ACTIVIDAD 4 – CUADRO COMPARATIVO DE EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO), COACHING, GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO, MÉTODO PROSPECTIVO Y EL BALANCED SCORECARD (CUADRO DE MANDO INTEGRAL)
Estudiante: Eulogio Castillo Quiceno, Karen Celeita Ospina, Adriana Montesino Suarez, Andrés Bolaño Campo
MODELO
1. EMPOWERMENT
GERENCIAL
Se basa en delegar poder
y autoridad a los
subordinados y transmitirles
el sentir de que los
trabajadores son dueños
(y responsables) de su
propio trabajo.
DEFINICIÓN Es un proceso por medio
del cual se puede
maximizar la utilización de
las diversas capacidades,
destrezas, habilidades y
competencias del capital
humano de la empresa.
 Desarrollar
competencias para la
generación de
ambientes de trabajos
creativos e
innovadores.
 Encender nuestro
OBJETIVO
poder, para influir
sobre otros.
 Identificar el proceso
VICFARR, en el
despliegue del
potencial laboral.
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3. GESTIÓN DEL
2. COACHING
CONOCIMIENTO
Conjunto de esfuerzos y Proceso que ayuda a las
técnicas que se encuentran organizaciones a
enfocadas a la motivación del identificar, seleccionar, y
equipo humano dentro de una transferir información
empresa. importante experiencia
en una organización.
Es dar a conocer y
administrar las
actividades relacionadas
con el conocimiento
como su creación,
captura, transferencia y
uso.
Aumentar la productividad y la  crear un depósito de
eficacia en los resultados de la conocimiento.
empresa mientras aumenta la Mejorar el acceso al
satisfacción personal de los conocimiento.
trabajadores.  Crear un ambiente de
intercambio de
Objetivos del coaching conocimiento.
empresarial:  Administrar el
conocimiento como
 Fomento de aspectos un activo.
importantes como el apoyo
y la responsabilidad de las
personas.
5. CUADRO DE
4. MÉTODO PROSPECTIVO
MANDO INTEGRAL
Es utilizar la imaginación Es un modelo de
de las personas para gestión que
crear e innovar, traduce la
buscando cambios estrategia en
profundos en el ámbito objetivos
de la tecnología, relacionados entre
identificando un futuro sí, medidos a través
probable y un futuro de indicadores y
deseable, diferente de la ligados a unos
fatalidad y que depende planes de acción
únicamente del que permiten
conocimiento que alinear el
tenemos sobre las comportamiento
acciones que el hombre de los miembros de
quiera emprender. la organización
con la estrategia
de la empresa.
Tiene como objetivo la  Analizar, definir
identificación temprana y hacer
de aquellos aspectos que operativa a la
pueden tener un gran misión y visión.
impacto social,  Traducir la
tecnológico, económico estrategia a
en el futuro y reducir la términos
incertidumbre. operativos.
 Alinear la
organización y
su estructura a
la estrategia.
 Movilizar el
cambio
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CONOCIMIENTO, MÉTODO PROSPECTIVO Y EL BALANCED SCORECARD (CUADRO DE MANDO INTEGRAL)
Estudiante: Eulogio Castillo Quiceno, Karen Celeita Ospina, Adriana Montesino Suarez, Andrés Bolaño Campo
 Administración del
proceso VICFARR.
 Asignar autoridad y
responsabilidad sobre
actividades.
 Definir estándares de
excelencia.
 Confiar en el equipo.
 Mejoramiento
PRINCIPIOS
continuo.
 Dar la capacitación
necesaria para
alcanzar los objetivos y
metas.
La filosofía de
trabajo del Empowerment
USO es necesaria para el éxito
de los negocios, medido
éste en términos de
Grupo: 40562
 Mejorar la calidad de los
resultados obtenidos.
 Aumentar el liderazgo de
las personas.
 Incentivar y promover los
cambios.
 Asumir las derrotas y
recalibrar para conseguir un
buen crecimiento.
 Transferir cuestiones
importantes como
mentalidad emprendedora,
capacidad de superación,
crecimiento continuado.
 Toma de conciencia
 Auto creencia
 Responsabilidad
 Cambiar hábitos y
conductas
 Gestionar emociones
 Ver más allá y considerar
nuevas opciones
organizacional
y hacer de la
