DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Presentado por:
AGUIRRE RODRIGUEZ MARIA ARELY
GARCIA DIAZ RAFAEL MAURICIO
QUINTERO PABON JOSE OMAR

Presentado a:
JUAN PABLO LLINAS ORTIZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
PSICOLOGÍA PORGANIZACIONAL
GRUPO 41
21 DE FEBRERO DE 2022
 INTRODUCCIÓN

La toma de decisiones en el mundo empresarial es fundamental para desarrollar

herramientas que mejoren la productividad de una empresa, y sirven para definir el rumbo de la
organización y determinar las acciones necesarias para cumplir sus objetivos. La organización
debe encontrar las mejores soluciones en cada momento, debe alinearse con los objetivos de la
sociedad y las circunstancias internas y externas. Dentro de los procesos más representativos
encontramos la adquisición del personal que constituyéndose en el pilar de la administración y
operatividad, demanda gran atención y cuidado en su vinculación. Las malas contrataciones
acaban costando grandes cantidades de dinero a una empresa. Esto tiene que ver tanto con la
falta de eficiencia en los procesos y los tiempos excesivos, dos puntos en los que inciden
directamente las técnicas de selección de personal.

En la presente actividad, teniendo en cuenta la importancia de los procesos de selección

e incorporación para las organizaciones, se ha conocido y evaluado el proceso de selección de
personal de la Corporación Club Campestre de Neiva, en donde identificando el proceso, se han
incorporado nuevas y oxigenadas propuestas que pueden fortalecer los resultados que se
pretender conseguir.

Dentro de la metodología escogida, se iniciará contextualizando las diferentes fases de

los procesos de selección y reclutamiento ya establecidos, seguido de la contextualización del
proceso de selección adoptado en la Corporación Club Campestre de Neiva para la
escogencia del Líder de Recursos Humanos, concluyendo con la incorporación de las nuevas
propuestas, tanto para la fase de atracción como para las propias de contratación de personal.
 OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Construir una campaña de expectativa y proceso de selección, orientados a atraer el

mayor número de candidatos al cargo de “Coordinador de gestión humana”.
 1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
(FASES)

Fases fundamentales para estructurar de manera profesional y efectiva un proceso de

Reclutamiento:

1.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES Sin ningún tipo de discusión, el primer paso

dentro de un proceso de selección es la identificación

de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o

talento está directamente vinculada con una

necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas

áreas o procesos de negocio de una empresa.

Las necesidades pueden ser de distinta

condición: Puntuales, permanentes, temporales, y de

futuro. Por ello, los departamentos de Recursos

Humanos han de desarrollar una labor activa y

periódica en busca de la identificación de las

necesidades para cada momento.

1.2. BÚSQUEDA DE CANDIDATOS (Reclutamiento) Identificada las necesidades y basándose en

un perfil de candidato ideal para cada necesidad,

llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este

punto, las empresas pueden optar por el método

tradicional, por lo general vinculado a la publicación

de ofertas. También se puede optar por métodos más

innovadores donde las empresas van por los

candidatos, a través de las nuevas tendencias de

reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc.).

Gamificación: emplea la teoría, la mecánica y los

diseños de juegos para involucrar y motivar

digitalmente a las personas a lograr sus objetivos.

Los empleadores deben saber distinguir cuál es el

papel del juego. El juego debe servir para prever

conductas futuras. Además, sirve para predecir los

talentos ocultos de los candidatos. En primer lugar,

como la gamificación permite una mayor

personalización del proceso, hay que adaptar el juego

a las necesidades laborales. Un juego de visión

espacial quizás no sirva para un redactor, pero sí vale

para un arquitecto o ingeniero. El juego debe contar

con medidas de seguridad orientadas a que los

candidatos no puedan burlarlas y aprovecharse del

sistema. Además, debe contar con un índice de

popularidad bajo, si se elige, entre los presentes en el

mercado de juegos, para evitar la captación de

expertos en él y, por tanto, la distorsión entre la

pericia del jugador adquirida mediante la experiencia

y propia pericia innata. El juego debe ser atractivo y

los candidatos deben sentirse tentados para

participar. De esta forma, se logra un mayor

sentimiento de pertenencia a la empresa, lo cual es

un rasgo muy positivo tanto para el empleador como

para el empleado. Es posible utilizar diversos

medios de gamificación, como concursos de

preguntas, búsquedas del tesoro, tablas de

clasificación y recompensas, videojuegos, retos de

diseño o desafíos de codificación. Desde luego, las

 posibilidades que ofrece este sistema son

prácticamente infinitas.

