RECURSOS HUMANOS

WILMAR SUAREZ

Taller práctico: Evaluación del Desempeño

Tatiana Royero Vega

Tatiana León Quinchanegua
Paola Parada Gelves

Profesor: Wilmar Suarez

Fundación Universidad autónoma de Colombia

Facultad ingeniería industrial
Bogotá
2020
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WILMAR SUAREZ

Evaluación del Desempeño

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WILMAR SUAREZ

Contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
Objetivos...........................................................................................................................................4
1. Plantee los objetivos de evaluación del desempeño para la empresa............................5
2. Establezca las políticas de evaluación aplicables a la empresa.......................................5
4. Diseñe el proceso de evaluación del desempeño para la empresa (Procesos y
procedimientos e instructivos si los requiere), flujo gramas de proceso.................................8
5. Diseñe un instrumento de evaluación del desempeño que ustedes vean pertinente
que se puede aplicar en la empresa para los cargos de Operaciones que es el 50% del
total de la nómina..........................................................................................................................11
6. Investiga en que consiste un proceso de evaluación 360 Grados, qué objetivos tiene,
su alcance, que procedimiento se debe llevar a cabo para su realización...........................11
7. Desarrolle la evaluación 360 grados para TODOS sus compañeros de clase,
analícelos y presente su informe con los resultados, recomendaciones y plan de acción
para aquellos que no cumplan con las expectativas de la empresa. Busque un software
Gratis en la Web para que puedas entregar el resultado de este ejercicio...........................13
8. Que es la evaluación del desempeño por competencia, Que objetivos tienen y como
se desarrolla en una empresa.....................................................................................................19
9. Investiga instrumentos utilizados para realizar evaluación por competencias y haga
un formato que sirva para ser aplicada desde la ingeniería para la empresa......................21
CONCLUSIÓN...............................................................................................................................24
BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................25
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INTRODUCCION

La evaluación del desempeño es un factor importante en las empresas para su

buen funcionamiento y eficiencia. Chiavenato (2002), la define como la
identificación, medición y administración del desempeño humano en las empresas,
en donde la identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las
áreas de trabajo que se deben examinar cuando se quiere medir el desempeño, la
medición es el elemento central del sistema de evaluación y lo que busca es
determinar cómo se puede comparar el desempeño con los objetivos propuestos,
y la administración es el punto central de cualquier sistema de evaluación.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a ambas partes tanto

a la organización como al empleado, y se debe tomar en cuenta que la evaluación
debe abarcar tanto el desempeño en el cargo como el alcance de metas y
objetivos, esta evaluación se debe concentrar además en un análisis objetivo del
desempeño y no en la apreciación subjetiva de los hábitos personales, y es
importante que la evaluación sea aceptada por ambas partes tanto el evaluado
como el evaluador.

De acuerdo con Chiavenato (2002, pp. 199-200). Toda persona debe recibir
retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el
trabajo. La organización debe saber cómo se desempeñan las personas en las
actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la
organización deben conocer su desempeño.
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Objetivos

Objetivo General
 Evaluar un modelo de evaluación de desempeño y aplicar los conceptos del
mismo para la empresa de lácteos Wendy

Objetivos Específicos
 Plantear los objetivos y establecer políticas para la evaluación del
desempeño para una empresa.

 Evidenciar la importancia que tiene evaluar el desempeño de sus

empleados para una empresa.

 Diseñar un instrumento que permita evaluar el desempeño de los

empleados de la empresa.

REFERENCIA EMPRESARIAL

Es una empresa productora y comercializadora de queso doble crema, está

ubicada en el municipio de Saravena Arauca, fue creada por Anselmo Parada
Parada, lleva en el mercado aproximadamente 14 años, es una empresa familiar
que conocen el proceso de fabricación de queso. Su ruta de distribución es
nacional en lugares como Bogotá, Saravena, Fortul y otros municipios aledaños a
la empresa.
Lácteos Wendy está en pro de satisfacer las necesidades del cliente y también de
ser fuente generadora de empleo para las personas de este municipio es así que
ha logrado un desarrollo sostenible en el sector.
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Razón social
LÁCTEOS WENDY

EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. Plantee los objetivos de evaluación del desempeño para la empresa

Objetivos
 Identificar las áreas de mejora y elaborar los planes del mismo.
 Mejorar el desempeño laboral de la empresa Lácteos Wendy
 Formular acciones correctivas

 Ayudar a los superiores en la toma decisiones, en cuanto a capacitación,

orientación, pagos, entre otras que permitan el desarrollo del personal.
 Aplicar la retroalimentación como un factor fundamental para el desempeño
de los trabajadores en la empresa Lácteos Wendy
 Evaluar, para la determinación del reconocimiento y crecimiento laboral de
los empleados.
 Identificar las necesidades de capacitación para el buen desempeño y que
el personal pueda desarrollarse con mayor potencialidad.

