Maestría en Ingeniería Civil con mención en Dirección de

Empresas de la Construcción
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“P L A N D E G E S T I O N D E L T A L E N T O H U M A N O ”

DOCENTE : Mg. Daniel Zúñiga Aguilar

FECHA : 07/05/2022

INTEGRANTES GRUPO: 2
 Eduar Armando Rodríguez Villegas
 Jaime Rafael Navarrete Castillo
 Víctor Rafael Vásquez Fustamante
 Luis Miguel Haro Marchena
 Luis Yancarlo Castro Carhuayano
 Carlos Enrique Palacios Rivas
 Elvira Milagritos Flores Barrios
 Franklin Efrain García Acosta
 Edy Napoleón Rodríguez Cortez

TRUJILLO- PERU

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SITUACION PROBLEMÁTICA
La organización tiene la denominación de Rodríguez & Lingán SAC o por sus siglas RYLSAC.
Es una empresa privada que ofrece al mercado servicio de Ingeniería y construcción, servicios a
empresas mineras y desarrollo inmobiliario.
Para este año RYLSAC, incorporara tres valores en el sector inmobiliario (eficiencia, calidad
premium y segundo uso de viviendas) en todas las etapas que cada proyecto lo requiera, sin
excepciones, se apoyara al cliente con un servicio de esquemas de arrendamiento para la
propiedad adquirida.
Nuestra empresa por estar dentro de una Pyme no tiene obligación de bridar informe anual sin
embargo si contamos con:
Una Visión:
Ser reconocidos como la mejor Empresa de Ingeniería, Supervisión, Gerencia y ejecución de
Proyectos y en los escenarios y lugares donde participemos, en base a nuestro factor humano,
criterios de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente, cumpliendo total y puntualmente
todos nuestros compromisos
Una misión:
Ser una empresa enfocada en el área de Ingeniería, Construcción, Supervisión y Gerencia de
Proyectos que equilibra los requerimientos de calidad, alcance, tiempo y costos; adaptando las
especificaciones y los planes a las diversas inquietudes e intereses de nuestros clientes.
Trabajando en un entorno altamente motivado y de desarrollo para nuestro personal, respetando el
medio ambiente en que nos desenvolvemos.
La cadena de valor nos permitir determinar qué actividades, procesos o áreas son las que generan
valor a la organización. Esta se encuentra constituida por actividades primarias y de apoyo. Este
tipo de actividades brinda soporte a las áreas primarias. Así, se determina que la cadena de valor
de la empresa constructora está constituida según los tipos de servicios que va a brindar.
la empresa cuenta con el know how para ejecutar proyectos únicos, con valor agregado para el
cliente, difícil de imitar por la competencia en el mercado peruano de la construcción.

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 PROPUESTA DE VALOR CADENA DE VALOR

DISEÑO
Alta inversión a través de la
CONSUMIDOR metodología BIM
Departamento de investigación y
desarrollo.
Familias Jóvenes. Alianzas estratégicas
Dueños de negocios.
Emprendedores PRODUCCIÓN
Materiales e insumos de primera
calidad.
Mano de obra certificada,
NECESIDAD rendimientos de acorde a lo
Viviendas de calidad planificado
Espacios agradables Tiempos de entrega adecuados.
Campo, sol y oxigeno
VENTAS
Esquemas de financiamiento
Opción de alquilar (Segundo uso)

PRECIO
Precio competitivo
Opción de alquiler ENTREGA
Ubicación cercana a centros
poblados
Opciones de acabado.
Cliente puede crear su propio
diseño

SOPORTE
Soporte técnico y administrativo
Sesiones con el cliente, reuniones
hasta la entrega definitiva

Fuente; Propia de grupo

En la actualidad, en la empresa se carece de herramientas de gestión de talento humano que le

permitan gestionar idóneamente el desempeño de los colaboradores a nivel local. Esta carencia
genera ascensos, rotaciones y retribuciones subjetivas que van en detrimento del clima laboral y la
satisfacción en las áreas de trabajo, que, subsecuentemente, merman la productividad de las
personas y afectan los resultados de la organización.
Hoy por hoy, la empresa enfrenta nuevos retos como es de la incursionar en el mercado
inmobiliario, para lo cual se deberán de tener mejores cuadro de gestión en todas las áreas de
manera tal que gestión se vea reflejada en atraer más clientes y estos terminen satisfechos con el
mejor servicio, ante esta necesidad RYLSAC, tiene como objetivo diseñar e implementar un plan
de gestión de talento de manera tal que cuente con un sistema de admisión, selección,
reclutamiento y evaluación de desempeño para RYLSAC con estrategias definidas que le
permitan lograr la mejora del rendimiento de los colaboradores, contribuir a la sostenibilidad del
negocio y optimizar su rentabilidad a través del fortalecimiento de las competencias de los

