Maestría

Posgrado
en Derecho Penal y
a distancia
Procesal Penal

Coaching
Profesional
Semana 1

Tema 1: Tema 2:
Bases del Coaching Estrategias de desarrollo de personas en
entornos organizacionales
Capacidad Productos académicos

Analiza entornos organizacionales e ● Control de Lectura( CL)

identifica problemas en la organización ● Foro de Análisis (IFA)
relacionándolos con los pilares fundamentales ● Informe Individual del Producto
del coaching. Integrador (IPI)

Contenido
BASES DEL COACHING
01
• Concepto, objetivo y
participantes en un proceso de
coaching: el coach y el
coachee.
• Modelos de coaching más
usados: los modelos OSAR y
GROW.
• Principios básicos para el éxito
en un proceso de coaching.
• Competencias y habilidades
conversacionales del coach:
preguntas poderosas, escucha
activa y rapport.
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE
02
PERSONAS EN ENTORNOS
ORGANIZACIONALES
● El coaching profesional ante
la incertidumbre y el cambio.
● El concepto de desarrollo en
entornos profesionales.
● Niveles de consciencia,
insigth, valores y
creencias limitantes.
● Aprendizaje y desarrollo.
 Motivación
Revisa el siguiente video
 1. ¿Reconoces alguna situación como la
observada en el video en tu vida
Saberes previos / personal, hogar o centro de labores?
Conflicto cognitivo
1. ¿Qué significa para ti el cambio? ¿Cuál es
A partir del video, reflexiona sobre las
siguientes preguntas:
el último cambio relevante que has
tenido en tu vida?

1. ¿Ves algún cambio que pudiste hacer y

terminaste rechazando en su momento,
en tu vida personal y profesional? ¿Qué
costos ha tenido ello?
Tema
1
Bases del
coaching
• CONCEPTOS, OBJETIVOS Y PARTICIPANTES

Se puede definir el Coaching como un proceso de “ Coaching es el arte de hacer preguntas para
aprendizaje para el logro de objetivos creando ayudar a otras personas, a través del
consciencia y responsabilidad en las personas. Si aprendizaje, en la exploración y el
bien esa es una definición general, diversas descubrimiento de nuevas creencias que
escuelas han elaborado sus propias definiciones, tienen como resultado el logro de sus
como la siguiente:
objetivos”.
“ El Coaching consiste en trabajar
conjuntamente con clientes en un proceso
Escuela Europea de Coaching (EEC)
creativo y estimulante que le sirva de inspiración
para maximizar su potencial personal y
profesional.”

International Coaching Federation (ICF)

 CONCEPTOS, OBJETIVOS Y
PARTICIPANTES

¿PARA QUÉ NECESITO UNA

SESIÓN DE COACHING?

Muchas veces los problemas personales y los

de nuestra organización nos hacen perder la
iniciativa y el análisis para encontrar
soluciones a situaciones que nos apremian.

En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en

un espacio planificado conversacional que
requiere de una persona especial de mucha
competencias nos puede devolver la
autosuficiencia de análisis, confianza y la acción
proactiva para solucionar todos nuestros
problemas.
Coaching es desbloquear el potencial de
la persona con el fin de maximizar su
rendimiento. Es ayudarles a aprender
en vez de enseñar.
Sir. John Whitmore
 Se pronuncia “Couch”.- Docente con formación
especializada en Coaching, que acompaña a las
personas en su proceso de cambio.
COACH
Se pronuncia “Couchíí”.- Estudiante Se
responsabiliza del proceso de cambio para
conseguir su objetivo. También se le puede COACHEE
llamar cliente, pero nunca paciente.

Gestión de personas, que comparten

objetivos genuinos/comunes con el fin
de obtener beneficios.
ORGANIZACIÓN
ÉXITO O FRACASO

Las tres partes en una relación triangular: El

coach, el coachee, y la organización.

