TRABAJO FINAL

Programa formativo:
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la

obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda
que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones
parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará
en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud

entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros
documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de
la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos
veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el
alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para
poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx,
odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el
asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

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La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada,
bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos
teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y
analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el

total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente
y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros
establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los

aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y
conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del
enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes
realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de
opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea,
deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia),
que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a
la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena
situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad
de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y
admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes
comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años.
Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir
unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits.
Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio,
aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el
puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado,

ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como
líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano

derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y
que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y
no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores
o fallos.

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 - Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla
para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las
consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo
y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar
la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su
jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de
Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez
tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser
sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos

departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose
la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido
boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de
protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante
bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose
e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como
trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente
toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan
destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy
cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma
oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser

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sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos
los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo
estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que
han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se
encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el
grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades
que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los
trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en
el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran
innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que
cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que
redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que
Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y
con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está
desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

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1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits: A
modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en
la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto,
y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales
diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada
trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar
Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación,
motivación, premios y cohesión grupal.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina

y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero
son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este
motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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1.- Situación Actual:
El personal de la empresa se encuentran contrariados y desmoralizados, debido a la
actitud de la nueva jefa que está dirigiendo a la empresa, ya que se muestra déspota,
autoritaria en la gestión del personal, no tiene buen trato con los trabajadores, mala
comunicación totalmente impersonal, sin muestras de interés por los trabajadores y
sus necesidades, con tendencia a ser sancionadora y de exponer sus errores a todo
el personal, no le gusta innovar y es muy rígida respecto a los puestos y tareas de los
trabajadores, interesada sólo en números y resultados finales.
Esa situación puede provocar que la personas se aburran de esta situación y busquen
otro trabajo, generando una pérdida del capital humano de la empresa, personal
valioso y preparado para realizar su función, aumentando la rotación de personal y
creando para la empresa una mala reputación, lo que provocaría desinterés en
postular a cargos dentro de ella.
Otra consecuencia de esta situación, que ya está ocurriendo es que hay un grupo que
está boicoteando las actividades de la empresa, lo cual puede ser muy perjudicial para
ella, además que está actitud puede ser adoptada por muchos más trabajadores.
La empresa pude verse inmersa también en problemas legales debido al mal trato
hacia los trabajadores, lo que conlleva a un alto costo para defenderse.

2.- En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

Equipos formales: son los que define la estructura de la organización, con asignación
determinadas de trabajo que fijan las tareas.
Equipos informales: son alianzas que no tiene una estructura formal, no están
definidas por la organización, surgen a partir de las relaciones naturales de las
personas . son conocidos también como equipos de interés ya que se juntan para
alcanzar un propósito en común o una causa común.

En la empresa existen 2 grupos informales:

Grupo N°1 constituido por dos personas, las cuales están en franco proceso de
boicotear a la empresa, haciendo mal su trabajo y solicitando licencias médicas.

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Grupo N°2 constituido por siete personas, las cuales se apoyan en sus tareas, pero al
igual están en contra de la manera de como se está dirigiendo la empresa y están
pensando en llevar estas situaciones al plano legal
Estos grupos informales pueden perjudicar grandemente a la empresa ya que está no
los está considerando ni dando la importancia que tienen dentro de la organización,
no está generando un buen canal de comunicación, prácticamente no existe
comunicación con los grupos. Los grupos en estos momentos se están transformando
en sinónimo de división en la empresa creando un ambiente perjudicial para el buen
funcionamiento organizacional y el clima laboral.
Ambos grupos están en contra de como se está dirigiendo la empresa, un grupo es
más complicado ya que no está haciendo ninguna acción de acercamiento hacia la
jefatura, al contrario está boicoteándola, generando mucha inestabilidad en sus
departamentos, el otro grupo tiene una actitud más positiva ya que se apoyan
mutuamente para lograr sus metas y están tratando de lograr un acercamiento, para
ello enviaron un escrito expresando su molestia ante lo que está sucediendo a la
jefatura, pero con la intención, sino son escuchado de radicalizar su postura a través
de la vía legal, lo que complicaría aún más la situación.

