Tema 11.

La entrevista de evaluación del desempeño

Introducción
Un sistema de gestión del desempeño incluye la generación de objetivos a evaluar para cada
puesto, los cuales están relacionados con los objetivos estratégicos del negocio, además consta
de políticas y procedimientos para su administración, así como de un formato de evaluación del
desempeño. La documentación de este formato es hecha por el jefe inmediato de quien va a ser
evaluado, y requiere de una entrevista de retroalimentación con la persona que será evaluada.
Aquí se revisarán los tipos de entrevista para retroalimentar el desempeño y la ejecución de una
entrevista de evaluación.
Explicación
11.1 Tipos de entrevista para retroalimentar el desempeño
Una entrevista para retroalimentar el desempeño es diferente a una entrevista de selección de
personal, pues el objetivo de la segunda es conocer al candidato y evaluar si cuenta con las
competencias para desempeñar el puesto para el que concursa. Mientras que en una entrevista
para retroalimentar el desempeño, el jefe inmediato habrá hecho una evaluación objetiva del
desempeño de un subordinado por un periodo determinado, y habrá identificado fortalezas y
oportunidades. Este tipo de entrevistas generan tensión en el evaluador y en la persona
evaluada. Algunas fuentes de tensión pueden ser:

● El hecho de que se manejará el resultado de una evaluación.

● No siempre la información a tratar es positiva.
● Puede haber discrepancias en la percepción de las cosas por
parte de quien evalúa y por quien es evaluado, lo cual puede
representar un conflicto.
● Falta de entrenamiento en este tipo de procesos por parte del
evaluador.
● Relaciones entre supervisor y subordinado que requieren
mejorarse.
● Insatisfacción con el trabajo o con la empresa por parte del
subordinado.
Dessler (2009) identifica cuatro tipos de entrevistas de evaluación:

Entrevista satisfactorio – merece un ascenso

En esta entrevista la evaluación del candidato ha recibido una calificación de satisfactoria

porque ha logrado sus objetivos, superando algunos de ellos. Esta entrevista generalmente es
sencilla, pues implica conocer las expectativas de desarrollo del evaluado y diseñar un plan de
carrera. Esto requiere detectar necesidades de capacitación para desempeñar posiciones
superiores o ser transferido a posiciones que se encuentran en su mismo nivel organizacional,
aunque representarán aprendizajes.
El proceso se cierra documentando el resultado de la entrevista en el formato de evaluación del
desempeño y enviándolo al área de Recursos Humanos, donde se recomendarán las
estrategias de capacitación conforme a la detección de necesidades encontradas.

Entrevista satisfactorio- no merece un ascenso

Al igual que el punto anterior, el empleado ha recibido una calificación satisfactoria, aunque no
es posible otorgar un ascenso. Las causas más comunes son:

No habrá un puesto vacante, a corto o mediano plazo, que pueda ser desempeñado por el
empleado.

El empleado tiene interés en seguir desempeñando su puesto.

Al empleado no le interesa una transferencia.

El supervisor y el subordinado pueden generar un plan de capacitación para el empleado. Dicho

plan puede incluir estrategias para manejo de un futuro cambio, o cómo enriquecer el puesto
que actualmente desempeña. Una vez que se concluya la entrevista, será enviada a Recursos
Humanos y seguirá el proceso.
Como el objetivo de la empresa es retener al personal, el superior generará estrategias
conforme a las motivaciones e intereses del empleado, para mantener su satisfacción con el
trabajo. Dichas estrategias pueden ser: matricularlo en cursos externos o su participación en
comités o proyectos.

Entrevista insatisfactorio, pero corregible

 Cuando un supervisor identifica —mediante el llenado del formato
de evaluación del desempeño— a un colaborador que recibirá esta calificación, es
recomendable que busque al Gerente de Recursos Humanos para que lo asesore sobre cómo
llevar a cabo la entrevista de retroalimentación y cómo generar un plan de acción.
Este plan de acción requiere de objetivos muy claros a corto plazo y la forma en que se le
ayudará al empleado a lograrlos. Esta ayuda puede ser con retroalimentación y capacitación. El
Gerente de Recursos Humanos dará seguimiento a este proceso, el cual deberá quedar
documentado y comprendido por el colaborador.

Entrevista insatisfactorio e incorregible

Esta calificación se presenta cuando el desempeño del empleado es insatisfactorio, se han

generado planes de acción, ha existido retroalimentación, y el empleado no ha modificado su
desempeño para convertirlo en satisfactorio o insatisfactorio y corregible.
Este caso se recomienda que sea manejado como una excepción, es decir, sin entrevista de
retroalimentación, y gestar con Recursos Humanos un plan que evalúe la posibilidad de
transferir al empleado a otra posición o despedirlo.

