Capítulo 15-Frederick Winslow Taylor

GESTIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”
FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
GESTIÓN DEL INDUSTRIAL

TALENTO HUMANO
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca
GRUPO:
ALUMNOS
 Alegre Portillo, Bladimir Marco
 Butrón Monterola, Diego Martín
 Charca Lupo, Elizabeth
 Huillca Vilca, Luz Angela
 Mamani Cruz, Elizabeth
 Panibra Cayo, Raúl
 Pari Charaja, Angi Yeraldine
AREQUIPA - PERÚ 1
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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Capítulo 15:
Desafíos de la cultura
Organizacional
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“Nosotros tenemos que ser el cambio que queremos ver en el mundo”
-Mahatma Gandhi
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Índice
1. Revisión de términos.......................................................................................................... 6
1.1. Asesoría ........................................................................................................................... 6
1.2. Calidad del clima laboral................................................................................................. 6
1.3. Círculos de calidad ...................................................................................................... 7
1.4. Codeterminación ......................................................................................................... 7
1.5. Comunicación ascendente ........................................................................................... 8
1.6. Comunicación descendente ......................................................................................... 8
1.7. Comunicación indirecta............................................................................................... 9
1.8. Democracia industrial ............................................................................................... 10
1.9. Disciplina correctica .................................................................................................. 10
1.10. Disciplina preventiva................................................................................................... 11
1.11. Encuestas de actitud .................................................................................................... 11
1.12. Ergonomía ................................................................................................................... 12
1.13 Mecanismo del rumor................................................................................................... 12
1.14 Participación del personal ............................................................................................ 13
1.15. Procedimientos para la recepción interna de quejas.................................................... 13
1.16. Programa de sugerencias ............................................................................................. 14
1.17. Reuniones abiertas de intercambio de información .................................................... 14
1.18. Sistemas socio técnicos ............................................................................................... 15
2.1 Preguntas para verificación y análisis ................................................................................ 16
2.1.1 Pregunta 1 .................................................................................................................... 16
2.1.2 Pregunta 2 .................................................................................................................... 16
2.1.3 Pregunta 3 .................................................................................................................... 17
2.1.4 Pregunta 4 .................................................................................................................... 18
2.1.5 Pregunta 5 .................................................................................................................... 19
2.1.6 Pregunta 6 .................................................................................................................... 20
2.1.7 Pregunta 7 .................................................................................................................... 21
2.1.8 Pregunta 8 .................................................................................................................... 22
2.1.9 Pregunta 9 .................................................................................................................... 24
3.1 CASO DE ESTUDIO N°1: Mejoramiento de la calidad de la vida laboral en luz y poder
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3.1.1. Pregunta1 ............................................................................................................... 27
3.1.2. Pregunta 2 .............................................................................................................. 28
3.1.3. Pregunta 3 .............................................................................................................. 29
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3.2. CASO DE ESTUDIO N°02: Control de rumores en Ebanisterías San Fernando ......... 30
3.2.1. Pregunta 1 .............................................................................................................. 33
3.2.2. Pregunta 2 .............................................................................................................. 34
3.2.3. Pregunta 3 .............................................................................................................. 35
4. Preguntas al tutor ................................................................................................................. 36
5. Participación grupal.......................................................................................................... 37
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1. Revisión de términos
1.1. Asesoría
Se conoce como asesoría al trabajo que realiza una persona brindando recomendaciones,
sugerencias y consejos en su ámbito de especialización. Las empresas contratan servicios de
asesoría para optimizar su funcionamiento.
Ejemplo.
La asesoría de imagen busca potenciar al asesorado a través de aquello que proyecta hacia el
exterior. Muchas personalidades contratan asesores de imagen que les brindan consejos sobre
vestuario, peinados, posturas corporales, lenguaje, etc. El objetivo es generar empatía entre el
individuo y el público. La asesoría de imagen también se aplica a las empresas como parte de
las estrategias de marketing, comunicación y relaciones públicas.
1.2. Calidad del clima laboral
La calidad de vida laboral es el ambiente de trabajo, se determina en la forma que en el
trabajador percibe su entorno de trabajo. Los indicadores involucrados para medir la calidad
del clima laboral pueden ser: los niveles de ingreso, la salud ocupacional, el grado de
motivación, la satisfacción laboral, la identificación con la empresa, el bienestar de los
trabajadores, etc. El propósito de un buen clima laboral es mejorar el rendimiento de los
miembros de las organizaciones, beneficiando a los empleados, la organización e incluso la
misma sociedad.
Ejemplo: Mente sana en cuerpo sano
Para HRM Guide, la salud es la protagonista. Cuando una organización tiene empleados
saludables, el trabajo que realizan refleja su buen estado mental y físico. Una estrategia
enfocada en este ámbito ayuda a incrementar la productividad, mejora la moral y reduce el
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estrés. Con esto los empleados toman decisiones saludables e inteligentes que reducen costos
y el absentismo.
Para Gaebler, la calidad de vida laboral enfocada a la salud puede lograrse con diferentes
modelos: entrenamiento recurrente diseñado por la empresa, seminarios informativos de salud
o contratando un proveedor de estos servicios.
1.3. Círculos de calidad
Los círculos de calidad están formados por un grupo de trabajadores que se reúnen para buscar
soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de trabajo, o para mejorar algún
aspecto de su puesto de trabajo.
Ejemplo: Características de los Círculos de Calidad
 La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria.
 Son grupos pequeños, de 4 a 12 personas.
 Los miembros del Círculo de Calidad realizan el mismo trabajo o trabajos relacionados.
 Los Círculos de Calidad se reúnen periódicamente.
 Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del
Círculo.
 Todo aquel que participa en un programa de Círculos de Calidad recibe formación o
información acorde con el grado de participación que tenga en el sistema.
