FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ELABORACIÓN DEL PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PRODUCTO ACREDITABLE 2
AUTORES:
Balladares Céspedes, Génesis.
Dávila fuentes Yesenia Estefany.
Diaz Paz, Nataly Xochitl.
Effio Vilcabana, Lesly.
Hoyos Adrianzén, Wendy L.
Lozano Fernández, Ernesto Sebastián.
Núñez Arriola, Kenneth.
Ramírez Cabrera, Julio Arturo.

DOCENTE:
Mg. Monje Yovera, Paola F.

CICLO:
VI
SECCION:
”C”.

Pimentel, Junio 2022.

 TABLA DE CONTENIDO
I. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA: INFORMACIÓN DE LA EMPRESA......3
1.1. HISTORIA:.................................................................................................................3
1.2. VISIÓN:.......................................................................................................................3
1.3. MISIÓN:......................................................................................................................3
1.4. VALORES ORGANIZACIONALES:........................................................................4
1.5. ORGANIGRAMA.......................................................................................................5
1.6. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL:.............................................................................6
1.7. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:.....................................................................6
1.8. MAPAS DE PROCESOS:...........................................................................................7
1.9. ÁREAS Y CARGOS DE LA EMPRESA:...................................................................7
II. ANÁLISIS INTERNO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO...............8
2.1. Perfiles de puesto.........................................................................................................8
2.2. Reclutamiento y selección del personal.......................................................................8
2.3. Proceso de contratación...............................................................................................8
2.4. Gestión y línea de carrera............................................................................................8
2.5. Sistema de reconocimiento..........................................................................................9
2.6. Estructura de sistema retributivo................................................................................9
2.7. Procesos de formación y entrenamiento......................................................................9
2.8. Evaluación del desempeño y clima laboral..................................................................9
2.9. Manual de organización y funciones...........................................................................9
III. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS........................................................................10
3.1. Objetivo General:......................................................................................................10
3.2. Objetivos Específico:..................................................................................................10
3.3. Sistemas de trabajo....................................................................................................10
3.3.1. Perfiles de puesto....................................................................................................................10
3.3.2. Selección:................................................................................................................................11
3.3.3. Contratación:...........................................................................................................................11
3.3.4. Evaluación del desempeño:.....................................................................................................11
3.3.5. Motivación:.............................................................................................................................12
3.3.6. Reconocimiento y compensaciones:.......................................................................................12
3.3.7. Desarrollo de personal y mejora de las competencias............................................................13

IV. REFERENCIAS:...............................................................................................14
I. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA: INFORMACIÓN DE LA EMPRESA.

I.1. HISTORIA:
El 14 de Octubre del 2014 se constituyó la empresa CLINIFER, Centro de
Fertilidad de Reproducción Humana Asistida, la idea de este emprendimiento surgió
durante una reunión en una cafetería de la ciudad, en que un grupo de colegas médicos y
biólogos dirigidos por el Dr. Cristian Pérez Acuña, apasionados con la especialidad en
reproducción humana asistida y con objetivos en común en el área empresarial, apuestan
por abrir el Primer centro médico especializado en inseminación Artificial en la provincia
de Chiclayo.
Durante sus inicios, la empresa por no contar con local propio tuvo que realizar
algunos ajustes económicos, hubo pérdidas de activos por alquilar e instalarse en un lugar
estratégico en la ciudad, y después de varios meses de arduo trabajo y profesionalismo, se
logra instalar laboratorios con equipos y material sofisticado, necesarios e importantes
para la seguridad y calidad en los procedimientos.
Actualmente, CLINIFER pertenece a la Red Latinoamericana de Reproducción
Asistida, una institución internacional que acredita los centros completos y confiables
referidos a este rubro, y que, en el año 2019 le otorgó la acreditación en el cumplimiento
de los estándares de calidad. 
Asimismo, por su buen servicio y atención personalizada, ha logrado permanecer
satisfactoriamente por ocho años en el mercado como líder en su rubro, pero en un futuro,
espera obtener la acreditación por el servicio de calidad ofrecido a sus clientes, dentro de
la competencia de nivel Internacional. 
Por otro lado, a mediados del presente año, CLINIFER inaugurará su local
propio, para que siga brindando más oportunidades y esperanzas a aquellas mujeres que
desean convertirse en madres, siendo esto su principal compromiso.

I.2. VISIÓN:
Llegar a ser en el 2026, una empresa líder en la especialidad de la reproducción
humana asistida en toda la región norte del País y reconocida a nivel Nacional, brindando
un servicio de atención profesional y con tecnología de alto nivel según los estándares de
calidad internacional.

