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Gestión del desempeño

 Índice de contenidos
Gestión del desempeño......................................................................................................................................... 3

Introducción............................................................................................................................................................... 3
Objetivos .................................................................................................................................................................... 3
Sistema de Gestión del Desempeño (SGD)............................................................................................................ 4
La entrevista de evaluación del desempeño ......................................................................................................... 5
Los tipos de entrevistas ........................................................................................................................................... 6
Resumen .................................................................................................................................................................... 7

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Gestión del desempeño

Introducción

En esta unidad conoceremos el Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) y las características que presenta
durante el proceso de evaluación y para qué puede ser utilizada.

Además veremos en qué consiste la entrevista de evaluación del desempeño, que condiciones deben
cumplirse y las etapas en las que se desarrolla.

También estudiaremos los tipos de entrevistas utilizadas por el evaluador.

Objetivos

Al finalizar esta unidad serás capaz de:

◦ Conocer el Sistema de Gestión del Desempeño

◦ Analizar el SGD según sus características y procesos en los que puede ser utilizado
◦ Definir en qué consiste la entrevista de evaluación del desempeño
◦ Enumerar los tipos de entrevistas

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Sistema de Gestión del Desempeño (SGD)

El Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) es un proceso mediante el que se valora el rendimiento global
de un empleado en su trabajo habitual.

Las características del proceso de evaluación son:

Procedimiento continuo
Aunque se suele materializar en una entrevista anual, la evaluación se refiere al trabajo del empleado durante
todo el año anterior.

Sistemático
Todos los factores analizables y el procedimiento de evaluación a seguir está recogidos en un manual, que es
igual para todos los miembros de la organización. De esta forma, se consigue más objetividad.

Valoración sobre el trabajador

Consiste en explicar al trabajador, de forma constructiva, sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Su objetivo
no es penalizar, sino ayudar al evaluado a optimizar su rendimiento y desarrollar todo su potencial en la
organización, felicitándolo por lo que ha hecho correctamente.

Relativo a su trabajo habitual

Las valoraciones expuestas deben estar relacionadas únicamente con el rendimiento del empleado en su
puesto de trabajo. Debemos intentar no mezclar temas personales.

General
Aplicable a toda la organización, no a un solo departamento

En cascada
Por norma general, es un sistema vertical en el que el jefe evalúa a sus colaboradores directos. Salvo los
incluidos en nivel más alto y el más bajo de organigrama, todos los miembros de la organización cumplen una
doble función: ser evaluadores y evaluados. Por ese motivo, la entrevista de evaluación es aceptada fácilmente
por los trabajadores

Existe un sistema de evaluación (de 360º) en el que la evaluación de una persona es realizada tanto por el
superior como por sus subordinados y compañeros. Aunque esta modalidad no está aún muy implantada en
las organizaciones.

Óptica prospectiva
Además de evaluar el trabajo durante el año anterior se analiza la aportación que puede hacer el trabajador a
la organización en el futuro.

La evaluación del desempeño puede ser utilizada para:

Mejorar el rendimiento
Cuando los empleados conocen las áreas que deben mejorar, se esfuerzan por corregirlas. Además, el
supervisor desarrolla planes y objetivos que les ayudan a hacerlo.

Detectar problemas en la gestión de los recursos humanos

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Un rendimiento ineficiente puede ser debido a fallos en el proceso de selección, formación, diseño del puesto,
etc.

Decisiones sobre el personal y sus carreras profesionales

La información obtenida en la evaluación del desempeño nos permite tomar decisiones sobre el personal y el
desarrollo de sus carreras profesionales: ascensos, premios, incentivos, traslados, etc.

Evaluar la eficacia
Nos ayuda a evaluar la eficacia de los departamentos y métodos de trabajo y calcular los costes de los mismos.

Propuestas salariales
Sirve de justificación para propuestas salariales y para definir la política de remuneración.

Motivación
Incrementar la motivación, estimulando al empleado para mejorar.

Comunicación vertical
Facilitar la comunicación vertical (ascendente y descendente). El superior conocerá mejor a sus colaboradores,
se producirá un incremento de la confianza entre ambos y las relaciones mejorarán.

Consecución de los objetivos

Al establecer metas para el desempeño individual ayuda a que se consigan los objetivos de la organización en
su conjunto.

La entrevista de evaluación del desempeño

Las entrevistas de evaluación son reuniones entre el empleado y su supervisor en las que se analiza el
rendimiento del primero en el año anterior y su grado de consecución de los objetivos propuestos. Permite
que los empleados obtengan retroalimentación sobre su desempeño pasado y su potencial futuro.

Para que una entrevista de evaluación del desempeño sea eficaz deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Objetivos claros, conocidos y aceptados por los empleados.

