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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Ingeniería Industrial
Seminario de Administración Financiera
Ing. Luis Fernando Donis Enríquez

Tema: investigación #2 Relaciones Laborales

NOMBRES CARNETS
Darwin Josue Rojas Echeverria 012-12-1716
Katery Gabriela Sánchez Muñoz 1012-15-15172
Fernando Amílcar Reyes Aquino 1012-14-17456
Edward Donato Gálvez Giraldo 012-14-2313
Omar André Camey Osorio 012-14-4960
Diana Lorena Cruz Diaz 1012-143884

Fecha de entrega: 18 de octubre de 2021

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ÍNDICE

Introducción ............................................................................................................................ 3
Legislación laboral .................................................................................................................. 5
Manejo de conflictos ................................................................................................................ 6
Estos son los 9 pasos para resolver un conflicto laboral, uno a uno: ........................................ 6
Negociación ............................................................................................................................. 9
Reglamento interior de trabajo ............................................................................................. 10
Caso Práctico: ....................................................................................................................... 11
Objetivos establecidos: .......................................................................................................... 11
Solución: ............................................................................................................................... 11
Aplicación e interpretación del reglamento interno de trabajo .............................................. 12
Registros ............................................................................................................................... 12
Conclusiones.......................................................................................................................... 13
Recomendaciones .................................................................................................................. 13
Bibliografía ........................................................................................................................... 14
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Introducción
Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que tratan de un acuerdo celebrado entre un
empleado y un empleador, por el cual el primero se compromete a realizar algún trabajo por un
honorario garantizado por el segundo. Este tipo de interacción debe llevarse a cabo de acuerdo con
las leyes establecidas por el Estado. Tanto una persona física como una entidad legal pueden actuar
como empleadores.
La Organización Internacional del Trabajo establece que la Relación de Trabajo es el principal medio
de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios del empleo, en función de leyes aplicables
en áreas del trabajo y seguridad social.

Tanto empleado como empresa deben ser conscientes de que las Relaciones Laborales implican la
existencia de ciertos derechos y obligaciones, entre los que se pueden destacar los siguientes factores
de: salario, contratos y convenios, jornada laboral, previsión social, capacitación, seguridad e higiene
y riesgos laborales. De esta manera se forma una cultura organizacional establecida, ayuda a que los
implicados participen de mejor manera sabiendo lo que pueden aportar y que pueden esperar una de
la otra para una solución de conflictos de manera viable.
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Objetivo General

• Describir los aspectos considerados en las relaciones laborales a fin de comprender de mejor
manera las diversas situaciones que pueden presentarse

Objetivos específicos

• Identificar las principales normas que se deben considerar en las relaciones laborales

• Aplicar el tema de investigación a un caso en el cual se ejemplifique una situación dentro de

una industria y pueda dar una solución oportuna

• Apegar la investigación a la Norma Legislativa de Guatemala a fin de ampliar el

conocimiento del tema en los artículos vigentes

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Contenido: RELACIONES LABORALES

Según el Derecho Laboral existen las siguientes clases:

PERSONAL – individualidad
VOLUNTARIA – voluntariedad
CUENTA AJENA – ajenidad
RETRIBUIDA – retribución
DEPENDIENTE – dependencia o subordinación.

Legislación laboral
La legislación laboral estará contenida en el código de trabajo donde se plasman cada una de las
condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y el estado, que también tiene
su parte en esto, especialmente en lo que corresponde a velar porque esta normativa se cumpla de
manera conforme, y cuando no se ofrezcan las garantías y la asistencia para que el trabajador o el
empleador puedan reclamar por ello.
Relación de trabajo: perfecciona contrato- de acuerdo con el Artículo 19→ Código de trabajo
el contrato individual de trabajo existe y se perfecciona, al iniciar la relación de trabajo, prestación
de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente.
Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos
antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles
que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero
el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben
aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las características que
especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias
por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde
la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación de trabajo.

Contenido del contrato. Principio de norma mínima Artículo 20 Código de trabajo. El contrato
individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino:
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que a este Código o los convenios internacionales
ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos
últimos, cuando consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código crea;
y
b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y
costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental
o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa.
Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en
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parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los
trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra: la materia u
objeto; la forma o modo de su desempeño; el tiempo de su realización; el lugar de ejecución y las
retribuciones a que esté obligado el patrono.