El juego debe ajustarse a la vacante que se

pretende cubrir. El juego y sus objetivos deben estar

perfectamente definidos y, para ello, es necesaria la

colaboración de todos los involucrados en el proceso

de selección. La gamificación permitirá abrir las

puertas de la oficina a profesionales más creativos y

colaboradores que los perfiles excesivamente

técnicos y con escasas habilidades sociales. La

gamificación, por tanto, pretende atraer a un

candidato del futuro, con capacidades técnicas, sin

exceso de competitividad (la llamada competencia

sana) y con habilidades sociales. El objetivo final es

poseer una terna de candidatos que cumplan de

manera exquisita con el perfil del candidato

solicitado para cada necesidad identificada.

1.3. PRESELECCIÓN Es aquí donde los profesionales de Recursos

Humanos han de afinar en la preselección inicial de

candidatos en base a una baremación técnica de

diferentes conceptos (habilidades, experiencia, etc.),

sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del

candidato para la función y necesidad a cubrir.

Recordemos que no solo es interesante un

profesional bien cualificado, tener en cuenta las

llamadas “Soft Skills” (Habilidades Blandas) es tan

 importante como cualquier otra valoración.

1.4. PRUEBAS Las pruebas a candidatos son la manera de

verificar el perfil estudiado del candidato

seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando

dependiendo del puesto que se pretenda cubrir,

puesto que las habilidades que se requieren también

son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un

paso que se suela realizar por cuestiones de

dilatación del tiempo del proceso de selección. Aquí

entra un gran abanico de posibilidades, desde

pruebas basadas en la gamificación, juego de roles,

test o pruebas técnicas relacionadas con la función a

desarrollar.

1.5. ENTREVISTA La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del

proceso de selección más importante. Empresa y

candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y

gesto cuenta. Ante la entrevista, el profesional de

recursos humanos ha de estar bien formado en las

nuevas tendencias de reclutamiento como es la

Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los

recursos y herramientas para saber comunicar y

conocer a su comunicador. Ejemplo: de acuerdo al

perfil a contratar, el utilizar preguntas situacionales

 contemplando la experiencia que requiere el cargo.

No todos los candidatos son iguales y por lo

1.6. VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es

necesario que, una vez realizadas las entrevistas

personales, dediquemos los siguientes días a analizar

y valorar los pros y los contras de cada uno de los

candidatos entrevistados e ir comparándolos con el

perfil profesional gráfico y la descripción del puesto

de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro

de esta lista. El candidato ideal debe responder de

manera eficiente a las necesidades del puesto o de la

actividad demandada.

En la fase de contratación, al candidato se le

1.7. CONTRATACIÓN comunica la decisión y entran en juego todas las

acciones informativas contractuales, legales y de

filosofía de la empresa. Es una buena oportunidad

para confirmar el acierto de la selección de dicho

candidato, al observar su actitud. Por otro lado, es

esencial que el candidato lea el contrato y acepte

todas las condiciones.

1.8. INCORPORACIÓN

La incorporación es otro paso importante,

como se suele decir la primera impresión es la que

cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y

acompañado, mostrando familiaridad y todas las

facilidades para la mejor adaptación posible.

Pensemos que sus compañeros y la empresa en

general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el

transcurso de su día, por eso es conveniente que esté

a gusto, se traducirá en una mayor eficiencia.

La presentación de compañeros, oficinas o

rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a trabajar

y mostrar en esta fase final del proceso de selección

y que con ello aumente la motivación, no solo del

recién contratado, también de toda la planta.

