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DISEÑO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL

S.A.S DEL GRUPO ORBIS.

INTEGRANTES
Cristian Elejalde García Código 100211271
Terricce Alexander Duarte Navas Código 1711023601
Mary Margoth Venegas Alfaro Código 1911026077
María Victoria Herrera Noriega Código 1911027964
Ana María Mora García Código 1821026357
Fabio Leonardo Baron Munar Código 1711022759

PROFESOR:
MAG. SARIELEN DELGADO VILLALOBOS

SISTEMAS DE SELECCIÓN

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad De Sociedad, Cultura y Creatividad
Colombia, Diciembre 2020
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Tabla de Contenidos

Introducción 1
Objetivo General 2
Objetivos Específicos 2
Información de la Empresa 3
Misión 3
Visión 4
Estructura Organizacional 4
Recursos Humanos 5
Finalidad del Proceso de Reclutamiento 7
Marco Teórico 8
Procesos de Preselección y Selección de Candidatos
Plan de Incorporación al Puesto de Trabajo y Adaptación
Conclusiones
Referencias Bibliográficas
Anexos
Anexos 1 Descripción del Cargo
Anexos 2 Lista de chequeo de Verificación del Proceso de Inducción
Anexos 3 Modelo Carta de bienvenida
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INTRODUCCIÓN

Los procesos de reclutamiento y de selección de personal en una organización son de

vital importancia, ya que de no contar con el proceso más idóneo no se tendría garantías de
hacer la contratación del personal con la actitud y aptitud adecuadas para desempeñar un
cargo determinado, sin importar el nivel jerárquico que este desempeñara en la organización.
La organización al no contar con un proceso de reclutamiento y de selección acorde a
sus necesidades y según los cargos, podría incurrir en un error tan adverso que se vería
expuesta a problemas legales, que pueden verse afectando el trabajo de todos los
colaboradores. El reclutamiento consiste, en un conjunto de procedimientos que están
orientados a la atracción de candidatos potencialmente calificados y que son capaces de
ocupar cargos dentro de la empresa. La selección consiste, en la elección del candidato con las
actitudes y aptitudes más idóneas para desempeñar un cargo dentro de la compañía.
A continuación, encontraremos en este documento la información de la empresa
Mundial S.A.S logrando con esta investigación elaborar, complementar y optimizar el
procedimiento para la empresa en sus procesos de reclutamiento, preselección y selección de
candidatos además del plan de adaptación e incorporación al puesto de trabajo.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar el proceso de selección de personal para la Empresa Mundial S.A.S, en el cual

se identifican los procedimientos para el reclutamiento, preselección, selección, la vinculación
del candidato, la incorporación y adaptación de este al puesto de trabajo.

Objetivos Específicos
 Identificar los procesos de reclutamiento y selección de candidatos además de la
incorporación y adaptación en el puesto de trabajo.
 Evaluar los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, además de la
incorporación y adaptación en el puesto de trabajo de la Empresa Mundial S.A.S, para
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evidenciar los escenarios que pueden ser optimizados en función de las necesidades de la
organización.
 Diseñar el proceso de mejora que permitirá
optimizar el sistema de selección de personal en la
organización Mundial S.A.S.

INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Mundial S.A.S es una Empresa del Grupo Orbis, un proveedor de soluciones en el negocio de
distribución mayorista especializados en el mejoramiento, mantenimiento del hogar y la
industria. Con más de 90 años en el mercado, busca hacer más amable y sencilla la vida de los
consumidores. Hoy es un comercializador multicanal con una propuesta de valor
diferenciadora para sus clientes y proveedores, algunos de sus canales son: distribución y
comercialización ferretera, distribución de todos los productos de Pintuco, consumo masivo
con sus marcas CRC, Brizze, Astral y Extermin.
En cada uno de sus procesos productivos, se cuenta con personal idóneo que tiene la
actitud, aptitud y destrezas adecuadas para desempeñar cada uno de los cargos y ejecutar cada
una de las tareas que el proceso requiere.
Llegamos a más de 450 municipios de Colombia y atendemos a más de 6.000 clientes,
Mundial actualmente se encuentra distribuida de la siguiente manera: Regional Bogotá,
Regional Barranquilla, Regional Bucaramanga, Regional Cali, Regional Pasto, Mundial
Guarne, Ceo Medellín, Cedi Rionegro y Cedi Funza.
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Misión
“Mejoramos el hábitat brindando acceso a soluciones innovadoras y sostenibles.
Nuestra gente genera valor sostenible al gestionar un portafolio de negocios para el
mejoramiento del hábitat. Somos relevantes en los mercados donde competimos, asegurando
que la Organización es la mejor opción de inversión para nuestros accionistas.” (GRUPO
ORBIS. HSE&S. Copia controlada).
Explicación: Con esta Misión la Empresa quiere brindar a todos sus clientes y partes
interesada productos y un servicio de calidad, generando mejoramiento al hábitat de las
personas con productos sostenibles con el medioambiente y competitivos en el mercado, para
si creas experiencias memorables en todos los consumidores.
Visión  
Ser líderes en la comercialización multicanal, con una propuesta de valor diferenciadora
para sus clientes y proveedores.

Estructura Organizacional
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Figura 1. Mapa de procesos Mundial SAS. Elaborado por: María Alejandra Franco Garzón. Practicante Mundial
SAS. Información tomada de la intranet de Grupo Orbis para su elaboración.

