Caso 3: Análisis del ciclo de vida del empleado en la actualidad

Integrantes del grupo 7:

Facultad de Empresas y Comunicaciones,

Universidad Internacional de la Rioja

Máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Materia:
Gestión del Ciclo Laboral del Capital Humano

Catedrática:
Dr. Javier Barrio García

Colombia – El Salvador, 25 de junio de 2022

Planteamiento del problema:
La empresa A2GesPeople es una empresa de grandes dimensiones y ha detectado
debilidades importantes en la gestión del talento. Hasta ahora, por ejemplo, el
sistema empleado para el reclutamiento y selección se ha basado en el modelo
clásico.
El objetivo es plantear una serie de propuestas para que la empresa modernice el
proceso de selección del personal, reduciendo tiempo y recursos; esta propuesta
debe de contener también un mecanismo para evaluar el cumplimiento de los
objetivos.

1. Realiza un inventario de todos los procesos del ciclo de vida del empleado y
define en una línea cada uno de ellos.
El ciclo de vida del empleado está compuesto por los siguientes procesos:
- Employer Branding: se refiere exclusivamente a la fidelización del capital
humano, aplicando estrategias desde incluso antes de que el profesional forme
parte de la empresa y mucho después de formar parte de ella.
- Reclutamiento y Selección: Estrategias implementadas para encontrar el
empleado ideal, habilidades, competencias
- Contratación: fase en la que se negocian cada una de las pautas del contrato
laboral.
- Acogida (Onboarding): proceso por el que pasa el empleado para conocer la
empresa y su funcionamiento.
- Integración: es la fase final de esta etapa en la que el empleado comienza su
actividad y se acopla al sistema de trabajo en la empresa, conoce cómo funcionan
las cosas y se adapta a este nuevo sistema.
- Desarrollo: se centra en el crecimiento holístico de la persona y repercute en un
mejor desempeño.
- Plan de Carrera: en función de los resultados de la evaluación se determinará lo
más conveniente para el desarrollo del empleado y para incrementar sus
capacidades, surgiendo así los planes de carrera.

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- Plan de Sucesión: es una estrategia a largo plazo con la que la compañía espera
responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la
misma.
- Movilidad: es la transferencia interna de empleados a otros puestos de trabajo
dentro de una empresa.
- Evaluación de Desempeño: permite obtener una radiografía de los empleados en
cuanto a rendimientos y proyectar su potencial a futuro, sentando bases objetivas
y justificadas de planes de acción concretos y personalizados sobre cada uno.
- Evaluación de Potencial: permite conocer a profundidad las capacidades, rasgos
y preferencias de una persona, con la finalidad de predecir su desempeño futuro
en un puesto específico
- Plan de Comunicación: es una gestión que atañe no solo al momento de dar
retroalimentación al empleado, sino que debe tratarse como un área de especial
importancia en el tratamiento de los colaboradores.
- Bienestar: proceso que permite establecer el equilibrio entre todos los aspectos
que condicionan la opinión que un empleado se forma sobre su entorno personal
y profesional fomentando la productividad laboral.
- Formación: es el primer recurso para que este se procure una alta empleabilidad
y acceda a puestos de mayor responsabilidad dentro de la organización.
- Gestión del Conocimiento: uno de los factores motivacionales de los empleados,
ya que les brinda la oportunidad no solo de aprender, sino de contribuir con el
resto de los compañeros, proyectos y equipos de trabajo, enriqueciendo los
resultados desde sus capacidades y conocimientos.
- Desvinculación: es la última fase del ciclo de vida del empleado en la empresa,
esta inicia cuando deja de formar parte de la plantilla.

