2022

TALLER "GENERALIDADES DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
SUBPROCESOS"

EVIDENCIA 12.1
HEIDY SIERRA QUINTERO
4-3-2022
Gestión del talento humano, es una herramienta muy importante para
cualquier entidad, que busca lograr sus objetivos y metas planteados a
través de políticas y reglas, que deben ser cumplidas de ambas partes para
manejar un ambiente de trabajo armonioso. Por eso conocer las siguientes
apreciaciones refuerza y muestra la importancia de aplicar las normas
regidas a cada caso.
 TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
SUBPROCESOS"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

En cualquier entidad con capital o recursos humanos, estos, terminan

siendo la fuerza, la herramienta que gira al redor del éxito o alcanzar los
objetivos planteados por la entidad, para lo cual, busca proveer, tarta de
mantener y busca desarrollar con buena calidad los recursos y esto lo hace
con motivación para alcanzar las metas trazadas, pero lo hace de manera
organizada, eficaz y eficiente; aplicando en debida forma las políticas y las
normas.

Busca que el personal seleccionado cumpla al máximo con sus funciones,

pero dándole las garantías correspondientes, con actitudes positivistas que
hagan el desarrollo de las funciones de forma armoniosa y equitativas.

Para desarrollar sus objetivos y metas se deben cumplir con requisitos o

subsistemas, como: Administrar al personal, aplicar a personas,
Compensar, desarrollar, mantener y evaluar al personal. Todo se debe
cumplir para que los objetivos se cumplan.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.

INICIO CONVOCATORIA

ENTREVISTA ACEPTACION
SELECCIÓN TECNICA

REVISION DE PRUEBAS
HOJA DE VIDA SI
MEDICAS

PRUEBAS
FIRMA Y
ENTREVIS
TA
ENTREGA DE
DOCUMENTOS
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

Recluta, entrevista,
Admisión y empleo
contrata e induce
DEPARTAMENTO DE

Administración de Analisa, califica e

PERSONAL

sueldos y salarios incentiva.

Contratos, comunica,
Relaciones internas
organiza y motiva

Planeación de Pronostica, audita y

Recursos Humanos evalua.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

Requisición de empleados (RE).

Elección de los medios de reclutamiento.
Elección del contenido de reclutamiento.
Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Requisición de empleados (RE).

Según Mondy R y Noé R: Es un documento que especifica el titulo del puesto,

el departamento solicitante, la fecha em que se necesita que se presente el
empleado al trabajo y otros detalles.
En otras palabras, cuando existe una vacante, se solicita a través de este
documento toda la información necesaria del puesto ofertado, para lograr
con éxito un reclutamiento.

Elección de los medios de reclutamiento

Es un punto clave, debido a que a través de los medios se difunde la

información de que hay disponibles vacantes para una entidad. Se debe
saber elegido, debido a que en estos se deposita toda la información
requerida y necesaria para la vacante.

Los medios entre mas amplios son mayores las posibilidades de que gran
cantidad de personas con capacidades se postulen al cargo.

Algunos medios son:

- Por internet: Redes sociales, correo electrónico.
- Radio
- Televisión

Elección del contenido de reclutamiento.

Esta es la parte que es consignada o transmitida a través de los medios, es

la parte más importante, debido a que es lo que informa, que es lo que se
esta buscando y lo que se ofrece a cambio de los servicios prestados en la
vacante de la entidad.

El contenido no debe ser muy básico, debido a que tienen que estar muy
claro lo que se busca, por tal razón, alguno de los aspectos consignados en
el contenido son los siguientes:

1- Puesto ofertado
2- Entidad que lo ofrece
3- Habilidades requeridas
4- Experiencias adquiridas
5- Remuneración – pago
6- Solicitudes
7- Contenidos
8- Oportunidades

Análisis de las fuentes de reclutamiento

Zona donde se espera encontrar el personal idóneo para ser reclutado para
la laborar, para tales fines se encuentran diferentes fuentes, como la interna
o externa.
Interna: Son los empleados de la entidad que ascienden, estas vacante son
suplidas por personal interno.

Externo: Son personales escogidos de los voluntarios e interesados que no

tienen que ver con la entidad.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.
o Entrevistas de selección.
o Verificación de referencias y antecedentes.
o Examen médico.
o Entrevista con el supervisor.
o Descripción realista del puesto.
o Decisión de contratar.

Recepción preliminar de solicitudes.

Es la fase donde se reciben y recepcionan las hojas de vida, con ella se hace
las depuraciones según lo requerido para el cargo y posteriormente van
quedan las que cumplen con todo lo solicitado.

Administración de exámenes.

En este punto, se examina a los candidatos por las capacidades que poseen,
que sean aplicables a la vacante ofertada, para estos fines se hacen
exámenes como los siguientes:
- Ejercicios según el caso
- Psicológicos.

Los exámenes son según las necesidades del puesto, y los resultados
arrojaran las capacidades, el desempeño que posee el aspirante

Entrevistas de selección.