En el Mapa de procesos de Cacharrería Mundial, se puede evidencias que las áreas de

Gestión del talento Humano y Seguridad y salud en el trabajo, corresponde a áreas trasversales
a todos los procesos, sin embargo, tiene su propia estructura la cual está organizada de la
siguiente manera:

Figura 2. Estructura Organizacional GH-HSE DE Mundial SAS. Elaboración propia. Información tomada de la
intranet de Grupo Orbis para su elaboración.

Descripción del funcionamiento área Recursos Humanos

El área de recursos humanos en la empresa Mundial SAS, actualmente está conformada
por seis personas las cuales se encargan de la administración del área y están divididas de la
siguiente manera:
 Gerente GH-HSE: Es el encargado de liderar todos los procesos de las áreas de GH y de
HSE, garantizando que todos ellos se lleven a cabalidad y gestionar todos los recursos
necesarios que requieren estas dos áreas.
 Analista GH: Se encarga de todo el proceso de reclutamiento y selección del personal
para todos los centros de trabajo a nivel País que ingresarán vinculados a la organización.
 Analista GH: Encargada de toda la gestión del talento humano de todos los asesores
comerciales a nivel País.
 Analista GH: Se encarga de la gestión del talento humano de los Centros de Distribución
ubicados en los Municipios de Funza, Bucaramanga y Barranquilla.
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 Analista GH-HSE: Se encarga de la gestión del talento humano de los centros de

distribución ubicados en los municipios de Rionegro y Cali, adicional a ello coordina toda
el área de HSE a nivel País.
 Auxiliar GH: Encargada de liderar la gestión del talento humano de la planta de
producción ubicada en el Municipio de Guarne Antioquia.

FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La finalidad del proceso de reclutamiento en Mundial SAS es un proceso sumamente

importante el cual garantiza un proceso de contratación organizado y transparente para elegir
los candidatos más apropiados e idóneos para cumplir con los objetivos de la organización.

Por medio de este proceso de reclutamiento y selección se le facilita a la empresa

determinar quiénes de los candidatos internos o externos, tienen mayor posibilidad de ser
contratados para realizar eficiente y eficazmente las labores designadas en el cargo que ocupe
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así se elimina considerablemente la rotación de empleados impactando de manera positiva y

aportando al cumplimiento de las filosofías de la empresa.

Luego del reclutamiento, se selecciona el candidato que cumple con el perfil que busca
la organización a través de un proceso de entrevistas, pruebas psicotécnicas, evaluación de
aptitudes profesionales, exámenes médicos y otros con las cuales se validan ciertas
características de los candidatos y así saber si además de su conocimiento profesional cuenta
con las aptitudes adecuadas, buena comunicación, trabajo en equipo , liderazgo y demás que
estén acorde a los requisitos que busca la empresa, para así continuar con el proceso de
vinculación a la empresa.

MARCO TEÓRICO

El proceso de reclutamiento como parte fundamental para alcanzar los objetivos de una
organización va encabezada por la planificación de recursos humanos (PRH) que es quien da las
directrices a aplicar en los diferentes procesaos de gestión humana, tal como lo define Gómez-
Mejía (2016) “es el proceso que emplea una organización para asegurarse de que tiene la
cantidad y la «calidad» de personas adecuadas para conseguir en el futuro un nivel determinado
de productos o servicios”.
Todas las organizaciones cuentan con procesos que facilitan la incorporación de personal
calificado para las diferentes áreas de la compañía, sin embargo; siempre buscarán nuevas
estrategias para optimizar y mejorar el proceso de reclutamiento debido a que las necesidades van
cambiando en el tiempo, dicho término está definido en la literatura como "un conjunto de
técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización“ (Chiavenato, 2007).
Este proceso tiene como finalidad definir el proceso de reclutamiento, identificar y
describir el mercado de trabajo, conocer las diferentes modalidades de reclutamiento (interno o
externo), y evaluar los resultados. Cabe destacar que este proceso no se enfoca solamente en
suplir una vacante, sino en atraer a los candidatos descritos en la definición del autor Chiavenato,
con esto Gómez-Mejía (2016) propone el proceso de reclutamiento con un enfoque donde los
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candidatos a las vacantes puedan ser vistos como clientes, Gomez Mejia (2016) lo define como
“El proceso de reclutamiento es realmente una actividad de venta. Cuando intenta vender el
puesto, su cliente es un candidato cualificado”, dándole especial relevancia al tipo de prospecto
que se quiere atraer, en otras palabras, para Gomez (2016) “el reclutamiento es su oportunidad de
atraer a personas cualificadas y de mostrar las ventajas de formar parte de su organización, lo que
les convencerá para ser candidatos”. (Gómez-Mejía, 2016).
En el planteamiento tradicional de la vieja escuela predomina el enfoque operacional y
burocrático, Chiavenato (2017) lo define como un “conjunto de rutinas y procedimientos
ejecutados secuencialmente y de manera uniforme. La acción está microorientada, porque cada
puesto/vacante activa el proceso que está totalmente orientado a su ejecución, lo que interesa es
el puesto que será ocupado y que es el punto central, por lo general cumplirían con el desarrollo
del proceso, pero pocas veces se realiza una proyección en la línea de tiempo para detallar cómo
estas decisiones pueden beneficiar a la organización por muchos años”.