A continuación se explica cómo ejecutar una entrevista de

evaluación.
11.2 Ejecución de una entrevista de evaluación
El evaluador debe prepararse para llevar a cabo este proceso, recolectando información sobre
el desempeño del empleado por el periodo a evaluar, con anticipación, para dedicar el tiempo
suficiente al llenado del formato de evaluación del desempeño.
Dessler (2009) menciona cuatro lineamientos a considerar:

1. Manejar datos 2. No tomar la 3. Animar al 4. La

laborales objetivos entrevista como colaborador a que retroalimentación
algo personal hable debe estar
enfocada
Estos datos deben representar información que puede ser medible y comprobable, como
volumen de ventas, ausencias o retardos.
 La meta de la entrevista es contar con un proceso de retroalimentación objetivo del
desempeño de un subordinado, no es un espacio para evaluar conductas que no tengan
un impacto en su desempeño, o conductas que no son cuantificables, por ejemplo:
siempre llega tarde a las juntas, su participación en las juntas no es la esperada o
comentarios de colegas que no tienen un fundamento objetivo.
La entrevista de retroalimentación no es un monólogo en el que solo habla el evaluador. El
evaluador requerirá hacer preguntas al subordinado que incentiven la participación o
manifestación de sus puntos de vista.
Esto significa que al término de la entrevista el empleado debe tener muy claro cuáles son sus
fortalezas y oportunidades. Esto es muy importante, sobre todo en empleados cuyo
desempeño no es satisfactorio; en estos casos el empleado debe tener claro cuáles serán las
consecuencias y en cuánto tiempo, en caso de que no mejore su desempeño.
El hecho de que se lleve a cabo la entrevista no significa que habrá cambios en el desempeño
del empleado. El supervisor requiere generar un plan de mejora, así como una estrategia de
supervisión que garantice que la mejora se está dando. El supervisor requiere identificar,
durante la entrevista, si el empleado está receptivo para manejar la información. En caso de
no estarlo se recomienda identificar la causa, pues algunas veces estas actitudes se
manifiestan por insatisfacción en el trabajo o por causas ajenas a la empresa. Para resolver
esto, el evaluador puede pedir ayuda al Gerente de Recursos Humanos.
Algo muy importante en la entrevista de retroalimentación es que esta se lleve a cabo en
privado, sin interrupciones, y se recomienda que no tome más de una hora. Se deben seguir
las reglas de la retroalimentación, evitar cualquier comentario que pueda ser percibido como
una amenaza, y sobre todo garantizar el respeto a la persona que se evalúa,
independientemente de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño. El evaluador
requiere asesorarse con el Gerente de Recursos Humanos sobre la forma en que se debe
documentar el plan de acción para que cubra sus objetivos.
Cierre
La entrevista de retroalimentación de la evaluación del desempeño es un instrumento muy
poderoso para conocer la satisfacción del empleado con la empresa y con su puesto, así
como las expectativas de desarrollo del empleado, sus necesidades de capacitación y el
establecimiento de planes de acción para mejorar.
Es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se asegure de que ningún evaluador
llevará a cabo este proceso sin estar entrenado para hacerlo. El Gerente de Recursos
Humanos requiere garantizar el seguimiento y confidencialidad a todos los planes
generados de cada una de las entrevistas, ya que de otra forma perderán su credibilidad.

Tema 12. Administración de carreras

Introducción
Uno de los costos más relevantes que tiene una empresa es la rotación de talento que se
considera de alto potencial y que está dando los resultados esperados. Recursos Humanos se
convierte en un socio de negocios al generar estrategias para retener a este talento, y
desarrollar sus competencias para los puestos que ocupan o que pueden ocupar en el futuro.
En este tema se revisarán los fundamentos del proceso de administración de carreras y los
papeles que desempeñan los diferentes actores involucrados en la planeación y desarrollo de
Recursos Humanos.
Explicación
12.1 Fundamentos
 La administración de carrera cada día es más solicitada por
las empresas; es un proceso crítico de la función de desarrollo organizacional. La administración
de carrera implica identificar el talento valioso para la empresa, así como las estrategias de
desarrollo en las que el empleado podrá participar para fortalecer sus competencias y
desempeñar mejor su puesto, o ser elegible para promociones internas.
Un proceso de administración de carrera bien definido y difundido disminuirá la insatisfacción de
los trabajadores, si existiera la percepción de que las promociones no se ejecutan de una forma
justa. A continuación se revisarán conceptos fundamentales en la administración de carrera, de
acuerdo con Dessler (2009).
Se denomina carrera a la trayectoria profesional que tiene una persona, es decir, los puestos
que ha desempeñado a lo largo de su vida profesional y las empresas para las que ha
trabajado.
La administración de carrera consiste en el diseño e implementación de estrategias que
ayudarán al empleado a identificar los intereses de desarrollo de su carrera; es decir, identificará
las posiciones que le gustaría desempeñar, sus fortalezas y oportunidades. Esto con el objetivo
de desarrollar las competencias idóneas, en pro de la empresa, para cumplir con el desarrollo
de su carrera. El desarrollo de la carrera se refiere a todos los procesos de capacitación y
desarrollo en los que participa el empleado y le ayudan a ser exitoso en los puestos que ocupa.