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colaboradores y su crecimiento personal.
El sistema de evaluación de desempeño es un proceso estructural y sistemático que permitirá medir
y desarrollar planes de perfeccionamiento de los atributos, comportamientos y una serie de
resultados relacionados con el colaborador que permitan descubrir en qué medida es productivo y,
así, mejorar su rendimiento en el futuro, reduciendo nuestros costos y aumentando nuestra
eficiencia operativa.
Tal como lo señala Pérez (2014), la evaluación del desempeño es una herramienta poderosa dado
que permite identificar las fortalezas y deficiencias que impactan a los resultados de cada miembro
del equipo y en el logro de los objetivos generales de la compañía.
Actualmente la empresa no cuenta con estándares u objetivos de ningún tipo para evaluar el
desempeño sin embargo pretendemos implementar un plan de gestión de talento que tendrá 5 fases:
 Planeación: En esta etapa se iniciará el ciclo de la Gestión del Rendimiento y comprende
las acciones de comunicación, sensibilización, capacitación.
 Metas y competencias: El jefe convoca a reunión de establecimiento de objetivos y
compromisos con el colaborador. Las metas se elaboran bajo mutuo acuerdo y haciendo
uso del Formato de evaluación por objetivos.
 Seguimiento: Esta es la tercera etapa del ciclo de la Gestión del Rendimiento, en la cual se
realiza el monitoreo constante por parte del evaluador del cumplimiento de las metas y
compromisos del evaluado seguimiento y control.
 Evaluación: En esta fase, el evaluador ejecuta una valoración del desempeño del
colaborador en base a las evidencias y dificultades observadas en la etapa de seguimiento.
Se envía a Gestión de Talento Humano para su calificación, la misma que notifica al
evaluado por parte del evaluador
 Retroalimentación. En esta fase, el evaluador convoca a reunión a los evaluados para
intercambiar expectativas sobre los resultados de la evaluación de desempeño. Al final,
termina con el establecimiento de un plan de mejora para el evaluado.

PROPUESTA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Nuestra propuesta está relacionada con formulación de propuesta de gestión del talento humano
en la empresa RODRIGUEZ & LINGAN SAC, se ha considerado, la necesidad de contratar al
menos 04 puestos claves el grupo a nivel (Estratégico, Táctico, Operacional).
Para formular un plan de recursos humanos, lo primero es establecer un organigrama funcional de
los puestos a cubrir, luego de eso se redactará un documento, que debe contener, una descripción
del puesto. Deberá de incluir las principales funciones, responsabilidades, personas responsables y
algunos requisitos de conocimiento. Por otro lado, también debe referirse a la edad aproximada
ideal, experiencia, actitud y habilidades. Aptitudes

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 ORGANIGRAMA FUNCIONAL

GERENCIA
GENERAL

AREA LEGAL

AREA CONTABILIDAD Y
AREA TECNICA
ADMINISTRATIVA FINANZAS

SEC MINERIA. SECTOR

RR.HH LOGISTICA
AVICOLA INMOBILIARIO

GERENTE DE
PROYECTO

INGENIERO
VENTAS
RESIDENTE

INGENIERO DE
CALIDAD

CORDINADOR
BIM

PROPUESTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Proponemos a la empresa que el mejor canal para la presente propuesta sería el Canal Externo
porque existe una variedad mayor de fuentes que podemos utilizar para captar una mayor cantidad
de postulantes, entre ellas encontramos la fuente de referencias externas, las bolsas de empleo
especializadas, las bolsas de trabajo de las universidades e institutos, la publicación de anuncios
de reclutamiento de personal en medios impresos especializados en ofertas laborales, los
convenios con instituciones educativas las bases de datos por perfiles, la propia web de la empresa
donde se muestran las vacantes abiertas, las redes sociales y los foros especializados, los colegios
profesionales, la búsqueda directa como es el headhunting, las consultoras especializadas en
procesos de selección de personal como HRB, las agencias de empleo públicas, el volanteo, la
radio, la televisión, y otras fuentes que se utilizan de acuerdo a las características de las vacantes
que se deben cubrir.
El uso de las fuentes externas permite renovar los recursos humanos, aprovechar las inversiones