En la actualidad, las compañías están revolucionando la metodología de reclutamiento

donde no solo se lleve a cabo la incorporación de nuevo recurso humano, sino que estas
decisiones estén fundamentadas en las estrategias administrativas que brinden direccionamiento
hacia el cumplimiento de los objetivos, en otras palabras; este enfoque estratégico permitirá que
los nuevos empleados puedan suplir las necesidades a largo plazo.

En base a lo anterior, el proceso de selección cuenta con varias fases, según Chiavenato
(2007), se debe considerar las siguientes preguntas que permitirán abarcar de manera global la
dirección a tomar para desarrollar el proceso de reclutamiento.
1. ¿Qué necesita la organización en cuanto al recurso humano?
2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos a la organización?
3. ¿Cuáles técnicas de reclutamiento se deben implementar?

Análisis del Puesto de trabajo

Antes de poder desarrollar las fases de reclutamiento, hay un punto imperativo a tomar en cuenta
y es el análisis de puesto de trabajo, ya que es necesario evidenciar cuáles son las tareas,
obligaciones y responsabilidades concernientes al cargo. Estos son principios necesarios que
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deben quedar claros al momento de ejecutar el análisis del puesto de trabajo, estos principios son
los siguiente1:
 Tarea: elemento básico de trabajo que consiste en dar un paso lógico y necesario a
la hora de realizar el mismo.
 Obligación: está formada por una o más tareas que constituyen una actividad
significativa en la realización de un puesto.
 Responsabilidad: está definida por una o varias obligaciones que identifican y
describen el fin principal o la razón de ser del puesto.
Gómez-Mejía (2016) comparte algunos cuestionamientos que el análisis de puestos de
trabajo debería responder, los cuales se exponen a continuación: “¿De dónde proviene el trabajo?
¿Qué máquinas y equipos especiales deben utilizarse? ¿Qué conocimientos, habilidades y
aptitudes (CHA) (knowledge, skills and abilities (KASs)) debe poseer el responsable del puesto?
¿Qué grado de supervisión es necesario? ¿Bajo qué condiciones laborales debería desempeñarse
este puesto? ¿Qué expectativas de rendimiento se tienen respecto al puesto? ¿De quién deben
depender los trabajadores para realizar su puesto? ¿Con quiénes se tienen que relacionar?”.
(P.58)

En el análisis se realiza desde dos perspectivas las cuales son: aspectos intrínsecos que
son los relacionados con el puesto como tal (nombre del cargo, responsabilidades y ubicación
dentro de la organización,) y extrínsecos (como requisitos de estudio, físicos y condiciones del
trabajo) que detallan como se mencionó anteriormente, lo más relevante del cargo. El objetivo
del análisis es determinar cuáles son los requisitos del cargo para que una persona lo ocupe.
El presente proyecto, tiene como centro el proceso de reclutamiento para La Organización
Mundial S.A.S del Grupo Orbis, y cuyo objetivo principal es ser un proveedor de soluciones en
el negocio de distribución mayorista especializados en el mejoramiento y el mantenimiento del
hogar y la industria es por esto por lo que el tema principal de esta propuesta es el proceso de
selección externo dentro de la empresa ya mencionada.

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A continuación, se compartirá el análisis del puesto de trabajo para el cargo de “Analista

HSE” de la empresa Mundial S.A.S. (Anexo 1 Cuadro 1. Perfil del cargo Analista HSE de la
Organizacional GH-HSE DE Mundial SAS. Información tomada de la intranet de Grupo
Orbis.)

La búsqueda externa de personal, es el proceso mediante el cual una empresa u

organización determinan una vacante y empiezan un proceso de selección, esta vez de personas
las cuales se encuentran para el momento en entornos distintos a las de la organización, es decir,
que se encuentren laborando en otras empresas o personas desempleadas; para esto, Chiavenato
afirma que, en el reclutamiento externo, sobresalen dos aspectos muy importantes, tales como lo
son la localización de las fuentes y la segmentación del mercado del talento humano. Chiavenato
(2001).
La segmentación del mercado del talento humano se refiere a su vez, a la clasificación de
los candidatos por características definidas, lo cual ayuda a estudiar de manera clara y así mismo
analizar a cada candidato. Chiavenato (2001)
Posterior a la información del análisis del cargo se deberá evaluar cuál tipo de
reclutamiento (interno o externo) será más favorable para este caso. Para comprender estos (2)
tipos de reclutamiento, se definirá de la siguiente manera:

TIPOS DE RECLUTAMIENTO (INTERNO Y EXTERNO)

Chiavenato (2007) dice que cuando el proceso se dirige “a candidatos, reales o
potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de
recursos humanos” Caso contrario se presenta cuando hay candidatos reales disponibles o
potenciales de otras empresas, lo que se denomina reclutamiento externo, por cuanto que el
proceso se dirige plenamente a personal fuera de la empresa.
Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Afirma que, “en el caso del reclutamiento
interno, trata de dar a conocer las vacantes a los propios empleados, de manera que puedan
acceder a estos puestos a través de traslados o promociones dentro de la misma empresa. Debe
ser, en principio, el proceso que utilicemos por defecto”.
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Para Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008) “Sus ventajas son varias, entre las que
podemos resaltar su economía, tanto en tiempo como en dinero. El hecho de buscar candidatos
entre los propios trabajadores acorta de forma considerable el esfuerzo necesario para hacer
llegar a los potenciales interesados nuestra intención de cubrir un puesto de trabajo. Además, el
candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas
(formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de inducción y adaptación menores
frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno,
además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento
interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima
general del grupo, viendo los trabajadores reconocida su fidelidad y esfuerzo, así como la
existencia de líneas de promoción y desarrollo dentro de la organización”.

Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, para Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008)
“el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer
recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos
aducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno
para el cambio y la innovación. Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para
la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar
que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
Además, a veces, la utilización del reclutamiento interno, sobre todo cuando las reglas y toma de
decisiones son percibidas como poco objetivas, crean situaciones de inequidad que no sólo no
mejoran el clima del grupo, sino que pueden tener un efecto contrario, enrareciendo las
relaciones entre los compañeros y creando división y conflicto”. (P.44)

A diferencia de lo antes mencionado el reclutamiento externo es quizá el más conocido,

porque según palabras de Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008) “recurrimos a la búsqueda de
candidatos externos a la empresa (personas desempleadas, trabajadores en activo de otras
empresas). El objetivo, en este caso, es divulgar nuestras necesidades de empleo fuera del
personal de la organización. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación
y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
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otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos (no sólo en el proceso de
selección, sino también en el de inducción y adaptación), un incremento en el coste del proceso,
así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas”.
En el reclutamiento externo se pueden evidencias diferentes técnicas de reclutamiento que
para Chiavenato (20017) podrían ser:
· “Consulta de los candidatos que se han presentado a procesos anteriores. todas empresas
deben tener un registro de las personas que se presentaron en convocatorias anteriores
para que así se pueda agilizar el proceso”.
· “Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa: de acuerdo con
este sistema de reclutamiento es de “bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo”
y, además, es un estímulo para que los mismos empleados recomienden la mejor opción
para el cargo a proveer, lo cual permite la colaboración y la organización formal dentro
de la empresa”.
· “Conferencias y ferias de empleo: en estas actividades se da una divulgación más amplia
de las posibles vacantes que está ofreciendo la organización”.
· “Anuncios en periódicos y revistas: podemos afirmar que esta es una la técnica de
reclutamiento más eficientes pues engloba toda la población en general, pero sí de
economía estamos hablando genera un costo considerable”.
· “Agencias de empleo: en Colombia existe la Agencia Pública de Empleo del Sena,
además de otras agencias de las cajas de compensación; tienen como función ser
intermediarias entre las organizaciones que requieren personal y las personas que buscan
empleo. Esto asegura un acceso fácil a un banco de posibles candidatos. Para Chiavenato
(2007), pese a ser uno de procesos los más caros, es de los más ágiles y rentables”.
· “Reclutamiento en línea: hoy en día la tecnología nos ha facilitado muchas cosas y entre
ella la búsqueda de empleo, existen un sin números de páginas donde se inicia el proceso
de reclutamiento son miles las páginas donde las empresas inician los procesos, y si de
economizar hablamos esta sería la mejor opción”.
Este tipo de reclutamiento tiene una ventaja muy importante para la organización ya que al
vincular nuevo personal a la empresa estas personas aportaran nuevas ideas para el crecimiento
de esta.
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Según un señalamiento que hace Chiavenato (2007), la principal desventaja que tiene este
tipo de reclutamiento es el tiempo invertido y los costos que le genera a la organización puesto
que deben realizar un proceso desde la atracción y presentación de los candidatos hasta los
exámenes ocupacionales y revisión de documentación, sin contar los costos que generan algunas
técnicas de reclutamiento como lo son los anuncios en periódicos entre otros.

FASES DEL RECLUTAMIENTO CON SUS RESPECTIVOS TEORICOS

Para Woods (2002) “El proceso de la planeación de recursos humanos involucra anticiparse a
la demanda de la empresa y el proveer el personal requerido para satisfacer esta demanda. Por
otra parte, este proceso comprende dos factores críticos: la fuente y la demanda de personal. La
fuente representa el número de empleados potenciales disponibles; la demanda se refiere al
número y a la naturaleza de los empleos que la compañía necesita; y, por último, la fuente y la
demanda son afectadas por condiciones internas y externas a la organización”.

Definición de la necesidad

Solicitud de reclutamiento: “El proceso inicia con la definición de una necesidad que se
formaliza cuando el responsable jerárquico implicado realiza una demanda de reclutamiento”
(Rodríguez, 2005)
Decisión de reclutar
Análisis de puesto: Según Shamil (2001) “el proceso del análisis de puesto es esencial
para la selección efectiva del personal”. Por otro lado, Llanos (2005) dice que “es la técnica
mediante la cual se recopilan, en forma ordenada y sistemática, los requisitos mínimos necesarios
para llevar a cabo el desempeño exitoso de las funciones de un puesto”.
Descripción del puesto: para Llanos (2005) “es el documento que concentra las
funciones que deben ejecutarse en un puesto, considerando a dichas diligencias como una
totalidad”
Por otra parte, Shamil (2001) señala que “la descripción del puesto se refiere a los propósitos,
alcances, deberes y responsabilidades que se deben desempeñar en cada puesto. Asimismo,
menciona las características que debe tener”:
i. Nombre del departamento
ii. Título del puesto
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iii. Función y alcance del puesto

iv. Principales deberes y responsabilidades
v. Cadena de autoridad (bajo el mando de quién está)
vi. Especificaciones que debe tener la persona (cualidades, habilidades y experiencia).
vii. Detalles del salario