Planeación de carrera:
Es un proceso en el que el empleado ha identificado hacia dónde desea orientar su crecimiento
en una organización, sus fortalezas, oportunidades y sus necesidades de desarrollo. En este
proceso se fija metas de desarrollo y planes para lograrlas.
Antes los empleados se comprometían a trabajar para una sola empresa a lo largo de su vida
laboral, hoy en día esto ha cambiado debido a las condiciones de mercado. Las empresas se
cierran, se fusionan con otras o reducen su fuerza laboral, por lo que los empleados requieren
tener la flexibilidad para redefinir su carrera, y de esta forma no depender de las decisiones que
tomen los empleadores para quienes prestan sus servicios.
Planeación y desarrollo de carrera:
No todas las empresas tienen procesos formales de planeación de carrera, y las que cuentan
con ellos inician desde el proceso de reclutamiento y selección; en este proceso el candidato es
evaluado para verificar si cumple con el perfil del puesto para el cual concursa y sus intereses
de desarrollo profesional. Posteriormente, participa en proyectos en los que la empresa detecta
o ayuda a que el empleado detecte sus necesidades de capacitación para desarrollar mejor su
puesto y diseñar planes de desarrollo profesional.
En la evaluación del desempeño, el empleado identifica sus fortalezas, oportunidades, sus
intereses de desarrollo profesional, así como sus necesidades de capacitación y desarrollo;
establece metas profesionales y planes para lograrlas. En el proceso de planeación de Recursos
Humanos se integra el proceso de planes de reemplazo del empleado de acuerdo con sus
competencias e intereses de desarrollo.
12.2 Papeles en la planeación y desarrollo de Recursos Humanos
La comunicación es un proceso crítico para el éxito de un proceso formal de planeación de
carrera; en este proceso hay tres papeles relevantes que son desempeñados por:
A continuación se explica el papel que desempeña cada uno de ellos:

Individuo

● No puede delegar algo tan importante como su carrera profesional a su gerente o a su

patrón. El individuo tiene que apropiarse y responsabilizarse de su propio desarrollo
profesional.
● Requiere un profundo autoconocimiento para identificar sus motivaciones, fortalezas y
debilidades, para fijarse metas de desarrollo de carrera y planes de acción para
lograrlas.
● Requiere manifestar sus necesidades de desarrollo a su gerente, así como aprovechar
las oportunidades que se presenten para su desarrollo.
● Participará en todos los procesos, para fomentar su desarrollo, que la empresa ponga a
su disposición.
● Deberá ser un colaborador con un desempeño promedio a sobresaliente, para buscar
una carrera que implique crecimiento en la empresa.
● Es posible que el individuo requiera invertir en su propia capacitación si es que la
empresa no satisface sus necesidades de desarrollo.

Gerente

● Requiere retroalimentar objetivamente el desempeño.

● Establecer actividades que ayuden a desarrollar las competencias genéricas y
específicas del colaborador.
● Apoyar el desarrollo del colaborador, mediante la autorización, para que participe en
procesos de promociones internas o participación en cursos.
 ● Discutir con sus colaboradores sus intereses de desarrollo.
● Verificar que sus colaboradores comprendan las políticas y procedimientos de
administración de carrera.

Patrón

● Difundir las políticas y procedimientos de administración de carrera.

● Brindar programas de capacitación y desarrollo.
● Diseñar estrategias que apoyen el desarrollo de carrera, como:

Programas de tutoría que consisten en asignar a un tutor que esté preparado para
brindar al empleado asesoría en su proyecto de desarrollo de carrera, o contar con foros
en los que el empleado pueda participar y obtener información al respecto.

Contar con una universidad corporativa, en la que existan programas de capacitación

y desarrollo para cada puesto de la empresa, así como una serie de cursos que puedan
ser tomados en forma presencial, en línea o mediante la combinación de ambas
técnicas.

Disponer de presupuesto para capacitación y desarrollo, para cubrir necesidades

individuales. Este presupuesto puede ser usado para contratar cursos específicos o
apoyar al empleado a cursar estudios de postgrado.

Implementar programas de rotación de puestos, con el objetivo de que el empleado

enriquezca sus competencias para ser capaz de ocupar posiciones que impliquen un
mayor reto. Este proceso es de gran utilidad en los casos en que el empleado ha
desempeñado un puesto por un largo tiempo y requiere un cambio, o bien quiere
diversificar su experiencia.

Establecer redes de apoyo, como foros de mujeres en los que

se comparten experiencias y capacitación por parte de ejecutivas a mujeres
profesionistas para ocupar posiciones ejecutivas.
 Asignar a un coach que ayude al empleado a descubrir sus metas, fortalezas,
oportunidades y generar planes de acción.

Asignar un presupuesto para adquirir sistemas computarizados que faciliten los

procesos de administración de carrera por parte de Recursos Humanos. Estos sistemas
contienen información relativa a las evaluaciones del empleado, a su inventario de
Recursos Humanos, evaluaciones de desempeño, programas de capacitación y
programa de reemplazos.