Tipología de Belbin
Nombre Rol Equipo Justificación
Ricardo especialista Debido a la formación que
tiene y a sus
características personales
posee habilidades para
resolver problemas en
forma rápida y efectiva
Milagros Cohesionador Debido a sus
características personales
no le gusta tener
problemas y es
desconfiada con el resto,
pero es observadora y

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 objetiva, en el grupo se
siente bien y colabora
Laura Impulsor Persona de gran
experiencia en el área
ventas, muy motivada
para alcanzar las metas y
desarrollar trabajos y
tareas que requieren
innovación y dinamismo,
Rosario Coordinador Es una persona segura de
si misma que coordina al
grupo, distribuye las
tareas en apoyo algún
miembro del grupo. sin
perder de vista el objetivo
del grupo
Marcos Monitor Evaluador Debido a sus habilidades
de investigación de
mercado, es capaz de
analizar las diferentes
opciones y juzgar en
forma precisa las
situaciones
Israel Implementador Principalmente por su
característica de organizar
el trabajo en forma
eficiente y fiable. Ser
práctico y realista
Julio Investigador Recurso Debido a que es una
persona positiva y alegre ,
comunicativo, hábil con el
trato hacia los demás ,
logra comunicarse bien

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 con las personas y ser
bien recibido y escuchado

3.-Papel de Silvia como líder

Silvia no está siendo una líder, sólo está actuando como una jefa, que hace valer su
condición en los trabajadores, actúa en forma déspota y tiene una muy mala
comunicación con sus trabajadores, su actuar es lejano y poco involucrada, sólo
impone lo que ella quiere, no guía ni motiva a sus trabajadores.
La literatura indica actualmente que en el entorno laboral es de vital importancia la
presencia de la figura del líder ya que se cree que dicha persona puede guiar a un
determinado grupo de persona a la consecución de los objetivos de manera más
rápida y efectiva que si cada una de estas lo hiciera por sí sola. En la actualidad hay
gran cantidad de personas que poseen las cualidades de un líder y que ejercen este
rol de diferentes maneras, es por eso que el liderazgo se clasifica según el tipo de
método que se utilice para dirigir a un determinado grupo de persona, entre los tipos
de liderazgos se pueden mencionar:

Liderazgo empresarial: Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la persona a

cargo dentro del ámbito empresarial y que posee la cualidad de comunicarse de forma
exitosa con los empleados al momento de hacer recomendaciones o sugerencias,
formando un vínculo con los trabajadores y el objetivo a conseguir de dicha empresa,
por lo cual es reconocido por los trabajadores como un líder dentro de la empresa, su
principal función es la de ocuparse del perfecto funcionamiento en todas las áreas de
la organización para así obtener el éxito.

Liderazgo autocrático: es aquel en el cual determinada persona se hace cargo de

las responsabilidades y de tomar las diferente decisiones en un lugar determinado,
además de eso se encarga también de dar las órdenes a las demás personas que se
encuentran bajo su mando, es decir el poder se encuentra centralizado en una
persona y donde los subordinados no son considerados competentes al momento de
tomar las decisiones ya que este tipo de líder cree que es el único capaz de hacerlo
de manera correcta.

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Liderazgo democrático: tipo de liderazgo que se lleva a cabo mediante una persona,
la cual toma en cuenta la participación de los demás miembros que conforman
determinada organización, acepta las ideas y las críticas que los mismos puedan dar
para de esa manera mejorar, también se encarga de responder cualquier inquietud
que las personas bajo su cargo tengan, esto puede generar confianza entre sus
subordinados, lo que incentiva al trabajo en equipo y a la vez a lograr la consecución
de las metas planteadas.

Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre como
liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al
español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que
permite que las personas a su cargo poseen todo el control de lo que se está haciendo,
ya que se les facilita toda la información y herramientas necesarias para la eficaz
realización de las labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el subordinado
solicita su ayuda.