Búsqueda de candidatos
Búsqueda interna: “El reclutamiento interno se refiere a la búsqueda de candidatos para
ocupar un puesto entre los mismos empleados de la organización, los cuales tendrán que pasar
por todas las etapas del proceso, aun cuando ya formen parte de la organización” (Rodríguez,
2005).
Búsqueda externa: Chiavenato (2000) señala que “en esta clase de investigación
sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la
localización de las fuentes de reclutamiento. este mismo autor dice que la segmentación del
mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con
características definidas, lo que ayuda a analizarlo y estudiarlo de manera específica. Señala que
es importante que la segmentación se haga de acuerdo con los intereses de la organización. Y
menciona que el problema fundamental de las organizaciones es detectar y localizar las fuentes
de suministro de recursos humanos que le interesen”.

Selección de candidatos:
De acuerdo con Llanos (2005) éste es el “proceso por el cual se descubre al candidato
adecuado para ubicarlo en un puesto determinado”
Primera selección de candidatos:
Para Rodríguez (2005) “en esta etapa se eliminan los candidatos que no cubren con el
perfil que busca la empresa, esto se realiza a través de criterios observados en el currículum vitae
y en las cartas recomendación”, Dessler (2001) por su parte “menciona, que unas de las técnicas
de selección son las pruebas, la investigación de antecedentes y los exámenes médicos”. Sin
embargo, Shamil (2001) “señala que la entrevista es la más popular”.
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Entrevista:
Acosta (2002) “señalan que esta es una de las herramientas más efectivas y definitorias en
donde el entrevistador confirma y profundiza en aquellos puntos fuertes y débiles para el puesto
obtenido a través de pruebas realizadas, test e información escrita (currículo vitae o solicitud de
empleo)”
Exámenes
Shamil (2001) afirma que “Asumiendo que se ha encontrado al candidato correcto, lo que
procede es hacerle una oferta formal, y suponiendo que éste la acepte, se procede a la
contratación y es en este momento en el que el reclutamiento ha concluido”
Negociación de las condiciones de contratación:
Este punto como lo define Rodríguez (2005) se refiere “al planteamiento del sueldo y las
condiciones de trabajo”.
Firma del contrato:
“La firma del contrato es la última etapa de este proceso y la prueba del acuerdo entre
ambas partes” (Rodríguez, 2005)
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PROCESOS DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Fecha:
PROCEDIMIENTO PARA
Cód:
SELECCIONAR PERSONAL
Vigente:

1. OBJETIVO:
Realizar la selección de personal idóneo para la compañía, que cumpla con las
competencias tanto humanas como técnicas de los cargos del área de Gestión de Talento
Humana de la compañía Organización Mundial S.A.S.

2. ALCANCE:
El presente documento aplica para los cargos del área de Gestión de Talento Humano de
la compañía Organización Mundial S.A.S. y abarca desde la requisición de personal hasta
la contratación.

3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

No ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO

.
Diligenciar formato “Solicitud
Formato de
de personal” Gerente GH-HSE
Solicitud de
Solicitar nuevo
1. personal
empleado Entregar formato diligenciado Analista de GH -
al área de talento humano de la Talento
compañía. Corporativo
Revisar y aprobar la solicitud
recibida parte de Gerencia Gerente General N/A
general.
2. Aprobar Solicitud
En caso de ser rechazada la Analista GH - Comunicado de
solicitud, informar por escrito Talento rechazo de la
al solicitante. Corporativo solicitud.
Formato de
Actualizar el perfil del cargo
Solicitud de
Actualizar perfil de con las necesidades reportadas
3. Analista GH personal
cargo en el “Formato de solicitud de
personal”
Perfil del Cargo
Identificar criterios con que
debe cumplir la convocatoria
Publicar convocatoria externa: Convocatoria
 Anuncios en periódicos, externa (Anuncio
revistas u otro medio de de periódico /
4. Reclutar Analista GH
medio escogido;
comunicación. elempleo.com,
 Reclutamiento en línea. LinkedIn)
Recibir hojas de vida de los
interesados.
5. Preseleccionar Seleccionar hojas de vidas de Analista GH
Candidatos acuerdo al perfil de cargo en
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cuanto a estudios académicos

y experiencia adquirida.

(Mínimo diez hojas de vida)

Convocar a los aspirantes
preseleccionados. Analista GH

Entrevistar a cada aspirante. Gerente GH-HSE

Aplicar pruebas técnicas y/o Analista GH

Evaluar
psicotécnicas de acuerdo al
Candidatos
perfil de cargo al que se Formato de
6. (Entrevistar,
aplicará la vacante. entrevista.
aplicar Assessment
Center)
Verificar referencias laborales.

Recopilar y resumir en el
Informe de Selección los
resultados de las pruebas
aplicadas a cada candidato.
Socializar con las partes
Informe de
involucradas los resultados
Selección
obtenidos y elegir, junto con
ellos, al candidato mas
competente para el cargo.
Presentar
Notificar al aspirante Analista GH
7. resultados de Carta de
seleccionado la decisión de Gerente GH-HSE
selección notificación
contratación.