 Deben participar diversas categorías laborales.
1.4. Codeterminación
La codeterminación es una práctica donde los empleados participan en sesiones formales con
la dirección y así poder influir en sobre aspectos que afectan su situación laboral.
Ejemplo:
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Los derechos de codeterminación son diferentes en diferentes entornos jurídicos. En algunos
países, como los EE.UU., los trabajadores no tienen prácticamente ningún papel en la gestión
de las empresas, y en algunos, como Alemania, su papel es más importante.
1.5. Comunicación ascendente
La comunicación ascendente ocurre cuando la información fluye hacia arriba a través de la
jerarquía de la empresa, los empleados envían sus mensajes a sus supervisores o a otros que
ocupan puestos más altos dentro de la organización.
Figura 1: Comunicación ascendente
Fuente: yaninay.wordpress.com
1.6. Comunicación descendente
Es la que va de la dirección a los subordinados, uno de los propósitos más comunes es
proporcionar instrucciones de trabajo para cumplimiento de los objetivos de la organización.
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Figura 2: Comunicación descendente
Fuente: yaninay.wordpress.com
1.7. Comunicación indirecta
La comunicación indirecta busca informar o hacer llegar un mensaje a través de una
herramienta como los medios publicitarios (posters, trípticos, anuncios televisivos, anuncios
publicitarios, etc.).
Figura 3: Comunicación indirecta
Fuente: blogspot.com
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1.8. Democracia industrial
La democracia industrial tiene como finalidad extender la democracia política a las empresas
ampliando la participación y el control de los trabajadores.
Ejemplo: Historia de la democracia Industrial
Movimiento ideológico, que alcanzó el máximo esplendor durante el siglo XIX y las primeras
décadas del siglo XX. No se puede tener república en las calles y monarquía en las fábricas,
decía la famosa frase revolucionaria, atribuida a Louis Blanc. El francés Buchez fue uno de los
primeros pensadores que concibió a la empresa como una asociación de trabajadores, con el
objeto de mejorar las condiciones de vida del proletariado urbano. Antes de Buchez han estado
Fourier y Saint-Simón, entre otros pensadores sociales, con preocupaciones similares, aunque
con soluciones muchas veces dispares.
1.9. Disciplina correctica
Es una acción o procedimiento luego de romper una regla, con esto se quiere lograr, que no se
vuelva a cometer el error, además de garantizar que la regla no se vuelva a romper. La acción
disciplinaria que más se usa en estos casos es sancionar a la persona que causó el problema, ya
sea suspendiéndolo del trabajo, advirtiéndole, aconsejándole para que no vuelva a cometer la
falla o despedirlo.
Figura 4: Disciplina correctiva
Fuente: jflawfirm.com
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1.10. Disciplina preventiva
La disciplina preventiva es una acción que se lleva a cabo una organización para alentar a los
empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El
objetivo básico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos por
otras personas.
Ejemplo:
El departamento de personal de la compañía Cerro Verde, vela por la disciplina preventiva,
desarrollando programas para evitar el ausentismo o los accidentes, o comunicando a los
empleados las nuevas reglas que deben cumplirse dentro de la organización. Así mismo explica
y apoya para que exista una perfecta concordancia entre lo que se busca y lo que se hace.
1.11. Encuestas de actitud
Las encuestas de actitudes son métodos sistemáticos para la determinación de las percepciones
de los empleados respecto a la organización. Estos estudios pueden desarrollarse mediante
entrevistas personales, pero es más común que se lleven a cabo a través de cuestionarios
anónimos. Una encuesta de actitud determina las opiniones que tiene el personal respecto a
aspectos como las condiciones laborales, la supervisión y las políticas de personal. Asimismo,
es perfectamente válido incluir preguntas sobre nuevos programas o temas de especial interés
para la gerencia. La información resultante puede utilizarse para evaluar aspectos específicos,
como la forma en que cada ejecutivo es percibido por sus subordinados.
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Figura 5: Encuesta de actitud laboral para la fuerza de trabajo Oriflame.
Fuente: https://es.slideshare.net/Runhos/trabajo-actitud-laboral-oriflame-3
1.12. Ergonomía
La ergonomía consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y
herramientas que opera. Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se llevan a cabo
no varía debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las herramientas, interruptores y
las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.
Ejemplo:
Cenea es una empresa que brinda asesoría a los directivos y trabajadores de cualquier
organización para que dispongan de los conocimientos, técnicas y prácticas Ergonómicas
óptimas para reducir las problemáticas en el entorno laboral y los correspondientes costes
directos e indirectos que los trastornos musculo esqueléticos. Esta empresa trabaja en
Venezuela, Bolivia, Chile, Argentina, Uruguay, Brasil, Italia, Francia e India.
1.13 Mecanismo del rumor
Es un canal de comunicación ascendente. El rumor no es necesariamente negativo o destructivo
en todos los casos. Surge de modo espontáneo de la interacción social de los integrantes de la
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organización; y constituye un derivado normal y prácticamente universal de la convivencia
humana.
Ejemplo.
En una organización el rumor nace a raíz de la falta de información, generalmente cuando los
comunicados no son 100% entendidos y es allí donde se abre pie a interpretaciones libres.
Según la doctora Marta Romo, socia de Be-Up, existen 3 clases de rumores: el primero
relacionado a uno mismo, a un jefe o relacionados al trabajo y los que afectan a la compañía.
1.14 Participación del personal
Son métodos sistemáticos que capacitan a los empleados y les permiten asumir un papel activo
en las decisiones que los afectan.
Ejemplo.
En una empresa generalmente se busca la participación del personal por los beneficios que trae
consigo a la organización. Algunos beneficios son:
 Un personal motivado, involucrado y comprometido dentro de la empresa.
 Aumento de la capacidad de innovación y creatividad para la definición de los objetivos
de la organización.
 Un personal valorado por su trabajo en base a las evaluaciones periódicas.
 Un personal deseoso de participar y contribuir a la mejora continua.
1.15. Procedimientos para la recepción interna de quejas
Técnica para lograr un flujo ascendente adecuado dentro de la comunicación de una
organización.
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Figura N°6: Gestión de quejas.
Fuente: https://slideplayer.es/slide/4388084/
1.16. Programa de sugerencias
El programa de sugerencias es un método formal para la generación, evaluación y aplicación
de las sugerencias e ideas aportadas por los empleados.
Figura N°7: Sistema de Sugerencias
Fuente: http://leanroots.com/Sistema_Sugerencias.html
1.17. Reuniones abiertas de intercambio de información
Encuentros no estructurados entre personal de la gerencia y grupos de empleados, para discutir
quejas, sugerencias, opiniones o preguntas. Esas reuniones pueden dar inicio con informes que
la gerencia decide compartir con los empleados, pero cuyo objetivo fundamental es obtener
comunicación ascendente.
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Ejemplo.
Existen empresas en donde las reuniones abiertas son vitales para su mejor desempeño. Henar
es una organización que opta por la reunión abierta, en las cuales puede ponerse al día y
proponer ideas interesantes para volver a dinamizar su proyecto
Figura 8: Reunión abierta empresa Henar.
Fuente: https://monedaalcala.org/reunion-abierta-del-henar-5-abril-a-las-18h-agua-de-
mayo/
1.18. Sistemas socio técnicos
Son enfoques para mejorar la calidad de vida laboral. Sirven para influir en el clima laboral y
reestructurar el trabajo, así como la relación entre personas que realizan diversas tareas y las
técnicas de que se sirven cotidianamente.
Ejemplo:
Un ejemplo de un sistema socio técnico es la empresa Ibérica, empresa chocolatera arequipeña,
en la que se combina maquinaria (sistema técnico) con personal (sistema social) para producir
y distribuir una gran variedad de chocolates
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2.1 Preguntas para verificación y análisis
2.1.1 Pregunta 1
¿Por qué se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el clima laboral?
