FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INFORME
AUTORES:

Gallardo Villanueva, Thiara

Garcia Benites, Geraldhinne

Hernandez Caballero, Rosa

Huaman Barreto, Treicy

Huertas linares, María Jose

TEMA:
"BRINDAR UN MODELO DE PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL”

ASIGNATURA:

Reclutamiento, Selección y Evaluación de Personas

DOCENTE:

Vanesa Janett Rojas Vasquez

CICLO:

2022-I

Trujillo - Perú
INDICE
 I. Introducción:

Quavii es una empresa especializada en el sector de gas natural, se encarga de la

distribución de gas natural en distintos hogares ubicados en Huaraz, Chimbote, Trujillo,
Pacasmayo y Chiclayo, además brinda energía limpia y económica al sector industrial,
comercial y de transporte.

La selección del personal hoy en día implica de muchas características, es decir, tener en
cuenta que tipo de personal desea la empresa, que cargo ocupa el personal de acuerdo a su
perfil es por ello que la gestión de talento humano según (Eslava ,2004 como se citó en
Martínez et al., 2018) consiste en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo
es obtener la máxima creación de valor para la organización, incorporado con un grupo de
acciones que ayudarán a evaluar las capacidades, habilidades o conocimientos requeridos
para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Un estudio de gestión de talento humano realizado en el 2019 menciona que, en América del
sur, distintos países como Argentina, Brasil, Ecuador y Perú en sus organizaciones han
puesto en efecto la GTH lo que realizó un cambio positivo hacia la consecución de objetivos.
(Ramírez et al, 2019, p. 2)

La empresa Quavii en la gestión del talento humano se centra en un solo sistema de valores y
principios que se orienta en el desarrollo y crecimiento integral de sus colaboradores es por
ello que trabajan en planes y programas que puedan garantizar un desarrollo integral en cada
uno de ellos. Por otro lado, apuntan a proporcionar en el país escenarios más equitativos
viables contando con un equilibrio entre lo social, lo económico y lo ambiental desde sus
acciones empresariales.

II. Empresa:
2.1 Descripción de empresa
2.1.1 Historia

Quavii nació en el 2013, por medio de una concesión. Sus accionistas son una
empresa colombiana llamada Promigas, la cual tiene más de 50 años en el rubro del
gas natural. Participaron de un proceso de licitación de la concesión del gas de
Ancash hasta Piura, ganando así en el 2013, para así distribuir y brindar Gas Natural
en hogares del Norte del Perú, siendo su accionista al 100% PROMIGAS.

Recién en el año 2014, la empresa colombiana Quavii se dio origen en la ciudad de

Trujillo, siendo la primera ciudad en contar con Gas Natural, mientras que en el 2015
fueron distribuyendo y brindando gas natural en las ciudades de Chiclayo, Chimbote,
Huaraz, Cajamarca, Lambayeque y recientemente en este año, en el mes de marzo
en la ciudad de Piura. 2.1.2 Misión
 Está relacionada con su propósito, la cual es llevar el Gas Natural de Camisea a nivel
residencial, comercial e industrial, llegando a los usuarios.

2.1.3 Visión

En el 2025 desean ser una entidad referente en el Perú y a nivel de Latinoamérica en

lo que es la distribución de gas natural.