1.9. FORMACIÓN Dependiendo del perfil del candidato

seleccionado, las cuestiones formativas son de suma

importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a

realizar como aquellas dirigidas a futuras estrategias

de negocio.
1.10. SEGUIMIENTO La última fase del proceso de selección, es

el seguimiento de los candidatos. La finalidad del

seguimiento radica en el conocimiento del

rendimiento y adaptación del candidato y la

obtención del valioso feedback (realimentación) por

parte del mismo.

2. CARGO LIDER DE RECURSOS HUMANOS CORPORACION CLUB CAMPESTRE

DE NEIVA

1. NOMBRE DEL CARGO LÍDER DE RECURSOS HUMANOS

2. OBJETIVO DEL CARGO Coordinar, ejecutar, controlar y

asesorar los procesos de Recursos Humanos:

 selección, inducción, capacitación, procesos

disciplinarios, bienestar y compensación con

base en las necesidades, lineamientos y

políticas de la Corporación. Apoyar a la

Gerencia en las decisiones del enfoque

estratégico de la Corporación generando

clima y cultura propicia para el cumplimiento

de objetivos, misión y visión corporativa.

3. AREA O DEPARTAMENTO Administrativo

4. DEPENDENCIA O JEFE INMEDIATO Gerente

5. CARGOS SUPERVISADOS Todos los cargos de la corporación

6. HORARIO DE TRABAJO Martes a viernes: 7:30 am a 12:30 pm y de

1:00 pm a 5:00 pm sábado: 7:30 am a 12:30

pm y de 1:30 pm a 5:30 pm

7. CONDICION De manejo y confianza.

8. FUNCIONES 1. Velar por el estricto cumplimiento de los

procesos del área de recursos humanos.

2. Autorizar y/o rechazar ingreso de candidatos a

la compañía de acuerdo con los parámetros y

lineamientos de selección y vinculación.

3. Direccionar a los colaboradores a cargo a cerca

de los procesos del área para un óptimo desarrollo

de los mismos.

4. Proponer movimientos de personal.

5. Realizar las convocatorias y coordinar con la

gerencia la selección del personal.

6. Coordinar todas las labores de los subalternos

inmediatos.

7. Realizar inducción y reinducción al personal.

8. Hacer visitas esporádicas sin previo aviso a las

distintas áreas de trabajo.

9. Velar por que se cumplan las normas,

funciones, reglamentos, procedimientos y

controles establecidos en el Reglamento Interno

de Trabajo.

10. Elaborar en Coordinación con la Gerencia y

los jefes de área, los turnos y horarios de todo el

personal.

11. Sugerir a la Gerencia implementación de

procedimientos, controles y funciones que

considere necesarios, haciendo su respectivo

seguimiento y evaluación.

12. Elaborar la programación de las vacaciones

del personal y sus respectivos reemplazos en

coordinación con los jefes de área.

13. Realizar procesos disciplinarios (descargos,

llamados de atención) e informar a gerencia las

condiciones y sugerir la imposición de sanciones

cuando sea necesario.

14. Elaborar conforme a las normas establecidas

la programación de las dotaciones del personal,

solicitar las compras conforme al procedimiento

establecido y verificar su respectiva entrega a los

colaboradores.

15. Autorizar los permisos al personal con previo

visto bueno de su jefe inmediato.

16. Atender las necesidades y/o solicitudes del

personal, clientes o proveedores.

17. Mantener actualizadas y debidamente

clasificadas el archivo de las hojas de vida de todo

el personal y contratistas.

18. Elaborar contratos de trabajo y presentación

de servicios independientes acorde a las

instrucciones impartidas por la Gerencia.

19. Visar los certificados laborales que soliciten

los trabajadores y los certificados de Ingresos y

retenciones.

20. Programación de reuniones periódicas

informativas e instruir con todo el personal.

21. Elaborar la liquidación de contratos y

vacaciones.

22. Elaborar y firmar la solicitud de retiro de

cesantías del personal con previa revisión de

requisitos presentados.

23. Publicación y divulgación de políticas del

área.