¿Qué importancia tiene “el buen ambiente” en una compañía determinada”?
 ¿Por qué se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el clima
laboral?
Porque existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, ya que si
existe un mal clima laboral no se logrará la satisfacción de los trabajadores y por ende
su desempeño va a disminuir, disminuyendo al mismo tiempo la productividad de la
empresa, por esta razón cada vez más organizaciones están poniendo en práctica
programas de mejoramiento de la vida laboral de los empleados, como forma de mejorar
su productividad mediante niveles más altos de motivación y satisfacción, menor nivel
de tensión y menor resistencia al cambio.
 ¿Qué importancia tiene “el buen ambiente” en una compañía determinada”?
Es un factor clave que tiene gran incidencia en el desempeño y en la productividad del
trabajador. Para que un trabajador rinda y pueda alcanzar todo su potencial, debe tener
las condiciones adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y las herramientas
necesarias. Hace falta también que se sienta cómodo en su trabajo, en el medio, con sus
compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o líderes.
2.1.2 Pregunta 2
Los programas de mejoramiento del clima laboral requieren apoyo de la gerencia
general. ¿Qué puede hacer el área de recursos humanos para asegurarse de contar con
ese apoyo?
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– Para generar el interés de los directivos se puede tomar como ejemplo otras empresas que
han implementado programas de mejoramiento del clima laboral y las ventajas
competitivas que estas han obtenido, gracias al aumento de la productividad de los
trabajadores que ha generado mayores ingresos superiores a los costos que se han incurrido
por la implantación de estos programas.
– El área de Recursos Humanos deberá de encargarse de presentar un plan de trabajo a la
gerencia general especificando los beneficios y las ventajas de desarrollar un buen
ambiente de trabajo. Algunas empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran
que se requiere mucha inversión para algo que no es primordial, pero se equivocan
rotundamente, puesto que los costos de un ambiente laboral pésimo harán que el
desempeño y productividad de los empleados disminuya considerablemente, lo que
resultará más costoso que si se hubiera invertido en el mejoramiento del entorno laboral.
2.1.3 Pregunta 3
Una compañía le solicita a usted su asesoría profesional para emitir un diagnóstico de la
calidad de su clima laboral. ¿Qué medidas tomaría? Sea específico, nombre no menos de
cinco pasos concretos que usted planea adoptar al respecto.
– Primero: Visitaría la empresa y observaría por unos días los diferentes puestos que tiene
la empresa y anotaría todos los problemas que surjan en estos puestos durante esos días así
como los aspectos positivos.
– Segundo: Realizaría encuestas anónimas sobre la opinión del trabajador acerca del
ambiente laboral a todos los empleados si es una empresa pequeña o si es una empresa
grande tomaría una muestra representativa.
– Tercero: Evaluaría los datos obtenidos de las encuestas.
– Cuarto: Entrevistaría a todos los supervisores, jefes de área y gerentes de la empresa,
especialmente al gerente o jefe de recursos humanos, y les preguntaría sus apreciaciones
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sobre el clima laboral que se tiene en su empresa y cuáles son los principales problemas
que surgen en su día a día con respecto a los trabajadores.
– Quinto: Presentaría un informe a la empresa con el diagnóstico de la calidad del clima
laboral y las propuestas de mejora.
2.1.4 Pregunta 4
Usted ha propuesto la adopción de un sistema de círculos de calidad en su empresa. El
ingeniero Salgado interrumpe su presentación, comentando que “ese tipo de mecanismo
sólo se ajusta a la mentalidad japonesa” ¿Qué le respondería?
Le respondería que está equivocado y que el sistema de círculos de calidad no solo se puede
aplicar en Japón, si bien es cierto esta técnica de mejoramiento de la calidad se originó en Japón
aproximadamente en 1960, estos han demostrado su efectividad en la economía de varias
naciones muy diversas y actualmente se aplican con éxito en diversos países asiáticos, en el
Occidente industrializado y en varias corporaciones que están logrando notables éxitos en
países como Chile, Argentina, México, Colombia y también en otras empresas de nuestro país
y si queremos ser una empresa competitiva e incrementar nuestros niveles de productividad,
mejorar la calidad de vida laboral es necesario y esto lo podemos lograr implementando los
círculos de calidad ya que de esta manera todos los trabajadores pueden participar en el proceso
de solución de los problemas de la empresa, contribuyendo a que se sientan más identificados
con la misma, más motivados, y logrando así mejores niveles de satisfacción en su puesto de
trabajo.
La misión de un círculo de calidad pueden resumirse en:
 Contribuir a mejorar y desarrollar a la empresa.
 Respetar el lado humano de los individuos y edificar un ambiente agradable de trabajo y
de realización personal.
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 Propiciar la aplicación del talento de los trabajadores para el mejoramiento continuo de las
áreas de la organización.
2.1.5 Pregunta 5
¿Por qué le corresponde al departamento de recursos humanos gran parte de la
responsabilidad por el flujo de la comunicación en la organización? ¿Es deseable que los
gerentes y supervisores de otros departamentos participen en el proceso?
El departamento de recursos humanos debe contribuir a efectuar una comunicación eficaz,
además tiene que proporcionar canales adicionales a través de los cuales puedan circular los
mensajes. Debido a que la administración contempla la planificación, ejecución y control del
proceso de mejora de la contribución del personal a la organización, es necesario que se
garantice la comunicación entre los elementos del equipo. De esta manera recursos humanos
debe asegurarse que la información importante circule por todos los departamentos de la
empresa, asegurando que esta funcione como un sistema.
En las empresas grandes es más complejo asignar esta responsabilidad al departamento de
recursos humanos, En una empresa dada, es posible que ciertos tipos de comunicación sean
satisfactorios, en tanto que otros no. Por ejemplo, puede ocurrir que un empleado tenga una
buena relación con su supervisor en lo que se refiere al mantenimiento de los equipos y la
revisión periódica de inventarios, pero es posible que el mismo empleado no se comunique de
manera efectiva con su supervisor cuando el tema es su propio desempeño, la relación con sus
compañeros de trabajo o sus posibilidades de promoción.
Puesto que el proceso de comunicación es un proceso que efectúan también los gerentes y
supervisores, se les debe de tener en cuenta a la hora de tomar decisiones sobre el diseño del
sistema de comunicación. Ya que, estos ayudaran a generar un mejor flujo de información
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descendente con los mandos inferiores en la organización. Fomentando disminución en la
tensión y aumento en la satisfacción entre el personal inferior jerárquicamente.
2.1.6 Pregunta 6
¿Cómo funciona el mecanismo del rumor en una empresa? ¿Qué tipo de información
puede obtener el departamento de recursos humanos de los rumores que circulan en la
organización? ¿Es posible suprimir por entero los rumores?
El rumor surge de manera espontánea de la interacción social de los integrantes de la
organización. Al departamento de recursos humanos le interesa el rumor por las siguientes
razones:
 Constituye una fuente de comunicación ascendente.
 Afecta los niveles de satisfacción y motivación en el empleo.
 Proporciona valiosa retroalimentación sobre varios aspectos.
 En general, los supervisores no aciertan a evaluar este tipo de información en toda su
importancia.
Los rumores informan problemas y preocupaciones de personal; problemas de alto contenido
emocional.
Ningún gerente instituyó en su organización los mecanismos de la comunicación informal.
Ninguno puede eliminarla; ni siquiera controlarla. Ello significa que el rumor puede viajar a
través de niveles de mando o de uno a otro departamento con tanta rapidez como una llamada
telefónica. La posibilidad de eliminar el fenómeno es nula; siempre que se reúnen personas en
diferentes circunstancias, desean intercambiar ideas.
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2.1.7 Pregunta 7
Prepare una lista de los diferentes programas que el departamento de recursos humanos
puede poner en práctica para mejorar las comunicaciones dentro de una organización de