Comunicar a los aspirantes no

Carta de
seleccionados el fin del
Agradecimiento
proceso (carta de
agradecimiento).
Iniciar Proceso de contratación
Contratar
8. (Aplicar proceso de la Analista GH N/A
Candidato
compañía)
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PLAN DE INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Y ADAPTACIÓN

El plan de incorporación y adaptación para la empresa Mundial S.A.S es de suma importancia

porque facilita el proceso de adaptación del nuevo empleado (incluye reingresos o ascensos) y
brinda los conocimientos generales y específicos requeridos a través del plan de entrenamiento,
para ejercer las funciones propias del cargo que va a ocupar y así habilitarlo para un óptimo
desempeño.

Este procedimiento aplica desde la necesidad de entrenamiento de un empleado hasta la

verificación y seguimiento del cumplimiento del plan de entrenamiento, para todos los
empleados de Mundial S.A.S.

Fases del plan de incorporación para nuevos empleados (incluye reingresos o ascensos)

El entrenamiento inicia al momento en que ingresan a la Organización empleados nuevos, cuando

se generan cambios de cargo y reentrenamiento en los temas que se requiera.
Una vez se identifique la necesidad de entrenamiento el jefe inmediato juntamente con el
Coordinador de Gestión Humana deberá proceder con la planeación del Plan de Entrenamiento
mediante el formato de Programación Plan de Entrenamiento, teniendo en cuenta la descripción
del cargo del ocupante.
El jefe inmediato con el apoyo del Coordinador de Gestión Humana deberá proceder con la
planeación de los temas que el empleado debe adquirir y la programación del personal experto
involucrado en este proceso.
El empleado es responsable de la ejecución del plan de entrenamiento, el jefe inmediato y el
Coordinador/Analista de Gestión Humana, deben realizar seguimiento a la ejecución de este.
Paso a paso:
 Preparar el puesto de trabajo del nuevo colaborador: asegurarse de que tiene el
material necesario para trabajar: Escritorio, Silla, Computador, claves de acceso, etcétera.
 Bienvenida: el primer día de trabajo El jefe inmediato y/o el Coordinador de Gestión
Humana es el encargado de presentar el nuevo empleado a sus subalternos y restos de
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empleados, así como el recorrido por las instalaciones de la compañía (oficina de RRHH,
baños, cocineta y/o cafetería, sala de juntas, el tablón de anuncios etc.)

 Entrega de documentación: se le entrega al nuevo empleado un dossier con toda la

información importante de la empresa, Datos generales de la historia de la empresa, Misión,
Visión, Objetivos empresariales, organigrama general, reglamento interno de trabajo y
condiciones laborales, políticas de seguridad y salud en el trabajo y los procedimientos de
actuación en casos concretos, Intranet, programas informáticos utilizados o redes sociales
corporativas, Políticas de atención al cliente.
 Material audiovisual: la empresa presenta un vídeo corporativo que además de la
información general de la empresa incluye cómo funciona la intranet, cuáles son las redes
sociales corporativas, qué canales de comunicación interna existen y un vídeo obligatorio
sobre riesgos laborales.
 Información específica sobre el puesto de trabajo: entregar el material necesario para
desarrollar sus actividades, es decir, un computador, su usuario, la contraseña, correo
corporativo y material de oficina, entre otros.  Además, toda la información relativa a su
puesto como sus objetivos y sus responsabilidades , organigrama del departamento, perfil de
cargo con descripción de las funciones específicas del cargo y competencias requeridas para su
desempeño, Número de teléfono o direcciones de correos electrónicos de interés La
descripción de las tareas a realizar en ese puesto , La manera de trabajar para alcanzar los
objetivos marcados.

Una vez terminado el plan de entrenamiento, el empleado deberá devolver el registro a Gestión
Humana en un límite de tiempo de máximo 4 meses para ser archivado en su hoja de vida.

El jefe inmediato es responsable de hacer seguimiento constante al desempeño del empleado una vez
finalice su plan de entrenamiento, y en caso de que evidencie prácticas indebidas o debilidades en el
desarrollo de las actividades propias del cargo que pueda afectar el desempeño, debe tomar las
acciones necesarias ya sea reentrenamiento, o actividades específicas para cerrar las brechas
identificadas. A criterio del jefe, de acuerdo con los hallazgos, podrá escalar al área de Gestión
Humana a través del Bp, Coordinador de GH y/o Analista de Gh, para que conjuntamente revisen la
mejor estrategia a implementar. Anexo 2 (lista de verificación del proceso de inducción)
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CONCLUSIONES

 Tener un Proceso de reclutamiento y selección bien estructurado, ayuda a que la

organización realice la selección adecuada de la persona idónea para desempeñar el cargo
vacante al interior de la organización, de ahí parte la importancia de tener estructurado los
perfiles del cargo.
 Al realizar la revisión documental del proceso de reclutamiento, selección e
incorporación, se ve la necesidad de tener estructurado un plan de incorporación para
nuevos empleados según el cargo a desempeñar, ya que de este depende las necesidades
de capacitación y entrenamiento y la necesidad de profundizar en un tema o proceso
especifico.
 Se evidencia mediante revisión documental y entrevista con las personas encargadas del
área de Gestión humana de la compañía, que aproximadamente un 90% de la selección
del personal para cargos administrativos medios y altos se realiza a través de selección
externa.
 Se sugiere a la organización desarrollar e implementar planes de carrera, para que el
personal tenga motivación y ganas de crecer dentro de la organización, potencializar la
actitud, aptitud y motivación en los colaboradores a estudiar desarrollar competencias
académicas, intelectuales y de liderazgo para poder desempeñar cargos más exigentes y
que exijan cierto nivel de liderazgo en la empresa.
 La entrevista es un evento crucial en el proceso de selección de candidatos, ya que allí se
evidencian actitudes, aptitudes de los colaboradores y algunas habilidades que tengan los
candidatos, las cuales se acojan a las necesidades de la organización.
 20