Liderazgo paternalista: este se caracteriza porque el líder adquiere toda la

responsabilidad de orientar y velar por el bienestar de sus subordinados, esto con el
fin de generar mejores resultados en cuanto al trabajo se refiere, para que esto suceda
el líder debe utilizar incentivos con los trabajadores, ofreciéndoles recompensas en
caso que el trabajo se realice de forma exitosa, es por eso que se denomina liderazgo
paternalista, ya que al igual que un padre en el hogar, éste asume dicho rol en la
empresa.

Liderazgo carismático: tipo de liderazgo caracterizado porque el líder posee la

capacidad cautivar y generar entusiasmo en las personas que se encuentra dirigiendo,
para ello utiliza la comunicación con las personas a su cargo, dándoles inspiración
para que de esa forma den su máximo esfuerzo, si es necesario el líder es capaz de
cambiar las aspiraciones y la visión las personas con el fin de lograr las metas ya
establecidas.

Liderazgo lateral: es el tipo de liderazgo el cual se basa en la creencia de que

cualquier persona está en la capacidad de poder dirigir a un determinado grupo de
personas, ésto sin necesitar ser el jefe, por lo general este tipo de liderazgo se lleva a
cabo a través de personas que aunque tienen un mismo nivel dentro de la empresa
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que otras personas, se caracterizan por poseer una experiencia basta en el
desempeño de sus funciones.

Liderazgo situacional: este modelo de liderazgo está basado en la adaptación del

tipo de liderazgo que el jefe debe tomar con respecto al nivel de desarrollo de los
empleados y la situación en la que se encuentre, lo que lo hace bastante eficaz, puesto
que se ejerce el más adecuado con respecto a la situación en la que esté el equipo
de trabajo adaptándose a sus necesidades.

Qué es Liderazgo - Definición, Significado y Concepto 2018. Recuperado de

https://conceptodefinicion.de/liderazgo/

¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?

Silvia ejerce poder y no autoridad, debido a que trata de forzar a la personas para
que haga lo que ella quiere, aplica el miedo para conseguir sus objetivos,
amenazándolos con que los va a despedir y sancionándolos antes sus errores, trata
de conseguir sus metas a como de lugar, aún pasando por sobre los derechos de los
trabajadores.

¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

El poder es de legitimidad, basado en el puesto formal del líder, que es su
nombramiento como jefa de la empresa.

De las características de un líder ¿Qué aspectos concretos debería trabajar

Silvia para se más completa?

Cuando se mencionan las palabras líderes y jefes, en ocasiones puede entenderse

como lo mismo, pero en realidad tienen significados diferentes. Depende mucho de
las cualidades que tengan como persona. Un líder podría ser un jefe y un jefe casi
nunca es un líder, pero no todos los jefes son líderes.

El líder suele ser una persona que inspira, guía y dirige a un grupo de personas para
alcanzar un propósito. Es alguien a quien se le asigna una autoridad y se le sigue por
cuenta propia. Aquél que es un líder no puede pensar únicamente en su beneficio,

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sino en el de todas las personas a las cuales guía. Es una persona que dirige a otras
sin recurrir a la amenaza, fuerza o violencia.

Un jefe es aquella persona que está a cargo de un área de trabajo. Podría tratarse de
la cabeza de la empresa o de un gerente. Los empleados deben de responder ante él
y del mismo modo éste debe responder ante los dueños. Son personas que trabajan
con fines monetarios y no son los que están directamente encargados de velar por el
bienestar de las personas a las cuales dirigen.

Para pasar de jefe a líder, es importar considerar:

El afecto a la gente. Nadie puede dirigir bien a un equipo a menos que realmente le
gusta trabajar con la gente. Los empleados no son subordinados, son individuos con
personalidades, rasgos y talentos únicos. Como líder, debes disfrutar ayudar a la
gente para que tenga éxito.

Guía, no controla, a su equipo. Los jefes sienten la necesidad de controlar cada

acción. Los líderes saben que su equipo va a lograr grandes cosas si reciben
orientación y apoyo en lugar de control. En ocasiones, los líderes, piden capacitación
para sus equipos cuando se trata de sacar adelante proyectos.

Se adapta. Los jefes tienden a ser muy rígido en la forma en que quieren hacer las
cosas, pero los líderes entienden que deben adaptar su estilo personal a las
necesidades de sus miembros del equipo. Ellos entienden y valoran la individualidad,
estableciendo las expectativas y adaptando el enfoque de liderazgo según sea
necesario.

