Diagnostico Empresa Servientrega Gerencia Talento

LABORATORIO DE EMPRENDIMIENTO
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Formato diagnostico
PRESENTADO POR:
JONNATAN PORTILLA
NOVENO SEMESTRE
DOCENTE.
JUAN BERNAL
FUNDACION UNIVERISTARIA SAN MATEO

BOGOTA D.C
NOVIEMBRE 12 DEL 2022
Fundación Universitaria San Mateo Nit. 800040295-9 Personería jurídica No. 14135 octubre 16/1987
Transversal 17 N° 25-25 Bogotá D.C., Colombia. Tel: (601)
3309999 – www.sanmateo.edu.co
VIGILADA MINEDUCACIÓN
Nombre o razón social de la
empresa, NIT o número de SERVIENTREGA S.A
identificación.
Actividad económica LOGISTICA Y TRANSPORTE
Nombre de la persona en
contacto 1
Numero de teléfono contacto 1
Nombre de la persona en Dirección

contacto 2 Michael Stiven Barrio
Numero de teléfono contacto 2 Duran Vargas Ciudad Av calle 6 #34ª -11
Correo Electrónico Michael.duran@servientrega.com
Descripción de la empresa / emprendimiento / idea de negocio
Servientrega, es una compañía orientada a ofrecer soluciones de Logística en recolección, transporte,
almacenamiento, empaque y distribución de documentos y mercancías. Su objetivo es satisfacer
totalmente las necesidades de Logística y comunicación integral de sus clientes, a través de la
Excelencia en el servicio, al desarrollo integral de los líderes de acción y el sentido de compromiso con
el país. Pertenece al sector de transporte terrestre de carga donde difiere factores muy importantes
hacia el comportamiento de la convergencia en el desarrollo y actualización de sus formas de servicio
Dando mejor satisfacción en la prestación de servicios de transporte, es la empresa líder en Logística y
transporte generando grandes índices de calidad y desarrollo con sus clientes internos y externos.
Planteamiento de la necesidad de acuerdo al portafolio de servicios.
Ver anexo, portafolio de servicios
Problemática:
Fomento hacia la cultura organizacional en gestión humana empresa Servientrega S.A.
Una problemática encaminada hacia la política integral que emplea la empresa, siguiendo los
estándares internos, dando cumplimiento a las convocatorias abiertas a los procesos que se
desarrollan dentro de las políticas de la empresa, el área de talento humano envía a sus colaboradores
una convocatoria internas , de una vacante que este abierta para generar entrevistas, acorde a los
perfiles seleccionados, depende de la experiencia , estudio y disciplina que exige el perfil al cargo que
se aspira, en la cual la empresa no analiza las capacidades y el mérito de sus colaboradores, sino que
direcciona y enfoca a la persona que ya este referenciada sea un alto cargo de la empresa o alguien
cercano a la empresa.
También podemos evidenciar que a lo largo del proceso de convocatoria no se está dando
retroalimentación a los aspirantes los cuales fueron descartados para ejercer dicho cargo, lo cual
genera un mal ambiente laboral e inconformidad dentro de la empresa en base a las relaciones
labórales. En este orden de ideas empieza a generar desmotivación por parte de los colaboradores de
la misma.
En otro lugar también nos damos cuenta como la rutina laboral también influye en el clima
organizacional l de la empresa, lo cual lo podemos ver reflejada rutina monótona laboral sin espacios
de pausas activas o actividades, las cuales lleven al empleado a relajarse y sentirse a gusto en su
puesto y lugar de trabajo.
Necesitamos dar un tipo de solución para encaminar hacia una cultura organizacional adecuada dando
cumplimiento y seguimiento a los estándares de contratación y motivación interna, por lo cual darle
respectiva ejecución a los procedimientos de selección y reclutamiento desarrollándolos con los
procedimientos adecuados con la mayor trasparencia posible y valoración de cada uno de los
aspirantes al cargo. En otro lugar activar un tipo de bonificaciones por cumplimientos de metas
propuestas y rendimiento personal de cada uno de los empleados, también generar tipo de eventos de
motivación y recreación interna para generar un mejor ambiente y asi llevar a mejores resultados.
Expectativas de los logros que desea alcanzar
Mayor información: mateoemprende@sanmateo.edu.co
MATRIZ DOFA:
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Elementos del área del área de gerencia de talento humano:
identificar cuáles son los elementos
importantes y cuales harían falta
Elementos
Análisis de puesto: En nuestra empresa siempre buscamos que nuestros trabajadores cuando se
vayan a implementar al cargo cuenten con buen esquema de lo que trata su labor, como en que
van a trabajar, labores a desempeñar, conocimientos y habilidades que se necesitan entre otros
factores que componen.
“Un análisis de la posición es un proceso que se utiliza para recopilar toda la información sobre
las funciones, responsabilidades, competencias necesarias, ambiente de trabajo, etc. Necesita la
mayor cantidad de información posible sobre el puesto con el fin de redactar una descripción de
trabajo detallada.” (Personnel, 2022)
Reclutamiento: En este paso como empresa se garantiza la totalidad de la calidad donde se