Contribuyen al éxito o fracaso de la

organización. La mejor forma de maximizar la
probabilidad de buenos resultados es que las
tres partes se interrelacionen y expresen
intereses genuinos.
Este enfoque puede ayudar a los líderes a adaptarse a nuevas responsabilidades y reducir
conductas destructivas.

1 3 5
2 4

Aumentar la Armonizar a las

Apoyar el
retención, personas con las
cambio
con un metas
organizacional
beneficio colectivas.
.
percibido. Mejorar
el trabajo Facilitar
la
en
sucesión.
equipo.
 CONCEPTOS, OBJETIVOS
Y PARTICIPANTES

Es importante recorder que el coaching se sostiene

sobre el método socrático la mayeútica, donde en base
a preguntas inteligentes, se busca ue el propio
coachee, encuentre sus propias respuestas.

Sócrates asumió que el ser humano nace con ideas

innatas, y basta efectuar las preguntas correctas para
que aprenda recordando. Esto tendrá relación
también, con la reminiscencia platónica.

https://www.youtube.com/watch?v=-
zHO8iEVt40
 CONCEPTOS, OBJETIVOS
Y PARTICIPANTES

El Coaching es una práctica no directiva, es

decir que el Coach debe poder mantener a lo
largo del proceso de Coaching una posición
de neutralidad con respecto a las decisiones
que el cliente debe tomar.
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.

Se puede indicar que existen, por sobre todo, dos tipos de coaching:

● El modelo OSAR y el coaching ontológico, que está orientado hacia el desarrollo del SER. Desde donde
se encuentra la persona hacia dónde quiere llegar.

● El modelo GROW, que se divide en cuatro fases que proponen cuatro preguntas para guiar al cliente
hacia su objetivo. Según sus siglas en ingles podemos definir como: Goal (objetivo o meta), Reality
(realidad), Obstacles/Options (Obstáculos/Opciones) y Will (Voluntad/Compromiso).

Además, respecto al ámbito de aplicación de estos modelos, los procesos de coaching puede ser:

● Coaching personal. Proceso orientado a acompañar a que una persona logre sus objetivos.

● Coaching organizacional. Este proceso de acompañamiento se encarga de potenciar al SER para lograr
los objetivos de la organización mediante el trabajo en equipo, generando un ambiente saludable y
óptimo, que logre la eficiencia, eficacia y el desarrollo de la misma.
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.

MODELO OSAR
O = OBSERVADOR
S = SISTEMA
A = ACCIÓN
R = RESULTADOS

Se entiende por observador al SER que estamos siendo, es decir, con nuestras emociones,
interpretaciones, juicios, creencias limitantes, historia personal, etcétera.

Bajo este modelo, el coach acompaña al observador para mostrarle lo que no puede ver, surgiendo la
posibilidad de que cambie su posición y se abra hacia nuevas acciones.

El trabajo del coach es mostrarle al observador (coachee) mediante un proceso de aprendizaje todo
aquello que limita sus capacidades para el logro de sus metas y objetivos.
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.

El proceso de aprendizaje se da de la siguiente manera:

● Aprendizaje en la capacidad de acción, también llamado de primer orden. Se da cuando aprendemos a

realizar nuevas acciones, cosa que trae consigo la generación de nuevos resultados.

● Aprendizaje en la manera de observar, también llamado de segundo orden. Se da cuando cambiamos

nuestros juicios y creencias limitantes ampliando nuestra capacidad de acción.

● Aprendizaje transformacional, es cuando el observador producto del acompañamiento del coach

cambia sus creencias y juicios permitiéndole cambiar su forma habitual de ser y estar en el mundo. A
esta transformación apunta el coach ontológico.
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.

El método Grow sirve de guía para desarrollar sesiones eficaces entre el coach y el cliente y aumenta la
consciencia de las aspiraciones. Su principal finalidad es el establecimiento de la Meta del cliente, la
definición de la estrategia y el plan de acción para la consecución de la meta.