2. Selecciona los seis procesos que consideres más críticos para actualizar o
mejorar sus actividades e indica qué mejoras propondrías.
Todos los procesos del ciclo de vida del empleado son cruciales para la cultura
empresarial, en la empresa A2GesPeople, se plantea que se digitalicen todos los
procesos del área, por medio de la aplicación Factorial HR, a través de esta se realizan
de manera confiable y digital todos los procesos propios de RR HH; los principales

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ajustes se deben llevar a cabo en los siguientes procesos para que el departamento
de RR HH esté a la par con las demás áreas:
- Employer Branding: como punto de partida, se plantea realizar un análisis de
los gustos, motivaciones de los empleados actuales, ya que estos son los
principales en mostrar la imagen de la empresa y a partir de ahí se establecen
algunas estrategias como:
● Presencia en redes sociales, como Instagram, LinkedIn, en las cuales se
reflejen los valores, objetivos, beneficios y cultura organizacional.
● Para incentivar la motivación y retención, se propone desarrollar un plan de
beneficios: día libre por cumpleaños, espacio para realizar actividad física
de manera grupal, flexibilidad laboral, un día con la familia.
● Campañas de divulgación de la marca, con estrategias como: videos en los
que los empleados muestren los objetivos, misión, visión y cultura; invitar
a los posibles candidatos a conocer las instalaciones de la empresa.
● Crear un espacio de tiempo libre, en este se proponen actividades para
todos los gustos, desde zona de lectura, juegos de mesa, zona de café.
● Una tarde de formación y actividades lúdicas al mes, donde se realicen
actividades que contribuyan al fortalecimiento de la marca y la cultura
empresarial.
● Crear una sala de lactancia y una guardería, para fortalecer el empleo
materno.
- Reclutamiento y Selección: el reclutamiento es uno de los factores primordiales
a actualizar, por ello, se plantea utilizar redes como LinkedIn, realizar el
levantamiento de perfiles para que se tenga claridad sobre los cargos necesarios
y en cada uno, los profesionales necesarios para cubrir dichos cargos; se
propone la utilización de Smart videos, para optimizar tiempo.
- Acogida (Onboarding): se sugiere utilizar Learning Management Systems que
permite compartirse de forma electrónica todos los materiales de formación
que el trabajador necesitará durante su incorporación; desde el manual del
empleado, hasta guías del software; igualmente, crear cuestionarios, escribir
artículos, vincular videos de YouTube y otro material externo, agregar
actividades, en las cuales se muestre la filosofía de la empresa, la visión, misión

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 y valores; así como un video en el que se dé un recorrido por la empresa; este
se carga en la página institucional y se remite días previos a la incorporación del
empleado.
- Desarrollo: Se propone diseñar un programa de desarrollo permanente para los
empleados, en este se incluye; gamificar la visión, misión, objetivos de la
empresa, así mismo se plantea realizar algunos procesos de desarrollo de
manera virtual, de tal forma que el empleado lo realice en horarios flexibles.
- Evaluación de Desempeño: A través de la aplicación propuesta (Factorial HR),
se realiza evaluación de desempeño de los empleados con un modelo de 360°;
igualmente, la evaluación se debe realizar de manera continua, es en este
momento en el que se tiene la oportunidad de conversar con él, sobre sus
expectativas, sus capacidades e incluso su potencial. En función de los
resultados de la evaluación se determinará lo más conveniente para el
desarrollo del empleado y para incrementar sus capacidades.
- Comunicación: Teniendo en cuenta que la comunicación o feedback, debe ser
constante, se propone enviar de manera digital algunas cápsulas con los
proyectos o actividades pendientes y las finalizadas, con esta última el líder de
cada área puede retroalimentar de manera permanente a su equipo de trabajo
y se genera en la empresa una cultura de feedback permanente.

3. Indica qué técnicas de selección nuevas incorporarías considerando la

transformación digital y la posibilidad de aumentar la fiabilidad y la objetividad.
En una era de transformación digital, los procesos de selección y reclutamiento de
personal no podrían quedarse atrás, es por eso por lo que cada día los métodos
tradicionales se han ido digitalizando y transformando con herramientas que utilizan
las redes sociales, el Big data y la inteligencia artificial, para recolectar información
valiosa sobre los candidatos y encontrar el más adecuado de cara al cumplimiento
del perfil requerido. Debido a lo anterior se plantean las siguientes técnicas para que
el departamento de RR HH de la empresa A2GesPeople realice su transformación
digital:
- El ATS o Applicant Tracking System, es un Software para gestionar procesos de
selección que brinda facilidades para administrar e implementar estrategias de

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 reclutamiento de personal, desde que surge la vacante hasta la contratación del
perfil profesional ideal. (Krowdy, 2021).
- La Inteligencia Artificial (IA), permite entre otras tareas realizar reclutamiento
predictivo; es decir, que el reclutador pueda llegar a los candidatos deseados sin
realizar un mayor esfuerzo, a través de un perfil profesional determinado por
un algoritmo que facilita la búsqueda del candidato ideal. Este algoritmo
automatiza el proceso de reclutamiento, pues busca en la red los atributos
necesarios para la vacante a través de palabras claves relacionadas con esos
atributos. (Krowdy, 2021).
- Smart Video: El reclutador realiza la entrevista a través de una plataforma o
servicio que permita la grabación de un Smart Video. Este queda almacenado y
puedes hacer uso de sus múltiples funcionalidades; etiquetar las respuestas o
momentos más importantes, hacer comentarios, cuadros comparativos,
visualizar el CV, calificar competencias e incluso compartir con otros colegas
para que ellos también puedan dar su feedback sobre la performance del
candidato en la entrevista.
Si a esa tecnología se le suma la del crowdsourcing, las funcionalidades se
potencian. La razón es que se podrían entrevistar a muchos candidatos en
simultáneo y en horarios flexibles. Además, esto agiliza el proceso de selección,
mejora la experiencia del candidato y es un punto extra para tu marca
empleadora. (Krowdy, 2021).
- El uso de LinkedIn: permite la búsqueda de candidatos introduciendo palabras
claves, de esta forma todos los candidatos activos y pasivos se muestran en
tiempo real, realiza visualización sencilla de los datos, lugar de residencia,
competencias, formación y experiencia laboral. Rastreando el talento, los
reclutadores pueden hacer un seguimiento de los perfiles profesionales con
datos anonimizados. (Cantero, 2021. P. 24).
-
4. Analiza la relación entre inteligencia artificial y el proceso de selección.
Según Cox (2020), citado por cantero (2021), los tres ámbitos del proceso de
selección dónde la inteligencia artificial tiene un papel importante son los siguientes:

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 1. Muestra solo aquellos candidatos más aptos y la contratación es más justa.
Los sistemas de inteligencia artificial permiten al profesional evaluar
individualmente a los candidatos más aptos señalados por este, ser más
justos en la contratación y ahorrar tiempo en analizar los datos de
candidatos no aptos para el puesto vacante y, por tanto, dedicarse a otras
tareas que sí aportan valor a la organización.

2. Posibilidad de un mejor ajuste entre candidato y organización. Lo que se

pretende con la inteligencia artificial es evitar contrataciones fallidas. Ya se
establecen algoritmos capaces de evaluar la compatibilidad entre las
competencias del candidato con las establecidas en la oferta de trabajo
publicada.

3. Ayudará a retener el talento. Será capaz de predecir cuándo un individuo

quiere abandonar la organización, la necesidad de incorporar a un nuevo
candidato, así como identificar la época del año donde los empleados son
más propensos a abandonar la empresa.

Fuente: elaboración propia, a partir de Cantero, 2021

En definitiva, la inteligencia artificial jugará un papel fundamental en la selección de

personas ahora y en un futuro próximo; si se aplica de la manera adecuada sirve como
un complemento a los procesos que se llevan a cabo actualmente en el employer
branding, pues con la inteligencia artificial se puede realizar ahorro de tiempo y
recursos, estos programas ayudan a la organización de los currículos que se ajustan
al perfil requerido.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

- Barrio García, J (2022). Los procesos del Ciclo de Vida del Empleado, Tema 1.
UNIR Temas. https://micampus.unir.net/courses/26716/external_tools/32790
- Krowdy. (2021). Krowdy, 4 herramientas digitales para reclutamiento y
selección. Obtenido de https://blog.krowdy.com/4-herramientas-digitales-
para-reclutamiento-y-selección
- Cantero Galeano, G. L. (2021). La inteligencia artificial en los procesos de
selección. https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/48201/TFG-
N.1601.pdf?sequence=1