tamaño pequeño (menos de cien personas) y una de tamaño intermedio (de cien a mil
integrantes).
Organización tamaño Intermedio:
COMUNICACIÓN DESCENDENTE
Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados y su objetivo es que se cumplan
una serie de normas u órdenes.
o Reglas de la empresa
o Ordenes que deben ser cumplidas
o Tareas a desempeñar
o Maneras de realizar el trabajo
COMUNICACIÓN HORIZONTAL
La comunicación horizontal, también denominada lateral, es la que se produce entre los
departamentos y personas del mismo nivel. Los principales obstáculos con los que se enfrenta
la comunicación lateral son las rivalidades personales. Para superar las barreras puede convocar
reuniones informativas conjuntas.
COMUNICACIÓN ASCENDENTE
Se transmite desde los subordinados hacia mandos superiores:
o Informar sobre asuntos laborales
o Consultar sobre las actividades a desarrollar
o Retroalimentación
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Organización Pequeña:
COMUNICACIÓN ASCENDENTE
Desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. A través opiniones,
reclamaciones, sugerencias y quejas. Esta comunicación permite conocer a la dirección de la
empresa las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal subordinado.
La comunicación ascendente tiene dos tipos de barreras que son la reserva de los subordinados
ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los mandos intermedios a la transmisión
de la información. Además de la Comunicación Horizontal
2.1.8 Pregunta 8
En su opinión, ¿qué diferencias existen entre la disciplina correctiva y la disciplina
preventiva? ¿Puede proporcionar dos ejemplos válidos de cada tipo de disciplina?
La diferencia radica en que en tiempo y forma de aplicación, y en los objetivos; la disciplina
preventiva se da en formas de capacitación para alentar la autodisciplina; y la disciplina
correctiva, ya es una sanción al empleado que infringe la norma, con el objetivo de garantizar
el cumplimento de las sanciones.
La disciplina preventiva es una acción que se efectúa para alentar a los empleados a que
cumplan las normas y los procedimientos con objeto de prevenir las desviaciones. El objetivo
básico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos por otras
personas.
El departamento de personal tiene gran responsabilidad en el campo de la disciplina preventiva.
Por ejemplo, diseña programas para prevenir el ausentismo o comunica al personal las nuevas
normas en vigor. Proporciona también programas de explicación y apoyo de las nuevas normas;
puesto que el ámbito laboral no es un cuartel y que en las compañías modernas no se impone
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la lógica militar, el personal de todos los niveles acepta mejor las normas que comprende y que
considera racionales.
La disciplina correctiva es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Se
propone desalentar otras desviaciones y garantizar que las normas se cumplirán en el futuro.
Por lo común la acción disciplinaria o correctiva constituye una sanción de cierto tipo
suministrada a la persona que infringe una norma; por ejemplo, una advertencia o una
suspensión sin goce de sueldo.
Generalmente la disciplina correctiva se rige y se administra de acuerdo con la estructura
jerárquica de la organización. Se inicia en el supervisor inmediato del empleado, pero es
frecuente que un ejecutivo de más nivel o el departamento de personal deban aprobar el
procedimiento a seguir. El objetivo de esta práctica es garantizar la mayor equidad y justicia
posibles, para que todos sepan que se aplican las mismas normas en toda la organización.
Los objetivos de la disciplina correctiva son:
 Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.
 Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares.
 Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de las normas.
Los objetivos de la disciplina correctiva son de carácter positivo; la administración moderna
desechó desde hace muchos años la noción del castigo. El propósito es corregir, educar, alentar.
El castigo produce excesivo número de efectos colaterales indeseables que incluyen apatía,
ausentismo y temor al supervisor.
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2.1.9 Pregunta 9
El departamento de atención a clientes externos de una compañía de manufacturas
incluye a varias personas aficionadas a beber buen café. Se ha formado una especie de
club interno, en el cual todos los socios aportan modestas sumas para comprar una o dos
bolsas de buen café todas las semanas. Julita Montiel, encargada de cobrar el dinero y
comprar el café, ha sido acusado de regularmente guardarse parte de lo recolectado.
Hace quince días se llevó a cabo una junta informal del grupo, en el curso de la cual se
discutió acaloradamente. Ocho días más tarde se volvió a presentar una discusión, pero
en esta ocasión se incluyeron injurias personales. El día de hoy, dos horas antes de que
se lleve a cabo una nueva y tempestuosa reunión del “club del café”, el gerente del
departamento de atención a clientes externos le ha enviado a usted una comunicación
por escrito, solicitando la intervención del área de recursos humanos, en su calidad de
gerente de personal. ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted?
a) ¿Devolvería la comunicación al gerente afectado, comentando que es un asunto
interno del departamento?
El departamento de recursos humanos está en la potestad de ayudar y brindar soluciones
en este tipo de discusiones, pues sabemos muy bien que un buen ambiente entre los
trabajadores es algo básico para tener un buen clima laboral dentro de la compañía, es
debido a enfrentamientos que se rompe el sentimiento de unidad.
b) ¿Procedería a una investigación formal, para determinar si es cierto que Julita se
apropió indebidamente de dinero que no le correspondía?
La teoría básica en que se apoya la asesoría establece que tanto la tensión como los
problemas personales poseen el potencial de afectar tanto el desempeño como el ajuste
general de un individuo respecto a su entorno; es, por lo tanto, del mayor interés para el
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empleado, la organización y la comunidad que cada persona pueda explotar al máximo
toda su capacidad.
c) ¿Prohibiría usted las asociaciones de los empleados similares al “club del café”?
No se prohibiría para el personal el que se sientan acorralados sin libertad de expresar sus
sentimientos y tener comunicación con sus compañeros de trabajo. Aunque si se supiera
de la existencia de uno en particular hablaría con el encargado para saber cuáles son las
intenciones de ese club.
d) ¿Qué otras sugerencias o acciones recomendaría?
Se podría cambiar por temporada la persona que compre el café entre todos los miembros
del club o las personas que dispongan de tiempo.
Proporcionar realimentación regular y precisa sobre el desempeño de cada persona. Esta
confirmación se deberá expresar como una comparación con un estándar ejemplar.
También hay que aclarar las consecuencias derivadas de un buen desempeño o de un
desempeño deficiente.
3.1 CASO DE ESTUDIO N°1: Mejoramiento de la calidad de la vida laboral en luz y
poder
Luz y Poder se estableció hace cinco años en el país, con predominio de capital japonés. La
compañía fabrica bombillas eléctricas, resistencias y otros aparatos eléctricos, y en la
actualidad cuenta con 3 000 obreros y 1 600 empleados.
El consorcio japonés que domina la empresa efectuó cuantiosas inversiones en instalaciones
muy modernas y contrató a un gerente experimentado que abrió la planta, además de
seleccionar al equipo gerencial.
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Desafortunadamente y pese a la abundancia de medios económicos y a una política de
remuneraciones igual o ligeramente superior al nivel del mercado, la productividad ha sido
decepcionante. El estilo autocrático del primer gerente condujo en poco tiempo a un nivel muy
bajo en la calidad del clima laboral. Cuando la empresa entró en huelga, hace dos meses, el
consorcio liquidó al primer gerente y contrató al licenciado José Ramón Escalante, quien
proviene de una empresa competidora.
El licenciado Escalante ha comprobado que en la empresa se vive un clima de suspicacia,
desconfianza y baja moral.
La idea de promover a largo plazo el nivel de la vida laboral le ha llamado la atención, pero
hay varios puntos que lo inquietan.
Se ha reunido con usted, gerente de personal, y con suma franqueza le dirige las preguntas
siguientes (respóndalas en forma directa y pormenorizada):
Tabla N°1: Metodología de resolución del caso I.
N° Premisa fáctica Premisa teórica Conclusión
El estilo autocrático del primer