G Meta
R Realidad
O Opciones
W Voluntad
Modelos de coaching más usados: los modelos OSAR y GROW.

G (Meta)

Definir la Meta y objetivos que se pretenden alcanzar es el primer paso en el proceso y en las sesiones de coaching.
Estos deben ser formulados positivamente, ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y tener un tiempo límite para
efectuarlos.

R (Realidad)

Una vez que define la meta y los objetivos, el cliente debe tener una idea clara y precisa de su
situación actual.

O (Opciones)

El cliente, una vez que conoce su situación actual, debe de analizar las distintas opciones posibles que tiene a su
disposición para alcanzar su meta. Es importante identificar ventajas y desventajas de las mismas para determinar cuáles
son factibles y cuáles no.

V (Voluntad)

En este momento el cliente debe estar listo para decidir cuál será su plan de acciones para lograr su meta, pues ha
explorado cómo lo afecta la situación actual (realidad) y ha visto con qué recursos cuenta.
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN
PROCESO DE COACHING

Proceso de
coaching
Daniel López
Actuar
Fernández
Planificar
Analizar

Enfocar

Explorar

Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=IqdTPsft0x0
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN
PROCESO DE COACHING

01 Meta
Definir
objetivos
1.Medible
2.Específico
3.Tangible 02 Éxito
4.Alcanzable Visualizar objetivos
1.Imagina lo que conseguiste
2.¿Qué ves?
3.¿Qué sientes?
4.¿Quién te acompaña?
5.¿Cómo ha sido el camino?
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN
PROCESO DE COACHING
Principios del coaching

La visión del mundo Responsabilidad hacia el Proceso

Autonomía del sujeto
Motivación. cambio y deseo de comunicativo.
- transformación.
autoaprendizaje.
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN
PROCESO DE COACHING
Utilidad del coaching

1 3 5 7
2 4 6

Potenciar el
Mejorar las
Tomar talento.
relaciones Liderar
decisiones.
personales. Superar .
dificultades
Hacer y y
ejecutar obstáculos. Comunicar
proyectos. Aumentar mejor.
beneficios.
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN
PROCESO DE COACHING

Ámbitos/dimensiones del coaching

De hecho, el coaching opera en todas las dimensiones del ser
humano:

Personal Profesional Social Educativo

Desarrollo de capacidades Preparación,

/ habilidades y Desarrollo de Adaptación al medio, aprendizaje
competencias. la supervivencia. y
carrera. capacitación.
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN PROCESO DE
COACHING

Lo mejor que puedes hacer por

los demás no es enseñarles
tus propias riquezas sino
hacerles ver las suyas propias.”

Johann Wolfgang
Von Goethe
Competencias y habilidades conversacionales del coach: preguntas
poderosas, escucha activa y rapport.

PREGUNTAS PODEROSAS
Competencias y habilidades conversacionales del coach: preguntas
poderosas, escucha activa y rapport.

ESCUCHA ACTIVA
 Competencias y habilidades conversacionales del coach: preguntas
poderosas, escucha activa y rapport.

RAPPORT

Implica generación de confianza. Es la sintonía psicológica y

emocional con el coachee o cliente.

Esto se lleva a cabo mediante una actitud del coach:

• Da muestra de interés genuino por el bienestar y el futuro del cliente. Demuestra continuamente
• integridad personal, honestidad y sinceridad. Establece acuerdos claros y cumple las promesas.
• Demuestra respeto por las percepciones del cliente, su estilo de aprendizaje y manera de ser.
• Apoya constantemente y anima nuevos comportamientos y acciones, incluyendo aquellos que suponen
• asumir riesgos y miedo al fracaso.

También está dado por aspectos relacionados con la postura y el lenguaje no verbal.
Competencias y habilidades conversacionales del coach: preguntas
poderosas, escucha activa y rapport.

RAPPORT

Es sabido que la postura corporal expresa sentimientos y

emociones. Analizando lo que el cuerpo grita sin palabras, es
posible empatizar emocionalmente con una persona.