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en formación y desarrollo profesional de otros, atraer nuevas ideas, entre otras ventajas.
Asimismo, las desventajas se podrían reflejar sobre todo en los tiempos de contratación y en el
costo del proceso que suele ser mayor.
Los aspectos claves a considerar son:
Definición de las necesidades de personal
La primera fase del proceso de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus
necesidades en materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si
puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.
Definir el perfil deseado
El especialista asegura que el proceso ideal de reclutamiento inicia con la definición del perfil del
puesto a cubrir. "La mayoría de las veces, las organizaciones buscan candidatos sin tener claro
qué es lo que desean, tanto a nivel de funciones y responsabilidades. Peor aún, no consideran las
competencias requeridas para el puesto y los escenarios futuros que se pueden presentar", detalla
el especialista. Por este motivo, las empresas deben fijar algunas características a cumplir por los
postulantes: edad, aptitudes, cualidades, formación académica y experiencia laboral.
Revisión de candidaturas y preselección
El siguiente paso es el reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo. Este
puede lanzarse a través de los canales oficiales de la compañía (página web y redes sociales) o
mediante sitios externos. Posteriormente, empieza la etapa de recepción de currículums y la
preselección de candidatos, donde se debe escoger entre los aspirantes que respondan al perfil
deseado.
Comprobar referencias
Hoy en día hay muchas personas que exageran e inflan sus currículums para poder optar a más
puestos, por lo que es tarea del equipo de recursos humanos de cada empresa comprobar la
veracidad de los CV que les llegan. La mejor forma para hacerlo es pidiendo referencias a los
candidatos: una carta de recomendación de su jefe y el número de teléfono para poder llamarlo si
lo deseas.
Autenticidad y transparencia.
Estas características se exigen cada vez más por parte de los candidatos, que no sólo buscan un
empleo, sino una buena experiencia, y también un grado de protección social más alto que antes.
Hay que adaptarse a los nuevos tiempos en los que los empleados valoran por encima de otras
cosas la transparencia y las relaciones humanas. La comunicación con sus compañeros y
superiores es más importante, si cabe, en la actualidad, y también lo es recibir comunicaciones
claras y saber qué se espera de ellos. Los candidatos prefieren hoy las organizaciones
comprometidas, que puedan ofrecer ayuda en el terreno de la salud mental, y que sean inclusivas.
Verificar antecedentes laborales

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Los antecedentes y las referencias laborales juegan un papel muy importante, tanto así, que una
contratación puede caerse al no tener veracidad y congruencia con la información proporcionada
por parte del candidato.
La validación de los antecedentes comienza desde el primer contacto con el candidato para ir
progresivamente recopilando la información y al final tener un panorama completo del perfil,
habilidades, antecedentes y referencias laborales.
Dentro de los principales beneficios que se tienen al validar los antecedentes tenemos:
 Clasificación del candidato por experiencia laboral y cargos para una selección final.
 Mayor información sobre conocimiento y habilidades que puedan potencializar su
rendimiento en caso de una contratación.
 Corroborar con empleadores anteriores el desempeño del candidato.
 Verificar causas en períodos de ausencia de trabajo.
 Generar un ambiente de confianza y transparencia con el equipo de trabajo y organización
 Determinar si el candidato puede encajar con la cultura de la empresa.
Por su parte, la empresa antes de recabar cualquier tipo de información sensible, como son
documentos personales, debe generar un aviso de privacidad para el trabajador que indique la
protección de su información. Esto es obligatorio para todas las empresas y genera certeza,
confiabilidad y comprobación de la historia del trabajador.

El método de selección que será utilizado serán las Pruebas de personalidad en la selección de
personal. Porque el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel que cuente
con las competencias profesionales y técnicas que se está demandando en la oferta de empleo,
sino que aquí entran en juego otras cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el
equipo actual ya en plantilla y con los valores de la entidad.
Además, algunos puestos pueden requerir de habilidades específicas. Por ejemplo, si estamos
buscando a un jefe de equipo es probable que busquemos a una persona con dotes de liderazgo,
innovadora e inconformista; unas virtudes que no siempre lo serán en otras posiciones.
Para detectar esta serie de cuestiones sirven las pruebas de personalidad en la selección de
personal. Estas miden desde su autocontrol, hasta su emocionalidad, su introversión, iniciativa y
mucho más. Incluso hay tests proyectivos para predecir el comportamiento futuro del
entrevistado.
La estructura del proceso de selección estará constituida por los siguientes pasos:
Definición de las tareas a realizar y las aptitudes necesarias: como se ha comentado en el apartado
anterior, aclarar y definir con detalle las habilidades y aptitudes que deben tener los aspirantes al
puesto de trabajo.
Definir qué tipo de pruebas deben pasar las personas que optan al puesto de trabajo: según cuál

