GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS

Taller.

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Ficha 2281739 Gestión Logística.

Instructora, Beatriz Amézquita Serrano.

Aprendiz, Julian Harvey Valbuena Tellez.

El Rosal Cundinamarca.

Junio del 2022.

INTRODUCCION
El objetivo del trabajo es dar a conocer la dirección de la organización y como está implicada
en la coordinación de acciones de talento humano para facilitar el desempeño laboral que permita
un mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores.

Para llevar a cabo la coordinación, se parte del diseño e implementación de actividades en cada
uno de los procesos de gestión humana, tales como: definición de las técnicas de selección y
mecanismos de reclutamiento para elegir el personal más idóneo, programas de formación y
capacitación, compensación, bienestar, incentivos, y planes de retiro.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos pueden tener varios enfoques, como:

Corporativos:

Con lo cual se busca contribuir activamente al éxito de la compañía y de cada uno de sus
procesos

Sociales:

Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización

Personales:

 Buscar el bienestar del trabajador tanto laboralmente como en su familia,

 Crear espacios de interacción con sus compañeros,
 Capacitarlos continuamente para que de esta forma creen la necesidad de estudiar y
aprender cada día más.
 Crear sentido de pertenencia hacia la compañía
 Brindar incentivos a los trabajadores que resalten dentro del grupo

2. FLUJOGRAMA

REQUERIMIENTO DE LA
VACANTE
 RECLUTAMIENTO DEL
PERSONAL
VERIFICACION
DE
DOCUMENTOS

RECEPCION Y
REVISION DE CONTRATACION
HOJAS DE
VIDA
EXAMENES DE
INGRESO

PRUEBAS SI
PSICOTECNICAS
INDUCCION

VERIFICACION DE CUBRE LAS

DATOS Y ENTREVISTA EXPECTATIV NO
AS

CUBRE LAS
EXPECTATIV SI
AS
ENTREVISTA CON EL
SUPERVISOR
NO

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

PLANEACION
ADMISION Y ADMINISTRACION RELACIONES DE RECURSOS
EMPLEO DE SUELDOS Y INTERNAS HUMANOS
SALARIOS

TRAMITACION DE INDICADORES DE
NOMINAS ESTUDIO DEL CLIMA
GESTION
RECLUTAMIENTO LABORAL
SEGUROS SOCIALES AUDITORIAS
SELECCIÓN PLANES DE
INCENTIVOS FORMACION
EVALUACION DE
CONTRATACION
DESEMPEÑO DEL
DEBERES Y DESPIDOS
PERSONAL
INDUCCION DERECHOSDE LOS JUBILACION
TRABAJADORES INCAPACIDADES

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es una solicitud que realiza la empresa para ocupar una vacante, para ello solicita un tipo de
perfil tanto personal, educativo, laboral y de experiencia definida para el cargo.
Para realizar una requisición de empleado se debe realizar un documento donde se explique
claramente

 Cargo a ocupar
 Área de la empresa que genera loa vacante
 Nivel de escolaridad requerido
 Promedio de edad que debe tener el postulante
 Remuneración económica
 Competencias del puesto

 Elección de los medios de reclutamiento.

Hay varias opciones para dar a conocer una vacante

 Avisos informativos dentro y fuera de la compañía: Con esta alternativa se puede dar a
conocer a las personas que pasan frente a la empresa y a las que laboran en ella, de esta
forma pueden informar a sus conocidos o familiares si es que la empresa lo acepta
 Hojas de vida archivadas: De las personas que en su momento han dejado su hoja de vida
en la portería
 Anuncios: Pueden ser radiales, en periódicos o en avisos de televisión, aunque eso
agrandaría la afluencia de personal

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en brindar claramente la información acerca de la vacante y de las funciones del puesto
al que se aspira. A continuación se enuncian algunas de las generalidades que se pueden indicar
  Horario
 Salario
 Si tiene o no que viajar fuera de la ciudad
 Turnos rotativos o horarios de oficina
 Condiciones del puesto
 Lugar en el que se va a laborar

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Al momento de anunciar una vacante podemos tener 2 opciones

Fuente Interna: Es la posibilidad de realizar una convocatoria interna con el personal de la

empresa. Esto puede ser muy beneficioso en el ámbito económico ya que nos ahorra en costos de
contratación, de vinculación y además ahorramos tiempo. Puede ser también un incentivo laboral
a los trabajadores que ofrecen un buen desempeño en su puesto actual

Fuente externa: En esta opción el puesto estaría entre personas que supieron de la vacante por
anuncios, en esta fuente pueden estar presentes las bolsas de empleo aunque el proceso sería un
poco más dispendioso y costoso ya que el personal de la bolsa de empleo debe realizar una
selección minuciosa del personal antes de ser llevado a la compañía para la entrevista, además se
corre el riesgo de que el candidato seleccionado no sea lo que se está buscando y toque realizar
nuevamente el proceso.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Después de la recepción de las hojas de vida ya sea por cualquier método aplicado por la
compañía se procede a realizar una preselección con los candidatos que estén más acorde a las
necesidades del cargo.