• Los empleados deben ser informados desde el primer momento de forma clara para que no manifiesten
rechazo y sepan como aplicar correctamente los procedimientos.
• Debemos permitir la participación activa de los empleados en el proceso.
• Se aplicará a todos los niveles organizativos.
• Los procedimientos y herramientas de evaluación deben ser coherentes con los objetivos que pretenden.
Dispondremos de un sistema de dirección por objetivos.
• Buscaremos un momento “tranquilo” para llevarla a cabo, evitando que existan conflictos laborales o
negociaciones complicadas.
• Concienciar a los empleados de que nadie va a perder con el cambio.
• El primer año que la realicemos, las evaluaciones no tendrán consecuencias salariales ni profesionales.
Será un entrenamiento.
La evaluación debe perseguir una mejora del rendimiento del trabajador y su desarrollo profesional. Por eso,
debemos proporcionar feedback y definir objetivos claros para el siguiente periodo, sin olvidar conseguir que

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la persona se desarrolle en el puesto.

Antes de que se lleve a cabo la entrevista, debe ser preparada por todos los participantes.

El empleado debe saber con una semana de antelación la fecha y hora y debe disponer del material
necesario para prepararla (guión, manual, etc.).

El evaluador tiene que conocer el método de evaluación a seguir, las tareas y funciones del puesto y la
actuación del trabajador.

Asimismo, debe elaborar un plan de entrevista en el que detallará el orden a seguir para tratar cada tema.

En cuanto a la elección del lugar de celebración, procuraremos que sea un sitio tranquilo y privado.

Se debe potenciar la participación del empleado, para que discutir las causas de sus problemas de
rendimiento.

La entrevista del desempeño se desarrolla en tres etapas:

Inicio
En este etapa de debe informar al trabajador del propósito de la entrevista, de los temas que se van a abordar
y del orden a seguir. Cómo se desarrolle esta primera fase, determina al clima que se va a manifestar durante
el resto de la entrevista. Por eso, debemos procurar que el evaluado se relaje.

Desarrollo
Durante esta fase deben dialogar sobre los resultados del pasado y los objetivos del futuro. El entrevistador
tiene que dejar hablar y escuchar activamente. Debe ser capaz de emplear los silencios, las reformulaciones, el
mensaje no verbal, el uso de diferentes tipos de preguntas. Al mismo tiempo, tiene que dirigir la estructura de
la conversación, relacionándola con el rendimiento y no con la personalidad del entrevistado.

Conclusión
En esta fase el evaluador y el evaluado fijan, por consenso, los objetivos (cuantitativos y cualitativos) que se
deben cumplir en el próximo periodo.

Los tipos de entrevistas

Las tipos de entrevistas utilizadas por el evaluador para proporcionar feedback a sus empleados son:

Convencimiento
Se utiliza para evaluar a los empleados con poca antigüedad en la organización. Consiste en comentar con
ellos su rendimiento e intentar convencerle para que actúe de una determinada manera.

Diálogo
Se intenta que el empleado exponga sus quejas o excusas para vencerlas y asesorarle sobre forma de
mejorar su desempeño.

Solución de
problemas
Consiste en identificar las dificultades que impiden al empleado cumplir sus objetivos. De esta forma, se
puede recurrir a la capacitación, asesoría o reubicación para solucionarlas. Este enfoque permite descubrir
también los puntos fuertes y débiles del trabajador.

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Resumen

En esta unidad hemos visto el proceso mediante el que se valora el rendimiento global de un empleado
en su trabajo habitual, llamado Sistema de Gestión del Desempeño (SGD). Además, hemos estudiado para
qué puede ser utilizado este sistema:

◦ Mejorar el rendimiento
◦ Detectar problemas en la gestión de los recursos humanos
◦ Decisiones sobre el personal y sus carreras profesionales
◦ Evaluar la eficacia
◦ Propuestas salariales
◦ Motivación
◦ Comunicación vertical
◦ Consecución de los objetivos

También hemos analizado qué son las entrevistas de evaluación y qué analizan: rendimiento y grado de
consecución de los objetivos.

Las etapas que la forman son:

◦ Inicio
◦ Desarrollo
◦ Conclusión

Y los tipos de entrevistas utilizadas por el evaluador para proporcionar feedback a sus empleados son:

◦ Convencimiento: Se utiliza para evaluar a los empleados con poca antigüedad en la organización.
Consiste en comentar con ellos su rendimiento e intentar convencerle para que actúe de una
determinada manera.
◦ Diálogo: Se intenta que el empleado exponga sus quejas o excusas para vencerlas y asesorarle
sobre forma de mejorar su desempeño.
◦ Solución de problemas: Consiste en identificar las dificultades que impiden al empleado cumplir
sus objetivos.

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