I.3. MISIÓN:
Damos a las mujeres un hálito de esperanza y la oportunidad de ser madres, a
través de una atención altamente profesional calificada, y con el equipo tecnológico
idóneo para la obtención del mejor resultado en inseminación humana asistida, brindando
 un tratamiento integral humano, ceñido a los estándares de calidad Internacional para
hacer de este proceso, la mejor experiencia de vida en la creación de un nuevo ser. 

I.4. VALORES ORGANIZACIONALES:

❖ Atención personalizada de calidad.

CLINIFER es un centro de fertilidad, que brinda un servicio de calidad, dando

oportunidad a las mujeres de ser madres y a las parejas cumplir el sueño de formar una
familia. Todo esto se logra a través de una buena atención, comunicación y seguimiento
del proceso.
❖ Confiabilidad e integridad.

CLINIFER es un centro de asistencia en reproducción asistida que guarda entre

sus valores el respeto a la información y de resultados de los procesos adquiridos, así
como el cuidado de la integridad de los mismos en sus áreas físico-emocional.

❖ Responsabilidad.

CLINIFER es un centro de fertilidad asistida que busca brindar todas las

facilidades y el cumplimiento de manera eficiente con estándares de calidad de buscando
siempre estar a la altura de otros centros internacionales con tecnología de punta,
haciéndose responsable del proceso de fertilización.

❖ Compromiso y confianza.

CLINIFER tiene un alto porcentaje de éxito en el proceso de fertilización,

manteniendo un porcentaje de error o fallo mínimo informado a los pacientes, así como el
compromiso de seguimiento del proceso, generando la confianza en los pacientes
haciendo que su buen servicio sea recomendado.

❖ Respeto a la vida humana.

CLINIFER por sobre todas las cosas, ejerce un trato ético, respetando la vida de
los padres, así como del niño desde el momento de la concepción hasta su nacimiento,
respetando su dignidad.
I.5. ORGANIGRAMA
Línea de autoridad

GERENTE GENERAL

Directorio Médico

Administración General

Laboratorios

Coordinaciones

Organigrama estructural:
I.6. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL:
-Fortalezas:
● Profesional médico especializado y calificado.
● Personal capacitado permanentemente.
● Equipo tecnológico de alto nivel.
● Buen clima laboral.
● Asociado y certificado por la Red Latinoamericana de Reproducción Asistida.

-Oportunidades:
● Mercado mal atendido.
● Incremento en el interés por la inseminación humana asistida.
● Asociados a la Red Latinoamericana de Reproducción Asistida.
● Servicios recomendados por los clientes.
● Existencia de proveedores locales para el material médico a disposición.
● Buena ubicación.

-Debilidades:
● Tratamiento a precios altos.
● Poco personal en la atención integral.
● Local alquilado.
● Poca inversión en campañas de marketing.

-Amenazas:
● Falsas creencias y mitos sobre el tratamiento de inseminación artificial.
● Competencia débil.
● Crisis económica y sanitaria.
● Aumento de precios en material sanitario.

I.7. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:

● Brindar una atención y servicio de calidad de acuerdo a los estándares
internacionales.
● Construir una marca empresarial a nivel regional.
● Lograr y mantener el prestigio de la marca, enfocado en el logro de una
inseminación asistida multidisciplinar, ético y humano.
● Capacitar permanentemente al profesional médico y personal administrativo de
acuerdo a las competencias establecidas para el alcance de los objetivos
institucionales.
● Instalar laboratorios completos y funcionalmente óptimos para lograr resultados de
primer nivel.
 ● Ampliar y desarrollar áreas de atención multidisciplinarias para un mejor trabajo
integral.
● Poseer un local propio con una infraestructura idónea para brindar comodidad,
confort y un servicio de calidad a todos nuestros clientes.

I.8. MAPAS DE PROCESOS:

I.9. ÁREAS Y CARGOS DE LA EMPRESA:

Administrativa

Administrador.
Contador (terciarización).
Psicología (terciarización).
Nutrición (terciarización).
Otros servicios: limpieza y seguridad.

Intervención e investigación.

Médico especializado en reproducción humana asistida.

Ginecólogos.
Enfermera.

Laboratorio

Biólogos
II. ANÁLISIS INTERNO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

II.1.Perfiles de puesto
La empresa “CLINIFER”, no cuenta con un formato de perfiles de puestos para
ninguna de las áreas (Administración y Laboratorio), sin embargo, considera de mucha
importancia el área de Intervención e Investigación tomando en cuenta que los candidatos
posean una preparación internacional para cumplir los estándares, debido a que en el Perú
no existe la preparación necesaria en el proceso de fertilización In vitro.

