ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG””

ESTUDIANTES:
CAMACHO ABRIL JAIDEL MANUEL
DIAZ TORRES ANDREA ESPERANZA
MARQUEZ GARCES LINA VANESA
MENDEZ CUBIDES SONIA PATRICIA

INSTRUCTOR:
WILMAR ZULUAGA

TECNOLOGIA EN NEGOCIACION INTERNACIONAL

(2010668)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE –

SENA CENTRO DE COMERCIO Y TURISMO
ARMENIA,
QUINDIO 2020
 Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano cobra más
importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los cargos, no se
capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten
desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización,
lo que puede llevarla al fracaso. Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta
la lectura y el análisis del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que
posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la
decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de
plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y
exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez,

este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al
diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja
el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que
se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la
planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién
está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era
una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que
a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al

control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el
Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la
empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las
funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una

prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de
amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias,
por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que
desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor

Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para
los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo con los requerimientos de la organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por
ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás
empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo
que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene
un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es
la mejor con las personas que laboran con él. Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a
Hugo la cotización y compra de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en
idiomas y la compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su
totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una
bodega y la producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo con lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo
gerente, resuelva los siguientes puntos:
1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta empresa?
Justifique su respuesta.

Rta/ Si considero que allá un departamento de talento humano consolidados como en las
demás áreas se deben tener un departamento específico para que no haya confusiones en las
actividades, perfiles y salarios para no crear un ambiente laboral tedioso lleno de conflictos,
inconsistencias y genere inconvenientes.
Para medir y administrar correctamente el desempeño y actividades de los empleados se
fomenta la cultura de conseguir objetivos corporativos para mejorar el clima organizacional.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual contenga los
siguientes aspectos:
 Criterios para utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.
 Estrategias para aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
Rta/

 Criterios para utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Alineación Es alinear con el cargo perfil funciones
Definición competencias laborales Aprendizaje continuo, trabajo en equipo
Elaboración de herramientas Facilitar las tareas y funciones
Seguimiento a los resultados Ayudar el desempeño y a conseguir
resultados medición y análisis
Proceso de Implementación Es lo que se planifica después de aprobado
funcionamiento a los responsables
Elaboración escala calificar desempeño Para evaluar su desempeño en sus funciones
Tiempo de evaluación El tiempo que la empresa decide para
observar los cambios
Retroalimentación Es donde el jefe directo y el implicado para
revisar su desempeño
Plan de mejoramiento Evaluar un rendimiento justo para la
empresa y el empleado

 Estrategias para aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño

ESTRATEGIAS SOLUCIONAR PROBLEMAS

Organización Competencias, capacitación, Comunicación
Planificación y aplicación Examen inicial, objetivos en las funciones,
prevenir
Evaluación Control y medición de resultados,
investigación, auditorias,
Adopción de medidas de mejoras Correctivas, preventivas y mejora continua
Política Participación de los trabajadores

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

1-Para el plan de mejora se debe involucrar a toda persona que participe en el proceso
Identificar los elementos u objetivos
Debe tener estrategias generales que permita definir el rumbo que la empresa va a tomar.

2- Estrategias

Contar con procesos más competitivos

Tener el control y mayor seguimiento de las acciones que se va emplear para corregir los
problemas que se presentan
Conocer las causas del problema y encontrar la posible solución
Decidir los puntos prioritarios y la estrategia a seguir
Determinan un plan de acción realizar en un futuro así se controlará y se hará el seguimiento
Aumentar la eficacia y eficiencia de la empresa.

Paso 1: identificar el proceso o problema o mejora

Paso 2: identificar las causas que origina el problema
Paso 3: definir objetivos generales de la empresa
Paso 4: definir los proyectos y acciones a mejorar
Paso 5: planear y dar seguimiento a las acciones

Entorno interno: Fortalezas y debilidades

Entorno externo: Oportunidades y Amenazas

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de
solucionar los problemas presentados.

 Evaluar las necesidades para capacitación

 Preparar un programa de capacitación
 Administrar logística para capacitación
 Evaluar y dar seguimiento al programa de capacitación
 CONCLUSIONES

Debemos implementar cada área con sus directrices al componer todo en regla y con políticas
sabremos actuar ante las diferentes situaciones que se nos presente en el día a día y sabremos
que dirección tomar y manejar con el empleado y dirigirlo.

Todo debe tener un orden organizacional un orden de mayor a menor capacitación,

instrucciones, directrices de perfiles y demás.