Aprende a delegar. Los jefes pueden sentir temor a delegar, porque suelen
desconfiar de todos para un trabajo importante y quieren hacerlo ellos mismos, nunca
se delegan totalmente nada. Los líderes verdaderos delegan, asignan tareas y luego
celebra los resultados con el equipo.

Brinda el crédito a quien se lo merece. A los jefes les gusta asumir el crédito cuando
sus equipos obtienen buenos resultados, pero si no se logran los objetivos suelen
culpar al grupo por la falta de compromiso. Los líderes, por el contrario, saben que su

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éxito se debe al esfuerzo de sus colaboradores. El líder deja en manifiesto el esfuerzo
de su grupo cuando obtienen éxito, y aceptan la responsabilidad personal cuando
fallan.

Aceptar los riesgos. El Jefe evita riesgos a toda costa, pues teme mostrar una
imagen de fracaso, les gusta ir a lo seguro. Pero los líderes saben que los mayores
éxitos provienen de tomar riesgos y animan a sus equipos a probar cosas nuevas y
asumen los errores no como fracaso, sino como una oportunidad para hacer mejoras.

Motivadores. Los jefes suelen no motivar sino que usan el miedo para presionar a
sus colaboradores. Los líderes, por el contrario, buscan cualidades en cada miembro
del equipo para llevar a cabo su máximo potencial. Los líderes también animan y
celebran los éxitos, pequeños y grandes, y se declaran los mayores fans de sus
equipos.

Jose Luis Francia, 2016 ¿Cómo un jefe se convierte en líder?. Recuperado de

https://aptitus.com/blog/clima-laboral/como-un-jefe-se-convierte-en-lider/

Silvia debería trabajar fuertemente en todas las características expuestas

anteriormente, ya su actuar es muy deficiente en todos los aspectos, principalmente
debería enfocarse en su relación con sus trabajadores, mejorar su comunicación con
ellos y su capacidad de motivarlos, esto es indispensable para que su empresa se
mantenga y siga creciendo.

Acciones en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal:

Comunicación: La comunicación interna es importante desarrollarla, ya que es clave

para transmitir a los empleados los objetivos y valores estratégicos que promueve la
organización.
El líder debe comunicar en forma honesta, con confianza, desarrollando la capacidad
de hablar y escuchar con claridad, la autocrítica y al credibilidad son importantes para
sus empleados, por tal motivo no debe ser sólo por mail o a través de otra persona,
como se está realizando.

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Para mejorarla se debe organizar reuniones donde se dé el espacio para escuchar a
los trabajadores, intercambiar opiniones, entregar lineamientos, las reuniones deben
tener un objetivo claro y generarse en un ambiente donde las personas se sientan
cómodos y animados a compartir ideas y hablar con libertad, el líder debe ser asertivo
y valorar lo que allí se dice, aprovechar las buenas ideas y ponerlas en práctica.
Se deben promover canales de comunicación tanto ascendente como descendente
Motivación:

La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre tus empleados.
Supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como
forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso.

Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y
con ganas de sumar.

Factores que influyen en la motivación laboral

 Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se

encuentre cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y
desarrollo profesional dentro de la empresa, es fundamental para que un
trabajador se encuentre motivado de forma continua.
 Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la
participación y la aportación de ideas para la mejora de los diferentes
aspectos de la empresa, hará que el trabajador se sienta importante en sus
labores.
 Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los
diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y la
comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También ayuda a
interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores se identifiquen
con ellos.
 Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas
por objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las
condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el trabajador

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 esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por consiguiente, en su vida
personal.