buscan perfiles idóneos al cargo que se analizó anteriormente en esta parte hace usos de
herramientas tecnológicas para que tenga un mayor alcance el rol que se está buscando, “En esta
etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan
diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas laborales o
a través de headhunters.” (Adecco, 2022) todo esto nos ayuda a ir agrupando unos posibles
candidatos.
Selección: La empresa tiene que revisar cada perfil de los postulados al puesto y con detalle
mirar si cumplen con los requisitos solicitados y habilidades, experiencias, estudios entre otros
que se evalúan. “Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a
cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos” (Adecco, 2022)
garantizamos que la persona que se elija sea la mejor opción que pudo ser para cubrir la vacante,
donde destaque a los demás y sobresalgan en el o ella los aspectos que se buscan.
Formación: La formación de las personas escogidas después de los procesos de reclutamiento y

selección tienen que ir dirigidas especialmente a que los nuevos trabajadores entiendan la
importancia del puesto de trabajo donde se les brinde herramientas de aprendizaje, donde sus
conocimientos puedan complementarse y que tengan las herramientas necesarias para desarrollar
el mismo, también se busca que este proceso de formación inicial se lleve en todo el proceso que
el trabajador dure en la compañía y lleve un acompañamiento constante.
Carrera: Como empresa que cree en el talento humano que tenemos, también buscamos que los
colaboradores tenga la opción de poder ascender dentro de la compañía, donde estos pueden
postularse a los cargos de más alto rango que se encuentren disponibles, poder validar que el
candidato cuente con las características y hacer el cubrimiento de este nuevo puesto de trabajo, el
colaborador que quiera ocupar un nuevo cargo dentro de la compañía también tiene que pasar por
un proceso de inducción y capacitación.
PROCESOS SUSTRACTIVOS
Suspensión de contrato: Para llegar a una suspensión de contrato nos basamos en el código
sustantivo de trabajo la cual debemos darle cumplimiento respectivo y llevar los parámetros
como lo indica la ley donde, informa causales y acciones por las cuales se suspende el contrato
de un trabajador.
Extinción de contrato: La terminación de contrato dependiendo de la forma que se contrate el
trabajador tiene una finalización el mismo, en la empresa se establece la figura de 3 tipos de
contratos, término fijo, termino indefinido. Obra labor. Los cuales estos presentan unas
características
:
PROCESOS EVALUACION Y BONIFICACION
Evaluación del rendimiento: El trabajador desde el momento que empieza a ejercer su labor
dentro de la empresa entra en proceso de evaluación donde su labor va a estar calificado dentro
de unos parámetros de calidad, alcance de objetivos y metas los cuales se llevan control
estandarizado en matrices de evaluación. Se busca con esto hallar falencias en los colaboradores
y poderlos potenciar para que no caigan en errores críticos dentro de su labor y hacer una
retroalimentación ya sea especifica o general.
Retribución: La retribución de los trabajadores de la compañía se estipula en un inicio en su
contrato con un valor monetario el cual se establece monto a pagar por sus labores, fecha de pago
y medio de pago. También hay la manera de retribución adicional que es la comisión por
cumplimiento de objetivos por eso es importante que el colaborador siempre este en un buen
rendimiento para tener una calificación de calidad excelente o dentro de los estándares de la
empresa. Se sabe que la retribución emocional y reconocer a los mejores trabajadores es
importante por eso buscamos destacar a los mejores y que los demás trabajadores se motiven a
estar ahí también se reconoce su buena labor y se espera que sigan así siempre.
Clima organizacional: Buscamos siempre tener un ben entorno de trabajo donde se implementa
el trabajo en equipo, el cual desarrollan actividades que ayudan a cada dependencia a lograr sus
metas y cumplir con los objetivos de la organización. Se reconoce los logros y se da a los
trabajadores las mejores herramientas para desarrollo de su actividad un entorno de cooperación
donde hay una escucha activa, respeto de opiniones y que estos puedan desarrollar sus
habilidades de una manera autónoma. Se prioriza los valores corporativos para que estos estén en
un ambiente agradable.

Derechos de los colaboradores realizar investigación de los derechos
que tienen los colaboradores
de nuestra organización

Proyección de cargos por competencias: definir un perfil con las
competencias necesarias y
fundamentales en el desarrollo de sus funciones.
Director recursos humanos