2. Establezca las políticas de evaluación aplicables a la empresa.

Políticas
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 Revisar periódicamente la efectividad de los procedimientos, en aras de

actualizarlos y modificarlos para realizar el análisis actual y futuro de los
mismos en la empresa.
 Vigilar y analizar los procesos de la empresa para tener una alineación con
los propósitos de la organización, con personas idóneas, que permitan su
permanencia y efectivas en las labores.

 Evaluar las aptitudes de los funcionarios de Lácteos Wendy, con miras de

asensos, capacitación e incentivos para los mismos.

 Seguir las herramientas de evaluación del desempeño para así obtener

información verificable acerca del estado de la empresa

3. Plantee la estrategia del recurso humano de la empresa frente al proceso de

evaluación del desempeño de los empleados.

 Mejorar el clima laboral dentro de la organización y controlar el mismo,

determinando las mejores decisiones para tener una evaluación de
desempeño eficaz, de mejores prácticas.

¿Los empleados confían que si hacen los correcto, serán recompensados y

reconocidos?

Para ello se debe tener en cuenta elementos importantes como:

 Metas específicas y alcanzables entre el personal de la empresa
 Participación en la toma de decisiones, en el entorno laboral de la empresa
 Plazos definidos
 Retroalimentación
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Esto lo podemos obtener y analizar mediante indicadores que se desarrollan en la

organización:

Rotación del personal: En el que se ve necesario la adaptación y entrenamiento

del nuevo personal.

Numero de Retiros
X 100 = %
Número de empleados

Bienestar del empleado: En el que se evidencia los recursos para mejorar el

nivel de vida de los empleados, en remuneraciones, beneficios, auxilios.

Beneficios entregados
X 100 = %
Beneficios presupuestados

Capacitación del personal: En el que se controlan los programas de capacitación

del personal, y asegurar que tengas los conocimientos actualizados, generando el
desarrollo profesional

# Empleados capacitados
X 100 = %
# Total de empleados

Eficiencia laboral: Mantener un programa o sistema de remuneraciones acordes

al tamaño de la empresa, midiendo así la eficiencia laboral y beneficios de los
empleados.

Salarios y prestaciones
X 100 = %
Ingresos netos
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4. Diseñe el proceso de evaluación del desempeño para la empresa (Procesos y

procedimientos e instructivos si los requiere), flujo gramas de proceso.

Proceso de evaluación de desempeño para la empresa

Se tienen en cuenta herramientas de evaluación en relación con los objetivos y

planificación de la actuación.

Protocolo de evaluación: En donde se procederá a recolectar la información de la

evaluación, evidenciado en comportamientos, posibilidades de desarrollo,
necesidades de formación.
Este documento tendrá que contener la siguiente información:

 Datos de identificación del evaluador y del evaluado

 criterios o factores de juicio y escala de evaluación
 Fijación y consecución de objetivos
 Potencial con posibilidades de promoción
 Necesidades / sugerencias de formación con puntos fuertes y áreas de
mejora
 Ajuste global al puesto de trabajo

Manual del evaluador

Este documento contiene información estandarizada del sistema de evaluación y
contiene:
 Fundamentación de los sistemas de evaluación del desempeño
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 Concreción del sistema en la empresa: decisión de implantación, objetivos

específicos, personas implicadas, funcionamiento del proceso, utilización de
resultados, normativa interna.
 Cumplimentación de documentos de evaluación
 La entrevista de evaluación

Entrevista de evaluación de desempeño:

Aquí se le debe dar a conocer al empleado información significativa de su
desempeño, se evidencia la capacidad de motivación y liderazgo, iniciando por la
autoevaluación del personal.