II.2.Reclutamiento y selección del personal

CLINIFER, al no poseer perfiles puestos, tampoco cuenta con un proceso de
reclutamiento y selección del personal.
Llevan un proceso empírico de selección, en donde intervienen generalmente los
socios y administración. El proceso más común que sigue es el siguiente:
● Convocatoria (Redes sociales, comunicación interpersonal).
● Presentar Curriculum Vitae Documentado.
● Revisión de documentos.
● Entrevista a los aplicantes.
● Informe de los resultados.

II.3.Proceso de contratación
Los contratados, ingresan a planilla cumpliendo los procesos de ley que incluye:
sueldo fijo, aguinaldos, seguro de salud, fondo de pensiones (AFP- ONP) y vacaciones.
Esto es aplicable a todo el personal. En el caso de los médicos especialistas tienen un
contrato por locación de servicios, siendo su remuneración por Recibo por Honorario.

II.4.Gestión y línea de carrera

Gestión consiste en “identificar qué competencias profesionales, actitudes y
aptitudes necesita reunir el personal para desempeñar correctamente cada uno de los
puestos de trabajo” (Bizneo, s/f).
Según Bumeran (2020), la línea de carrera es un “proceso que les permite a los
trabajadores crecer profesionalmente. Muchas veces, esto se hace dentro de una misma
compañía y, de esta forma, las empresas consiguen retener y fortalecer el talento
humano”.
La gestión y línea de carrera busca robustecer el talento humano poniendo énfasis
en el progreso profesional del colaborador en un área específica con la finalidad de
fomentar la fidelidad del colaborador.
II.5.Sistema de reconocimiento
La empresa no tiene un sistema de reconocimiento a sus trabajadores, sin
embargo, reconoce fechas especiales (día de la madre, del padre, día del trabajador,
cumpleaños, navidad) con entrega de incentivos alusivos a la fecha.

II.6.Estructura de sistema retributivo

Una de las funciones de mayor importancia dentro del área de gestión de talento
humano es el sistema retributivo. Esta es una herramienta que potencia los esfuerzos de
los colaboradores al cumplimiento de los objetivos trazados o al rendimiento (López,
2013).

II.7.Procesos de formación y entrenamiento

CLINIFER carece de protocolos de procesos de formación y entrenamiento.
El entrenamiento es un proceso importante dentro de la empresa, este proceso es
considerado como un “proceso educativo” puesto que esto prepara a la persona a
desarrollar sus funciones de manera adecuada. En dicho proceso no sólo se informa sobre
las actividades, pero a su vez, las metas de la empresa en general. El proceso de
entrenamiento cubre cuatro áreas: transmite información; desarrollo de habilidades;
desarrollo de actitudes (comportamiento); y desarrollo de conceptos (Londoño, 2013).

II.8.Evaluación del desempeño y clima laboral

La empresa CLINIFER no cuenta con una estructura adecuada de evaluación de
desempeño, posee un sistema empírico basado en la observación.
La evaluación de desempeño es importante porque todos los colaboradores
necesitan recibir una adecuada retroalimentación sobre su desempeño laboral; corregir
ciertos sesgos que impidan el buen funcionamiento de la empresa; administrar
eficazmente las recompensas; fortalecer políticas de desarrollo personal respecto a las
competencias laborales y lograr la mejora mejoramiento de la productividad (Chiavenato,
2009).

II.9.Manual de organización y funciones

CLINIFER, no cuenta con un manual de organización y funciones. Es decir, no
tiene un documento formal, las funciones de sus trabajadores son transmitidas de manera
verbal, el cual se da por medio de un proceso de acompañamiento de 10 días en donde se
les enseña a los nuevos colaboradores el método de trabajo que la empresa utiliza,
dependiendo del puesto que ocupen.
III.DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

III.1. Objetivo General:

Diseñar un plan estratégico de Gestión del Talento Humano para la empresa
CLINIFER fortaleciendo el potencial del recurso humano.

III.2. Objetivos Específico:

1. Elaborar perfiles de puesto para cada área para la empresa CLINIFER.
2. Redactar una guía de procedimientos para el correcto reclutamiento y selección del
personal.
3. Establecer un proceso de contratación que esté acorde de las leyes locales
favoreciendo al colaborador y la empresa.
4. Incorporar procesos de evaluación de desempeño que permitan calificar la eficiencia
y productividad de los colaboradores.
5. Promover un sistema de motivación extrínseca e intrínseca dirigido a los
colaboradores para una mayor productividad y superación personal.
6. Reconocer a los colaboradores de la empresa por medios remunerativos y no
remunerativos logrando fidelización, satisfacción y buen desempeño.
7. Elaborar un plan de capacitación que promueva las habilidades de los trabajadores.
8. Preparar un plan estratégico que permita la mejora del clima laboral y el bienestar
del personal a través de habilidades blandas.

