Métodos de

Evaluación de
Desempeño
 Método Escala grafica de Calificación
Es el método más sencillo y popular para evaluar el desempeño. Está integrada
por dos elementos:
 Dimensiones a evaluar
 Escala de calificación
Las dimensiones pueden ser:
 Genéricas: como comunicación, calidad, trabajo en equipo
 Obligaciones del puesto: mantenimiento de registros
 Basadas en competencias: atiende de manera efectiva las solicitudes de los
clientes
 
DEFINICIONES DE PUNTIACION
Método de clasificación alterna
Consiste en clasificar a los colaboradores del mejor al peor respecto a una o varias características.
Es un método sencillo pues en ocasiones es más fácil discriminar entre los mejores y los peores.

Pasos:
 Enlistar los colaboradores que serán evaluados.
 Seleccionar la dimension a evaluar.
 Indicar quien logró la puntuacion más alta en la caracteristica que se está midiendo, así
como el que obtuvo la puntuacion más baja.

Despues se elige a los empleados con la siguiente califiacion más alta y más baja
 Método de Comparación por pares
Su afinidad es evaluar el desempeño a través de la comparación entre los
miembros de un equipo de trabajo. Para cada dimensión a evaluar se parea
y compara.
Método de Distribución Forzada
Este método es similar a clasificar con una curva.

Se establecen porcentajes predeterminados de empleados,

calificados para diversas categorías de del desempeño. No es
necesario que las proporciones de cada categoría sean simétricas.

Método de incidentes críticos

El jefe inmediato lleva un registro de ejemplos positivos y negativos
sobre el comportamiento laboral de un subordinado.
 Cada seis meses el jefe inmediato se reúne con el subordinado para discutir sobre su
desempeño
Ventajas:
 Proporciona ejemplos de un desempeño bueno y malo
 El jefe inmediato puede ejemplificar la evaluación del evaluado
 Obliga al jefe inmediato a pensar en la evaluación del subordinado todo el año
Desventajas
 Al no brindar una calificación numérica dicho método no es útil para comparar a los
colaboradores al tomar decisiones de salario

 
 Método Escala de Estimación Ancladas a
Conductas
Es una herramienta de evaluación que ancla una escala de
calificación numérica a ejemplos de conductas específicas de un
desempeño adecuado o uno inadecuado.

Combina los beneficios de la narrativa, los incidentes críticos y las

escalas cuantificadas.
 Ventajas
 Indicadores más exactos
 Estándares más claros
 Facilita la retroalimentación
 Dimensiones de evaluación independiente
 Consistencia en los resultados
 Método de Administración por Objetivos
Es un programa que abarca a toda la organización, su finalidad es establecer metas y
evaluarlas.

Permite la participación activa de los colaboradores. Es uno de los métodos más utilizados por
las organizaciones modernas
Contempla las siguientes etapas:
 Definición de metas por niveles de la organización (organización, departamentos e
individuales)
 Monitoreo
 Evaluación y retroalimentación
 Dificultades
 Establecimiento de objetivos poco claros
 Cada una de las etapas consume tiempo
 En ocasiones la definición puede convertirse en un estira y
encoje ya que el jefe presionara por elevar las metas y el
subordinado por disminuirlas

 
 Entrevista de Evaluación
La entrevista de evaluación es la que realiza el jefe inmediato
junto con el colaborador, con el fin de revisar la evaluación y
hacer planes de acción para meditar las deficiencias y reforzar
los puntos débiles.
 Tipos de entrevista de evaluación

Satisfactoria merece un ascenso

Su objetivo es discutir los planes de carrera del empleado y crear un plan de
acción específico para el desarrollo profesional que la persona necesita
para mejorar.
Satisfactoria no merece un ascenso
Si propósito es mantener un desempeño satisfactorio. Para ello el jefe
busca incentivos que sean importantes para el colaborador.
 Desempeño insatisfactorio, pero corregible
La finalidad de esta entrevista es establecer un plan de acción para corregir el desempeño
inadecuado.
Desempeño insatisfactorio, pero corregible
Esta entrevista tiene como objetivo la desvinculación del colaborador de la organización.

Etapas de la entrevista de evaluación

Una entrevista de evaluación consta de dos etapas:

 Etapa de preparación
 Etapa de desarrollo
 Lineamientos para la etapa de preparación
En la etapa de preparación es importante:

 Revisar la descripción del puesto para comparar el desempeño real del

colaborador con los estándares establecidos.
 Analizar evaluaciones anteriores del candidato
 Citar al colaborador una semana antes, como mínimo
 Buscar un momento de mutua conveniencia
 Dedicar el tiempo suficiente a la entrevista (puestos operativos 1 hora,
puestos administrativos: 2-3 horas)
Durante la entrevista es necesario tomar en cuenta:
 Hablar en términos de datos laborales objetivos:
Utilice ejemplos concretos tales como numero de ausencias, registros de
calidad, pedidos procesados entre otros.
 No tome a entrevista como algo persona:
Se debe evitar calificar al colaborador así como comparar su desempeño con el
de otros.
 Anime a la persona para que hable:
Brinde la oportunidad para que el colaborador se exprese, haga preguntas
abiertas.
 No ande con rodeos:
 Al finalizar la entrevista asegúrese que el colaborador sepa específicamente qué
hace bien y qué hace mal, así mismo, redacte un plan de mejora con objetivos y
fecha de cumplimiento
 
 ¿Cómo hacer una crítica?
 Cuando realice una crítica a su colaborador, hágala de tal
manera que permita a la otra persona mantener su dignidad.
Ofrezca ejemplos concretos de incidente y sugerencias.

 Recuerde especificar y cuantificar para no calificar a la

persona.