Si dentro de una conversación, por ejemplo, vemos que la otra

persona asume nuestra postura corporal por imitación, sabremos
que está de acuerdo con lo que le estamos diciendo. A su vez, si
eso no ocurre, y somos nosotros quienes asumimos de forma
intencional su postura, generaremos confianza. De la misma forma
si mientras la escuchamos de forma activa, asentimos con la cabeza
y prestamos realmente atención a lo que nos dice, generaremos
mucha mayor empatía para que nos relate sus experiencias.
Tema
2
Estrategias de
desarrollo de
personas en
entornos
organizacionales
EL COACHING PROFESIONAL ANTE LA INCERTIDUMBRE Y EL CAMBIO.

En un contexto de apuros y cambios constantes, la vida se aleja de lo realmente

importante, ya que nos orientamos al Hacer-Tener y nos olvidamos de lo realmente
trascendente, que es nuestro Ser.

Por Hacer-Tener entendemos la acumulación de falsos éxitos, ya sean materiales,

educativos o económicos que, en realidad, no aportan en nada para lograr una auténtica
calidad de vida.

Por calidad de vida entendemos ser congruentes y consecuentes con lo que

estamos haciendo y sintiendo, es decir el Bien-Estar de nuestro Ser.
Es importante movernos desde donde estamos, hacia dónde queremos estar.
 EL COACHING PROFESIONAL ANTE LA INCERTIDUMBRE
Y EL CAMBIO.

“El Coaching profesional es un proceso de

entrenamiento personalizado y confidencial
mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan
a cubrir el vacío existente entre donde una persona está
ahora y donde se desea estar”. Es una disciplina que nos
acerca al logro de objetivos permitiéndonos
desarrollarnos personal y profesionalmente. Es una
competencia que ayuda a pensar diferente, a mejorar las
comunicaciones y profundizar en si mismo."
Asociación Española de Coaching (ASESCO)
 EL CONCEPTO DE DESARROLLO EN
ENTORNOS
PROFESIONALES

El Coaching es un proceso creativo y estimulante que sirve

para desarrollar, maximizar y potenciar, personal y
profesionalmente, a quien desea adquirir o fortalecer
habilidades, competencias y/o superar bloqueos hacia el
logro de sus metas.

Existe una gran relación entre el desarrollo del ser y el

ejercicio profesional. Saber enfocarse como persona,
incrementa la capacidad de crecer profesionalmente .
 El Coaching en el entorno profesional nos permite:

1 3 5
2 4

Enfocar Optimizar el
adecuadamente trabajo en
los problemas y equipo y el clima
movernos hacia Permite un
organizacional. máximo
donde queremos Desarrollar
llegar. Mejorar el rendimiento.
habilidades
blandas. liderazgo.
NIVELES DE CONSCIENCIA, INSIGHT, VALORES Y CREENCIAS LIMITANTES

Es posible hacer referencia a tres niveles de consciencia. Estos niveles pueden ir desarrollándose y
dependerá del ejercicio mental que se aplique.

● Nivel burdo. Este nivel es el más básico y hace referencia a una experiencia inmediata con el
entorno. Relación cerebro con la realidad.

● Nivel sutil. Ya en este nivel la mente humana analiza su propia naturaleza, orientándose hacia la
introspección. Es un retorno hacia el YO.

● Nivel muy sutil. Estado de cognición puro. Es el resultado de un entrenamiento contemplativo, y que
permite tomar una mayor conciencia de tu conducta, consecuencias y formas de aprendizaje.
NIVELES DE CONSCIENCIA, INSIGHT, VALORES Y CREENCIAS LIMITANTES

“EL INSIGHT” (darse cuenta)

Insight es un término inglés que se utiliza

en psicología para definir el momento en
el que tomamos conciencia o nos damos
cuenta de algo. En el coaching se refiere
al momento en que las personas
descubren cómo generan la realidad que
viven y cómo pueden potenciarla o
cambiarla si lo desean.
NIVELES DE CONSCIENCIA, INSIGHT, VALORES Y CREENCIAS LIMITANTES

El insight es una especie de respuesta por revelación, producto de una capacidad

cognitiva que implica darse cuenta de lo que hemos estado haciendo mal y la forma
de llevarlo a cabo.

