CASO: Estructura de compensaciones en Ingeniería y Diseño Industrial, S.A.

La empresa
Ingeniería y Diseño Industrial, S.A. ha mantenido una inalterable política de evaluaren
profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para mantener tanto la
homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su mercado, que incluye la
ciudad de Mérida y las poblaciones aledañas de Venezuela. Hasta hace dos años, cuando
recibía un pedido de diseño y producción de una pieza industrial, el departamento de diseño
dibujaba la pieza con los métodos tradicionales, etapa en la cual establecía trazos y
especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción
promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo
cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales. Debido a la compra de equipo para diseño por
computadora, el potencial del nivel de producción asciende a 600 piezas mensuales,
considerablemente mayor de lo que requiere el mercado de la empresa. El departamento de
diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes debió prescindir de dos de sus
secretaria, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente del área, que hay planes para utilizar
a tres de sus ingenieros-quizá cuatro-en otras funciones. Desde la instalación del nuevo equipo
se suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que a partir de ese momento la labor
es más sencilla.

Cadavid ha presentado su inconformidad: “La empresa gana más ahora, con menos personal.

Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos, solo para perder
nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que únicamente trabaja el equipo de
computadoras y no el grupo de personas que la maneja!”

PREGUNTAS:
1. ¿Cómo determina usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de
diseño por computadora? Debido a que las funciones del ingeniero de diseño han
cambiado debemos determinar un nuevo análisis ocupacional del puesto “Ingeniero de
diseño por computadora”, por lo que debemos utilizar una técnica de recolección de
información en la cual definiremos sus funciones principales, secundarias, labores
ocasionales, especificaciones, factores o requerimiento del cargo.
Posteriormente al obtener la ficha de descripción del cargo “Ingeniero de diseño por
computadora” valorizaremos el puesto en base al manual de valoración de puestos, la
empresa cuenta con una política salarial para conservar la equidad interna. Para
determinar la valorización del nuevo puesto también debemos determinar el nivel
salarial a través del diagrama de dispersión.

2.¿Qué modificaciones debe introducir la empresa en su política de incentivos

financieros para Cadavid y los ingenieros que trabajan con él? Al haber cambiado el
procedimiento del diseño de la piezas, la política de incentivos del área debería
cambiar, debe estar acorde con los nuevos objetivos del área y a las nuevas metas de
gestión de los puestos, una vez identificados consideramos que debería mantenerse el
incentivo de bono de producción el cual debería estar complementado con la calidad
del producto, es decir incentivar que los ingenieros tengan el menor margen de error
posible. Para poder especificar el sistema de bonificaciones sería necesario el perfil del
nuevo puesto y los indicadores de gestión por el cual se van a medir.
3.¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del
equipo de diseño? (Describa su método para establecer jerarquías Tenemos dos
opciones del método que se utilizaría para medir las aportaciones de cada miembro:
A. Si utilizamos del método cualitativo (método de jerarquía), el puesto tendría que ser
analizado por el comité de evaluación para ser definidos los nuevos cambios del
puesto.
B. Si utilizamos el método de puntuación deberíamos cambiar los puntajes en los
factores
definidos en el puesto, por ejemplo ahora el factor “conocimientos tecnológicos -
software” debe ser mayor al factor “creatividad”

4. El sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era

necesario trabajar no menos de diez horas extras todas las semanas. En la actualidad
nadie puede quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagaran horas extras.
¿Es legítimo ese factor para solicitar una compensación? ¿Cómo enfrentaría usted la
situación? No sería legítima una compensación por las horas extras debido a que ya no
son generadas.
Debido a la nueva valorización del puesto de “Ingeniero de diseño por computadora”
su salario básico debería aumentar por el factor de conocimientos técnicos. Nosotros
enfrentaríamos esta situación explicando a los trabajadores de los nuevos beneficios
de la estructura salarial, y la nueva política de bono por incentivos, es decir finalmente
obtendrán un incremento salarial trabajando menos horas.

https://www.academia.edu/33392609/CAPITULO_12_CASO_12_1_
1¿El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño se determinaría por
el valor relativo de los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la
empresa, y también por el valor absoluto de cualquier puesto de la
misma especialidad en el mercado laboral. Se tiene que elaborar una gráfica
diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De esta manera, el punto
de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en puntos y el
nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto. Los puestos
no esenciales B son los salarios típicos que se pueden cobrar en dichos
puestos en el mercado. Y los puestos clave A son los salarios que se cobrarían en
un puesto en la empresa.

2.¿Cómo determinar la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de
diseño? La aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño se
determinaría primero teniendo ya la información del análisis de los puestos, luego se
efectúa una valoración de cada puesto en niveles de acuerdo a su
importancia relativa en comparación con otros puestos. En estas
jerarquizaciones pueden también servir como puntos determinantes el grado
de responsabilidad, capacitación, habilidad, etc.

3. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior,

porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extras todas las semanas. Ahora
nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se cobran horas extras
¿Es legítimo este factor para solicitar una compensación? ¿Cómo enfrentaría esta
situación? Sí es legítimo que se reduzcan las horas extras ya que no hay trabajo para
hacer como antes, pero no deben bajar demasiado los salarios con relación
a los anteriores. Se deben realizar convenios con los empleados para aumentar el
sueldo actual para que los trabajadores no se desmotiven del todo y no se llegue a
conflictos mayores por huelgas o reclamos por descontentos del personal.

https://1library.co/document/zpxkpg7q-deber-rrhh.html