 Administración de exámenes.

En esta etapa se busca determinar las capacidades físicas y de conocimiento del candidato de
acuerdo al puesto que aspira. Se realizan exámenes
Psicológicos: que sirvan para determinar si es apto para el nivel de exigencia del puesto
Conocimientos: Se aplican pruebas de conocimiento de acuerdo al cargo, como por ejemplo
pruebas de Excel, digitación, matemática, etc.

 Entrevistas de selección.

Es una de las más usadas además de efectiva técnica para tomar una decisión final. Se utiliza
para que por medio de una conversación podamos determinar si el candidato cumple o no los
requisitos de la vacante, podemos preguntar por su experiencia laboral y conocimientos
generales, su familia y aspectos personales

 Verificación de referencias y antecedentes.

Lo que se busca en este paso es saber qué tipo de persona es el aspirante, verificar si los datos
que proporciona en la hoja de vida son ciertos, si sus referencias personales tienen un buen
concepto de él y si tiene o no antecedentes judiciales.

 Examen médico.

Se utiliza para determinar que el aspirante no sufra de alguna enfermedad que impida su buen
desempeño laboral, casi siempre se adquiere este servicio de una entidad privada la cual realiza
los exámenes pertinentes y brinda un dictamen el cual harán llegar a la empresa.

 Entrevista con el supervisor.

Consiste en una entrevista con el jefe inmediato, quien será el encargado de medir las
capacidades del aspirante y podrá solucionar las dudas que se tengan acerca del puesto

 Descripción realista del puesto.

En esta etapa se le explicara al aspirante más detalladamente las funciones que debe realizar, los
horarios y las competencias exigidas, los más y los menos del puesto siendo muy sinceros y
claros para evitar que hallan malos entendidos después
  Decisión de contratar.

Si todos los pasos anteriormente mencionados tuvieron un resultado positivo, se procede a la

contratación formal del aspirante, ya que se entiende que es la persona indicada e idónea para
desempeñar el puesto

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación

vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su
duración.
 TIPO DE CONTRATO DURACION REMUNERACION PRESTACIONES SOCIALES

Este tipo contrato como su nombre lo El empleado tiene derecho a

indica no tiene fecha de terminación todas las prestaciones sociales
establecida, el empleado podrá gozar pactadas por la ley y según la
de todos los beneficios establecidos empresa pueden acceder a
INDEFINIDO por la ley en cuanto a prestaciones beneficios especiales
sociales se trata. En el caso de despido
sin justa causa el empleado se deberá
indemnizar
Al igual que los contratos a término
indefinido el empleado goza de todos

SALARIO
los beneficios de ley en cuanto a
pres taciones s ociales , la diferencia El empleado tiene derecho a
TERMINO FIJO radica en que s e pacta un tiempo de todas las pres taciones
trabajo que podrá s er des de un día s ociales pactadas por la ley
has ta máximo 3 años , pudiendo s er
renovado s uces ivamente s in que
pierda s u es encia
Es te tipo de contrato s e as emeja a
todos beneficios de los contratos a El empleado tiene derecho a
término fijo e indefinido al s er con
todas las prestaciones sociales
CONTRATO DE OBRA O LABOR contrato laboral el cual cons is te en
pactadas por la ley ya que es un
pactar bilateralmente un acuerdo
contrato laboral
laboral que terminará cuando el
trabajo acordado llegue a s u fin.
HONORARIOS

Tiene como fin adquirir un s ervicio No se pagan prestaciones

PRESTACION DE SERVICIOS dis tinto a las labores ordinarias de la sociales y generalmente se
entidad, no puede s er s uperior a 30 solicita que el colaborador
días , el empleado no tiene derecho a cotice a seguridad social como
ningún tipo de pres tación s ocial independiente

CONCLUSIONES

 
Podemos concluir que en área de gestión humana en una compañía es muy importante y más si
hablamos del área de reclutamiento y selección pudimos analizar que este proceso no se debe
tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar
estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que
no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada
sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.
Por último, pueden evidenciar los tipos de contratación vigentes en Colombia y las
clasificaciones según su forma y su duración.

WEBGRAFIA

http://elcontadorvirtual.blogspot.com/2010/08/objetivos-de-la-administracion-de-los.html

https://www.colconectada.com/tipos-contratos-laborales/

https://www.alfapsicologia.com/novedades-alfapsicologia/tipos-de-contratos-colombia.html