Hay 5 fases para este proceso:

1. Impasse mental. Problema que el coachee no es capaz de responder o identificar.

2. Restructuración del problema. Identificación del objetivo a alcanzar por parte del
coachee.
1. Adquisición de comprensión profunda. Aparece la compresión profunda de la
situación.
2. Suddenness. Es la compresión como algo súbito que aparece de forma clara en la
consciencia.
1. El aprendizaje. El surgimiento de nuevos repertorios de conducta.
NIVELES DE CONSCIENCIA, INSIGHT, VALORES Y CREENCIAS LIMITANTES

Los valores forman parte de nuestra ética y código moral y se sientan en la misma medida en que los
hacemos hábitos, mediante su reproducción constante. De esta manera tenemos virtudes y también
vicios, acorde los buenos y malos hábitos que poseemos.

A todo esto se suman nuestras creencias limitantes, aquellos juicios infundados o carentes de
fundamento y que sesgan nuestras apreciaciones.

Una importante forma de poder cambiar nuestros hábitos es cambiando nuestra conducta y nuestra
forma de actuar, asumiendo que es posible desaprender y seguir el aprendizaje de una forma
constante.

Nuevas formas de pensamiento traen consigo nuevas formas de actuar y, con ello, nuevos hábitos,
teniendo como resultado la forja de un mejor carácter.
 APRENDIZAJE Y
DESARROLLO

Todos los comportamientos que ponemos

en marcha, incluso aquellos que realizamos
de forma automática y que parecen haber
formado parte de nuestros hábitos desde el
momento de nuestro nacimiento, se
incorporan progresivamente al repertorio de
nuestras conductas.
 APRENDIZAJE Y
DESARROLLO

O`Connor y Seymour (1993),

indican que el conocimiento tal
como lo vemos, no significa un
cúmulo de información, sino
también competencias para tomar
acción en determinados ámbitos
de la vida diaria.
 Tema 1
Conclusiones

● El coaching es un proceso creativo para lograr desarrollar el

potencial personal y profesional.

● Los participantes de un proceso de coaching organizacional son: el

coach, el coachee y el cliente. Se debe trabajar en conjunto para
obtener beneficios.

● Las dimensiones del coaching abarcan la dimensión personal,

profesional, social y educativa.
 Tema 2
Conclusiones

● El coaching nos debe orientar hacia el Ser, antes que al hacer-tener.

● El coaching profesional es un proceso por el cual se mueve a la

persona desde donde se encuentra hacia donde quiere estar, para
cumplir sus objetivos.

● El coaching en un entorno organizacional nos permite enfocarnos en

los problemas y optimizar el trabajo, mejorando además, el
liderazgo.
 Chávez, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial, dos estrategias
internas para la organización. Revista pensamiento y gestión, 33. Universidad del Norte, 140-161,
2012
Referencias

Goldsmith, F., Freas, M. y Lyons, A. (2011). Coaching: La última palabra en desarrollo de liderazgo. México:
Prentice Hall.

Sidelski, R. (2009). Estrés y coaching profundo. Buenos

Aires: Lumen.

Whitmore, J. (2010). Coaching – El Método para mejorar el Rendimiento de las Personas.

España: Paidos Ibérica.

Woo-Choong, K. (1999). El mundo pero tienes que

es tuyo ganártelo. México:
Grupo
Editorial Iberoamérica, S. A. de C. V.

Zeus, O. y Skiffengten, T. (2002). Guía completa de coaching en el trabajo. España: McGraw-

Hill Profesional.
GRACIAS