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sea el lugar de trabajo, se escogen unas pruebas u otras. Normalmente, el procedimiento habitual
es, primero de todo, realizar algún tipo de dinámica de grupo y, después, una entrevista personal
más a fondo con aquellas personas que se ha considerado que dan el perfil buscado.
Publicación de la oferta: consiste en dar a conocer la oferta al mercado laboral. Se puede
publicitar por diferentes vías. Las más habituales son en los portales web de búsqueda de empleo
(como Infojobs) o trasladar todo el proceso a una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). En este
caso, esta empresa debe de tener muy claros los requisitos que la compañía ha demandado para el
puesto.
Primera criba curricular: la empresa recibirá una multitud de currículums. Evidentemente, es
imposible realizar un proceso de selección con todas las personas que, en un primer momento,
muestran interés en la oferta. Por lo tanto, hay que realizar algún tipo de selección. Primero de
todo, hay que descartar aquellas personas que no cumplen con el perfil requerido completamente.
Después, si aún quedan demasiadas personas como para poder asumirlas en un proceso, tocará
utilizar visiones más subjetivas, como por ejemplo la forma cómo está redactado el currículum,
cuándo se ha enviado, lugar de residencia…
Realizar el proceso de selección en sí: es el momento de evaluar de forma directa y en situ las
habilidades de los aspirantes y ver cómo se comportan en un grupo. Hay que evitar tanto aquellas
personas que interrumpen constantemente y que muestran un excesivo afán de protagonismo,
como aquellos que restan demasiado tímidos y apartados. Es un momento en el cual los aspirantes
acostumbran a estar muy nerviosos. También se puede aclarar, pues, cuál es su reacción en
contextos de presión.
 Entrevista personal: entre los candidatos que se han considerado más válidos, realizar una
entrevista a solas con ellos para conocer más a fondo su experiencia profesional,
capacidades… La forma cómo se expresan, miran o colocan son aspectos a considerar, así
como si se muestran más o menos seguros.
 Dar la noticia a los diferentes aspirantes sobre si han sido o no elegidos: una vez escogidas
las personas que trabajarán en la empresa, toca dar la noticia, tanto a los afortunados
como a los que no.
 Realizar los trámites de contratación: las condiciones por las cuales se realizará el trabajo
deben de haber quedado claras con anterioridad. Una persona no puede salir de la
entrevista personal sin tener claras las tareas a realizar, horarios o remuneración a recibir.
 Dar la bienvenida a la empresa: hay que presentar la persona en el grupo. Hay que tener en
cuenta que debe adaptarse a toda la dinámica de trabajo, y que para ello necesitará de un
apoyo inicial. Para ello, es importante la ayuda de sus compañeros.
 Realizar un seguimiento del desempeño: hablar con el responsable del sector o
departamento para saber si la persona cumple con las expectativas que se habían puesto

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 en él.

PROPUESTA DE DISEÑO Y ANÁLISIS DE CARGOS/PUESTO:

Para el análisis de cargos consideraremos que cada puesto de trabajo se compone básicamente de
tres elementos principales:
Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas relevantes o
significativas.
Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón de ser
del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la empresa y la
necesidad de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir, cómo se conciben los puestos
partiendo de las necesidades de cumplir con los objetivos fijados o analizados.
El diseño de puestos de trabajo (CARGOS) consistirá en una actividad que se deriva del análisis
del puesto de trabajo y que pretende la mejora a través de aspectos técnicos y humanos de manera
que se logre una mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del empleado.
La existencia o creación de los diferentes tipos de puesto dentro de la empresa es responsabilidad
del departamento de recursos humanos de la misma. Este proceso se inicia y finaliza con el fin de
satisfacer las necesidades de gestión o producción dadas en la RYLSAC.
El análisis de puestos de trabajo es un proceso sistemático de recogida de información con el
objetivo de tomar decisiones relativas al puesto de trabajo, identificando para ello las
obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto.
Resulta necesario realizar análisis de los puestos de trabajo derivado de situaciones que pueden
surgir como las siguientes:
1. Modificación de puestos existentes
2. Aparición de nuevos puestos de trabajo
3. Aumento de la complejidad de los puestos actuales
4. Cambios en la manera de desempeñar las funciones
Las organizaciones usan diversos métodos para recopilar toda la información que necesitan para
la realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.
Los métodos más comunes de fuentes de información son los siguientes:
Entrevistas. La persona que realiza la entrevista normalmente es un integrante del departamento
de recursos humanos, obteniendo de manera directa la información, ya que requiere hacerle las