Emprende pyme.net. La motivación laboral Recuperado de:

https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html/amp

Para mejorar la motivación es necesario en primera instancia hacer un trabajo

personal como jefatura y de todos los directivos, para entregar un mensaje coherente
y transparente hacia los trabajadores, sin doble estándares, los trabajadores valoran
mucho saber que quien está al frente de ellos es lo que ven.
Realizar un trabajo con los trabajadores reunirse periódicamente conocer sus
necesidades y sus motivaciones tanto laborales como personales, de manera de ir
generando un espacio de comunicación que permita valorar su desempeño e
incentivarlos a seguir trabajando en el logro de las metas de la empresa.
Es importantes hacerlos sentirse valorados, entregarles autonomía en su trabajo y
condiciones laborales que ellos aprecien, como un buen salario, flexibilidad laboral,
oportunidades de crecimiento laboral, sería bueno reunirse y realizar un trabajo con
grupos pequeños para ir trabajando la motivación y al mismo tiempo ir conociéndolos,
podrían realizarse talleres o capacitaciones con personal idóneo.
Premios
Los empleados son una de las fuerzas principales que impulsan el desarrollo de un
negocio exitoso. Ellos ayudan a crear, comercializar, vender y distribuir productos, y
proporcionan servicio al cliente. Como empleador, es importante que muestres a tus
empleados que aprecias sus contribuciones. Los programas de reconocimiento de los
empleados, tales como los premios de reconocimiento, pueden mantener a los
empleados motivados y dedicados a tu negocio.
La voz. Tipos de premios de reconocimiento a los empleados Recuperado por:
https://www.ppb-infolounge.com/es-ES/programas-de-premios/

Dentro de los premios que se pueden entregar pueden ser con costo monetario o sin
costo monetario para la empresa.
Puede realizarse un reconocimiento público por su buen desempeño, en alguna
ceremonia o destacándolo de acuerdo a los medios de comunicación que tenga la
empresa, que el gerente personalmente vaya a felicitarlo a su lugar de trabajo.
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Realizar actividades para festejar el cumplimiento de alguna meta importante, entregar
bonos en dinero o en obsequios como viajes, cenas, productos.
Premiar con días libres remunerados, posibilidad de tener horarios flexibles.
Ascenderlos de puesto por su buen desempeño, pagarle alguna capacitación que le
interese o becarlos para que estudien.

Cohesión Grupal
la cohesión grupal, que se define como esa capacidad de los miembros de los equipos
de trabajo para mantener vínculos estrechos y orientarlos a un mismo fin.
EAE, Busines School, 2018.Dos dinámicas para fomentar la cohesión grupal
Recuperado de: https://retos-directivos.eae.es/dos-dinamicas-para-fomentar-la-
cohesion-grupal/
Factores en la cohesión de un grupo
Composición del grupo: Selección de personas colaboradoras, que sepan trabajar
en grupo. Una sola persona conflictiva puede enturbiar el ambiente de trabajo
Actitudes similares: Normalmente implica que la gente disfruta estando en
compañía de sus compañeros
Objetivos del equipo : Si la tarea asignada es un trabajo interesante, exigente y
motivador, es más fácil que los miembros se involucren en él
Tiempo que pasan juntos: Ofrece la oportunidad de buscar ideas e intereses en
común
Aislamiento: Puede producir la sensación de que el grupo es especial
Amenazas: Refuerza la importancia de la interdependencia y puede ayudar a que el
grupo sea más sólido, aunque no siempre tienen este efecto
Tamaño Los grupos: pequeños están más unidos que lo más grandes, en parte
porque sus miembros interactúan más los unos con los otros
Carisma del líder: La cohesión no surge de forma espontánea, sino que hay que
estimularla, y esto es función del jefe
Ambiente de trabajo: los ambientes más productivos son los que resultan
agradables, de respeto y en los que se fomenta la participación y la comunicación
Requisitos estrictos para entrar: Si hay que superar una serie de barreras a la
hora de entrar en el grupo, se refuerza la identificación con el mismo

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Recompensas: Los incentivos basados en el rendimiento del grupo más que en el de
los individuos generan una perspectiva cooperativa y centrada en el grupo

Desarrollo de equipos de trabajo y dirección participativa Recuperado de:

servicios.unileon.es/formacion-pdi/files/2013/03/MATERIAL-DEL-ALUMNO.pdf

Se debe generar actividades grupales ya sea a través de talleres , capacitaciones.