Generar políticas y procedimientos transparentes, y difundirlas con relación a

promociones internas; esto sucede cuando un empleado es invitado a ocupar un puesto
superior, así como transferencias que se presentan cuando un empleado es invitado a
desempeñar un puesto de igual nivel al que se encuentra actualmente y le permitirá
desarrollar competencias o conocer mejor el negocio.

La empresa es responsable de generar las condiciones que permitan el desarrollo y retención

de sus colaboradores. El gerente requiere ayudar a sus colaboradores para que ellos
identifiquen sus motivaciones de crecimiento dentro de la empresa, así como sus fortalezas y
oportunidades; el colaborador requiere comprometerse dando los resultados que la empresa
espera de su desempeño.
Cierre
Aunque las empresas cuenten con planes de desarrollo de carrera, el empleado tiene la
responsabilidad de su plan de carrera, ya que la globalización implica cambios en las estrategias
corporativas que pueden repercutir en la administración de los Recursos Humanos.
Por este motivo los empleados deben tener la capacidad de reinventarse con la flexibilidad de
desarrollar competencias que les permitan sobrevivir en el mundo de los negocios. El gerente de
área tiene que ser objetivo y retroalimentar a sus colaboradores, así como ayudarlos en el logro
de sus planes de desarrollo. El patrón requiere implementar la infraestructura que permita llevar
una administración de plan de carrera.
Tema 13. Seguridad laboral
Introducción

La seguridad laboral es un proceso crítico que algunas veces

depende del área de Recursos Humanos. En otras ocasiones, debido a la naturaleza de los
productos que se manejan, se encuentra en un departamento denominado Seguridad e Higiene
Industrial, que es administrado y operado por personal especializado en este giro.
Lo más importante, en cualquiera de los casos es garantizar la seguridad de los trabajadores en
el centro de trabajo, con el fin de evitar accidentes o cualquier clase de riesgo que ponga en
peligro su integridad física o su vida.
En este tema se revisarán los antecedentes y reglas de la seguridad laboral, responsables de la
seguridad y el origen de los accidentes y las enfermedades.
Explicación

13.1 Antecedentes y reglas

La seguridad laboral es indispensable en cualquier empresa, debido al impacto negativo que
tiene en:

● El trabajador, al poner en riesgo su integridad física.

● Su familia, al generarle preocupaciones relacionadas con la salud del trabajador y, en
algunos casos, al manifestarse problemas económicos a causa de la incapacidad del
trabajador para desempeñar su puesto de trabajo.
● El patrón, al contar con personal accidentado o con enfermedades de trabajo. En
algunos casos también existen multas por incumplimiento de condiciones de seguridad.
● Colaboradores de la empresa, ya que cuando existe un accidente o enfermedad
profesional se tiene un impacto negativo en la moral y en la propia carga de trabajo de
los trabajadores.

Los trabajadores, sus familias y los representantes del gobierno esperan que los patrones
proporcionen todas las herramientas, equipo y condiciones necesarias para garantizar la
ejecución de las labores sin ningún riesgo. Los riesgos por falta de seguridad se pueden
presentar en oficinas corporativas y en plantas industriales.
En Estados Unidos existe la Ley de Seguridad e Higiene que tiene como objetivo garantizar la
integridad de los Recursos Humanos, mediante la verificación de las condiciones seguras en el
centro de trabajo. Esta ley está administrada por la OSHA (Administración de Seguridad y Salud
Ocupacional), una dependencia del Departamento del Trabajo. Es común que las empresas
multinacionales que operan en México —cuya casa matriz está en Estados Unidos— apliquen
las regulaciones de la OSHA y las que marcan las regulaciones en México.
En México, la seguridad laboral es un derecho constitucional y se administra a través de la Ley
Federal del Trabajo y diversas normas y reglamentos, con el objetivo de garantizar la salud y
seguridad de los trabajadores. Estos se cumplen a través de la supervisión de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.
Es mandatorio que cada empresa cuente con una Comisión Mixta de Seguridad e Higiene,
integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores, que tiene como objetivo
generar estrategias encaminadas a la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo e
implementación de programas de capacitación.
La Secretaría de Trabajo cuenta con inspectores que realizan visitas periódicas a las empresas
para verificar o recomendar que se cumplan las medidas necesarias para garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores. El resultado de estas inspecciones queda documentado
en un acta, y es obligación de la empresa atender las recomendaciones en forma inmediata.
Estas inspecciones incluyen:
Recorridos por las instalaciones de la empresa.

Verificación de documentos, como acta constitutiva de la Comisión Mixta de Seguridad e

Higiene.
Minutas de juntas y de recorridos.

Estrategias de seguridad e higiene que se estén implementando.