Manejo de conflictos
El día a día laboral impacta en las personas positivamente al igual que negativamente, pues cada ser
humano tiene puntos de vistas diferentes con respecto a algo, así como, manejo de sus emociones y
estrés laboral en diferentes niveles de conducción, lo cual genera diferentes situaciones en el entorno
laboral, no obstante, los líderes y gerentes eficientes son capaces de tomar las circunstancias
conflictivas y convertirlas en oportunidades de crecimiento y mejora.
Diferentes estudios demuestran que la razón principal por la que los empleados dejan su trabajo, es
debido a conflictos laborales con sus superiores y otro porcentaje por diferencias con sus compañeros.
Una relación difícil entre un gerente y un empleado, a menudo causa baja productividad, baja
motivación y una alta rotación de empleados. La creación de una estrategia de manejo de conflictos,
impide rotaciones innecesarias y puede mejorar la productividad de la empresa.
¿Por qué es importante resolver los conflictos laborales?

• Para promover un lugar de trabajo más agradable y productivo.

• Reducir el estrés y el ausentismo.
• Eliminar la violencia potencial.
• Conservar los mejores recursos humanos.

Estos son los 9 pasos para resolver un conflicto laboral, uno a uno:

PASO 1: Detectar el problema

En la resolución de conflictos en las organizaciones es factor de importancia principal el detectar en
una etapa temprana el problema. Si llegamos demasiado tarde, el conflicto puede suponer un gran
problema en el equipo. Por ello, el primero de los pasos para resolver conflictos laborales es detectar
el problema, los responsables de este y la causa.

PASO 2: Ver el rompecabezas con perspectiva

Ya hemos detectado que existe un obstáculo entre dos partes, pero… ¿Esto incumbe únicamente a
ellos? En los problemas organizacionales, por lo general, suelen producirse grupos de distintas
opiniones creando una trifulca entre bandos muy peligrosa. Trata de detectar el problema, TODOS
los participantes de este y actúa en consecuencia.

PASO 3: Analizar la situación

Estudia el problema, sus causas, a los responsables y las potenciales consecuencias del conflicto. Para
ello, permite a los implicados que argumenten sus puntos de vista, pero no te muestres a favor de
ninguno de ellos. Es momento de recolección de datos.

PASO 4: Definir objetivos

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Es uno de los pasos para resolver conflictos en el trabajo más importantes. Conoces el problema, has
escuchado a las partes implicadas y te crees capaz de afrontarlo… Pero ¿cuál es el objetivo? Define
un objetivo claro. Antes hemos comentado algunos: desbloquear un proyecto, entendimiento entre
partes.

PASO 5: Crea las condiciones

Si necesitas resolver un conflicto, debes crear las condiciones para que esto ocurra. Por ello, es
importante reunir a los implicados en privado en una sala agradable y con luz natural a ser posible.
Haz saber que el motivo de la reunión es resolver la disputa y centrarse en los objetivos sin dar pie a
disputas de carácter personal, el único objetivo es resolver el problema profesional. Por otro lado,
muéstrate optimista e incide en los objetivos comunes donde ambos puedan estar de acuerdo.

PASO 6: Informarse de la situación

Ya conoces las versiones de ambas partes. Tu trabajo ahora debe ser que la versión coincida dentro
de la misma sala con todos los implicados. Encuentra un terreno común donde ambos se sientan
cómodos, debe haber un acuerdo en la raíz del problema.

PASO 7: Debatir el problema

Es momento de hablar sobre el conflicto y sus causas para encontrar una solución. Un debate donde
ambas partes hablen de forma ordenada guida por el responsable de la resolución del conflicto en el
trabajo es la mejor manera. Es necesario incidir en que es necesario ser profesional y estar dispuesto
a encontrar una solución que permita al equipo seguir trabajando sin problemas ni rencores.

PASO 8: Buscar soluciones

Ya hemos debatido el problema y sus causas, es momento de navegar en busca de soluciones y pescar
aquellas que compartan las partes implicadas. Cada solución deberá incluir una serie de acciones
medibles que las partes deberán estar dispuestas a aplicar. Todas ellas por escrito.