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preguntas al ocupante del puesto y muchas veces, a su jefe inmediato también.
Observación. En este caso, el analista se ha tenido que documentar antes acerca del puesto de
trabajo y se basa en observar al ocupante del puesto, a la vez que registra sus características.
Cuestionarios. El trabajador de un puesto específico, contesta una serie de preguntas acerca de sus
habilidades, conocimientos, obligaciones, responsabilidades, etc.
Diarios bitácoras. La empresa manda a determinados empleados llevar un registro de manera
regular acerca de sus tareas diarias y la cantidad de tiempo que le dedica. Este método suele durar
temporadas largas.
Grupos de expertos. Proceso similar al de la entrevista, pero las personas que participan son un
grupo de especialistas de los puestos de trabajo a analizar. Se suele utilizar para la descripción de
puestos de trabajo nuevos.
A continuación, se detalla los perfiles profesionales de cada uno de los puestos según organigrama
de la empresa: Se trabajará básicamente en lo relacionado al sector denominado Inmobiliario. Par
lo cual se analizarán tres puestos en los niveles Estratégico, Táctico y operacional
Nivel estratégico: Gerente de proyecto.
Nivel táctico: Ingeniero residente.
Nivel operacional: Ingeniero de calidad.

NOMBRE DEL PUESTO:

GERENTE DE PROYECTOS
DEPENDE JERARQUICAMENTE DE:
GERENTE AREA TECNICA
Misión del puesto:
Dar asesoría en la normatividad y en el desarrollo de los diferentes proyectos Inmobiliarios que
la empresa lo requiera. Participar en el planeamiento, programación, ejecución, supervisión,
coordinación y control de los estudios y ejecución de las obras, en el corto, mediano y largo
plazo, siguiendo las políticas y estrategias aprobadas por la empresa
Principales funciones:
1. Planear, programar, organizar, ejecutar, supervisar la recepción y liquidación de las
obras.
2. Consolidar los estudios técnico-económicos de sustento de los proyectos que se encuentren
en cartera.
4. Coordinar y supervisar los estudios a nivel de pre inversión e inversión, de los diferentes
proyectos.
5. Conducir y coordinar la elaboración de expedientes técnicos para las licitaciones, concursos
públicos y/o privados a través de adjudicación directa.

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6. Emitir informes técnico-económico-financieros a su jefe inmediato sobre proyectos que tiene
aPrincipales
su cargo. responsabilidades:
. Elaborar y emitir informes sobre avance de ejecución de obras a cargo de la
Empresa y de Terceros.
· Coordinar y elaborar el Informe de Gestión mensual de Proyectos de Inversión
programados de la Empresa.
· Establecer modalidades de trabajo que faciliten cumplir las responsabilidades
asignadas.
· Mantener la disciplina, control y motivación del personal a su cargo.
· Cumplir y hacer cumplir las Normas de Seguridad impartidas por la Empresa.
RELACIONES – LINEAS DE COORDINACIÓN:

Contratistas y Consultores Externos

PERFIL DEL PUESTO:

1 Ingeniero civil- habilitado

2 Manejo de software aplicativos

3 Ingles nivel técnico
4 Mínimo 03 años experiencia en puesto similares
De preferencia con especialización en Estudios de proyectos de Pre - inversión,
Formulación y Evaluación de Proyectos. Maestría en dirección de proyectos con
5
certificación PMP.
Programación Primavera 6, ms Project, last planner.
Aptitudes:
· Alta capacidad de análisis
· Manejo de personal
· Manejo de situaciones
Actitudes:
· Proactividad
· Liderazgo
· Responsabilidad
Habilidades:
· Capacidad de análisis y síntesis
· Toma de decisiones
· Preparación de informes y documentos

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Aspectos Relevantes:
· Orientación de resultados
· Sera personal de confianza

NOMBRE DEL PUESTO:

INGENIERO RESIDENTE
DEPENDE JERARQUICAMENTE DE:
GERENTE DE PROYECTO
Misión del puesto:

La misión del Ingeniero Residente, tiene como fin primordial el que el proyecto u obra sea
ejecutada eficientemente, de conformidad con las mejores normas técnicas y de seguridad,
según los planos, especificaciones y demás documentos del proyecto, respetando a la vez las
normativas vigentes de la ley de contrataciones con el estado o las normativas implantadas por
la empresa según requerimiento.

Principales funciones y responsabilidades:

- Generar pedidos de insumos y aprobación de cotizaciones.
- Aprobar planillas quincenales.
- Alimentar con toda la información de relevancia la carpeta digital del proyecto.
- Mantener los planos línea roja actualizados.
- Coordinar con el encargado de recursos humanos el ingreso de personal a la póliza de RT.
- Apoyar al proveedor en los procesos de compra de materiales especiales.
- Apoyar al Gerente de Proyectos en los procesos de licitación de subcontratos.
- Apoyar al Gerente de Proyectos en los procesos de formalización de contratos.
- Planear y ejecutar las diferentes actividades del proceso de construcción.
- Apoyar en la coordinación de entregas de insumos al proyecto (concreto premezclado, bomba
telescópica, laboratorio, equipo alquiler, etc.).
- Dirigir y asignar recursos a las diferentes actividades.
- Asegurar la calidad de los procesos de construcción.
- Ordenar y aprobar para pago las facturas de proyecto.
- Codificar cada factura (gastos) para asignarlas a las diferentes actividades del presupuesto.
- Velar por la integridad de todo lo referente al proyecto (personal, equipo, materiales, etc).
- Generar informes de gastos de caja chica.
- Entender, interpretar y conocer plenamente todos los planos, especificaciones e información