24. Realizar el cronograma de capacitaciones

apoyado con el SENA, la ARL, la Caja de

Compensación, entre otras entidades.

25. Realizar capacitaciones y charlas de

motivación y liderazgo para el personal de cada

área.

26. Fomentar cultura y mejora del clima

organizacional.

27. Elaborar, revisar y socializar con el personal

el manual de funciones.

28. Responder derechos de petición y solicitudes

escritas del personal

29. Mantener contacto con los asesores jurídicos

para tratar los temas laborales.

30. Mantener actualizada la matriz de requisitos

legales aplicables.

31. Hacer seguimientos en los casos de procesos

jurídicos establecidos por empleados y ex

empleados.

32. Manejar la relación con las entidades de

seguridad social.

33. Realizar coordinaciones interinstitucionales en

procura de buscar espacios para el bienestar de los

trabajadores.

34. Realizar evaluaciones de desempeño

periódicas a los trabajadores en compañía de los

jefes de área.

35. Cerrar las oportunidades de mejora y

necesidades de capacitación derivadas de las

evaluaciones de desempeño, mediante

seguimiento o coordinación de cursos.

36. Mantener vigente el organigrama de la

corporación.

37. Desarrollar su trabajo siguiendo los

procedimientos, instrucciones y listas de chequeo

de trabajo establecido para controlar o minimizar

los riesgos de seguridad y salud en el trabajo y no

afectar la calidad de los productos, servicios y

procesos de la organización.

38. Informar a su jefe inmediato a cerca de

condiciones, prácticas y comportamientos que

puedan generar condiciones y actos inseguros,

enfermedad laboral, afectación al medio ambiente,

a la calidad de los productos y/o pérdida o

afectación de la infraestructura de la corporación.

39. Presentar recomendaciones para implementar

mejoras e innovación en los procesos y en el

desempeño de seguridad y salud en el trabajo de

las tareas a su cargo.

40. Participar en la atención de contingencias en

el área bajo su responsabilidad y participar como

apoyo en las otras áreas a su cargo.

41. Reportar los incidentes y accidentes ocurridos

en el área bajo su responsabilidad y formar parte

del equipo investigador cuando sea pertinente.

42. Dar estricto cumplimiento a todo lo dispuesto

en el Reglamento Interno de Trabajo, reglas

generales de seguridad, reglamento de higiene y

seguridad industrial, política integrada y demás

normas generales y corporativas.

43. Elaborar y firmar las cartas de

nombramientos, circulares, memorandos

informativos, retiro de ahorros, llamados a rendir

descargos, notificaciones de terminación de

contrato, prorrogas y vacaciones.

44. Elaborar las cartas para remisión de exámenes

médicos de ingreso, periódicos o de egreso y

apertura de cuentas.

45. Elaborar y liquidar la nómina del personal

fijo.

46. Realizar la planilla de pagos de la seguridad

social del personal fijo del club en la página de

pagos de aportes que se utilice.

47. Realizar las afiliaciones del personal a EPS,

AFP, ARL y CCF.

48. Transcripción y cobro de incapacidades a las

 EPS donde se encuentran afiliados los empleados.

49. Diligenciar y firmar los formatos para la

aceptación de libranzas de los empleados.

50. Realizar las vinculaciones correspondientes a

las nuevas contrataciones.

3. DISEÑO DE LA ESTRATEGIA PARA LA SELECCIÓN DEL LIDER DE

RECURSOS HUMANOS PARA LA CORPORACIÓN CLUB CAMPESTRE DE

NEIVA

3.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES:

Una vez evaluadas las condiciones establecidas por la Corporación, las funciones

definidas para el cargo, y los conceptos emitidos por los colaboradores ante el desempeño

demostrado por la persona responsable, se han podido establecer las siguientes necesidades y la

recomendación es la de tenerlas en cuenta dentro del proceso de selección:

El líder de recursos humanos:

1. Debe ser una persona cordial, respetuosa, y siempre estar dispuesto a escuchar

cualquier pregunta que tenga algún colaborador para ayudarlo.