III.3. Sistemas de trabajo

III.3.1.Perfiles de puesto
● Elaborar perfiles de puesto para cada área para la empresa CLINIFER.

Fundamentación:

Cuando se habla de perfil de puesto, se hace referencia a características

adecuadas que tiene el candidato para pertenecer a una organización. El perfil de
puesto significa tener la experiencia necesaria para saber administrar un área de la
empresa y así tener buena iniciativa para implementar las metas y objetivos
trazados (Pérez, 2021). De la misma manera el perfil de puesto es un conjunto de
capacidades y habilidades para elegir a los candidatos idóneos que cumplan los
estándares de la organización, así mismo actúa como un recurso para la medición
eficaz y transparente del desempeño de los colaboradores, que permitiendo tener
una estructura definida y organizada (Jaramillo, 2018).
III.3.2.Selección:
● Redactar una guía de procedimientos para el correcto reclutamiento y
selección del personal.

Fundamentación:

Selección y reclutamiento en gestión del talento humano permite

encontrar al o los candidatos correctos basado en perfiles diseñados para cada
puesto. La correcta selección de personal brinda a la empresa u organización un
valor agregado. Este proceso es un paso estratégico. Existen dos tipos de
reclutamientos, externo e interno, el externo trae candidatos de fuera hacia la
empresa mientras que el interno se encarga de realizar cambios o movimientos
dentro del grupo u organización (Cera, 2021).

III.3.3.Contratación:
● Establecer un proceso de contratación que esté al margen de las leyes locales
favoreciendo al colaborador y la empresa.

Fundamentación:

En nuestro país existen diversas formas de contratación de personal: ahí

contratos determinados e indeterminados, eventuales y permanentes. De las
diferentes formas de contratación se puede observar que no todas las empresas
respetan las leyes que rigen en el Perú ya que muchas de estas lo que buscan es la
de generar la mayor cantidad de utilidades en perjuicio de la población laboral.
Por eso es necesario que se establezcan políticas de equilibrio que
favorezcan tanto a los empresarios como a sus trabajadores, valorando el talento
humano y un clima laboral de respeto de cada uno de los integrantes de la
empresa.
En esta perspectiva, Pacheco, L. (2012) considera que en la contratación
de personal no solamente debe protegerse a las empresas, sino que también a sus
trabajadores con una adecuada remuneración.

III.3.4.Evaluación del desempeño:

● Incorporar procesos de evaluación de desempeño que permitan calificar la
eficiencia y productividad de los colaboradores.

Fundamentación:

La evaluación de desempeño es una herramienta que se utiliza en

diferentes sectores u organizaciones que permite evaluar y medir el desempeño
de los colaboradores para la mejora de su rendimiento a favor de ellos mismos y
 de la empresa. En dicho proceso se estudia y analiza si el colaborador se
encuentra bajo el nivel esperado, en un nivel promedio o superior. Esta
evaluación se realiza en conjunto (grupal por áreas) o individual, según lo que se
quiere medir. Existen diferentes tipos de evaluación, puede provenir de factores
externos o internos como la autoevaluación, basada en los objetivos o
competencias, así como en incidentes y costos (SYDLE, 2022).

III.3.5.Motivación:
● Promover un sistema de motivación extrínseca e intrínseca dirigido a los
colaboradores para una mayor productividad y superación personal.

Fundamentación:

La motivación es de suma importancia en una empresa, ya que logra

alcanzar el éxito y productividad. puedan desarrollar actitudes positivas, las
cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo. al ser motivados ayuda a
desarrollar sus tareas laborares correctamente y beneficia a las organizaciones
para obtener mejores resultados. Para poder llegar a un estado satisfactorio de la
empresa es necesario plantearse actividades que fomenten una mejora en el
rendimiento de los empleados. La motivación laboral es una técnica, se basa en
mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar
actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo.
(Ignatova, 2017)

III.3.6.Reconocimiento y compensaciones:
● Reconocer a los colaboradores de la empresa por medios remunerativos y no
remunerativos logrando fidelización, satisfacción y buen desempeño.