Perfil: Persona con liderazgo y ambición, donde dirija, controle, planee y administre el área de
recursos humanos, altamente cualificado con responsabilidad, estudios en carreras profesionales
en contabilidad, administración de empresa y afines con maestría en manejo de personal, recursos
o capital humano, conocimientos en tecnologías de última generación y paquetes ofimáticos.
Deberá velar por el clima organizacional sea el mejor.
Funciones:
 Estar supervisando el entorno el cual se desarrolla su labor.
 Liderar, organizar y planear diariamente las tareas de su equipo de trabajo y quienes
están a cargo de él.
 Planes y acciones para conseguir los objetivos de la organización.
 Procesos Gestión Humana tales como descargos, evaluaciones de desempeño,
terminaciones de contrato, bienestar.
 Manejar, supervisar y controlar procesos de reclutamiento, selección y capacitación.
 Conocimiento en SST
Requisitos: 5 años mínimo como director de recursos humano.
Nivel de estudio: Profesional.
Coordinador recursos humanos
Perfil: Persona que sea capaz y eficiente de llevar a cabo tareas designadas por el director de
recursos humanos, tareas administrativas donde este facilitara y disminuirá la carga laboral del
área y dará soluciones que estén a su alcance, seguimiento y control del personal, con fuerte
responsabilidad corporativa, manejo de procesos disciplinarios, selección, contratación y
reclutamiento, conocimientos de ley colombiana.
Funciones:
• Administrar las relaciones laborales administrativas y el proceso de nómina para todos los
empleados
• Preparar y actualizar la documentación, las políticas y los procesos de la empresa.
• Mantener y actualizar la base de datos de los empleados.
• Mantenerse al día con cualquier ley laboral oficial y requisitos del lugar de trabajo.
• Planificar y coordinar la orientación e incorporación de nuevos empleados, ayudándolos a una
integración fluida dentro del equipo
• Preparación de contratos y otros documentos para nuevas contrataciones
Requisito: 3 años desempeñando cargos similares.
Nivel de estudio: Tecnólogo/ profesional.
Analista selección y contratación

Perfil: Encargado de proveer a la empresa y garantizar el personal idóneo para los cargos que se
necesiten, personas con alta responsabilidad y transparencia en su actuar, uso de herramientas
tecnológicas las cuales le permite tener una mejor elección, la empresa le provee red de contactos
donde puede tener un amplio campo de acción.
Funciones:
 Ejecutar los procesos de selección y reclutamiento asignados en tiempos establecidos.
 Revisar posibles candidatos, verificar hojas de vida, llevar control de selección y
reclutamiento.
 Manejo de base de datos con la información y desempeño de cada persona evaluada.
 Realizar el proceso de bienvenida de los empleados nuevos, junto con el proceso de firma
de contrato.
 Manejo de papelería y documentación que se requiera en el proceso.
Requisitos: 2 años de experiencia en el cargo desempeñando las funciones indicadas.
Nivel de estudio: Técnico / profesional.
Analista Capacitación
Perfil: Persona con espíritu de colaboración y cooperación, profesional altamente calificado,

tendrá a cargo de fomentar el conocimiento de los colaboradores de la empresa, el cual, por
medio de presentaciones, actividades y espacios de comunicación, poder retroalimentar a los
mismo, mejorar sus capacidades de entendimiento para que estos sean lo más productivos
posibles.
Funciones:
 Generar material didáctico de aprendizaje y fortalecimiento de habilidades.
 Planes y estrategias de capacitaciones.
 Mejora continua a partir de resultados de capaciones y formación.
Requisitos: 2 años de experiencia en el cargo
Nivel de estudio: Técnico / profesional.
Evaluación de desempeño, manejo de conflictos y toma de decisiones
Evaluación de desempeño:
Manejo de conflicto:
Para el manejo de conflictos se establece en primer lugar:
Reunir a la persona o personas involucradas la cual este primer paso lo hará el jefe inmediato de
los mismo donde este escuchara la versión o las versiones de la misma, clasificara el tipo de
conflicto y su gravedad, donde este dará solución si son conflictos menores esta en toda la
capacidad de hacerlo y poder que la parte o partes lleguen a una negociación y solución del
mismo, se llevara a cabo un seguimiento y se implementaran planes de acción ara que estos no se
presenten o reduzcan su número de participación, si son conflictos de mayor envergadura o que
sean cometidos y reflejen una falta que va contra las políticas de la empresa se podrá comenzar
un proceso disciplinario y llevar al frente de un comité para que lo evalúe y en tal caso dar una
sanción o penalidad al mismo.
Toma de decisiones:
La toma de decisiones dentro de la organización va en forma que se respete el organigrama
interno de la organización donde la alta gerencia imparte una decisión, estas decisiones se basan
a una problemática que se encuentre ya sea en una área, dependencia o proceso de la
organización o un factor externo que nos dificulta la operación de la misma y se debe dar una
decisión, donde se escuchan soluciones o propuestas de representantes afectados o involucrados
por lo general siempre son opiniones de un personal bastante conocedor en el tema con
experiencia y ayudan con diversos puntos de vista, se evalúan todas las propuestas de las partes
que aporten y se escoge la mejor solución posible para la empresa, se siguen planes de evaluación
y medición a futuro para saber si fue efectiva la propuesta escogida.
Higiene y salud en el trabajo definir un programa de salud e higiene en
el trabajo

Gerencia de talento de humano: el estudiante aplicara el contenido de
la materia que le permita
realizar una mejora sustancial en el área de gerencia de talento
humano.

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respectiva ejecución a los procedimientos de selección y reclutamiento desarrollándolos con los

Expectativas de los logros que desea alcanzar

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