En este punto, se cita a los aspirantes con el fin de analizar la puntualidad

a la entrevista, poder instaurar una charla muy formal y detallada; con el
objetivo de poder definir si el aspirante es idóneo para el cargo, con las
respuestas dadas por este, a las preguntas planteadas por el entrevistador.
Verificación de referencias y antecedentes.

Aquí estamos frente a un punto clave, debido a que la entidad no se puede

contratar personal con inconvenientes, es por eso que se debe analizar esta
parte con mucha calma, si la información es verificada con resultados
satisfactorios, se sigue con los tramites pertinentes.

Los datos suministrados son de mucha importancia porque deben ser

verificados por la entidad.

Examen médico.

En esta etapa, se revisa con calma y a detalle, la situación medica de los

aspirantes y es importante, debido a que, no es viable, debido a que el
personal debe ser idóneo y sin ningún tipo lecciones que los afecte
mutuamente y evitando que en el futuro se generen incapacidades.

Esta etapa es analizada por personal externo que es contrata por la misma,
para realizar este tipo de trabajos.

Entrevista con el supervisor.

En esta etapa el supervisor o jefe, procede a realizar una conversación con

el personal, es uno de los últimos puntos antes de firmar el contrato, donde
se estará evaluando por parte del supervisor al aspirante, que conocimientos
poseen, que habilidades tienen, todo esto es para que se tenga las razones
de peso para seleccionar al personal correcto.

Descripción realista del puesto.

Es aquí, donde se le presenta al candidato, todo lo referente al cargo ofertado

en la entidad, con el objetivo de evitar malos entendido y arrepentimientos
futuros, se hace una prevé presentación del personal mientras se está en la
etapa de adaptación.
En otras palabras, se busca la claridad del caso, donde las partes queden
satisfechas por lo pactado.

Decisión de contratar.

Finalmente, en esta fase o etapa, se toma la decisión, después de los

anteriores procesos observando los resultados de cada uno, se pasa a elegir
el personal idóneo.
En esta parte se realiza la contratación adecuada que satisfaga las
necesidades de ambas partes.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los
tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

CONTRATOS

Temporar, Civil por

Ocasional o prestación de
Termino FIJO Termino Obra y LAbor Aprendizaje
accidental servicios
INDEFINIDO

Art 46 CST y Art 47 CST Art 45 CST Art 30 Ley 789 Art 6 CST Por acuerdo
Art 28

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art.

28 de la Ley 789 de 2002) (Es un contrato laboral que tiene un límite
temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de

Trabajo) 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya
duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato
a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las

causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior
a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar
aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo
dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir.
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo) El
contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002) A través del

contrato de aprendizaje, una persona desarrolla formación teórica práctica
en una entidad, a cambio de que una empresa proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre
ocupaciones semicalificadas que no requieran título o bien sobre
ocupaciones calificadas que requieran título de formación técnica no formal,
técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. El apoyo de
sostenimiento mensual en ningún caso constituirá salario.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo

de Trabajo) define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio
como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador.

Contrato civil por prestación de servicios En el contrato de servicios se

caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar o un servicio que se debe
prestar, y en el cual el contratista tiene cierta libertad para ejecutarlo por
cuanto no está sometido a la continuada y completa subordinación, aunque
se precisa que la subordinación también es un elemento presente en el
contrato de servicios, pero sin la connotación y sin el alcance que tiene en
un contrato de trabajo.
 CONCLUSION
La gestión del talento humano es una labor muy importante que hace que
la entidad enfrente las diferentes situaciones con responsabilidad y entrega,
sin dejar delado las normas y reglas, ya planteadas, al igual, deben ser
cumplidas y en caso de modificación se debe informar de forma oportuna.

El análisis y las etapas que debe cumplir esta área es muy importante
porque debido a esto se puede elegir el personal de forma oportuna,
publicando la información concreta, por los medios indicados y pasando las
diferentes etapas hasta llegar a la firma del contrato.

Se debe obtener los resultados en cada fase, para ser analizados de forma,
que no se omita ningún detalla.
 BIBLIOGRAFÍA

- https://silo.tips/download/requisicion-de-personal
- https://mexico.unir.net/economia/noticias/administracion-
recursos-humanos-
funciones/#:~:text=El%20objetivo%20principal%20de%20la,crecimie
nto%20en%20el%20mercado%20laboral.
- Andizkeydguayaberamodaparahombre/talentohumano
- Material de estudio.
- Sanchez 2004
- Código sustantivo del trabajo
- https://cmlabogadosespecializados.com/derecho-laboral-
2/#:~:text=46%20del%20C%C3%B3digo%20Sustantivo%20de,sea%
20inferior%20a%20un%20a%C3%B1o.
- https://www.oitcinterfor.org/en/node/2318#:~:text=caso%20constit
uir%C3%A1%20salario.-
,Ley%20N%C2%BA%20789%2C%20Art,30%20y%20siguientes.&text
=Diciembre%20de%202002-
,A%20trav%C3%A9s%20del%20contrato%20de%20aprendizaje%2C
%20una%20persona%20desarrolla%20formaci%C3%B3n,el%20ofici
o%2C%20actividad%20u%20ocupaci%C3%B3n.
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