Implementar incentivos de acuerdo a metas logradas por el equipo.
Cuidar el ambiente que rodea al grupo, tratar a todos los miembros por igual sin hacer
distinciones para no generar envidias y peleas entre ellos.
Estar atento a conflictos internos y solucionarlos rápidamente.
Tener una buena comunicación, como empresa para evitar malos entendidos.
Apoyar iniciativas que surjan de los equipos, se pueden realizar concurso de las
mejores iniciativas.
Desarrollar actividades recreativas donde se potencie el trabajo en equipo.

4-Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la
empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último
recurso.
Sería beneficioso ya que conllevaría un cambio en la forma que Silvia está dirigiendo
la empresa, el cambio en la gestión provocaría una mejora en la toma de decisiones
respecto a las diferentes actividades a realizar dentro de la empresa, una
comunicación más efectiva con los trabajadores, un aumento de la satisfacción y
confianza del personal de la empresa, un mejor ambiente de trabajo lo que permitiría
que se sintieran más alineados y comprometidos con las estrategias de la empresa,
una actitud más positiva y un aumento de la productividad de los trabajadores ya que
ellos podrían determinar como y cuando se realiza el trabajo y de que manera es
mejor realizarlo sin descuidar los tiempos requeridos para cumplir con la metas de la
empresa.
El Empowerment o Empoderamiento es una herramienta de gestión que utilizan
muchas empresas para obtener mejores resultados, consiste en delegar, otorgar o
transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos

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de trabajo de una empresa para que ellos puedan tomar decisiones, resolver
problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de
sus superiores de tal manera que ellos se sientan que son dueños de su propio trabajo.
Conduce tu empresa , 2012. ¿Qué es Empowerment?. Recuperado de:
https://blog.conducetuempresa.com/2012/05/empowerment-herramienta-de-gestion-
en.html
El concepto de empowerment se basa en:

Poder: Debe existir la delegación de autoridad y responsabilidades en todos los

niveles de la organización. Esto representa proveer importancia a los diferentes
cargos, confiar en las capacidades de los trabajadores y procurarles libertad de
acción.

Motivación: Crea el entorno donde se reconoce y estimula el buen desempeño, se

recompensa por los resultados satisfactorios y el alcance de metas. Encaminando
los objetivos individuales de manera que coincidan con los objetivos generales de la
organización.

Desarrollo: Se asienta en la capacitación constante, mediante nuevas

informaciones, conocimientos, cursos, etc. Además, implementa una política para
retener el recurso humano talentoso dentro de la empresa.

Liderazgo: Debe existir descentralización en las decisiones. La empresa debe

brindar a los empleados la oportunidad de liderazgo, de esta manera conseguir
procesos más eficaces y mayor sentido de utilidad por parte de los colaboradores.

Elementos del Empowerment : Deben ser iniciados por la gerencia y han de llegar a
todos los niveles.

 Asignación de Autoridad y responsabilidad referente a las actividades.

 Definición conjunta de estándares de excelencia.
 Proporcionar retroalimentación pertinente acerca el desempeño de los
trabajadores a fin de reconocer pertinentemente los logros alcanzados.
 Confianza y trato digno del equipo de trabajo.
 Búsqueda de un sistema de mejora continua.

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  Proporcionar capacitación, información y todas las herramientas que necesite el
personal para alcanzar metas y los objetivos establecidos.
 Revisión de los recursos, sistemas y equipos.
 Observación sobre el entorno laboral.
 Establecer un esquema de evolución por logros.

Para implementar el empowerment la gerencia debe estar dispuesta al cambio,

después de esto deben considerarse los siguientes aspectos para que la
implementación de esta herramienta sea efectiva:

 Valorar y comprender a los diferentes integrantes del equipo de trabajo,

teniendo en cuenta las contribuciones que podrían hacer, al adjudicarles la
responsabilidad de decisiones y de su trabajo.
 Promover el intercambio comunicacional para que por medio de la
participación surjan iniciativas de provecho.
 Verificar los recursos de los que se dispone, a fin de estipular la necesidad de
nuevos recursos y aportar lo que sea necesario.
 Crear una cultura gerencial con nuevos valores claramente definidos,
resaltando esencialmente la lealtad, el compromiso, solidaridad,
compañerismo, responsabilidad y la calidad en el trabajo.
 Promover la confianza en el personal, a fin de que se puedan aprovechar al
máximo las habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias de todos
y cada uno de los miembros del equipo de trabajo.
 Establecer objetivos específicos y mensurables a cada individuo, de modo
que ellos tengan claro lo que el equipo y la organización espera de ellos.
 Investir a los gerentes de los diferentes departamentos como facilitadores e
impulsadores de sus respectivos equipos.