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contractual del proyecto (incluyendo la de los subcontratistas).
- Velar porque los subalternos (maestro de obras, bodeguero, administrador de construcción,
cuadrilla de orden y limpieza, B9seguridad nocturna, etc.) ejecuten adecuadamente su trabajo.
- Participar en las–reuniones
RELACIONES LINEAS deDEcoordinación e inspección.
COORDINACIÓN:

Gerencia de proyectos, Contratistas y Consultores Externos

perfil del puesto:

1 Ingeniero civil o Arquitecto

2 Manejo de software aplicativos

3 Ingles nivel intermedio
4 Mínimo 03 años experiencia en puesto similares
De preferencia con especialización en Estudios de metodología BIM, autodesk, Pre
5 inversión, Formulación y Evaluación de Proyectos, Ejecución y supervisión de Obras,
estudios sobre la ley de contrataciones con el estado y su reglamento
Aptitudes:
· Alta capacidad de análisis
· Manejo de personal
· Manejo de situaciones
Actitudes:
· Proactividad
· Liderazgo
· Responsabilidad
Habilidades:
· Capacidad de análisis y síntesis
· Toma de decisiones
· Preparación de informes y documentos
Aspectos Relevantes:
· Orientación de resultados

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NOMBRE DEL PUESTO:
INGENIERO DE CALIDAD
DEPENDE JERARQUICAMENTE DE:
RESIDENTE OBRA
Misión del puesto:
La misión del Ingeniero de Calidad es diseñar o especificar los mecanismos de inspección y las
pruebas de los materiales y equipos empleados en la construcción de un proyecto. Esto significa
diseñar, instalar y evaluar los sistemas de aseguramiento de la calidad y el muestreo de
procesos, procedimientos y técnicas estadísticas. El ingeniero de calidad recomienda la revisión
de las especificaciones cuando se indica, los análisis de las limitaciones de los materiales y
equipos junto a los servicios y normas; formula o ayuda a formular políticas de garantía de
calidad y procedimientos.
Principales funciones y responsabilidades:
. Actúa como enlace entre los departamentos para asegurar la calidad de los productos que se
usan en las instalaciones.
Supervisar los procesos de acciones correctivas de cada uno de los proveedores.
. Proporcionar conocimientos para controlar y / o analizar los problemas de calidad y
resolverlos mediante la implementación de soluciones.
. Definir, aprobar y permitir la aplicación de los requisitos de calidad, planes de calidad, y los
puntos de control de calidad para asegurar la adecuación de los controles y los productos
resultantes.
. Supervisar a los empleados por obras que le sean asignados en sus áreas de responsabilidad.
. Proporcionar servicios coordinados para asegurar la terminación oportuna de la obra.
. Mantener y mejorar el sistema documentado para cumplir con los requisitos ISO (de estar
implementado en la empresa)
RELACIONES – LINEAS DE COORDINACIÓN:

Ingeniero residente, Contratistas y Consultores Externos

perfil del puesto:

1 Ingeniero civil o de materiales

2 Manejo de software aplicativos

3 Ingles nivel técnico.
4 Mínimo 02 años experiencia en puesto similares

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 De preferencia con especialización en Ejecución y supervisión de Obras, estudios sobre re la
5
ley de contrataciones con el estado y su reglamento.

Aptitudes:
· Alta capacidad de análisis
· Manejo de personal
· Manejo de situaciones
Actitudes:
· Proactividad
· Liderazgo
· Responsabilidad
Habilidades:
· Capacidad de análisis y síntesis
· Toma de decisiones
· Preparación de informes y documentos
Aspectos Relevantes:
· Orientación de resultados

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PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (MÉTODO A UTILIZAR):