Fundamentación:

Según Drago (2020) manifiesta que, el reconocimiento laboral forma

parte de aquellas herramientas y estrategias del salario emocional, una retribución
enfocado a valorar el mérito personal, alineadas a la dirección estratégica de
gestión humana para el logro de un personal motivado y comprometido, y este
reconocimiento puede ser formal, donde el reconocimiento es netamente
estructurado, y planificado; o puede ser informal, donde el reconocimiento es por
parte del jefe inmediato, reforzando de esta manera la cultura organizacional.
Por otra parte, para Chiavenato el reconocimiento es, un estímulo
primordial para motivar al colaborador, ya sea a través de motivación extrínseca
(incentivo económico) o motivación intrínseca (incentivo no económico) por su
aportación extraordinaria en la obtención de los objetivos organizacionales,
generando una buena predisposición en la realización de funciones, y el aumento
 de la productividad personal. Es así que, para lograr un programa de calidad, es
imprescindible que toda empresa, ejecute un programa de reconocimiento que
busque comunicar a toda la organización, lo que, los colaboradores lograron
alcanzar y sean referentes de inspiración e imitación para los demás trabajadores
(Chiavenato, 2006).

III.3.7.Desarrollo de personal y mejora de las competencias

● Elaborar un plan de capacitación que promueva las habilidades de los
trabajadores.

Fundamentación:

La capacitación es el medio que permite a la organización interpretar las

necesidades del contexto. Hablamos de proceso porque no sucede en forma
rápida y puntual, sino en el transcurso de cierto período de tiempo. La capacidad
de aprendizaje orientada a la acción es la aptitud hacia un cambio adaptativo
expresado a través de una conducta, dado que a través de la acción la persona se
adapta al mundo laboral transformándolo, es decir, enfrentando y resolviendo los
problemas de trabajo que se presenten. Hablamos de modificación puesto que las
personas al aprender incorporan algo que no tenían: un conocimiento, una
habilidad o una actitud. En este marco, llamaremos capacitación efectiva al
proceso en el que los sujetos involucrados aplican lo aprendido durante la
capacitación al puesto de trabajo (Guiñazú, 2004)

3.2.1 Bienestar y satisfacción del personal

● Elaborar un plan estratégico que permita mejorar el clima laboral y el
bienestar del personal a través de habilidades blandas.

Fundamentación:

El clima laboral es muy importante en una organización. El clima laboral

permite tener un ambiente de trabajo saludable enfocándose en el espacio donde
los trabajadores realizan sus actividades. Una persona que trabaja bajo un clima
laboral saludable tiene mayor rendimiento y dicho rendimiento favorece a la
empresa, el colaborador se identifica con su centro laboral, reduce conflictos
(UNIR, 2021).
IV. REFERENCIAS:

Bizneo. (s/f). Gestión del talento humano. Claves y ejemplo. https://www.bizneo.com/blog/gestion-

del-talento-humano/#7_ejemplos_de_la_gestion_del_talento_humano_en_las_empresas

Bumeran. (2022). ¿Qué es una línea de carrera? https://www.bumeran.com.pe/noticias/que-es-

una-linea-de-carrera/

Cera, C. (2021). 5 técnicas para reclutar y atraer talento humano.

https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/talento-humano-
reclutamiento

Chiavenato, I. (2006). Gestión del talento humano. McGrawHill.

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento
%20humano%203ra%20ed.pdf

Drago, D. (2020). Diseño e implementación de programa de reconocimiento para una empresa del
sector de energía. [Tesis para optar el grado de Licenciatura]. Universidad de Piura.
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/5062/TSP_AE-L_042.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Guiñazú, G. (12 de Junio de 2004). Capacitación efectiva en la empresa. REDALYC.

https://www.redalyc.org/pdf/877/87701209.pdf

Jaramillo, M. (2018). Diseño de un modelo de competencias para la gestión de selección de

personal en la empresa Química Suiza Industrial del Ecuador. https://bit.ly/3nh7uk1

Londoño, N. (2013). Formación y entrenamiento.

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/02/25/formacion-y-entrenamiento/

López, J., (2013). Sistema retributivo en la empresa.  Universidad a Distancia de Madrid. 

https://www.udima.es/es/sistema-retributivo-empresa.html

Pacheco, L. (2012). Los elementos esenciales del contrato de trabajo. Revista de Derecho, 13, 29-
54

Pérez, O. (2021). ¿Qué es la descripción de puestos y qué beneficios trae a tu empresa?

https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano

SYDLE. (2022). ¿Qué es evaluación de desempeño? Conoce 13 modelos eficientes.

https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-620a9147e45de05ff60302f8/

UNIR. (2021). ¿Qué es el clima laboral u organizacional y cómo fomentarlo?

https://ecuador.unir.net/actualidad-unir/clima-laboral-organizacional/