2.1.4 Objetivos estratégicos

2.1.4.1 Objetivo general
• Llegar al nivel requerido de utilidades como una meta trazada

2.1.4.2 Objetivos específicos:

• Cómo conseguir los ingresos de las ventas para poder llegar a la

cantidad de utilidades requeridas.
• No superar los gastos requeridos
• Un clima laboral que indiqué el nivel de satisfacción con sus
trabajadores
• Realizar evaluaciones para el personal y evaluar su desempeño dentro
de la empresa
2.2 Organigrama de la empresa Dividida
en:
• Gerencia General: Órgano encargado de la administración de la empresa, la
cual está dividida en dos gerencias de primera línea.
• Gerencias Corporativas, la cual está dividida en:
- Gerencia Comercial: Encargada de hacer las conexiones a las viviendas,
en otras palabras, contactar a las viviendas, pero también a las empresas, así
mismo realizar ventas.
- Gerencia de Operaciones: Encargada de ver el tema de tuberías, realizar
conexiones de tuberías.
• Gerencia de soporte, dividida en:
- Gerencia de Administración y Finanzas: encargada de ver temas de
logística, contabilidad, planeación financiera, tributación.
- Gerencia Legal: Encargada de ver los contratos con clientes, tanto a nivel
de viviendas y empresas.
- Gerencias de Comunicaciones y Marketing: Encargada de ver la
comunicación con los clientes, y en Endomarketing.
2.3 - Gerencia de Talento Humano: Encargada de ver el proceso de evaluación del
personal a ingresar, y del que ya está dentro de la empresa, destaca potenciales,
crea y fomenta un ambiente de trabajo acogedor.

III. Justificación:
 La empresa Quavii se enfoca en ver el proceso de evaluación del desempeño de los
empleados, mediante el cumplimiento de sus responsabilidades y funciones dentro de la
organización, de forma que al personal se les brinda asesoramientos en programas de
capacitación al momento de ingresar y formar parte de la empresa. De tal forma que es
necesario resaltar que, al momento de enlistar un personal con el perfil requerido para
desempeñar ciertas actividades en la organización, tenemos como objetivo el poder
fortalecer sus habilidades potenciales que son requeridas en diversas áreas y por lo tanto
se podrá obtener en la organización resultados favorable que contribuyan con un clima
organizacional y con un personal idóneo que logrará aumentar su productividad, y
mejorará la calidad del servicio.
Armijos et al. (2019) afirma que la adecuada gestión en la administración de los recursos
humanos es esencial para lograr un armonioso ambiente laboral, de ella depende la
actitud ante el trabajo y la permanencia del personal. Además, la implementación
satisfactoria de los procesos del sistema de gestión de talento humano, conlleva a
estructurar indicadores normativos que permiten reforzar los procesos de: selección del
personal, desempeño, evaluación y capacitación, lo que resulta en la incentivación,
bienestar del personal, mejora sustancial de los sueldos y los beneficios sociales.
IV. Alcances:
En este proyecto se analizará las problemáticas que no deja avanzar de manera
progresiva a la empresa elegida, en base a esto se pondrá en práctica el diseño del programa
de reclutamiento, selección y evaluación del personal. V. Limitaciones:
Quavii, marca comercial de la empresa Gases del Pacífico, al ser un establecimiento de
entidad pública ha logrado cumplir con muchos estándares impuestos por el estado; sin
embargo como en todas las entidades también existen limitaciones que generan un
atraso, en esta organización el gran obstáculo que no deja que se expanda el servicio en
su totalidad es que carece de un gasoducto que brindará el beneficio de transportar el
gas de camisea hacia todas las regiones del Perú incluyendo Sierra y Selva en la cual
aún no llega en su totalidad este servicio, todo esto con la finalidad de que no se cree una
gran contaminación para el medio ambiente ya que sin este gasoducto los gases masivos
que desprende el gas natural genera una gran contaminación, problemas que sin duda
alguna con la implementación del gasoducto necesario se hará que la empresa logre su
expansión masiva. Por otro lado, una de las limitaciones de nuestro proyecto es que el
periodo de tiempo para evaluar la efectividad del programa de selección e inducción
propuesto, puede llegar a ser muy reducido, ocasionando limitaciones en la prueba piloto
y evaluación que se realiza al programa de inducción.
VI. Objetivos:
6.1 Objetivos del programa:
• seleccionado a través del reclutamiento y selección de personal.
 • Valorar y precisar el desempeño de los colaboradores a través de evaluaciones
generando una línea de carrera que indica el tipo de conocimiento que tienen para
futuras demandas del mundo laboral.
• Ofrecer instrucciones continuas para disponer de un personal de calidad que
pueda brindar una asesoría e información eficaz.
• Abordar las ideas y tareas de RR. HH para poder seleccionar con determinación
los distintos perfiles y puestos del cual serán parte los futuros postulantes
mediante la planificación, logrando así determinar el puesto ideal del colaborador.
• Estimular el buen trato igualitario para cada persona generando un ambiente
agradable y cómodo, asegurando altos índices en la realización de distintas
actividades que mantengan la motivación en los colaboradores.
VII. Metodología:
En este proyecto se diseñará y elaborará un programa de selección por competencias e
inducción orientado a la empresa Quavil de Gas natural de Camisea para los
trabajadores de nuevo ingreso.