Es relevante mencionar que el objetivo de la Secretaría del Trabajo es garantizar la salud y

seguridad de sus trabajadores; si la empresa no lo hace, se verá sancionada y la última
consecuencia puede ser el cierre del establecimiento. Los trabajadores pueden reportar a la
Secretaría cuando la empresa no atienda las recomendaciones de la Comisión Mixta de
Seguridad e Higiene y esto ponga en riesgo su integridad.
Es obligación de las empresas reportar los accidentes o enfermedades de trabajo y brindar la
atención médica y hospitalaria a sus trabajadores. Cada día es más común que las empresas
cuenten con reglamentos y políticas encaminados a concientizar al trabajador sobre la
importancia de la seguridad, llegando a promover que el trabajador se niegue a llevar a cabo un
trabajo si este representa un riesgo para su salud o seguridad.
13.2 Responsables de la seguridad

Tanto los trabajadores como los patrones son responsables

de la seguridad. Los patrones tienen la obligación de generar todas las condiciones para
garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores; mientras que los trabajadores tienen la
obligación de acatar todas las medidas de seguridad, que pueden ir desde el uso de equipo de
protección, hasta implementación y seguimiento de acciones que garanticen la ausencia de
riesgos en la ejecución de las labores, independientemente de la complejidad de estas.
En muchas empresas no seguir los procedimientos y políticas de seguridad trae consigo la
terminación laboral en forma inmediata, sin responsabilidad para el patrón. Esto como una
medida de promover medidas de cero tolerancia ante las faltas a la seguridad; esto está
documentado en los contratos individuales, contratos colectivos y reglamento interior de trabajo.
El trabajador tiene el derecho de no llevar a cabo un trabajo que puede representar un riesgo a
su salud. Asimismo, puede reportar en forma anónima a la Secretaría del Trabajo la existencia
de condiciones que pongan en riesgo su integridad. En ninguno de los casos el patrón podrá
tomar algún tipo de represalias.
El principal responsable de la seguridad es la gerencia o dirección de la empresa, pues debe
asignar:

■ El presupuesto necesario
para garantizar las
condiciones de seguridad
 en la operación del
negocio.
■ Implementar y difundir la
política de seguridad en la
empresa.
■ Predicar con el ejemplo.
■ Garantizar la
implementación de las
acciones necesarias para
que todo el personal esté
alineado a asegurar la
seguridad laboral.

13.3 Origen de los accidentes y enfermedades

De acuerdo con Dessler (2009), las causas de los accidentes pueden ser:

Se entiende por hechos fortuitos aquellos que están fuera del control del empleado, como que
falle alguna herramienta y lo lastime, o cuando una grúa suelta el material o equipo que está
sosteniendo para trasladarlo de un lugar a otro. Sin embargo, si se siguen las medidas de
seguridad para prevenir accidentes, los hechos fortuitos disminuirán el daño al ser humano.
Tomando el ejemplo de la grúa, una de las medidas de seguridad relacionadas con este equipo
es que no debe de existir ninguna persona bajo la misma o cerca de ella cuando el equipo se
está operando.
Otra forma de disminuir los hechos fortuitos es tener un mantenimiento preventivo en las
herramientas y equipos, o bien no trabajar con herramientas hechizas, es decir, utilizar solo
aquellas que desde su fabricación han cumplido con los estándares de seguridad necesarios
para su operación.
Las condiciones de inseguridad son aquellas que provocan accidentes, como dejar una silla
obstruyendo un pasillo. En algunos casos, en oficinas corporativas, empleados se han tropezado
con una silla que se dejó en un pasillo y se han fracturado un brazo, lo que se considera un
accidente de trabajo. Otra condición de inseguridad es la falta de orden y limpieza, como dejar
estopas impregnadas de solventes cerca de máquinas, que al encenderlas podrían generar
chispas, con el riesgo de provocar un incendio.
Actos peligrosos son aquellas actividades que tienen un nivel de riesgo, como el trabajo en las
alturas. El trabajo en alturas es una de las principales causas de accidentes de trabajo en la
industria de la construcción. Afortunadamente estos accidentes se pueden prevenir gracias al
buen uso de arneses, andamios y al equipo de protección personal.
Otro acto peligroso es introducirse y trabajar en espacios confinados, entendiéndose por espacio
confinado aquel que es un espacio cerrado, algunas veces muy pequeño, con una sola entrada,
y los trabajadores tienen que realizar labores con equipos de riesgo, como sopletes o manipular
solventes que emanan gases tóxicos. Al igual que el ejemplo anterior, existen procedimientos de
seguridad que al cumplirse disminuyen el riesgo de los trabajadores, así como políticas de
seguridad que evitan poner en riesgo la vida del personal.
Existen también actos inseguros que aparecen cuando el trabajador no tiene el cuidado
necesario para realizar una actividad, así como existen trabajadores que tienden a tener
accidentes. Con relación al último ejemplo, durante el proceso de selección o de promociones
internas, se puede identificar a trabajadores propensos a tener accidentes y la empresa
evaluará el riesgo que puede existir en caso de ofrecerles una posición que por su descripción
de puesto exija actividades que pueden poner en riesgo la salud o integridad física del
trabajador.
La mejor forma de prevenir accidentes o enfermedades es:

Utilizando el equipo de protección personal.