Referencias Bibliográficas

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competitividad en las empresas. Capítulo 3: Reclutamiento de personal (Tesis de
pregrado). Universidad Dr. José Matías, San Salvador, Salvador. Recuperado de
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/BIBLIOTECA
%20VIRTUAL/TESIS/05/INI/ADAG0000538.htm
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 Velásquez Castro, W. A. (2019). Estrategias de reclutamiento interno y externo como
subsistema de la gestión del talento humano implementadas en una distribuidora de
bebidas.
 22

ANEXOS
ANEXO 1 Descripción del cargo
Identificación
Nombre del cargo Analista HSE
Categoría / Nivel Analista/Técnico
Zona Guarne, Antioquia
Área SEGURIDAD INDUSTRIAL
Cargo jefe inmediato Gerente GH-HSE
Alcance geográfico Regional
Número de personas directas a cargo 6
Misión (Qué hace, Dónde lo hace, Para qué lo hace)
Implementar y hacer seguimiento a las actividades definidas desde la gerencia GH-HSE, manteniendo un contacto
directo y permanente con el personal donde desarrollan su labor; con el fin de lograr la ejecución de los programas
de gestión de seguridad y salud en el trabajo, para tener ambientes de trabajo sanos y seguros, que protejan la vida
y salud de todos los trabajadores y la comunidad y posibiliten la preservación de los equipos de proceso y la
sostenibilidad de la operación.
Autoridad (Principales decisiones y recomendaciones que debe aportar el cargo frente al proceso)
Proponer presupuesto de gastos e inversiones para atender las necesidades de seguridad y salud en el trabajo y
1
medio ambiente en el negocio o proceso.
Recomendar mejoras para el diseño e implementación de los planes y programas de seguridad y salud en el
2
trabajo y medio ambiente el negocio o proceso.
Recomendar mejoras para el cumplimiento de objetivos y metas del sistema de gestión HSE en el negocio o
3
proceso.
Proponer acciones asociadas a los peligros/riesgos de salud y seguridad en el trabajo asociados a un incidente,
4
accidente o emergencia.
Principales Responsabilidades frente al proceso (Máximo 8)
Ejecutar las acciones requeridas aplicables al negocio o proceso para garantizar el cumplimiento de los
1
requisitos legales de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente.
Ejecutar las actividades asignadas en los diferentes planes y programas definidos por el coordinador HSE del
2
negocio o proceso (de acuerdo con el ciclo PHVA), para garantizar el cumplimiento de la estrategia HSE.
Ejecutar las actividades requeridas del negocio o proceso para garantizar el cumplimiento de los objetivos y
3
metas del sistema de gestión HSE.
Asegurar la implementación de las ACM´s (acciones correctivas y mejora), asociadas a los asuntos de seguridad
4
y salud en el trabajo y medio ambiente a fin de garantizar que tenga efectividad en el negocio o proceso.
Ejecutar todas las actividades planificadas y presentar al Gerente GH-HSE los informes periódicos requeridos del
5
cargo para garantizar un seguimiento oportuno de la planeación del área de cara al negocio
Participar en la ejecución de proyectos especiales designados por el Gerente de GH-HSE para asegurar una
6
gestión oportuna en cada y proceso
 23

Ejecutar los planes de formación y capacitación de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente definidos
7
para el negocio o proceso para garantizar el cumplimiento de los mismos según cronograma establecido.
Ejecutar visitas periódicas de seguimiento e identificación de riesgos en las diferentes áreas del proceso o
8 negocio para asegurar una adecuada inspección según los lineamientos legales que le apliquen al proceso y
negocio
Responsabilidades y Autoridades HSE

Las responsabilidades frente a este respecto se encuentran descritas en la matriz de Responsabilidades y

Autoridades HSE (Salud, Seguridad y Ambiente). Dicha matriz se encuentra publicada en Bitácora para consulta.

Sistema de autocontrol y gestión del riesgo de lavado de activos y financiación del terrorismo.
Cada empleado tiene la responsabilidad de aplicar los controles y las normas definidos en el manual de
lineamientos y procedimientos para la prevención del riesgo de lavado de activos y financiación del terrorismo.
Dicho manual se encuentra publicado en Bitácora para consulta.