2. Debe ser una persona que esté siempre pendiente de lo que les pase a los

colaboradores, muy enfocada al ser humano, que sepa identificar las necesidades que tienen para

trabajar en una empresa.

3. Debe saber comunicar a los integrantes de la Corporación el rol que desempeñarán,

conociendo los procesos de la Corporación.

 4. Debe poseer preparación académica universitaria, pero ante todo debe demostrar su

compromiso con la labor fundamental del cargo: enfoque en el desarrollo y bienestar del recurso

humano. Educación y experiencia unidas a una vocación para desarrollar el talento humano es el

ideal para encontrar en los aspirantes.

5. Debe estar involucrado con la parte estratégica de la empresa; lo que contribuye a

fortalecer la alineación de la fuerza de trabajo con los intereses de la organización.

6. Debe tener una visión estratégica de la organización y de coordinación empresarial

para alinear sus conocimientos con los intereses y necesidades de todas las áreas de la

Corporación.

7. La remuneración económica debe ser proporcional a la de los demás cargos de confianza, y a

la carga laboral propia del cargo. En estos momentos se encuentra en $ 1.500.000.

3.2. BUSQUEDA DE CANDITATOS (RECLUTAMIENTO):

Una vez evaluado el proceso de selección de la Corporación Club Campestre de Neiva,

encontramos que su aplicabilidad solo se evidencia un porcentaje muy bajo. La selección del

personal se hace de manera individual y a dedo por parte de los directivos. No se respetan los

procesos establecidos. Es por eso que se evidencia la poca continuidad de los procesos.

La recomendación para el Club Campestre de Neiva en sus procesos de reclutamiento de

personal, en primera instancia es la de respetar el debido proceso en la escogencia del personal.

Para la implementación de las estrategias de atracción y reclutamiento de aspirantes se deben

tener en cuenta y convertirse en aprovechables:

 1. El establecimiento de acercamientos y convenios con las Direcciones de Egresados de las

Universidades propias de la región.

2. El aprovechamiento de la aceptación y afluencia de visitas en las paginas de las redes

sociales de la Corporación: (Facebook e Instagram).

3. La socialización de las ofertas en la Página Web de la Corporación.

4. Las agencias de servicios públicos de empleo.

5. Las empresas de búsqueda de personal.

Se establecerá un Post Publicitario en donde la oferta sea atractiva a la visión:

CHAT EN VIVO:

En la actualidad, se necesita dar una pronta respuesta a las dudas que se puedan generar

ante la publicación de la oferta. Las tecnologías nos han a costumbrado a recibir respuestas de

forma inmediata a lo que buscamos o nos interesa. La creación de un canal de comunicación

directo y de fácil acceso se hace indispensable dentro del proceso. Es por esto, que se

recomienda la implementación de un chat en vivo en la pagina web de la Corporación, que

permita en primera instancia, poder resolver directamente las inquietudes que se generen por

parte de los interesados, y ante esta situación se pudiera evaluar indirectamente el compromiso,

la capacidad de indagar ante lo desconocido, la disponibilidad y disposición para atender y la

capacidad propositiva por parte de los aspirantes.

Se convierte en una estrategia de comunicación por parte de la Corporación, que

demostraría al candidato, la voluntad de la empresa de atender directamente las necesidades de

las personas y el interés y la seriedad con que se abordan los procesos.

Es muy importante reconocer la gran responsabilidad del cargo, las múltiples tareas

implícitas en él; por tanto, la oferta económica deberá estar acorde a ello, y se debe convertir en

una motivación más del puesto. Teniendo en cuenta la evaluación salarial de los cargos de

confianza de la Corporación, la capacidad financiera de la empresa, y la nómina que asciende a

87 empleados, se proponen $ 3.000.000.

3.3. PRESELECCION:

En la etapa de preselección, se deberá evaluar cada uno de los currículums

recepcionados para el puesto de líder de recursos humanos, de manera que se escojan los que se

adecuen al perfil profesional solicitado con el objetivo de detectar empleados potenciales y

atraerlos para una posterior selección.