Siguiendo las políticas y procedimientos que garantizan la seguridad en la empresa.

Participando en cursos de capacitación.

Aplicando el criterio para determinar cuándo un acto puede convertirse en un riesgo.

Cierre
La seguridad laboral es responsabilidad de todos los empleados de la empresa, incluyendo a la
alta gerencia. Existen instrumentos, como la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, que
promueven la seguridad y salud en el trabajo. Las actividades de la empresa en materia de
seguridad son supervisadas por representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
la cual tiene como objetivo prevenir y evitar accidentes o enfermedades de trabajo.
Tema 14. Seguridad laboral (continuación)
Introducción
La seguridad e higiene en el trabajo es responsabilidad de todo el personal. Una vez que la
operación de la empresa arranca, la Dirección General emitirá las políticas de seguridad e
higiene que seguirá la empresa. Dicha política mandará los lineamientos de la operación del
negocio. Por ejemplo, en algunas empresas la política de seguridad de la dirección indica que
los trabajadores se pueden rehusar a llevar a cabo una actividad que ponga en peligro su vida.
Los expertos en seguridad e higiene industrial pueden diseñar e implementar estrategias para
disminuir las condiciones de inseguridad y, por ende, los riesgos de accidente en el trabajo.
Existen condiciones generales cuya presencia incrementará los riesgos de accidentes en el
trabajo. A continuación se detalla en qué consiste un diagnóstico de seguridad e higiene, cómo
se pueden reducir accidentes en el centro de trabajo y cómo se manejan los indicadores de
seguridad e higiene.
Explicación
14.1 Diagnóstico de la seguridad e higiene
 De acuerdo con Dessler (2009), un diagnóstico de seguridad e higiene tiene
como objetivo identificar y disminuir condiciones de inseguridad y de actos inseguros.
La reducción de condiciones de inseguridad se hace desde que se diseñan las instalaciones de
una compañía, su maquinaria, equipo, herramientas o la descripción de sus puestos;
identificando desde un inicio situaciones que pongan en peligro la seguridad de los trabajadores
y reduciéndolas o evitándolas.
Otra forma de reducir estas condiciones es mediante recorridos por las instalaciones por parte
de los miembros del departamento de seguridad, e identificar riesgos, o bien asesorar y entrenar
al personal sobre cómo reducir riesgos. También existe la Comisión Mixta de Seguridad e
Higiene que está integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores, y a través
de sus recorridos identifica condiciones inseguras.
Por último, la Secretaría del Trabajo, a través de sus Inspectores, realiza evaluaciones de las
instalaciones de las empresas, y lleva a cabo recomendaciones de mejora sobre situaciones que
impliquen un riesgo.
Los actos inseguros se pueden reducir haciendo que el personal preste más atención a lo que
está haciendo; el personal que es extrovertido y que no presta atención a los detalles es el que
es más propenso a tener accidentes, por lo que es indispensable que todo el personal siga las
políticas y procedimientos de seguridad.
A continuación se detallan algunas estrategias para disminuir las conductas inseguras:
Hacer énfasis en la seguridad
Es responsabilidad de los supervisores y gerentes incentivar al personal en el uso del equipo de
protección personal y seguimiento de políticas y procedimientos para garantizar la seguridad en
el centro de trabajo. Asimismo, llevar a cabo programas de capacitación que concienticen al
personal sobre la importancia de prevenir accidentes y reducir condiciones inseguras.
Seleccionar adecuadamente al personal
A través de entrevistas guiadas, evaluaciones psicométricas, exámenes médicos e investigación
de antecedentes laborales, se puede detectar personal que es propenso a tener accidentes. En
este caso las empresas requieren considerar si el candidato podrá desempeñar su puesto sin
riesgos para él, otros trabajadores o para la empresa.
Implementar programas de capacitación
Enseñar al personal la aplicación de políticas y procedimientos relacionados con la seguridad,
que requieren dominar para la ejecución de su trabajo.
Motivar al personal
A través de reconocimientos, cuando tienen cero accidentes o están siguiendo adecuadamente
las políticas y procedimientos de seguridad.
Motivar al personal a participar en comités que identifican riesgos que atentan contra la
seguridad e implementan estrategias para disminuir condiciones inseguras.
Identificar conductas
Identificar conductas que pueden traer como resultado accidentes, y capacitar al personal sobre
cómo modificar estas conductas para que sigan las políticas y procedimientos de seguridad.
Promover las actividades de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
Como se mencionó, esta comisión está integrada por representantes de la empresa y de los
trabajadores. En caso de empresas con personal sindicalizado, se cuenta con representantes
del mismo. Es recomendable que, al menos una vez al mes, los miembros de la Comisión
realicen recorridos por las instalaciones de la empresa e identifiquen riesgos para que sean
corregidos en forma inmediata.
La Comisión lleva a cabo reuniones periódicas, con el objetivo de revisar los avances de las
correcciones o de identificar nuevos riesgos. Estas reuniones se documentan a través de
minutas en bitácoras que son auditadas por Inspectores de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
14.2 Accidentes
A continuación se detallan algunas condiciones que pueden traer como resultado accidentes en
el centro de trabajo (Dessler, 2009):

● Exposición a materiales o residuos peligrosos.