● Diagnóstico Base: Se incorporan dos etapas, la primera es documental, la cual tiene que
ver con el reconocimiento del material teórico y de investigación para realizar programas
de selección y también de inducción, como, por ejemplo, modelos de perfiles, fichas,
cuestionarios, manuales, tests, etc. La segunda etapa es de campo, la cual tiene que ver,
con buscar información, pudiendo contar con el apoyo del coordinador general a través
de reuniones vía zoom con la finalidad de poder diagnosticar la situación actual de la
empresa Quavii y así poder integrar a nuevo personal, conociendo y formando parte de
este proceso.
● Identificación de los elementos necesarios para el programa de inducción: Con base a la
información reunida en el primer punto es decir en el diagnóstico inicial sobre el tema
designado, determinaremos los elementos precisos para un adecuado programa de
selección e introducción en la empresa Quavii .
● Se diseña y elabora el programa: Respecto a los elementos que se han identificado
previamente, se continúa a plantear, además de diseñar el programa de selección e
inducción aplicada en la organización.
● Elaboración de evaluación para medir la efectividad del programa: Esta se realiza de
acuerdo a la base de documentos y referencias obtenidos sobre los temas de programas
de inducción
● Aplicación del programa de inducción: Se efectúa la prueba piloto del programa, cuya
finalidad será la de observar, al igual que recabar y documentar la información
recolectada que se encuentra dirigida hacia los indicadores de producción establecidos
en los antecedentes del presente informe. Mediante los resultados recolectados en esta
prueba experimental se llevarán a cabo los ajustes oportunos al diseño inicial del
programa de selección e inducción.
VIII. Desarrollo del proyecto
8.1 Proceso de selección
 8.2 Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección
COMPETENCIA DEFINICIÓN PREGUNTAS
Es la cualidad de actuar de forma • ¿Has generado alguna mejora
proactiva, de igual manera implica u oportunidad de negocio?
marcar el rumbo mediante acciones • ¿En alguna ocasión, has tenido
concretas. El ejercer de estas que asumir una mayor
INICIATIVA personas debe ir desde concretar responsabilidad de que te
decisiones tomadas anteriormente correspondía?; ¿Qué hiciste?
hasta la búsqueda de nuevas • ¿Qué hace cuando surge una
oportunidades y soluciones de dificultad para poder
conflictos. resolverla?
Es dar cumplimiento a las • ¿Cuál es el mayor conflicto que
obligaciones y ser cuidadoso al te generas al tomar
RESPONSABILIDAD tomar decisiones o al realizar algo. decisiones?
La responsabilidad es también el • ¿cumples un horario estricto?
hecho de ser responsable de • ¿te organizas al cumplir tu
alguien o de algo. trabajo con el nivel que te ha
asignado?
Implica tener amplios conocimientos • En una capacitación, ¿Le gusta
de los temas del área que esté bajo informarse sobre el tema muy
su responsabilidad; tener la aparte de la información
capacidad de comprender la brindada, o prefiere quedarse
CALIDAD DE esencia de los aspectos complejos, con lo que le explicaron?
TRABAJO así también demostrar capacidad • ¿Busca los recursos
necesarios para presentar un
para trabajar con las funciones de
buen trabajo?
su mismo nivel y de niveles
• ¿Comparte sus conocimientos
diferentes y demostrar
con sus subordinados o se los
constantemente interés en
guarda para usted?
aprender.
Es la capacidad para colaborar y • ¿Le gusta trabajar solo o
cooperar con los demás, de manera prefiere trabajar en equipo?
genuina; trabajando juntos • ¿Cuál es el logro obtenido que
formando así parte de un grupo. ha podido tener trabajando en
TRABAJO EN EQUIPO Ayuda al fortalecimiento del espíritu equipo?
de toda la organización. Asimismo, • ¿Suele alegrarse de los logros
los miembros del grupo, obtenidos por algún miembro
implementan modalidades de su equipo?
alternativas de trabajo en equipo
con la finalidad de darse un valor
como grupo.
Es la habilidad para orientar la • Por lo general a la hora de
acción de los grupos humanos hacia trabajar en equipo, ¿qué
una orientación determinada, lo cual funciones suele realizar?
se debe integrar las opiniones de • Comente alguna experiencia
LIDERAZGO otros, además de tener adecuadas que haya tenido coordinando
capacidades para plantear un equipo de personas. ¿Con
qué dificultades te encontraste
abiertamente los conflictos, siendo
y cómo las solucionaste?
así que se optimice la calidad de las
• ¿En alguna ocasión tus
decisiones y efectividad de la
compañeros te han elegido
organización.
para dirigir un proyecto? ¿Qué
cualidades crees que ven en ti
para elegirte?
APRENDIZAJE Consiste en adquirir, procesar, • ¿Cómo consideras que
CONTINUO entender y aplicar una información lograste lo aprendido?
que nos ha sido enseñada o que
hemos adquirido mediante la
experiencia a situaciones reales de • ¿mejorarías algo de tu
nuestra vida. De allí que el aprendizaje hasta ahora? los
aprendizaje pueda observarse • ¿lograste obtener
tanto en los seres humanos como resultados deseados?
en los animales.
 8.3 Diseño del programa de selección
ÁREA
N° ACTIVIDAD Gerencia Gerencia
solicitante RR. HH
1 La empresa entrega el documento de “Requerimiento de
personal” para una nueva vacante a la consultora encargada de
reclutamiento y selección del personal.

