Departamento de Administración

Programa Nacional de Formación en Contaduría Pública

Trayecto IV
Unidad Curricular: Gestión Humana y Ambiente de Trabajo

CASO PRÁCTICO
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Profesora: Estudiante:
Mariella Urbano Graterol Angie C.I.: 26.498.958

Junio, 2022
 CASO PRÁCTICO. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Si usted hubiera estado en el lugar de Alejandra, hubiera renunciado

¿Por qué?
Hubiese renunciado porque considero que el supervisor no tomó en cuenta el
panorama completo con respecto al desempeño y todas las funciones
realizadas y sus aspectos positivos, centrándose solo en determinados
errores, ignorando las opiniones de los clientes internos y externos con quien
Alejandra tiene contacto. De igual forma la comparación con otra compañera
de trabajo demuestra que la entrevista no fue desarrollada de forma objetiva
y el jefe ya tenía una opinión parcializada.

2. ¿Qué hizo inadecuadamente el supervisor de Alejandra?

En primer lugar, las entrevistas para entregar resultados de desempeños
deben ser agendadas con anterioridad, no “simplemente llamar para su
oficina en un momento libre”. Por otra parte, el jefe debe iniciar felicitando al
empleado por sus logros obtenidos, pero en el caso de la entrevista de
Alejandra, solo hubo ataques y no reconocimientos. De igual forma, la
prioridad debe ser la autoevaluación, sin embargo, Alejandra no tuvo la
oportunidad de dar un balance del periodo evaluado y auto valorarse de
acuerdo a una escala. Paralelamente, la entrevista debe desarrollarse en
base a datos e información concreta sin emitir juicios, y no utilizar
calificativos tales como “un verdadero desastre”. Por último, se debe
investigar causas o circunstancias de los errores que haya podido cometer el
empleado, cosa que tampoco sucedido en el caso de Alejandra.
3. ¿Qué recomendaciones le daría supervisor de Alejandra para el
manejo de la entrevista de entrega de resultados?

Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:

 Preparación de la entrevista: El jefe debe ser el que dirige y prepare

una serie de preguntas teniendo en cuenta los resultados de la
evaluación. El lugar de la realización no es aconsejable que se realice
en el despacho del jefe es recomendable un espacio neutro o en el
espacio del entrevistado porque así se atenúa la sensación
fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicación. Claro, y
sobra decir, que la entrevista debería desarrollarse sin distracciones o
interrupciones.
 Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio
corto de tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial
y establecerá los objetivos de la entrevista y los temas a tratar;
también es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la
entrevista.
 Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre
cómo se desarrolla el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los
factores que se han tenido en cuenta en el método de evaluación;
factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del
puesto, iniciativa, planificación, relaciones con compañeros, público,
supervisores etc. Es recomendable que el entrevistador evite los
adjetivos y la negatividad, siendo muy recomendable la técnica del
sándwich, es una de las mejores técnicas para dar una
retroalimentación positiva. La manera de usar el sándwich seria la
siguiente:
a) Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a
nuestro interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.
 b) Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.
c) Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su
desempeño.
 Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el
rendimiento del evaluado y después de haberle escuchado
activamente, es el momento de establecer planes de futuro para el
próximo período, el trabajador se debe sentir parte integrante y
comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son
necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y concretas de las dos
partes se podrá mejorar en el desempeño.
 Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo
un seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de
revisión. interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.