Se propone para la evaluación de desempeño una revisión formal de los resultados laborales que
se lleva a cabo de manera periódica en la cual participan de manera interactiva el colaborador y su
jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos de
trabajo, habilidades y valores del colaborador también llamados competencias, así como su
contribución general al logro de los objetivos individuales, departamentales y organizacionales
con la premisa de que sea más que un seguimiento anual, un proceso continuo en el cual se
asesora y se brinda retroalimentación al equipo de trabajo para asegurarte que están en el camino
correcto para lograr su objetivos y sus metas profesionales actuando de acuerdo a la cultura de la
empresa. La evaluación del desempeño laboral conforma un sistema que busca valorar de la forma
más objetiva posible el rendimiento de cada miembro del equipo de trabajo de la compañía.
Los estándares de desempeño se considerarán para cada cargo/puesto, se estarán midiendo con
una escala común en toda la organización, los resultados de la medición y evaluación del
desempeño de las personas pueden relacionarse directamente con el desempeño global general de
la organización.
Por otro lado, es muy importante señalar que la manera como se especifica la escala estándar tiene
consecuencias relevantes para despertar y estimular la motivación de logro de las personas en la
organización debido a que normalmente, la escala estándar refleja el nivel de aspiración de las
metas organizacionales que la dirección marca en la estrategia de negocio.
Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su
puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus colaboradores
al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el cual
pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

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• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
¿Cómo se beneficia la empresa al implementar evaluación de desempeño laboral?
La empresa RYLSAC evaluará periódicamente y estandarizada mente al equipo de trabajo y se
beneficiará al tener el mejor personal capacitado para Establecer estándares y métricas de
expectativas de desempeño individual de cada miembro de la organización.
• Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la
compañía.
• Optimizar los niveles de desempeño.
• Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil de tus
colaboradores.
• Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y
competencias de tu personal.
• Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una base objetiva.
• Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
• Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la empresa.
En la actualidad la evaluación del equipo de trabajo se ha convertido en una práctica cada vez más
recurrente en las compañías, más allá de ser una metodología de medición de resultados, lo
interesante es observar cómo las personas buscarán llegar a concretar los objetivos que la empresa
les asigna y con esto colaborar al beneficio global de toda la organización trabajando en equipo, lo
que otorga a la empresa una importante ventaja competitiva.
La empresa RYLSAC utiliza los métodos de Autoevaluación y Evaluación 360 grados

PROPUESTA DE COMPENSACIÓN, INCENTIVOS Y BENEFICIOS:

Para DAVID A. De Cenzo y Stephen P. Robbins (1996) “Compensación es el proceso que
incluye todas las formas de pago dadas a los empleados, derivadas de su empleo.”
La estructura de compensaciones que usaremos estará basada en diferenciaciones salariales dentro
de cada categoría, conforme a la política y estrategia de compensaciones, basado en conceptos
remunerativos por tiempo de servicio, desempeño, mayor responsabilidad dentro de la categoría,
ingresos, promociones. Sin embargo, se debe contemplar las variables macroeconómicas, la
fluctuación del mercado salarial y los resultados del negocio
Los beneficios que la empresa RYLSAC pretende obtener son:
 Aumento de la satisfacción laboral y la motivación de los colaboradores.
 Mejorar el buen desempeño profesional del equipo de trabajo.
 Aumentar el desarrollo del personal y el bienestar individual.
 Disminuir la rotación de los trabajadores.

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  Garantizar las buenas relaciones sociales entre los empleados.
 Atraer la retención del talento humano.
 Desarrollar el sentimiento de seguridad laboral.
 Estimular el incentivo para alcanzar las metas establecidas.
 Mejora la lealtad y relación por parte de los empleados con la empresa. Finalmente
debemos concluir que los beneficios son más para la empresa, los salarios son de acuerdo
al mercado inmobiliario actual en la Libertad.

DETALLE DE COMPENSACIÓN POR PUESTO

GERENTE DE INGENIERO INGENIERO DE

COMPENSACIÓN
PROYECTO RESIDENTE CALIDAD
Salario fijo (sf) S/ 9000 S/ 7000 S/. 5000

DETALLE DE INCENTIVOS POR PUESTO

GERENTE DEL INGENIERO INGENIERO DE

INCENTIVOS
PROYECTO RESIDENTE CALIDAD
Por evaluación de
desempeño 5% de sf 5% 5%
sobresaliente
Por evaluación de
desempeño 2% de sf 2% 2%
satisfactorio
Por evaluación de
desempeño 0% 0 0
insuficiente
Por dos o más
competencias
nuevas certificadas
en los 12 meses 3% de sf 3% 3%
anteriores, asociadas
al plan de desarrollo
personal.

DETALLE DE BENEFICIOS POR PUESTOS

GERENTE DE INGENIERO INGENIERO DE

BENEFICIOS
PROYECTO RESIDENTE CALIDAD
Seguro de salud Se cubrirá al 100% 100% 100%
Estudios Posgrados 50%, Posgrados 30%, Capacitación técnica
capacitación técnica Capacitación técnica 50%
100% 100%

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 Otros (viajes, vales Por metas cumplidas Metas 100% Metas 100%
de alimentación)
PROPUESTA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAS: SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO:

Los aspectos fundamentales que consideramos para su desarrollo es la actividad en la empresa.