En la que también se relacionan los directivos con el personal y posteriormente

dar una retroalimentación sobre la actuación del individuo en cierto tiempo y el
cumplimiento de objetivos
La situación de comunicación que se produce en la entrevista, en la que se aborda
tanto la revisión del ejercicio pasado como las expectativas de futuro, es un
instrumento básico de motivación del personal

Etapas:
 Preparación y planificación de la entrevista
 Comienzo de la entrevista
 Desarrollo de la entrevista
 Cierre de la entrevista

Ventajas
Para el Evaluador:
 conocer cómo se están haciendo las cosas
 detectar necesidades de formación
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 conocer mejor al colaborador directo

 establecer objetivos individuales
 orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador
 poner al día las descripciones de puestos
 conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de los evaluados
 establecer sistemas de retribución más justos
Para el Evaluado:
 conocer como está realizando su trabajo
 obtener información para ejecutar mejor su trabajo y/o superar sus
deficiencias
 facilitar la integración a través del análisis de sus oportunidades en la
empresa
 motivación a partir del elogio

Flujo de evaluación:

Pasos
Establecer:
 Revisión de desempeño
 Buscar información entre los empleados
 Identificar las áreas de mejora
Retroalimentar
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 Brindar o dar sugerencias

 Escuchar
 Establecer expectativas
 Brindar información de mejoras del empleado
Identificar consecuencias
 Brindar información de beneficios sobre sus acciones
 Establecer planes de acción en la que se involucran los empleados en el
desarrollo del mismo

“BRINDAR UNA COMUNICACIÓN Y ENTRENAMIENTO”

5. Diseñe un instrumento de evaluación del desempeño que ustedes vean

pertinente que se puede aplicar en la empresa para los cargos de Operaciones
que es el 50% del total de la nómina.

6. Investiga en que consiste un proceso de evaluación 360 Grados, qué objetivos

tiene, su alcance, que procedimiento se debe llevar a cabo para su realización

Evaluación 360°

Es una herramienta en el talento humano, que consisten en la evaluación integral,

en la que se miden competencias en las organizaciones; se basa en las relaciones
que tiene el empleado y en la que la retroalimentación es fundamental para
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evaluar el desempeño del capital intelectual, los equipos y hasta las mismas
organizaciones en la que se desarrollan.
Basado en los comportamientos y habilidades en el entorno profesional de los
trabajadores, a su vez que permite obtener información e identificar las fortalezas
a cabo que desarrolla las actividades del cargo en la empresa y como se pueden
reforzar o mejorar y sus áreas de oportunidad para elevar la competitividad y
productividad.

En esencia es la herramienta que mide las competencias conductuales,

obteniendo retroalimentación, es decir, información de su desempeño en las
competencias que requiere el puesto.

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

Objetivos:

• Optimizar el aprovechamiento de las competencias de los

empleados.
• Satisfacer las necesidades y desarrollo profesionales de los
empleados.
• Otorgar a la compañía un novedoso y actualizado sistema de
evaluación de desempeño.
• Reducir gastos en procesos innecesarios y no satisfactorios.
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• Favorecer la comunicación gerente-empleado.

• Brindar la posibilidad a los empleados de descubrir competencias
mediante la mirada enriquecedora de los miembros que lo rodean.
• Ofrecer a los empleados la oportunidad de incrementar sus ingresos
monetarios gracias al desarrollo de sus competencias.
• Proporcionar un plan integral de capacitación a los empleados de
acuerdo a sus reales necesidades.

Procedimiento

• Planeación de la evaluación y preparación de los métodos

• Sensibilizar a los empleados
• Iniciar la evaluación
• Recolección de los datos
• Reporteo
• Retroalimentación
• Estrategia de crecimiento, diseño de planes de formación y
desarrollo

7. Desarrolle la evaluación 360 grados para TODOS sus compañeros de clase,

analícelos y presente su informe con los resultados, recomendaciones y plan
de acción para aquellos que no cumplan con las expectativas de la empresa.
Busque un software Gratis en la Web para que puedas entregar el resultado de
este ejercicio.
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Evaluación de 360 Grados

Fecha: 18/04/2020

Datos del evaluado:

Nombre: Estudiantes de la Universidad Autónoma de Colombia
Departamento: Recursos Humanos
Puesto: Estudiantes

Datos del evaluador

Nombre: Tatiana Royero, Tatiana León, Jessica Parada
Relación con el evaluado Compañero

COMPETENCIAS A EVALUAR Malo Regular Bueno

1 2 3

Comunicación
1 Comparte información de manera efectiva y asertiva.
2 Escucha activamente y es receptivo a las opiniones de los demás.
3 Presta atención en las conversaciones.
4 Se comunica de manera escrita con claridad.
5 Expresa sus ideas con claridad y respeto a la otra persona.

Trabajo en equipo
6 Se desempeña como un miembro activo del equipo.
7 Inspira, motiva y guía al equipo para el logro de las metas.
8 Comparte su conocimiento, habilidades y experiencia.
9 Comparte el reconocimiento de logros con el resto del equipo.
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Resolución de problemas
10 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión.
11 Se enfoca en los asuntos clave para resolver el problema.
12 Tiene flexibilidad y disposición de cambio ante las situaciones.
13 Considera las implicaciones antes de llevar a cabo una acción.
14 Conserva la calma en situaciones complicadas.