estrategia un
proceso
continuo y
participativo.
 Introducir
herramientas
de medición,
evaluación y
control.
 Es efectiva implica Considera el futuro como El CIMI permite a
tanto a las personas horizonte abierto, ya que las organizaciones
como a la tecnología. no sólo es diseñado, sino adoptar, enfocar y
 El compartir y usar construido; puesto que se alinear a sus
conocimientos consideran todos los equipos directivos,
frecuentemente. futuros posibles para unidades de
 La gestión del seleccionar el más negocio, recursos
conocimiento es adecuado, sin considerar humanos, medios
mejorar los procesos el pasado y el presente tecnológicos TIC
de trabajo con como restricciones. de la información y
conocimiento. sus recursos
financieros, con la
estrategia de la
organización.
 Dirección o liderazgo Ha conseguido que los Se trata de una
que facilita la temas de ciencia y herramienta de
monitorización y las tecnología, tuvieran un control de gestión,
actividades. perfil más visible en la cuya función
sociedad, se ha resaltado primordial es la
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satisfacción al cliente,
mejora de los resultados
financieros y desarrollo de
su gente.
Empowerment se entiende
a la facultad de dar
poder a la gente para
decidir y actuar
con responsabilidad y co
mpromiso, lo que
constituye una
herramienta gerencial de
fundamental valor para
romper los viejos modelos
mentales de liderazgo
autoritario orientados a
dirigir y controlar a la
gente.
Pasos necesarios para
desarrollar un plan
empowerment eficaz y a
corto plazo:
 Permitir a los equipos
intercambiar
información con
IMPLEMENTA
libertad.
CIÓN
 Verificar los recursos
que dispone la
empresa, y si es
necesario, obtener
algo de dinero como
parte del plan.
Grupo: 40562
 Autoconocimiento y  Apoyo para
superación personal establecer la
 Mejorar comunicación y infraestructura del
relaciones personales conocimiento.
 Establecer objetivos de vida  Organizativa para
y objetivos profesionales crear, renovar,
 Identificar caminos para construir y organizar
conseguir tus metas los activos de
 Mejorar productividad y conocimiento.
gestión del tiempo  Valorar el
 Desarrollar nuevas conocimiento, facilitar
habilidades su distribución y
aplicar de forma
efectiva el activo del
conocimiento.
Es una forma sistemática de  Incorporar: capturar
adiestramiento en todas las nuevos
labores, y es llevado a cabo conocimientos.
por un profesional externo, un  Validar: identificar el
compañero de trabajo o por el conocimiento
supervisor del empleado, relevante.
buscando desarrollar  Almacenar.
habilidades como  Compartir: transferir,
comunicación, resolución de difundir y colaborar.
problemas, trabajo en equipo o  Accionar: aplicar,
ventas. También se utiliza con explotar y medir el
frecuencia para mejorar rendimiento de
características personales hacerlo.
como el asertividad.
que tal vez el resultado implantación y
más importante del comunicación de
método prospectivo es la la estrategia a
creación de una cultura toda la empresa.
de futuro y de visiones Esta herramienta
estratégicas sirve como espejo
para que el CEO
de una empresa
pueda medir si se
está cumpliendo lo
establecido en la
visión y misión de la
compañía.
Además, ayuda a
tomar decisiones
rápidas cuando es
dinámica y se
actualiza con
frecuencia.
El primer paso para
Se utilizan diversas la implementación
técnicas e instrumentos del Cuadro de
que se seleccionan de Mando Integral es
acuerdo a la la elaboración del
especificidad del estudio mapa estratégico
a realizar, entre los más de la organización
utilizados están: o del
departamento,
● Escenarios con el fin de
● Delphi establecer, para
● Análisis FODA cada una de las
● Visioning(visualizado) perspectivas, el
● Talleres de conjunto de
prospectiva objetivos que
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 Analizar al personal,  Mantener: revisar, ● Análisis estructural realmente sean