Esto se puede prevenir mediante el uso de equipo de protección personal.
● Exposición a ruido excesivo.
Se puede prevenir mediante el uso y equipo de protección personal.

● Exposición a suelos o pisos resbaladizos.

Se puede prevenir señalizando las áreas que se encuentran en estas condiciones.
● Equipo que no reúne condiciones ergonómicas.
Se puede prevenir modificando las condiciones inseguras del equipo, utilizando equipo
de protección personal y capacitando al personal en el buen uso del equipo.
● Alcoholismo o uso de sustancias prohibidas.
Se puede prevenir mediante aplicación de exámenes antidoping.
● Cansancio y enfermedades de origen nervioso como depresión.
Se puede prevenir evitando la sobrecarga de trabajo, e identificando al personal que
está pasando por niveles extraordinarios de estrés.
● Violencia en el centro de trabajo.
Se puede prevenir identificando a los candidatos que tienen problemas para manejar la
ira desde el proceso de selección.

Un programa de seguridad incluye no solo cómo reducir las condiciones inseguras, sino también
qué hacer en caso de accidentes o riesgos laborales, identificación y capacitación de los
miembros de brigadistas. Los brigadistas son miembros de la organización que voluntariamente
son responsables de apoyar en el manejo de una situación de riesgo en la seguridad, como
pueden ser manejo de accidentes, fugas de productos tóxicos, evacuaciones, simulacros,
relaciones con miembros de Protección Civil.
14.3 Indicadores
Al igual que la planeación estratégica de Recursos Humanos, el área de seguridad e higiene
cuenta con un tablero de control vinculado a la estrategia corporativa, especificando indicadores
relacionados con conductas vinculadas a la seguridad y esperadas por el personal de la
empresa. A continuación se detallan algunos indicadores en el área de la seguridad laboral:

■
Número de días de ausentismo a consecuencia
de un accidente
■ Número de horas hombre perdidas a
consecuencia de condiciones inseguras
■ Prima de riesgo ante el IMSS
■ Número de personal accidentado
■ Número de personal con enfermedades de
índole laboral
■ Principales causas de accidentes y
enfermedades laborales
■ Costos que implican al negocio los accidentes
y enfermedades laborales
■ Presupuesto de seguridad e higiene
■ Terminaciones laborales sin responsabilidad
para la empresa por incumplimiento de
políticas y procedimientos de seguridad

Cabe mencionar que las políticas y procedimientos de seguridad e higiene son aplicables a todo
el personal que se encuentre dentro del centro de trabajo, sin importar la relación laboral con
respecto a la empresa; es decir, involucra trabajadores, proveedores, contratistas, visitas, etc.
Cierre
La gerencia responsable de la seguridad e higiene requiere asegurar el diseño e
implementación de proyectos, políticas y procedimientos, que garanticen el cumplimiento de la
política de seguridad e higiene emitida por la Dirección General.
La Gerencia de Recursos Humanos necesita estar involucrada en el manejo de las
amonestaciones y sanciones por incumplimiento del personal, en el manejo de estas políticas y
procedimientos; y deberá garantizar la difusión y comprensión de las mismas desde el momento
de la contratación e inducción del personal.
Tema 15. Higiene laboral y condiciones de trabajo
Introducción
Cada vez es mayor la cantidad de empresas que integran factores de riesgo diferentes a las
condiciones de inseguridad en sus programas de seguridad e higiene laboral. Lo anterior debido
a que hay condiciones emocionales o físicas del empleado que pueden traer un deterioro en su
salud, al ejecutar el trabajo, o bien disminuir su motivación a lograr la productividad.
A continuación revisaremos los programas sanitarios de prevención que están implementando
muchas empresas, así como algunos temas de seguridad que tienen un impacto en la
productividad y seguridad en el trabajo.
Explicación
15.1 Programas sanitarios de prevención

Hoy en día, las empresas se preocupan no solo por la salud

e higiene industrial, sino por el bienestar de sus trabajadores para definir el concepto de salud.
De acuerdo con Ivancevich (2011), salud se entiende como el estado de bienestar físico,
mental y social.
En temas anteriores se han revisado las causas que deterioran la salud de un trabajador,
incluyendo factores psicológicos. Las compañías se focalizan en cómo prevenir que la salud de
sus trabajadores se deteriore. Entre las estrategias más comunes de un programa de salud y
bienestar se pueden encontrar:

● Implementación de programas de buena alimentación

● Ausencia de tabaco en las instalaciones
● Promover la reducción de uso de tabaco y alcohol
● Implementación de programas de ejercicio
● Implementación de líneas de ayuda para manejo de estrés
● Revisiones médicas integrales en forma periódica
● Membresías a clubes de acondicionamiento físico
● Campañas de prevención de enfermedades catastróficas o crónico degenerativas
● Implementación de técnicas de manejo de estrés
● Horarios flexibles