Mejora continua
15 Se adapta a trabajar con nuevos procesos y tareas.
16 No muestra resistencia a las ideas de las demás personas.
17 Busca activamente nuevas maneras de realizar las actividades.
18 Se esfuerza por innovar y aportar ideas.
19 Busca reforzar sus habilidades y trabajar en sus áreas de oportunidad

Organización y administración del tiempo

20 Es capaz de establecer prioridades en sus tareas laborales.
21 Completa de manera efectiva en tiempo y forma los proyectos asignados
22 Utiliza eficientemente los recursos asignados para llevar a cabo sus actividades.

Pensamiento estratégico
23 Comprende las implicaciones de sus decisiones a corto y largo plazo.
24 Determina objetivos y establece prioridades para lograrlos.
25 Tiene visión a largo plazo y busca oportunidades para llevar a la organización al crecimiento.
26 Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la organización.

Enfoque a resultados
27 Reconoce y aprovecha las oportunidades.
28 Mantiene altos niveles de estándares de desempeño
29 Demuestra interés por el logro de metas individuales y organizacionales con compromiso.

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado

FORTALEZAS

ÁREAS DE OPORTUNIDAD
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Resultados de la evaluación:

COMUNICACIÓN
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

TRABAJO EN EQUIPO
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

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RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

MEJORA CONTÍNUA
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

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ORGANIZACIÓN Y ADM DEL TIEMPO

Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

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ENFOQUE A RESULTADOS
Bueno
10%

Regular
90%

Bueno Regular Mala

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado

FORTALEZAS

Los estudiantes estan prestos a escuchar a los compañeros y al docente siempre que sea necesarios, deben ser mas comprometido con sus trabajos y los tiempos de entrega. Deben est

ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Compromiso, administración del tiempo

8. Que es la evaluación del desempeño por competencia, Que objetivos tienen y

como se desarrolla en una empresa.

Evaluación por competencias

Es un procedimiento, cuyo objetivo es determinar el valor de los aportes de cada

empleado en el desarrollo de su trabajo, en función y relación con los objetivos
que crean valor en la empresa. Este a su vez permite obtener resultados sobre la
ejecución del trabajo de los empleados.
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Este no solo implica, atender los rasgos psicológicos de los empleados, sino
también a sus comportamientos, en consecuencia de motivaciones, personalidad,
actitudes, valores, conocimientos, habilidades entre otros.

Ventajas
• Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los
miembros de la organización, puesto que se habla de
comportamientos observables con los que se está familiarizado y no
de rasgos psicológicos
• Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución
de resultados
• Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas
sobre la base de su comportamiento pasado
• Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el
perfil competencial de las personas.

Como se implementa
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9. Investiga instrumentos utilizados para realizar evaluación por competencias y

haga un formato que sirva para ser aplicada desde la ingeniería para la
empresa.

Instrumentos:
• Evidencias de desempeño
• Evidencias de producto
• Evidencias de conocimiento

En estos implementamos: lista de chequeo o un cuestionario, siempre y cuando se

responda al propósito y características de cualquiera de los casos.

Componentes:

• Información sobre el proceso de evaluación

• Introducción
• Instrucciones de aplicación del instrumento

• Tabla de aplicación del mismo

• Instrucciones para calificar el instrumento
• Instrucciones para el juicio de la competencia
• Retroalimentación
• Aval del directivo
Formato
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Evaluacion por competencias

Fecha : Departamento:
Nombre :
Puesto: Periodo
Grado exigido Evaluacion
Competencia
I A E No cumple Cumple

OBSERVACIONES

Evaluador: Gerente:

Como plantear las competencias:

• Funcionales
• Organizacionales: servicio al cliente, trabajo en equipo,
comunicación
• Seguridad en el área de trabajo
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CONCLUSIÓN

El presente trabajo nos dio a conocer la importancia de evaluar el desempeño del

personal en las empresas, debido a que nos ayuda a saber cuales son nuestras
fortalezas, pero sobre todas las debilidades de la compañía, las cuales se deben
atacar para mejorar.
Diseñar políticas de evaluación de desempeño debe ser importante y tenido en
cuenta debido a que si socializan con lo empleados el impacto de mejora y buen
actuar siempre será mucho mejor.
Evaluar el desempeño de los empleados con base a herramientas diseñadas no
es una ofensa para ellos, por el contrario es vista como una oportunidad de
crecimiento, mejora y actualización en los conocimientos y técnicas adoptadas por
los mismos.
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BIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato, I. (s.f.). Administración de Recusos Humanos. McGraw Hill