2 Recibe el documento de “Requerimiento de personal”, esta se

encarga de elaborar un perfil de puesto para la vacante
solicitada, además de una hoja de perfil y posteriormente publica
la información en distintas redes de información.

3 Se da la preselección de los candidatos mediante el uso de

la base de datos “Formato de calificación”, donde se evalúa
y selecciona los Curriculum Vitae con los candidatos mas
capacitados, y los Curriculum no seleccionados se guardan
en la “Base de datos” para próximas vacantes.

4 Se les llama a los candidatos seleccionados para siguiente

fase “Entrevista Inicial” donde se corrobora principalmente
los datos obtenidos en la calificación de los Curriculum
Vitae, también se hace un registro de su comportamiento,
cedula profesional, cartilla, sueldo, entre otros más. Los
calificados pasan a la siguiente fase y los que no
seleccionados pasan a la “Base de datos”

5 Preparación de los candidatos para la entrevista

psicológica, donde se evaluará sus habilidades
intelectuales, emocionales, personalidad, su área laboral y
social a través de “Batería de pruebas psicológicas” que se
le aplicara según el puesto solicitado, de igual forma
aquellos que no son aptos son rechazados y se continuara
con la “Base de datos”

6 La fase final de la “Entrevista de selección” se les da valor

a los datos obtenidos de los anteriores pasos para ser
ordenados y jerarquizados, detallando las áreas que no
están claras en los candidatos seleccionados, de igual
forma se evaluara el grado de flexibilidad y como se
desarrollan con respecto a las condiciones que demanda el
puesto requerido utilizando la “Entrevista por competencia”,
así mismo, se llega a una conclusión, los calificados son
aceptados y los rechazados pasan a la “Base de datos”.
7 Se continua con la fase de “Decisión”, la cual es dictada
por la gerencia solicitada, se expresará si el candidato es
rechazado (procede a la “Base de datos”) o si es aceptado,
esto depende de los resultados obtenidos del personal de
reclutamiento y selección, solicitando la solicitud de
contratación.