PASO 9: Hacer un seguimiento

Hemos detectado el conflicto entre trabajadores, se ha hecho un análisis y se ha trabajado en encontrar
soluciones. Para ver si podemos tener éxito, habrá que medir los resultados en las acciones que
habíamos definido. Si se cumplen, felicitaremos a los implicados y si existen desviaciones trataremos
de corregirlas.

Capítulo tercero Pactos colectivos de condiciones de trabajo Artículo 49. Pacto colectivo de
condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que
el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El pacto colectivo de condiciones de
trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte.

Capítulo primero Huelgas Artículo 239. Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del
trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o
más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo
propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley,
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todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o
propiedades. Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 238.

Capítulo segundo Paros Definición Artículo 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal
del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos,
en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas
en que se declare.

Capítulo octavo Terminación de los contratos de trabajo Artículo 76. Hay terminación de los
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen final ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

Despido indirecto: causales Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley.
b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en
forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el
trabajador.
c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas
que viven en su casa, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior contra el trabajador.
d) Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente
un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador.
e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia
o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que
no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de
ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato.
f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u
otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.
g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva, insalubridad de la región o porque
el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales
establezcan.
h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar
donde se realicen las labores o la de las personas que allí se encuentren.
i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 62.
j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto
de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra
de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un
cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo anterior,
el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta
incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o
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aumento de salario se hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono

tampoco incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales;
k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el
contrato. La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

Negociación
El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus
intereses. No todos los conflictos son igualmente intensos, pues los hay desde leves hasta graves. No
debe extrañar la existencia de conflictos en una empresa, pues en todo grupo de personas hay
diversidad de criterios y más aún entre gerentes y subordinados, así como al interior de estos dos
grupos. Es aquí donde la negociación entre las partes adquiere relevancia en la resolución de
conflictos ya que mediante ella se logra disminuirlos o solucionarlos.
La negociación es un proceso de solución de un conflicto entre dos o más partes, la idea es que las
partes involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan satisfechas con el resultado. En toda negociación
para la resolución de conflictos es importante tratar de llegar a un acuerdo entre las partes. Sin tener
que dejar de lado nuestros objetivos, es recomendable saber hasta dónde seremos capaces de ceder o
aceptar ciertas condiciones para cerrar la negociación. Así, con una buena planificación y teniendo
una buena estrategia tendremos negociaciones que beneficien a los involucrados.

Capítulo segundo Contrato colectivo de trabajo Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen,
bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante
una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la
misma forma. Requisitos formales del contrato colectivo Artículo 39.
El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores
a su celebración, modificación o novación. La existencia del contrato colectivo de trabajo sólo puede
probarse por medio del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el sindicato o sindicatos
de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído conforme el artículo anterior
y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores
están ligados por él. Otros requisitos: generales de las partes Artículo 40. En todo contrato colectivo
de trabajo deben expresarse el nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección
de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos
individuales de trabajo.

Representación del sindicato Artículo 41. Los representantes del sindicato o sindicatos deben
justificar su personería para celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de que están
legalmente inscritos, extendida por la Dirección General de Trabajo o, en su defecto, copia auténtica
del acuerdo que ordenó su inscripción, y también por el acta de la Asamblea que así lo haya acordado.
La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar su representación conforme al Derecho
común.
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Reglamento interior de trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo, es el conjunto de normas que tiene como objeto regular los
derechos y obligaciones que deben observar los trabajadores y el patrono con motivo de la prestación
de un ser vicio. Con frecuencia, el Reglamento Interior de Trabajo, es considerado simplemente como
un instrumento de cumplimiento obligatorio dejando por un lado las ventajas que el mismo tiene para
mejorar las relaciones obrero patronales.
Ventajas de contar con un documento:

• Regula derechos y obligaciones: Si bien es cierto, el Código de Trabajo establece una serie
de derechos y obligaciones generales, por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el
patrono puede establecer lineamientos acordes al tipo de negocio que se trate.
• Regula obligaciones específicas para el puesto de trabajo: Por medio del Reglamento Interior
de Trabajo, el patrono puede establecer atribuciones específicas al puesto que se trate. Lo
anterior, impacta de forma positiva en la organización puesto que los trabajadores en general
tienen conocimiento de sus funciones y las de los demás empleados, evitando así conflicto
entre los mismos.
• Regula las Jornadas Laborales: En el caso que por la naturaleza de los servicios sea necesario
establecer diversas jornadas de trabajo y turnos rotativos, el Reglamento Interior de Trabajo
es un instrumento útil para regular las mismas.
• Establece el Régimen Disciplinario: Por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el
patrono puede normar un procedimiento sancionatorio claro para el caso de incumplimiento
de las principales obligaciones por parte de los trabajadores
Capítulo cuarto Reglamentos interiores de trabajo Artículo 57. Reglamento Interior de Trabajo
es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta
del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.