La existencia de los niveles los
El estilo autocrático del gerente no contribuirá en la
gerenciales y en especial de la
primer gerente con dujo en motivación individual y
cúpula directiva, la búsqueda
1 poco tiempo a un nivel muy satisfacción en el trabajo,
de demostrar el éxito de
bajo en la calidad del mediante programas para el
programas parciales de
entorno laboral. mejoramiento del clima
mejoramiento del clima
laboral.
laboral, eso ser útil para lograr
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la motivación individual y
satisfacción en el trabajo.
Los sistemas socioeconómicos El licenciado Escalante
El licenciado Escalante se enfocan para mejorar la comprobó que en la empresa
comprobó que en la empresa calidad de vida laboral y así no se vive un buen clima
2 se vive un clima de suspi- poder reestructurar el trabajo, laboral, no hay la aplicación de
cacia, desconfianza y baja así como mejorar la relación sistemas socioeconómicos, lo
moral. que existen entre las personas cual sería útil para los
que ejecutan diversas tareas. empleados.
La calidad del clima laboral se

La idea de promover a largo
ve determinada por la manera La idea de promover a largo
plazo el nivel de la vida
que el personal juzga a su plazo el nivel de vida laboral,
3 laboral le ha llamado la
propia organización, así para lo cual se llegaría a
atención, pero hay varios
podremos mejorar la mejorar la productividad.
puntos que lo inquietan.
productividad a largo plazo.
Fuente: Elaboración propia
3.1.1. Pregunta1
“Su plan de organizar círculos de calidad me parece excelente, pero arriesgado. Le seré
franco. Cuento con el apoyo del consorcio, siempre y cuando logre resultados en cierto
tiempo. No cuento con el apoyo del sindicato, que está resentido por las políticas de mi
27
|
antecesor. Tampoco cuento con el apoyo del personal gerencial, que es leal al antiguo
director. ¿No es riesgoso que comprometa mi autoridad alentando al personal a tomar la
iniciativa en las actuales circunstancias críticas?”
El plan no es arriesgado siempre que se lleve con cautela, además es una forma de motivar al
equipo tanto a envolver con el trabajo como a crear nuevas ideas, lo más importante de los
círculos de la calidad es que crean compromiso de parte de cada círculo con la empresa, y esto
está comprobado por bastos estudios, así que tenga la certeza que no se interpondrán entre su
objetivo, sino por el contrario lo ayudará a conseguir el objetivo de la empresa de un modo
óptimo.
3.1.2. Pregunta 2
“Es probable que sea necesario modernizar muy pronto varias áreas importantes. A
pesar de ser muy reciente, esta planta ya requiere modificaciones. ¿Cómo combinaría
usted los programas de capacitación con los de mejoramiento de la calidad de la vida
laboral?”
Para que cada trabajador se sienta a gusto antes de empezar con una modificación de este tipo
se deberá buscar que siga manteniendo la misma línea de su trabajo , con un programa de
capacitación, es la mejor manera de hacerles sentir que son parte importante en el desarrollo
de la empresa, además que el proceso de capacitación no siempre es tan rápido como se espera,
para los programas de capacitación la primera técnica en el cual se debe de pensar es en los
sistemas socio-técnicos, ya que mejora la calidad de vida laboral, esta técnica nos ayuda a
implementar nuevas tareas, de modo sutil y haciendo más estrechas las relaciones.
28
|
3.1.3. Pregunta 3
“Supongamos que acepto completamente su iniciativa. ¿Qué medidas concretas considera
que debería tomar? ¿Cuánto tiempo debo esperar antes de ver frutos? ¿Es muy costosa
la inversión en términos financieros?”
Las medidas que se consideran serán las siguientes:
PRIMERO:
Se colocarán comunicados en la empresa de sesiones abiertas de capacitación.
El tiempo que se empleara seria de un mes.
SEGUNDO:
Se empezará a capacitar y en el mismo taller se empezarán a conformar Círculos de Calidad
que ayudarán a hacer llevable la primera etapa, de estos mismos Círculos de la calidad a modo
de técnica Delfos, pero esta vez sin gerentes de alto mando extraeremos nuevas conclusiones
y propuestas de mejoras.
El tiempo que se emplearía en esta segunda etapa seria en 1 meses.
TERCERO:
Supervisar constantemente los círculos de la calidad y en simultáneo empezar a crear sistemas
socio técnicos, que sean el apoyo de la nueva estructura de la empresa.
Con estas medidas dejaremos de lado la demasiado estructurada rígida con la que se dejó a la
empresa y tanto daño causo.
El lapso de ejecución será de 1 mes estimadamente de preparación y un constante seguimiento,
este mes de preparación está acompañado por tres profesionales que percibirán un salario de
900 soles con lo cual incluidos materiales se requerirá un presupuesto de 3000 soles, que para
los resultados esperados no representa gran costo.
3.1.4. Pregunta 4
29
|
“No puedo menos que admitir su idealismo. En nuestro país, sin embargo, necesitamos
mano muy firme y dura; disciplina, pocas pláticas y mucha acción. Quizá funcione en
Europa o en Japón el planteamiento de la democracia industrial. Aquí sólo funciona la
energía. ¿No lo cree usted así? ¿Por qué?”
No, el éxito de toda organización se basa en la motivación de su potencial humano, y si lejos
de darles confianza se los limita será más difícil conseguir un apoyo real por su parte y el
compromiso con la empresa, lo cual dificultará más nuestra organización y la consecución de
metas. Es mejor congeniar a los trabajadores y guiarlos como líder y que haya apreciación y
respeto por nuestros principios ofrecemos al trabajar y no solo lo haga por temor y rigurosidad.
3.2. CASO DE ESTUDIO N°02: Control de rumores en Ebanisterías San
Fernando
Ebanistería San Fernando es una sólida empresa establecida en una ciudad del norte de su país.
La empresa fabrica muebles destinados a presupuestos de familias de clase media alta y su
línea incluye toda la gama de estilos comerciales para salas y comedores. Sus 1 000 empleados
disfrutan de un nivel alto de ingresos y la empresa no muestra antecedentes de conflictos.
La empresa ha utilizado durante muchos años las maderas preciosas de los bosques cercanos,
pero el agotamiento de los recursos forestales la ha obligado a importar maderas del extranjero.
Los maestros ebanistas consideraron excelente el primer lote de madera importada, pero en
forma inexplicable, cuando llegó a los talleres se produjeron rumores de que la empresa cerraría
muy pronto por la escasez de materias primas. La "prueba" estaba en manos de los obreros:
maderas importadas, de "calidad inferior". Se supo que varios operarios de gran valor para la
organización estaban haciendo contacto con otras empresas locales para encontrar empleo en
ellas.
30
|
Tabla N°2: Metodología de resolución del caso II.
N° Premisa fáctica Premisa teórica Conclusión
La productividad es un reflejo
Ebanisteria San Fernando es
de que la calidad laboral de la
una empresa sólida, la cual
empresa se ha incrementado,
Ebanisteria San Fernando es cuenta con 1000 empleados,
pues las técnicas que se utilizan
una sólida empresa, la cual por tal motivo estos cuentan
para incrementar la
fabrica muebles destinados a con un nivel alto de ingresos.
productividad también tienen
presupuestos de familias de Además todo esto se ve
el objeto de mejorar la calidad
clase media alta y su línea reflejado en la productividad
de vida de los trabajadores,
incluye toda la gama de de la empresa, ya que al tener
1 como buenos salarios, modelos
estilos comerciales para esta como uno de sus objetivos
de motivación basados en el
salas y comedores. Sus 1 mejorar la calidad de vida de
estímulo al desempeño
000 empleados disfrutan de los trabajadores, estos
(Sistema Interno), círculos de
un nivel alto de ingresos y la trabajaran de una mejor
calidad, aplicación de la
empresa no muestra manera debido a que se sienten
ergonomía en sus puestos
antecedentes de conflictos. motivados, y por supuesto la
laborales, democracia
productividad alta se verá
industrial, participación de los
reflejado.
empleados, entre otros.
La empresa ha utilizado Los rumores surgen como Para minimizar o eliminar las
durante muchos años las respuesta a situaciones consecuencias negativas de los
maderas preciosas de ambigüas y al mismo tiempo rumores las palabras claves