No es lo mismo elaborar una propuesta de mantenimiento de personal en seguridad y salud que
para una constructora que para cualquier otro rubro. Las necesidades y los riesgos son distintos en
cada caso. Los principales elementos que debe incluir dicho plan son:
 Identificación de la actividad productiva de la empresa.
 Estructura organizativa.
 Número de departamento y de trabajadores.
 Prácticas existentes para la gestión y prevención de riesgos y accidentes.
 Política y objetivos de la empresa en el área de prevención.
Como hemos dicho anteriormente, el proceso de elaboración de un Plan de Seguridad varía en
función de las necesidades y objetivos de cada empresa. Sin embargo, nosotros hemos
considerado algunos pasos como los que mencionamos a continuación:
Definición de la Política de Seguridad: No basta con las buenas intenciones de las empresas. Es
necesario definir una política corporativa en materia de prevención de riesgos y dejarla por escrito
en un primer apartado del Plan de Seguridad. Es como una especie de introducción del documento
definitivo.
 Formación y toma de conciencia: Los trabajadores de la organización deben estar bien
preparados para el proceso de elaboración del Plan de Seguridad. Sobre todo, deben tener
claro qué es un riesgo laboral y cómo identificarlo en los procesos de la empresa. ¿Quién
mejor que ellos mismos para saber cuáles son las principales amenazas?
 Asignación de responsabilidades: Cuando el ciclo formativo haya concluido, los líderes
del proceso deben asignar responsabilidades a los miembros seleccionados. No
necesariamente tienen que participar todos, aunque sí es fundamental que estén al tanto de
lo que se lleva a cabo. El proceso debe ser estructural.
 Evaluación de las condiciones y riesgos: Es la parte neurálgica del proceso. En ella, los
miembros del equipo evalúan las condiciones de trabajo que imperan en la organización,
identifican los riesgos reales y potenciales y se realizan un diagnóstico sobre ellos.
La seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo el cumplimiento de los requisitos en materia de
SST con arreglo a la legislación nacionales, son responsabilidad y deber de RYLSAC. El
empleador debería dar muestras de un liderazgo y compromiso firmes respecto de las actividades
de SST en la organización, y adoptar las disposiciones necesarias para el establecimiento de un

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sistema de gestión de la SST que incluya los principales elementos de política, organización,
planificación y aplicación, evaluación y acción en pro de mejoras.
Con la finalidad que la RYLSAC, sea competitiva se estima por conveniente la implementación
de las Normas ISO en:
 ISO-9001 Sistema de gestión de la Calidad
 ISO-14001 Sistema de gestión Medioambiental
 ISO-45001 Sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

PROPUESTA DE SISTEMA DE MONITOREO DE PERSONAS:

Establecer un sistema de monitoreo implica Un programa de seguimiento que permite recolectar,

tratar, analizar y difundir información a / con un conjunto de actores involucrados en la
implementación de un proyecto de gestión de talento humano, a fin de contribuir a la decisión, de
informar y de capitalizar.

De todos los programas existentes en el mercado, hemos considerado el programa OFISIS HCM,
pues va más allá del tradicional, con un modelo que se adapta perfecto a cualquier organización, sin
importar el rubro, y así acompañarte en una gestión del cambio a través del talento

Módulos del aplicativo:

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21
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN:

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. David A. DeCenzo y Stephen P. Robbins. Human Resource Management, Nueva York,

Jhon
2. https://economia3.com/cuales-son-los-pasos-de-un-proceso-de-seleccion/
3. https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/por-que-es-importante-validar-antecedentes-en-el-
proceso-de-reclutamiento/
4. https://www.ceupe.com/blog/como-analizar-y-disenar-los-puestos-de-trabajo.html
5. https://www.ceupe.com/blog/como-analizar-y-disenar-los-puestos-de-trabajo.html
6. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/cual-es-el-proceso-ideal-de-reclutamiento
7. https://www.goconqr.com/es/blog/5-claves-para-hacer-la-mejor-seleccion-de-personal-posible/
8. https://www.linkedin.com/pulse/los-canales-para-reclutar-y-seleccionar-personal-
alvaro-goyenechea/?originalSubdomain=es.
9. https://www.universia.net/es/actualidad/empleo/los-4-pilares-de-la-seleccion-de-personal-en-la-
nueva-normalidad-agilidad-autenticidad-habilidades-formacion.html
10. Pérez, Oscar. (2014). “Matriz de Administración de Talento Humano de las 9 Cajas”.
PeopleNex. Fecha de publicación: diciembre de 2014. Fecha de consulta: 29/10/2018.
Disponible en: <https://blog.peoplenext.com.mx/matriz-de-administacion-de-talento-
humanode-las-9-cajas>.

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