Artículo 60. El reglamento interior de trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en
las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se
estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.
Además, debe contener:
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período
de descanso durante la jornada.
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan.
d) El lugar, día y hora de pago.
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe descontar suma
alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de
salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los
compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos
expresamente previstos en el respectivo reglamento.
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones
de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las normas
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especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores
y las normas de conducta, presentación y compostura personal que éstos deben guardar, según lo
requiera la índole del trabajo.

Caso Práctico:
Los operarios de la planta de producción de la empresa Chocolate Rico, S.A, trabajan en una jornada
ordinaria diurna de 8 horas diarias, para producir la diversidad de productos de chocolate de calidad
que caracteriza a la empresa.
Dentro del reglamento interno, se tiene establecido que los colaboradores, tienen derecho a tomar una
hora de almuerzo en el horario establecido, sin embargo, la empresa Chocolate Rico, S.A. ha tenido
un nivel de demanda mayor a lo pronosticado en el presente año y se ha visto en la necesidad de no
dar esa hora de almuerzo correspondiente a los empleados y en su lugar ha dado un receso de 10
minutos para que los operarios puedan comer algo rápidamente y después regresar a sus labores.
Esto ha causado una gran inconformidad en los operarios, ya que no les dan su tiempo establecido en
el reglamento interno y aun así no les están pagando esa hora extra trabajando, por lo cual los
operarios en conjunto han pedido hablar con el gerente de producción para llegar a un acuerdo justo,
ya que el gerente se niega a que no se puede dar la hora completa de almuerzo ya que sino no se podrá
satisfacer la demanda y por el momento no se tiene la capacidad de pagar horas extra para todos los
operarios.

Análisis e interpretación

Objetivos establecidos:
Hacer que se cumpla el reglamento interno de trabajo a fin de que las 2 partes involucradas estén
satisfechas

Brindar a los colaboradores un clima laboral estable de manera que se sientan parte de la empresa y
puedan rendir de manera idónea en las actividades asignadas

Justificación
El problema en el concepto, exige un planteamiento riguroso que atenderá a la naturaleza misma de
la relación laboral. Esta relación se establece como un vínculo con pretensión permanente que no se
actualiza, en sus obligaciones esenciales, sino bajo ciertas condiciones específicas. El patrón y el
trabajador tienen ese carácter por la existencia misma de la relación y una remuneración constante.

Solución:
Solución en base a la Ley: Si bien, no es obligación del patrono establecer una jornada ordinaria
fraccionada, en el Código de Trabajo en su Artículo No. 16, se define que el tiempo de trabajo efectivo
es aquel en el cual el colaborador permanece a las órdenes del patrono. Sin embargo, los operarios
están trabajando casi una hora extra que no es remunerada, por lo que una solución, es el pago de esa
hora extra que el operario labora que correspondería a su hora de almuerzo, pero que, sin embargo,
ésta si le será remunerada.
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El Decreto 1441 del Congreso de la República, Código de Trabajo, estipula en su artículo 88 que
Salario o sueldo es “la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento
del contrato de trabajo de la relación de trabajo vigente entre ambos”.
Manejo de conflictos y negociación: el Gerente de producción accede a hablar con un par de
operarios en representación de los demás, con ello se hace ver al gerente que los operarios no se
sienten cómodos con la situación, por tal motivo el gerente accede a negociar con ellos.
El gerente de producción hace ver a los operarios el incremento de la demanda para el trimestre en
curso y que, si esta no se cumple, tendrán serios problemas económicos ya que se estarían perdiendo
clientes muy importantes del mercado y que no se pueden pagar horas extra durante todo el trimestre
a todos los operarios, ya que se requiere de todos los operarios en sus actividades de trabajo.