descubrir qué pueden mejorar y evolucionar. ● Juego de actores relevantes para la
ofrecer, qué les gusta y (MACTOR) consecución de la
en qué son buenos visión.
después de ayudarlos
a enlazar sus talentos El conjunto de
con los objetivos que objetivos se
se establecen. relacionan entre sí
 Tener muy claro el por relaciones de
punto de partida. Es causa-efecto, de
muy difícil comenzar a modo que
valorar a las personas alcanzando uno
a menos que se sepa de ellos nos
de dónde provienen. acercamos más a
 Hacer una lluvia de la consecución de
ideas persona Ponerse otros objetivos de
en lugar de los demás otras perspectivas.
o bien buscar la Además el
barrera que cada uno establecimiento de
enfrenta. estas relaciones de
 Reunir al grupo y causa-efecto
comenzar a descubrir permite descartar
cosas de ellos y ver los objetivos
cuáles son las barreras irrelevantes para la
que creen enfrenta No estrategia.
se deben descalificar
o eliminar las ideas de
nadie ni tratar de
rebatir las barreras que
se proponen.
 Desarrollar una lista de
actividades para la
eliminación de barrera.
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 Identifica los talentos

oculto, con el objetivo
es provechar al
máximo las
habilidades y
experiencias del
equipo y utilizarlo con
mayor regularidad y
eficacia.
Redactar los objetivos,
estos deben ser
específicos para la
persona y para la tarea
con que se relaciona.
 Diagnosticar las Este modelo, puede El proceso está centrado Este modelo consta de 9 El proceso principal
condiciones en la implementarse en distintas en el concepto de la etapas y a continuación para la
organización. partes de la empresa. generación de valor para se mencionan 4 de ellas. implantación de un
los negocios de la Cuadro de Mando
● Primera Etapa: La
 Participar en prácticas Según el modelo sugerido de empresa en donde se Integral es la
de delegación de Beachard y Pritchard (1992), los destacan aspectos del primera etapa tiene reflexión
autoridad que coaches pueden iniciar el conocimiento que no por objetivo analizar el estratégica, el
incremente el poder a proceso de cambio en resulten relevantes para la problema expuesto y desarrollo de las
niveles inferiores. cualquiera de las siguientes organización. delimitar el sistema a perspectivas y la
áreas: estudiar. Se trata, en definición del
PROCESO
 Retroalimentar a los Ese proceso se da en: este momento, de Mapa Estratégico.
empleados, lo que  Cambio con el tipo de  Detectar: Una vez
situar el método
refuerza su éxito y trabajo y en cómo se identificado el Una vez
sensación efectiva. desempeña. conocimiento, las prospectivo en su establecidos los
organizaciones deben contexto socio- indicadores, se
 Cambio en las funciones y trazar estrategias que organizacional, a fin pueden
relaciones entre los permitan “anclarlo” a de iniciar y de simular implementar en un
individuos. estas, y se posibilite su el conjunto del sistema de Business
uso. proceso con la ayuda Intelligence que
 Seleccionar: facilite la captura
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 Cambio en la identidad de
la organización en el
mercado.
 Cambio en la relación de la
organización con los
clientes y el mundo exterior.
 Cambio en la misión de la
organización.
 Cambio cultural.
 Cambio en los procesos
organizativos para afrontar
el cambio en el entorno.
 Desaprendizaje: Analizar los
catalizadores del cambio,
examinar los calores,
análisis coste- beneficios,
estimular la
autoconciencia, evaluar el
grado de compromiso,
evaluar y confrontarla
resistencia.
 Cambio: analizar las
creencias auto limitadoras,
analizar los
comportamientos, evaluar e
viejo estilo de hacer las
cosas, establecer objetivos
 Organizar
 Filtrar
 Presentar ● Segunda Etapa: La
 Uso: los procesos de
identificación,
adquisición, desarrollo
y distribución del
conocimiento siempre
se encuentran en
consonancia con las
necesidades de los
usuarios. Por eso, es
necesario considerar
un sistema de gestión ● Tercera Etapa: La
de información que
facilite información
actualizada sobre las
necesidades de los
usuarios con vistas a
lograr una eficiente
gestión del
conocimiento. ● Cuarta Etapa: La
de los talleres de de los datos, su
prospectiva. gestión, el análisis y
la generación de
informes.
segunda etapa se
basa en elaborar una
radiografía completa
de la empresa desde
el Know-How hasta las
líneas de producto,
materializado en el
árbol de
competencias.
tercera etapa
identifica las variables-
claves de la empresa
y de su entorno con la
ayuda del análisis
estructural.
cuarta etapa intenta
comprender la
dinámica de la
retrospectiva de la
empresa, de su
entorno, de su
evolución, de sus
fuerzas y debilidades
en relación a los
principales actores de
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para nuevos su entorno

comportamientos. estratégico. El análisis
de los campos de
 Reaprendizaje: Controlar las
batalla y de los retos
acciones, modificar y
permitir la práctica estratégicos permite
comportamientos, asegurar descubrir las
la transferencia de nuevas cuestiones clave para
técnicas y conocimientos. el futuro.