8 Tomarán la decisión de formalizar con la empresa a través

de una serie de “Documentos de Contratación” que se
integrarán al expediente del seleccionado personal los
candidatos que fueron aceptados, al igual si están de
acuerdo con las políticas de la empresa, cumple con los
intereses de la empresa y está acorde a los documentos
solicitados por la Ley Federal del Trabajo, sigue con la
siguiente fase, los que no están de acuerdo serán
guardados en la “Base de datos”.

9 El candidato “Firma contrato con la empresa”.

Anexos
 FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Unidad de Orgánica:
Denominación: Capacitación
Nombre del puesto: Instructor interno
Dependencia Jerárquica Lineal: Recursos Humanos
Puestos que supervisas: Nómina

MISIÓN DEL PUESTO

Proveer al personal a su cargo la inducción y la capacitación necesaria para que desarrollen

prósperamente sus funciones, además de verificar, organizar, ejecutar y evaluar que el
personal a su cargo cuente con los objetivos, las funciones de su puesto.

FUNCIONES DEL PUESTO

COORDINACIONES PRINCIPALES

FORMACIÓN ACADÉMICA

A) Formación Académica

Secundaria
 Técnica Básica de (1 o 2 años)

Técnica Superior de (3 o 4 años)

Universitario

B) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto

Egresado

Bachiller

Título o
licenciatura

Maestría
Egresado

Doctorado

C) ¿Se requiere Colegiatura?

No Si

¿Requiere habilidades profesionales?

No Si

CONOCIMIENTOS

A) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto.

 B) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

C) Conocimientos de Ofimática e idiomas

NIVEL DE DOMINIO

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado

Word
Excel
PowerPoint

NIVEL DE DOMINIO

IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado

Inglés
Francés
Quechua

EXPERIENCIA

Experiencia General
Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o
privado.

Experiencia Específica

A) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el

sector público o privado:
 Practicante profesional

Auxiliar o asistente

Analista/Especialista

Supervisor/Coordinador

Jefe de Área o Dpto

Gerente o director

B) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público

o privado:

C) Base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario

contar con experiencia en el Sector Público:

Sí, el puesto requiere NO, el puesto no requiere

contar con experiencia en contar con experiencia en el el
sector público sector público

* En caso que se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de

experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia;

en caso existiera algo adicional para el puesto.
HABILIDADES COMPETENTES
 CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE PUESTO
El objetivo de este cuestionario es recoger información acerca de su puesto de trabajo
para analizarlo y valorarlo. Conteste breve, clara y espontáneamente.
Su colaboración será de gran ayuda. Muchas gracias.

1. Título del puesto

2. Departamento o sección:

3. Posición en el organigrama:

4. Haga un esquema del organigrama

5. Indique brevemente las funciones de su puesto de trabajo:

6. Especifique sus principales tareas:

a) Cotidianas:
 b) Frecuentes:

c) Ocasionales:

7. ¿Cuáles son los objetivos de estas tareas?

8. ¿Cuáles son los objetivos básicos del puesto?

9. Describa los requisitos físicos que exige la realización de las tareas:

10.Describa los conocimientos que se deben tener para su realización:

11. Las destrezas y habilidades:

12.¿Qué experiencia debe tener un trabajador para realizarlas?

13.¿Qué métodos o técnicas debe conocer?

14.¿Podría mejorar la realización de las tareas?

15.¿Cómo?

16.¿Quién es su superior inmediato?

17.¿Quién(es) su(s) subordinado?

18.¿Programa usted mismo sus tareas y actividades o sigue instrucciones de su superior?

19.¿Cuáles son sus responsabilidades directas sobre el trabajo?

20.¿Cuáles son sus responsabilidades directas sobre otros empleados?

21.¿Cuáles son sus responsabilidades directas sobre las herramientas de trabajo?

22.¿Cuáles son sus responsabilidades directas ante una falla o error?

Cometido por usted:

Cometido por un subordinado:

23.¿Qué material y herramientas utiliza en el trabajo?

24.¿Están actualizadas o deberían actualizarse?