Aplicación e interpretación del reglamento interno de trabajo

Para buscar una buena solución entre ambas partes, el gerente decide negociar la parte del almuerzo
de los operarios, ya que esto puede afectar a la empresa de forma legal, así mismo, la productividad
y decide poner un tiempo de 30 minutos como almuerzo y hacerle ver a los trabajadores que se
necesita de su esfuerzo y colaboración para alcanzar la meta, ya que esto beneficiaría a ambas partes
y que si esta meta del trimestre es alcanzada, se le dará una bonificación por cumplimiento, la cual
no estaba establecida pero que en este caso se otorgará al finalizar el trimestre, para posteriormente
en el resto del año regresar a sus horas de trabajo efectivas establecidas en su jornada laboral. El
reglamento interno de trabajo se actualiza con un nuevo inciso haciendo énfasis a esta situación de
tiempo de demanda alta no establecida.

Registros
Reglamento disciplinario Empresa Chocolate Rico
El reglamento disciplinario está dirigido a todos los trabajadores empresa Chocolate Rico, quienes
deben cumplirlo con exactitud, al no cumplir con el reglamento se sancionará.
Se prohíbe el uso de vocabulario soez o acciones que atente contra la integridad física o mental de
cualquiera de los miembros.
No se puede sustraer objetos propiedad de la asociación o de alguno de los trabajadores.
No presentarse a sus labores bajo los efectos de bebidas embriagantes o narcóticas o ingerirlos dentro
de las instalaciones.
Todos los trabajadores deben presentarse a las instalaciones de la planta a las 8:00 a.m. y marcaran
tarjeta de control de asistencia, si su llegada es media hora después de la hora convenida tendrá que
justificar su llegada tarde.
Todos los trabajadores a excepción del Gerente general y los Jefes de departamento deben marcar
tarjeta 4 veces: a la hora de entrada a la planta 8:00 a.m., hora de salida a almuerzo 12:00 m, hora de
entrada de almuerzo 1:00 p.m. y hora de salida de la jornada laboral, 5:00 p.m. En caso de cambios
establecidos se regirá por medio de memorándum el cual deben firmar todos los colaboradores para
tener registro que fueron informados.
Se prohíbe terminantemente cometer actos inmorales dentro de la asociación, esto podría ocasionar
despido inmediato sin ninguna responsabilidad de la asociación.
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Se deben acatar todas las normas de seguridad e higiene industrial dentro de la planta, de no ser así
se sancionará.

Se adjunta hoja de firmas de quienes reciben esta información (todo el personal de planta).

Conclusiones

Siempre que se preste un servicio derivado de una relación laboral, habrá obligación de pagar un
salario, ya que se dice que el contrato es consensual ya que es con el consentimiento de ambas partes,
no requiere una determinada forma el contrato de trabajo ya que puede ser verbal o por escrito. La
finalidad de los contratos es económico-social que cumple con el contrato de trabajo la cual es
reconocida por el ordenamiento jurídico.
El Reglamento Interno de Trabajo permite a las empresas dirigir adecuadamente sus operaciones,
dando las instrucciones formales a cada uno de sus trabajadores mediante un documento escrito el
cual contribuye al cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa.
La negociación y solución de conflictos, requiere la forma más adecuada para la resolución de los
mismos en los cuales se requiere una planeación, disciplina, estrategias, actitudes y emociones para
obtener un resultado positivo que beneficie a las partes implicadas.

Recomendaciones

Definir el reglamento interno de trabajo, divulgar la información si existen cambios, tenerlo en un

área visible de la empresa y debe incluirse en la inducción del personal nuevo y recalcarse al resto
del personal.
Conocer la legislación laboral de las leyes y normas correspondientes que regularizan las actividades
laborales, los derechos y obligaciones que tiene el trabajador y patrono.
Establecer métodos de negociación adecuados teniendo en cuenta una planeación para la resolución
de conflictos y que las partes interesadas salgan beneficiadas.
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Bibliografía

• https://www.academia.edu/13319770/Administracion_de_recursos_humanos_9na_edici
on_Wayne_Mondy_Robert_Noe
• https://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/es/gt/gt015es.pdf
• https://www.cijc.org/es/NuestrasConstituciones/GUATEMALA-Constitucion.pdf
• http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/07/01/Lopez-Kenia.pdf
• https://www.euroforum.es/blog/tecnicas-de-negociacion-y-resolucion-de-conflictos/