 Se requiere de la  Resistencia al cambio.  Dificultad de otorgar  Para construir un  No está

colaboración de todos  No adaptar las nuevas un valor a los trabajos escenario de diseñado para
los miembros de la técnicas y con un alto contenido prospectiva ideal, el comunicar la
organización. conocimientos que se intelectual. estrategia a los
estudio puede tomar
 Las personas están pretenden implementar  De abandonar la idea niveles inferiores
más acostumbradas a en la empresa. “el conocimiento es la incluso años, lo cual de la empresa,
recibir órdenes que a fuente fundamental debilita la información sólo para los
tomar decisiones. del poder en la obtenida, pues no es mandos altos e
 No se obtienen organización” y de actual y las variables intermedios.
cambios a corto que por tanto lo mejor consideradas ya han  Es una
DIFICULTADE tiempo. es retenerlo. cambiado con el herramienta
S que toma
paso del tiempo, de
mucho tiempo
igual forma que los en la etapa de
objetivos de la implementació
organización y n.
entonces la  Existen
prospectiva no será dificultades
tan compatible con el para estimar las
relaciones
objetivo inicial.
causa efecto
entre algunas
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 Está limitada por la variables del

poca precisión de la cuadro de
información y por la mando.
incertidumbre de los  Es una
hechos futuros. Es herramienta
imposible predecir que está
con exactitud lo que focalizada en
va a ocurrir en el únicamente los
futuro, de ahí que sea clientes y no en
fundamental que el otros
administrador trabaje stakeholders.
con escenarios
alternativos y con
márgenes de
tolerancia; lo que de
nuevo nos dice que la
prospectiva no es el
medio más adecuado
para conocer el
futuro.
 La planificación con
base en la
prospectiva tiene un
alto costo. Dado que
es la base de una
buena administración,
una adecuada
planificación requiere
un gran esfuerzo que
se traduce en tiempo,
lo cual lleva a
aumentar los costos
en términos de horas
hombre.
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 Alto compromiso del  Ampliar la visión, al ser parte  compresión del  Define la razón
trabajador. A la gente del sistema en el que se  Agrupar a las entorno. de ser la
le gusta crear, resolver, ejecutan y definen las personas por su  Hace que los gerentes empresa y
idear, y ser acciones posibles, el capacidad intelectual hacia dónde se
o directivos se
reconocidos por ello. individuo en ocasiones no y su capacidad de dirige la misma.
Cuando esto ocurre, puede apreciar los distintos innovación. enfrenten mejor con  Visión amplia
los trabajadores se factores que pueden estar  Favorecer la cultura las incertidumbres. de la evolución
sienten obstaculizando su camino. del conocimiento  Facilita la creación de del negocio,
considerados, respeta  Encontrar creencias compartido y las redes de mucho más allá
dos y tomados en limitantes y trabajarlas contribuir intercambio de de la
cuenta, lo cual los  Generar estrategias distintas decididamente a información, lo que, a perspectiva
mantiene altamente  Reforzar el compromiso y conseguirlo mediante financiera.
la vez, facilita el flujo
motivados. motivar al individuo. políticas adecuadas.  Informa de la
 Establecer seguimientos  Extender una cultura de información dentro relación entre
 Mejoras en la mediante acciones claras, si donde el de la empresa y la sus metas e
productividad. Al algo nos brinda la conocimiento sea la integración entre las indicadores.
contrario de lo que se metodología del coaching parte central de la diversas áreas.  Toma de
BENEFICIOS
piensa, muchas veces es subrayar lo que tenemos organización.  Propicia una visión decisiones
una estructura más y no tenemos que hacer, y global del ambiente y mucho más
laxa y flexible permite definir líneas de acción efectivas según
sus interrelaciones
adaptarse mejor a clara y contundente. la realidad de
los problemas y  Brindar acompañamiento: la empresa.
gestionar los procesos No cabe duda que  Diseño de
más eficientemente pedaleamos más fuerte estrategias a
que una anquilosada, cuando alguien nos está medio-largo
pesada y rígida. viendo y acompañando en plazo.
el camino, haciéndonos  Análisis de los 4
 Toma de sentir más seguros de que pilares de la
decisiones eficiente. Y llegaremos a la meta. compañía.
a que los cargos  Control de la
directivos no suelen imagen externa
estar allí supervisando como la interna
en persona el proceso, de la empresa.
una ventaja del
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empowerment es la de  Permite la
brindar una voz a los innovación y la
trabajadores para que mejora
puedan aportar en la continua
conducción apoyada por
empresarial, en lugar un aprendizaje
de sentirse presos en constante.
un proyecto que otros  - Mejora la
manejan a su antojo. propuesta de
valor para el
cliente.

*NOTA: NO SUPRIMIR INFORMACIÓN DEL CUADRO COMPARATIVO, PERO PUEDE ADICIONAR LO QUE CONSIDERE PERTINENTE