2
bosques cercanos, pero importantes. En muchas son la Comunicación y la
debido al agotamiento de los ocasiones pueden causar Información entre todas las
recursos forestales la ha bastante daño a las personas que conforman la
31
|
obligado a importar maderas organizaciones, por lo que organización. En nuestro caso
del extranjero. Los maestros debemos tomar las informar la situación actual
ebanistas consideraron precauciones necesarias para que la empresa está
excelente el primer lote de evitar que se produzcan. atravesando.
madera importada, pero en
forma inexplicable, cuando
llego a los talleres se
produjeron rumores de que
la empresa cerraría muy
pronto por la escasez de
materias primas.
La comunicación en una
empresa, conocida como la

Debido a que se supo que
comunicación organizacional,
varios operarios de gran valor
es un factor determinante en el
Se supo que varios operarios para la organización estaban
éxito de una empresa; una
de gran valor para la haciendo contacto con otras
buena comunicación es
organización estaban empresas locales para
3 sinónimo de eficiencia,
haciendo contacto con otras encontrar empleo en ellas. Lo
organización y coordinación,
empresas locales para que debería hacerse es explicar
mientras que una mala
encontrar empleo en ellas. las decisiones importantes que
comunicación puede ser motivo
se están tomando, evitando
de ineficacia, desorden y
secretismos.
conflictos internos.
Fuente: Elaboración propia
32
|
3.2.1. Pregunta 1
¿Qué medida tomaría usted para contrarrestar el rumor negativo que se ha esparcido?
(Indique qué medios específicos utilizaría.)
Convocar una reunion con