Matias Riquelme, 2018 Empowerment (concepto e implementación).Recuperado de:

https://www.webyempresas.com/empowerment/

En el caso particular de los dos trabajadores, Silvia debería generar un trato digno a
sus trabajadores y demostrarle lo importante que son y que se les valora y confía, es
necesario reconstruir ese vínculo, reconocerles que su trabajo lo hacen bien,

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entregarle nuevamente responsabilidades y autonomía, ya sea en el puesto actual o
en otro donde puedan desarrollarse, estar siempre comunicada y retroalimentarlos
constantemente, pagándoles un salario de acuerdo a su desempeño.

Objetivos:
Generar un cambio en la cultura organizacional basada en el empowerment, puede
demorarse entre 2 a 3 años
Proporcionar conocimientos relacionados con el empowerment a la gerencia de la
empresa 1 mes
Diseñar una metodología de implementación del empowerment con la gerencia y
equipo directivo 2 meses
Acciones para implementar en empowerment.
1.Desarrollar diagnóstico de la situación actual de la empresa, entrevista con Silvia
para ver su conocimiento del tema y su interés en poder realizar un cambio en la forma
de dirigir la empresa.
2. trabajar con la gerencia y su equipo para explicar en qué consiste el empowerment
y una cultura basada de empowerment dentro de la empresa, diseñando su
implementación generar una nueva visión, misión y valores de la empresa
3.-trabajar con el equipo de gerencia y prepararlos como facilitadores de cambio de
los equipos de trabajo, tendrán la tarea de motivar y entusiasmar a los trabajadores
4.-Dar a conocer empleados el cambio que se pretende implementar, cual es la misión,
visión y valores de la empresa. Mediante reuniones periódicas a los trabajadores se
tratará de generar conciencia de equipo, autonomía, responsabilidad y aspectos
primordiales para la implementación del empowerment.
5.-generar equipo de alto rendimiento en las diferentes áreas, quieres apoyados,
deberán generar un cambio en la forma de actuar y desarrollar las tareas, aplicando
los conceptos del empowerment.
6.-Diseñar puestos de trabajo y un buen sistema de comunicación.
7.- Definir sistema de gestión de desempeño, evaluar y desarrollar rendimiento y
planes de acción, contar con una retroalimentación de continúa.
8.-Definir sistema de retribución variable de acuerdo al esfuerzo al compromiso
dedicado al crecimiento de la organización.

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Bibliografía
-Conduce tu empresa , 2012. ¿Qué es Empowerment?. Recuperado de:
https://blog.conducetuempresa.com/2012/05/empowerment-herramienta-de-gestion-
en.html
-Desarrollo de equipos de trabajo y dirección participativa Recuperdo de:
servicios.unileon.es/formacion-pdi/files/2013/03/MATERIAL-DEL-ALUMNO.pdf
-EAE, Busines School, 2018.Dos dinámicas para fomentar la cohesión grupal
Recuperado de: https://retos-directivos.eae.es/dos-dinamicas-para-fomentar-la-
cohesion-grupal/
-Emprende pyme.net. La motivación laboral Recuperado de:
https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html/amp
-Jose Luis Francia, 2016 ¿Cómo un jefe se convierte en líder?. Recuperado de
https://aptitus.com/blog/clima-laboral/como-un-jefe-se-convierte-en-lider/
-La voz. Tipos de premios de reconocimiento a los empleados Recuperado por:
https://www.ppb-infolounge.com/es-ES/programas-de-premios/
-Matias Riquelme, 2018 Empowerment (concepto e implementación).Recuperado
de: https://www.webyempresas.com/empowerment/
-Qué es Liderazgo - Definición, Significado y Concepto 2018. Recuperado de
https://conceptodefinicion.de/liderazgo/

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