Lo anterior se ofrece bajo la expectativa de que si el empleado tiene un mayor nivel de salud o
bienestar, será más productivo en el trabajo, estará más motivado a pertenecer a la empresa, y
disminuirán los accidentes y condiciones inseguras en el trabajo.
15.2 Temas de seguridad

El objetivo de esta sección es concientizar sobre la

importancia de tener un equilibrio entre el trabajador y los objetivos de la empresa. A
continuación se detallan algunas de las principales causas que merman la satisfacción en el
trabajo y la productividad.
 Estrés:

El estrés es la forma en que reacciona el organismo, desde el punto de vista

físico y emocional, ante los tensores que se manifiestan y lo impactan en el
medio ambiente. Estos tensores pueden ser ocasionados por situaciones
que se pueden o no controlar.

Puede haber un estrés positivo:

Este motiva a las personas a lograr sus resultados.
Puede haber un estrés negativo:
Este supera el autocontrol de las personas y tiene un impacto negativo en el organismo, como:

● Impacto en la salud, teniendo como resultado enfermedades como alteración de la

presión arterial, infartos, embolias, úlceras, colitis, gastritis, así como enfermedades de
carácter nervioso.
● Repercutir en malas relaciones con compañeros de trabajo, ausentismo y carencia de
motivaciones y logro de objetivos.
● Desencadenar en mayor incidencia de accidentes dentro o fuera de las instalaciones del
centro de trabajo.

El estrés puede tener su origen en los cambios que la organización genera para subsistir en el
mercado. Para algunas personas, es más difícil manejar la resistencia al cambio o adaptarse a
los cambios.
La mejor manera de manejar el estrés es identificando cuáles son los tensores o causas que lo
originan. Estos tensores pueden ser:

■ Carga de trabajo
■ Conflictos con compañeros
de trabajo
■ Toma de decisiones
■ Mal ambiente laboral
■ Relaciones con clientes o
proveedores
■ Incertidumbre sobre los
cambios organizacionales

Algunas empresas están implementando programas de manejo de estrés individual u

organizacional. Estos pueden incluir métodos para identificarlo y controlarlo, o bien herramientas
como relajación y meditación.
Instalaciones de trabajo:
Algo que puede generar insatisfacción en el trabajador y que le generará obstáculos para lograr
sus objetivos son las instalaciones, mobiliario y equipo inadecuados. Una oficina que no cuenta
con un clima adecuado (frío o caliente) generará desinterés en el trabajo y disminuirá la
productividad. Otra condición que puede generar insatisfacción es no contar con un comedor
donde se suministren alimentos, o instalaciones con hornos y refrigeradores para que el
personal pueda consumir lo que trae. O no contar con oficinas que brinden privacidad para
manejar temas confidenciales, como hacer entrevistas laborales o terminaciones involuntarias.
No contar con mobiliario adecuado podrá tener un impacto negativo en la salud física del
trabajador en el mediano y largo plazo, así como un alto nivel de insatisfacción con su trabajo o
la empresa para la cual presta sus servicios. El no contar con el equipo necesario para hacer el
trabajo tiene un impacto en la disminución de la productividad, e incrementa riesgos por
condiciones inseguras al improvisar formas de satisfacer las necesidades de dichos equipos.
Trastornos traumáticos acumulados:
Se presentan cuando el empleado no cuenta con el equipo necesario y daña articulaciones,
músculos, nervios o huesos, al hacer el trabajo, en un mediano o largo plazo. Esto se puede
presentar porque el empleado ya estaba en riesgo de presentar estos daños, y no se hizo una
evaluación médica al ingresar a trabajar poniéndose en exposición para ejecutar el trabajo que
trae consigo un deterioro en su salud.
Algunos ejemplos de evaluaciones médicas pueden ser: radiografías para determinar el estado
de la columna vertebral, en el caso de personal que cargue bultos o cajas; pruebas auditivas
para determinar si existe deficiencia auditiva, en el caso de personal que estará expuesto a
áreas de trabajo cuyas máquinas hacen mucho ruido; radiografías y espirometrías para conocer
el estado de pulmones, en el caso de candidatos que concursan para posiciones que se
desempeñan en áreas donde existe mucho polvo o solventes que emanan gases, y antidoping
para detectar el uso de medicamentos controlados, en el caso de candidatos que
desempeñarán posiciones en las cuales operarán equipo como montacargas, grúas o
elevadores.
Cierre
Existen factores de riesgo en la salud de un trabajador que son impactados por las decisiones y
cambios que tome la organización. Dichos factores de riesgo pueden tener un impacto negativo
en las motivaciones hacia el trabajo, la productividad y la seguridad, por lo que muchas
empresas están implementando programas de bienestar para atender a los trabajadores.
Uno de los factores que causan mayores estragos, desde el punto de vista físico y emocional, es
el estrés. Los departamentos de Recursos Humanos requieren estar sensibles a estas
situaciones para generar estrategias que ayuden a minimizar los riesgos que generan