todos los trabajadores de la
empresa.
Pediria a todos los

trabajadores cual o cuales son
las dudas que tienen sobre los
romores que estan circulando
con respecto a la situacion de
la empresa.
Una vez recabado toda la

informacion, utilizaria como
medio de interaccion un
sistema descendente de
comunicacion con los
trabajadores (especialmente
del taller).
Finalmente según las ventajas

de una buena comunicación
descendente se espera que los
rumores cesen y vuelva la paz
laboral
33
|
3.2.2. Pregunta 2
En Ebanistería San Fernando existe un pequeño periódico interno. Redacte un artículo
de no menos de una página que se proponga el establecimiento de la verdad respecto a
las maderas importadas.
34
|
3.2.3. Pregunta 3
Las nuevas maderas tienen diferente grado de resistencia, flexibilidad y secado, en
comparación con las antiguas maderas de origen nacional. ¿Cómo alentaría usted la
presentación de sugerencias para compartir con todo el personal técnicas efectivas de
trabajo con el nuevo material?
Averiguar sobre las diversas tecnicas de manipulacion y uso exacto

del nuevo material (maderas).
La presentacion es importante por lo cual esta deberia ser ordenada y

objetiva, en esta no solo presentaria la descripcion del producto si no
tambien sobre las tecnicas de manipulacion del material.
Luego de haber informado al personal sobre la nueva madera. Lo que

hariamos es de concientizar sobre la importancia de sus opiniones y
sugerencias, ademas de comunicarles que podrian recibir un incentivo
en caso de aceptarse alguna de sus sugerencias
Se estudiaria mas a fondo cada una de las sugerencia, viendo si esta

trae beneficios o no a la empresa.
Luego de escoger las sugerencias se le brindara un incentivo o

reconocimiento por su o sus aportacion a la compañia.
Como la empresa cuenta con un periodico interno, en el cual se

publicara las sugerencias mas resaltantes de los empleados.
Se pone en practica la sugerencia que haya sido aceptada.