Relaciones Internas (las más importantes)

¿Con quién? Propósito Frecuencia
Acompañar y asistir, con conocimiento técnico,
para que estos implementen las acciones de
1 Jefes de área Permanente
seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente
de su proceso.
Atender solicitudes de acompañamiento o evaluar
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el
2 y en algunos casos implementar acciones de Mensual
Trabajo
seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente
Dar indicaciones sobre trabajo seguro y
Operarios de producción y personal
3 cumplimiento de requisitos legales en materia de Permanente
administrativo
seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente
Mantener relaciones cordiales, gestionando
respuesta a sus inquietudes de seguridad y salud
4 Sindicato Ocasional
en el trabajo a través de los canales definidos por
la organización (relaciones laborales)
Relaciones Externas (las más importantes)
¿Con quién? Propósito Frecuencia
Tramitar licencias, permisos, requerimientos en
Autoridad de seguridad y salud en el trabajo y
1 asuntos de seguridad y salud en el trabajo y Ocasional
Medio ambiente competentes
medio ambiente
Atender auditorias y trámites propios de los
2 ICONTEC certificados ISO para gestión seguridad y salud Anual
en el trabajo y medio ambiente
Para coordinar la ejecución de actividades
3 ARL Permanente
programadas
Para coordinar actividades como exámenes de
Proveedores externos de salud (laboratorios,
4 laboratorio, exámenes Permanente
IPS)
especializados, Médico, capacitaciones etc.
Para coordinar actividades como exámenes de
5 EPS laboratorio, exámenes Permanente
especializados, Médicos, capacitaciones etc.
 24

Formación académica
Nivel de formación académica ¿En qué? (Específico)
Profesional en Seguridad e Higiene ocupacional; Ingeniero
Pregrado Ambiental
Especialización en gerencia de salud ocupacional;
Especialización
Especialización en áreas a fines a Gestión Ambiental
Experiencia
¿En qué? Años
En Empresas en donde se haya desempeñado en el desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad
3-5 años
y Salud en el Trabajo
Periodo de adaptación 3-6 meses
Competencias Técnicas Requeridas para el cargo
Técnicas Específicas del Cargo
Nivel
Conocimiento
Requerido
2- Conoce y
Conocimiento en temas relacionados con legislación de salud y seguridad en el trabajo
aplica
2- Conoce y
Conocimiento en gestión de peligros/ riesgos ante incidentes/accidentes y emergencias
aplica
2- Conoce y
Conocimiento en sistemas de gestión de salud y seguridad en el trabajo
aplica
2- Conoce y
Conocimiento en sistemas de gestión ambiental
aplica
Sistemas y tecnologías de información
2- Conoce y
Manejo de Office
aplica
Idiomas (los que apliquen para el cargo)
Ingles 2-Medio
 
Aprobado
Nombre del empleado
Fecha de revisión por
Gerente GH-
 
  HSE
Cuadro 1. Perfil del cargo Analista HSE de la Organizacional GH-HSE DE Mundial SAS. Información tomada
de la intranet de Grupo Orbis.)
 25

ANEXO 2 Listado de verificación del proceso de inducción.

LISTA DE VERIFICACIÓN DE INDUCCIÓN
DATOS DEL EMPLEADO QUE RECIBE LA INDUCCIÓN
Nombre completo:
Número de identificación:
Nombre del cargo Analista HSE
Categoría / Nivel Analista/Técnico
Zona Guarne, Antioquia
Área SEGURIDAD INDUSTRIAL
Cargo jefe inmediato Gerente GH-HSE
Alcance geográfico Regional
Número de personas directas a cargo 6
Fecha de ingreso
DATOS DEL RESPONSABLE DE LA INDUCCIÓN
Nombre completo:
Cargo:
Fecha de inicio y finalización de la inducción:

De acuerdo con la información suministrada durante el proceso de inducción señale con una X en cada criterio de acuerdo con
el abordaje de esta durante el proceso:

Estado del Tema

Paso a paso Informado a
Pendiente
satisfacción
Bienvenida: El jefe inmediato y/o el Coordinador de Gestión Humana lo presento a sus subalternos y
1. restos de empleados, así como el recorrido por las instalaciones de la compañía (oficina de RRHH,
baños, cocineta y/o cafetería, sala de juntas, el tablón de anuncios etc.)
Entrega de documentación: se le entregó un dossier con la información de la empresa, Datos
2.
generales de la historia de la empresa, Misión, Visión, Objetivos empresariales, organigrama general,
 26

reglamento interno de trabajo y condiciones laborales, políticas de seguridad y salud en el trabajo y

los procedimientos de actuación en casos concretos, Intranet, programas informáticos utilizados o
redes sociales corporativas, Políticas de atención al cliente.
Material audiovisual: se le presentó un vídeo corporativo con la información general de la empresa
3. incluyendo cómo funciona la intranet, cuáles son las redes sociales corporativas, qué canales de
comunicación interna existen y un vídeo obligatorio sobre riesgos laborales.
Información específica sobre el puesto de trabajo: se entregó el material necesario para desarrollar
sus actividades, es decir, un computador, su usuario, la contraseña, correo corporativo y material de
oficina, entre otros. Además, toda la información relativa a su puesto como sus objetivos y sus
4. responsabilidades, organigrama del departamento, perfil de cargo con descripción de las funciones
específicas del cargo y competencias requeridas para su desempeño, Número de teléfono o
direcciones de correos electrónicos de interés La descripción de las tareas a realizar en ese puesto, La
manera de trabajar para alcanzar los objetivos marcados.

Comentarios

Del nuevo
colaborador:

Nombre y Firma
Nombre y Firma
del responsable de
Nuevo Colaborador:
la inducción:
Nombre y Firma del
Fecha:
jefe inmediato: