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Apellidos: Calvo Herrera

Dirección de RR. HH. 06-12-21
Nombre: Alberto

Cuestionario: Análisis de manejo de recursos

humanos

Nombre del profesor: Marcelo Villarreal

Objetivo: Comprender que las personas responden de manera diferencial a la

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empresa en que trabajan con base en su filosofía y prácticas de Recursos Humanos, a

través del análisis personal de estas, lo que permitirá identificar la razón de existir de
esta área funcional.

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1. Nombre con que se designa al área de Recursos Humanos y aquel con el que se
refiere de manera general a las personas que trabajan en su organización/la
organización que eligió para esta actividad.
El departamento de Recursos Humanos se le designaba con ese nombre o su
abreviatura R.H

2. Nivel jerárquico de quien dirige el área de Recursos Humanos y cómo se compara

el mismo con el de otras áreas de la organización. ¿Depende directa o
indirectamente del principal directivo o gerente de la empresa o institución? Si lo
hace indirectamente, ¿en qué área está inserto el Departamento de Recursos
Humanos? Jurídico, Finanzas, Administración o alguna otra.

Directora de
Recursos
Humanos

Gerente de
Recursos
Humanos

Reclutamiento y Capacitacion y Administracion

Seleccion Desarrollo del Personal

Compensaciones
y Beneficios

El organigrama de arriba muestra el nivel jerárquico dentro del Recursos Humanos

del hotel. Este departamento depende directamente del director general dentro de
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los principales puestos ejecutivos el cual participaban en las reuniones mensuales

con este por parte de la Directora de RH así como los Directores de las otras áreas
como Finanzas, Administración, Ventas y Marketing, Contabilidad, Sistemas, entre
otros

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3. Que departamentos integran el área de Recursos Humanos y cuál es su peso en la

organización en cuanto a número de personas que los integran; es decir, que
proporción hay entre los empleados de Recursos Humanos respecto al total de la
población de la empresa (head count).
Reclutamiento y Selección (2 pax), Capacitación y Desarrollo Humano (2 pax),
Administración del Personal (1 pax), Compensaciones y Beneficios (1 pax),
Comunicación Interna (1 pax). En algunos casos estaban también apoyados por
practicantes de universidades.

4. ¿Quién se considera que es responsable del manejo de los recursos humanos:

¿cada área de la organización, el área de Recursos Humanos (cualquiera que sea
su denominación en tu empresa o institución), ambas?
Si bien Recursos Humanos es el departamento designado para llevar estas actividades
y es responsable del manejo de estos, en mi opinión, todas las áreas deberían estar
enfocadas y al tanto de ciertas actividades que traerían beneficios a la empresa y al
área en específico y no solo dejarlo en manos de RH como por ejemplo el desarrollo
del personal y apoyar el talento de cada departamento también que cada área
estuviera enfocada y alineada a la cultura de la organización y se vea reflejado en su
equipo de trabajo. A mi parecer así se formarían lideres que guiarían a cada
departamento a obtener mejores resultados internos.
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5. ¿Hay alguna práctica destacada de Recursos Humanos en tu organización? Por

ejemplo, un programa mercadológico para atraer talento; una universidad
corporativa, programa de becas o formación que se enfatiza en la comunicación
interna o incluso externa de la organización; plan de desarrollo ejecutivo o de
sucesión; esquema de evaluación del desempeño o, en sentido contrario,
esquema de reestructura y disminución de la plantilla de personal).
Algunas de la practicas y programas que tenía RH para la formación y desarrollo eran:
Plazas para realizar prácticas profesionales apoyando el desarrollo de los estudiantes
de diferentes universidades. También participan en ferias de empleo para la atracción
de talento, otra practica que tenia el hotel era continuar con el desarrollo de talento
con los empleados mediante clases de inglés y cursos de diferentes habilidades en la
plataforma del hotel, y ofreciendo primero de manera interna las vacantes,
cualquiera se podía postular, pero debía cumplir con requisitos y experiencia para la
posición.

6. ¿Cómo opera el reclutamiento (la atracción) de personas? ¿Qué se hace para

identificar puestos y/o talento claves para la organización? ¿Y para retener y/o
desarrollar al personal en la empresa o institución?
En cuanto al reclutamiento de personas, el hotel participaba en diferentes ferias de
empleo ya sea de manera local (Playa del Carmen) o de manera corporativa en Ciudad
de México (aquí participaba los diferentes hoteles de la marca), también otra forma
para atraer talento es a través de páginas de búsqueda de empleo como Indeed,
CompuTrabajo, OCC Mundial, LinkedIn, etc. Para los talentos claves de posiciones
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administrativas de mayor rango algunos si se atraía por estos medios pero

principalmente colocaban las vacantes en la pagina oficial de la web del hotel o bien
a través de una publicación de la red social oficial del hotel de LinkedIn por parte del
equipo de RH o bien de manera interna entre la cadena de hoteles tenían base de
datos de varios prospectos y los contactaban directamente para saber si era de su

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interés la posición. En cuanto al desarrollo y retención de talento, RH presentaba sus

vacantes semanas antes de hacerlas públicas para los empleados de manera interna
y cualquiera podía aplicar, debía que cumplir con ciertos requisitos de antigüedad en
la empresa y experiencia para comenzar el proceso. Del mismo modo existían
practicas cruzadas las cuales consistían en que el empleado podía aprender nuevas
habilidades de otros departamentos para su desarrollo.

7. Primero, ¿Cómo tiende a ser la relación y comunicación entre los distintos niveles
de la organización? ¿Son muy formales? Segundo, ¿Se permite que los empleados
de niveles inferiores expresen sus puntos de vista a sus jefes inmediatos? ¿Y a los
jefes de sus jefes? Tercero, ¿Cómo es la comunicación entre áreas? ¿Se da en
todos los niveles? ¿Debe realizarse solo a nivel de su principal directivo o gerente?
La relación y comunicación entre los diferentes departamentos y niveles jerárquicos
se realizaba de manera abierta y de confianza no había un limitante o cierta barrera
por el puesto que tuviera el empleado siempre hubo esa apertura para comunicarnos
de manera respetuosa y casual. Cualquier duda o alguna cosa que algún empleado
quería hablar con su jefe directo era de forma muy abierta, obviamente se buscaba
un espacio y tiempo para que ambas partes pudieras asistir y platicar ya sea para
comentar algo del día o alguna sugerencia o mejora, se podía platicar de cualquier
tema incluso, hablando de mi experiencia, podía platicar y conversar de cualquier
tema con la Directora de mi área y siempre se mostro con apertura al diálogo, quien
era jefa de mi jefa.
En cuanto a la comunicación entre áreas era sin problema, era mi día a día debido a
la planeación de eventos estábamos en continua comunicación con Reservaciones,
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Banquetes, Recepción, Restaurantes, SPA, etc siempre en un ambiente respetuoso y

con objetivo mutuo para apoyarnos en los eventos.

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8. ¿Qué criterios se utilizan para reconocer, ascender y/o cambiar de puesto a una
persona?
Uno de los criterios mas importantes para poder ser ascendido o cambiar de puesto,
obviamente participando en el proceso de contratación de manera habitual, es tener
1 año de antigüedad en el hotel para poder aplicar. Haber tenido un buen desempeño
y sin faltas administrativas en su puesto actual, contar con las habilidades y
experiencia del nuevo puesto, entre otros. En cuanto al reconocimiento, de manera
anual en mi área que era Sales & Marketing, reconocían a los mejores dentro del
equipo ya sea por sus números durante el año, logros personales, hasta la actitud y
empatía hacia nuestros propios compañeros, todo esto se hacía mediante una
votación general y como premio se nos estregaba un diploma y reconocimiento y un
beneficio de días libres con goce de sueldo.

9. ¿Cómo se evalúa el desempeño del personal? ¿De manera formal o informal? ¿Por
sus resultados, comportamiento o ambos?
El desempeño del personal se evalúa de manera formal y casual, en mi experiencia,
mi jefa agendaba una reunión entre nosotros de manera presencial en una cafetería
cercana a nuestra oficina para platicar y darme los comentarios de mi desempeño
trimestral. A mi punto de vista esta forma de evaluar me gustaba porque era en un
ambiente relajado y esto ayudaba a que no se sintiera “pesado” y fuera una platica
mas amena. En este se evaluaba mis resultados trimestrales, actitud, profesionalismo
con clientes, desempeño en mis actividades, mis cierres de grupos, un FODA general
de mí, etc
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10. ¿Qué criterios se usan para despedir personal, de manera individual, grupal o
masiva? ¿Cómo se les trata cuando se les despide?
De acuerdo a mi experiencia en mi último trabajo, debido a recorte de personal por
Covid, fue de manera personal y en privado con la Directora y Gerente de Recursos

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Humanos. Me comentaron acerca de la situación y mencionaron mis logros, actitud,

comentarios de mi jefa que les había compartido de buen desempeño, etc a mi
parecer fue de una forma muy correcta y humana debido a que resaltaron cosas
positivas de mi y dieron valor a mi trabajo realizado durante el tiempo que estuve con
ellos.

11. ¿Cuál es la reacción de jefes y compañeros cuando alguien deja voluntariamente

la organización? ¿Cuándo se le despide?
Cuando un miembro del equipo de trabajo del departamento dejaba el hotel de
manera voluntaria por cuestiones de mejor puesto en otra organización, por ejemplo,
nos sentíamos muy orgullosos por dicha persona debido que era para algo mejor y
seguir creciendo profesionalmente, realizábamos alguna reunión o comida de
despedida y le escribíamos una carta con nuestros mejores deseos y muchísimo éxito
en su nueva etapa. En caso contrario cuando un compañero era despedido, el caso de
recorte de personal, se sentía un ambiente

12. ¿Hay posibilidad de recontratarse en tu organización? ¿De qué depende?

Si hay posibilidad de recontratación, cualquier empleado que hubiera trabajado antes
en el hotel podría aplicar a cualquier vacante ofrecida de manera pública. Había
algunas vacantes que primero se ofrecían de manera interna por lo cual para que
hubiera recontratación dependía que la oferta fuera publica y el profesional realizara
nuevamente todo el proceso de reclutamiento sin importar el haber estado en la
organización.
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Bibliografía
MUÑOZ ESPINO, J. O. S. É. A. N. T. O. N. I. O. (2012, febrero). LA ORGANIZACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. FACULTAD DE CIENCIAS DEL
TRABAJO. https://www.um.es/c/document_library/get_file?uuid=ae67b4e1-
bc37-4f07-a6e2-
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LosRecursosHumanos.com. (2020, 25 abril). ¿Cómo está formado el área de
recursos humanos? https://www.losrecursoshumanos.com/como-esta-formado-
el-area-de-recursos-humanos/
Universidad a Distancia de Madrid. (2010, 30 diciembre). Áreas de la dirección de
recursos humanos - Blog de ADE. Blog de ADE - Universidad a Distancia de
Madrid | UDIMA. https://blogs.udima.es/administracion-y-direccion-de-
empresas/libros/introduccion-a-la-organizacion-de-empresas-2/unidad-
didactica-8-el-factor-humano-en-el-desarrollo-organizativo/3-areas-de-la-
direccion-de-recursos-humanos/
Centro Enseñanza Superior Cardenal Cisneros Madrid. (s. f.). Gestión de Recursos
Humanos: qué es, funciones y objetivos – Centro Enseñanza Superior Cardenal
Cisneros Madrid. https://www.universidadcisneros.es/blog/gestion-de-recursos-
humanos-que-es-funciones-y-objetivos/
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