 3.4. PRUEBAS:

Llega el momento en donde nos centraremos en evaluar la aptitud profesional de los

candidatos, conocer la personalidad del candidato y la evaluación de la motivación. Es por esto

que se recomienda la utilización de:

1. Pruebas profesionales o de conocimiento, en donde se simulan situaciones reales en

las que pueden encontrar las personas en caso de ser candidatos al puesto de trabajo y con las que

se busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas específicas con base en la

formación, experiencia y conocimientos. Se recomienda una prueba oral, de conocimiento

general y objetiva, teniendo en cuenta que el cargo debe relacionarse de manera general en la

organización y además nos muestra claramente la capacidad de generar soluciones inmediatas.

2. Cuestionarios de personalidad, con el objetivo de extraer información sobre los

principales rasgos de carácter del individuo.

3. Pruebas psicométricas, que nos permitirán la identificación de capacidades, valores,

predeterminar las limitaciones y las capacidades, predecir el comportamiento y el desempeño

laboral.

3.5. ENTREVISTA:

Se recomienda una entrevista mixta, una parte de manera estructurada, y otra con la posibilidad

de hacerla libre, que permita identificar las reacciones ante situaciones, preguntas y acciones
inmediatas. Nos permitirá tratar de conocer la capacidad de resolver, accionar y trabajar ante

estímulos inmediatos y no esperados.

3.6. VALORACION Y TOMA DE DESICIONES:

Se debe pensar en la implementación de instrumentos tipo Software, es decir la

empleabilidad de la inteligencia artificial para la ponderación y escogencia de los candidatos.

Son instrumentos que dan la posibilidad de valorar cada una de las etapas según los resultados

arrojados por cada aspirante y sistemáticamente acumulará una puntuación, que agilizará el

proceso.

3.7. CONTRATACIÓN:

Dentro de la etapa de contratación, se deberá tener en cuenta la modalidad. En un gran

porcentaje, la Corporación Club Campestre de Neiva emplea la modalidad de Contratación a

Término Indefinido. Es una contratación que garantiza una motivación mas para el aspirante con

el que se le reconocen las garantías laborales de ley y una estabilidad un poco mayor a la de

otras.

3.8. INCORPORACIÓN:

La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a

trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente la
motivación, no solo del recién contratado, también de toda la planta de personal. El fomentar la

familiarización con el equipo de trabajo se constituye en una fuente de buen clima

organizacional.

3.9. FORMACION:

Es de gran importancia esta fase del proceso para el nuevo líder de recursos humanos de

la Corporación. Es en esta, en donde deberá adquirir el conocimiento de los procesos de la

empresa, el direccionamiento estratégico de la misma, objetivos, misión, visión etc. Es el líder

que tendrá que dirigir los procesos de cada uno de los colaboradores actuales y nuevos.

3.10. SEGUIMIENTO:

Es importante dentro del proceso de selección, puesto que nos permitirá corroborar los

avances en temas de adaptación, rendimiento y efectividad de los resultados arrojados por el

proceso de selección.

CONCLUSIONES

1. El proceso de selección y reclutamiento de personal es de vital importancia pues desde

este se estará coordinando y creando el equipo de trabajo que llevará a su marcha el
cumplimiento de las metas y objetivos de las organizaciones.

2. En la medida en que el entorno evoluciona, las personas y las organizaciones llevan de

manera directa una adaptación imparable. El dinamismo es constante, y ante esto, las
organizaciones deben generar planes oxigenados que se adapten a los cambios.

3. Empleando las herramientas necesarias para llevar a cabo un buen proceso de

selección, se puede garantizar en un porcentaje mayor, la inexistencia de errores que puedan
llevar a asumir riesgos posteriores.

4. Las pruebas se constituyen en la herramienta fundamental para medir las habilidades y

capacidades de un candidato que, mediante el análisis del puesto de trabajo, se deciden como
esenciales para un desempeño laboral exitoso.

5. La entrevista es la herramienta más acertada en el proceso de selección de personal y

por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés.

BIBLIOGRAFÍA

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