compartiendo asi con todo el personal, técnicas efectivas de trabajo
con el nuevo material.
Finalmente se daria un reconocimiento al empleado(s) en merito y

reconocimiento por su gran aporte a la empresa
35
|
4. Preguntas al tutor
1. ¿Qué tipos de atractivos deberán ofrecer las empresas para captar trabajadores que
representaran sus recursos humanos para mantenerse con vida en el futuro?
2. ¿Cuáles son las principales razones para que los supervisores no consideran a evaluar
la comunicación por rumor?
3. ¿Qué debe hacer el gerente cuando surgen problemas de cultura organizacional?
4. ¿Cuál son los requisitos para formar un círculo de calidad?
5. ¿Cómo mejorar la comunicación ascendente en las organizaciones?
6. ¿Cómo considera usted el clima laboral en la EPII?
7. ¿Cuáles son los criterios para seleccionar este grupo de empleados?
8. ¿Cuándo es que se considera oportuno asignarle como responsabilidad a los
trabajadores el encargarse del reclutamiento, la selección y la disciplina? ¿Y cómo se
llevará a cabo su supervisión?
36
|
5. Participación grupal
Alumno Porcentaje de participación

(0-100%)
Alegre Portillo, Bladimir Marco 100%
Butrón Monterola, Diego Martín 100%
Charca Lupo, Elizabeth 100%
Huillca Vilca, Luz Angela 100%
Mamani Cruz, Elizabeth 100%
Panibra Cayo, Raúl 100%
Pari Charaja, Angi Yeraldine 100%
37

Capítulo 15-Frederick Winslow Taylor

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GESTIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA

GESTIÓN DEL INDUSTRIAL

Ing. Juan Carlos Torreblanca

“Nosotros tenemos que ser el cambio que queremos ver en el mundo”

sugerencias y consejos en su ámbito de especialización. Las empresas contratan servicios de

asesoría para optimizar su funcionamiento.

las estrategias de marketing, comunicación y relaciones públicas.

1.2. Calidad del clima laboral

La calidad de vida laboral es el ambiente de trabajo, se determina en la forma que en el

motivación, la satisfacción laboral, la identificación con la empresa, el bienestar de los

trabajadores, etc. El propósito de un buen clima laboral es mejorar el rendimiento de los

miembros de las organizaciones, beneficiando a los empleados, la organización e incluso la

Ejemplo: Mente sana en cuerpo sano

enfocada en este ámbito ayuda a incrementar la productividad, mejora la moral y reduce el

modelos: entrenamiento recurrente diseñado por la empresa, seminarios informativos de salud

o contratando un proveedor de estos servicios.

1.3. Círculos de calidad

aspecto de su puesto de trabajo.

Ejemplo: Características de los Círculos de Calidad

 La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria.

 Son grupos pequeños, de 4 a 12 personas.

 Los Círculos de Calidad se reúnen periódicamente.

 Todo aquel que participa en un programa de Círculos de Calidad recibe formación o

información acorde con el grado de participación que tenga en el sistema.

 Deben participar diversas categorías laborales.

Los derechos de codeterminación son diferentes en diferentes entornos jurídicos. En algunos

de las empresas, y en algunos, como Alemania, su papel es más importante.

1.5. Comunicación ascendente

La comunicación ascendente ocurre cuando la información fluye hacia arriba a través de la

ocupan puestos más altos dentro de la organización.

Figura 1: Comunicación ascendente

Es la que va de la dirección a los subordinados, uno de los propósitos más comunes es

proporcionar instrucciones de trabajo para cumplimiento de los objetivos de la organización.

Figura 2: Comunicación descendente

La comunicación indirecta busca informar o hacer llegar un mensaje a través de una

Figura 3: Comunicación indirecta

1.8. Democracia industrial

ampliando la participación y el control de los trabajadores.

Ejemplo: Historia de la democracia Industrial

con soluciones muchas veces dispares.

1.9. Disciplina correctica

Figura 4: Disciplina correctiva

1.10. Disciplina preventiva

El departamento de personal de la compañía Cerro Verde, vela por la disciplina preventiva,

desarrollando programas para evitar el ausentismo o los accidentes, o comunicando a los

1.11. Encuestas de actitud

de los empleados respecto a la organización. Estos estudios pueden desarrollarse mediante

como la forma en que cada ejecutivo es percibido por sus subordinados.

Figura 5: Encuesta de actitud laboral para la fuerza de trabajo Oriflame.

La ergonomía consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y

no varía debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las herramientas, interruptores y

las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.

organización para que dispongan de los conocimientos, técnicas y prácticas Ergonómicas

Venezuela, Bolivia, Chile, Argentina, Uruguay, Brasil, Italia, Francia e India.

1.13 Mecanismo del rumor

Es un canal de comunicación ascendente. El rumor no es necesariamente negativo o destructivo

organización; y constituye un derivado normal y prácticamente universal de la convivencia

1.14 Participación del personal

en las decisiones que los afectan.