TECNICATURA UNIVERSITARIA

EN ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

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UNIDAD VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTACIÓN
En esta unidad trabajaremos sobre cuestiones que hacen a la función cotidiana y
administrativa que responden a la organización de los recursos humanos. Tendremos
presente los nuevos mecanismos que se utilizan para medir el presentismo y control
horario de los trabajadores. También abordaremos temas relacionados a las licencias que
los trabajadores pueden tomar en el marco de una relación contractual de trabajo.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Conocer las nuevas tecnologías vinculadas al control de presentismo y

ausentismo de los trabajadores.
● Comprender las razones por las cuales puede variar el índice de presentismo.
● Conocer cuáles son las licencias que los trabajadores tienen derecho a
usufructuar.

TEMARIO
a. Control horario.

b. Presentismo y ausentismo.

c. Licencias. Tipos de licencias. Referencias a la Ley de Contrato de Trabajo.

Vacaciones.

d. Habeas Data. Uso de la información de la empresa. Acuerdos

de confidencialidad. Protección de la correspondencia del empleado.

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A. CONTROL HORARIO

Así como se ha mencionado en las unidades anteriores, siempre se hará hincapié en que
las personas son un factor determinante en el desarrollo de la organización y en el
cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Es por ello y además, que las
inversiones que las organizaciones realizan con ellas son muy altas, es importante cuidar
y retener a los trabajadores.

A lo largo de los años ha evolucionado considerablemente la manera en las que se les

mide el control horario. Existen en la actualidad diversos mecanismos para poder tener un
control de cada uno de ellos.

Antes de detallar cuáles son las herramientas que hoy existen y que son frecuentemente
utilizadas, cabe destacar la utilización de los métodos de control de acceso que existen en
las organizaciones.

Control de acceso

Los controles de acceso refieren a la registración de la entrada y salida de las personas

en la organización. Además, permite mejorar la gestión del horario laboral.

Los sistemas de control de acceso permiten controlar la asistencia de los trabajadores,

fomentando la presencia y puntualidad de los trabajadores a su lugar de trabajo.

Existen distintos métodos para poder llevar un control de ingreso y egreso de los
trabajadores, entre ellos se pueden destacar los siguientes:

● Reloj: es un sistema muy tradicional para que los trabajadores fichen su ingreso en
la organización.
● Controles biométricos: son aquellos que utilizan rasgos de las personas para su
identificación. Su uso tiene un alto grado de seguridad pues totalmente

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Control horario

El control del horario es un complemento a los controles de acceso y permite tener mayor
información sobre la jornada de trabajo de cada persona.

En la actualidad y con el avance de la tecnología existen diversas maneras de llevar

adelante un control de estas características y que permitirá que cada organización utilice
aquella que le resulte más práctica.

Formas de control horario:

● Hojas de firma: es un método muy tradicional, manual y sencillo de llevar adelante.

Se toman nota en un libro de registro.

● Control por tarjeta.

● Molinetes en el control de acceso: registra el ingreso y la salida.

● Sistemas biométricos: se emplea con el uso de la huella dactilar, la detección del

rostro, etc.

Los controles de acceso y horario permiten, no solo gestionar el cumplimiento del horario,
sino que también implementa mecanismos de seguridad en la organización. Pues no
cualquier persona puede ingresar y a su vez, se pueden establecer zonas de acceso
restringido.

Estas nuevas tecnologías permiten tener un mayor control de los trabajadores en conjunto
con una disminución del trabajo administrativo del área de recursos humanos. Pues los
sistemas por sí solos van recogiendo toda la información.

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Control por datos biométricos – huella dactilar

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B. PRESENTISMO Y AUSENTISMO
El ausentismo hace referencia a las faltas o inasistencias de los trabajadores en la
organización. Es la suma de los motivos por lo que los empleados se retrasan o no
asisten a su trabajo.

Los motivos del ausentismo son variados y no siempre los mismos responden a la
responsabilidad del trabajador, sino que también puede causarlo la organización, en lo
que refiere a falta de supervisión, falta de motivación laboral, malas condiciones de
trabajo, etc. Entre algunos de los factores, Chiavenato (Chiavenato, 2001) destaca los
siguientes:

● Enfermedad comprobada.

● Enfermedad no comprobada.

● Razones familiares.

● Retardos involuntarios por fuerza mayor.

● Faltas voluntarias por motivos personales.

● Dificultades y problemas financieros.

● Problemas de transporte.

● Baja motivación para trabajar.

● Escasa supervisión de la jefatura.

● Política inadecuada de la organización.

Estos factores a su vez, pueden agruparse en organizacionales, factores relacionados con

la falta de motivación del trabajador, factores personales y factores relacionados con el
clima laboral de la organización.

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El ausentismo laboral crece ante la falta de motivación. Los motivos para ello son muchos,
pero algunos refieren a las tareas monótonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen
considerablemente el interés.

También, los motivos económicos colaboran para el aumento del ausentismo, dado que
una remuneración no acorde a las tareas realizadas, también provoca mayor
desmotivación.

El ausentismo, tal como se mencionó, responde al incumplimiento por parte de los

trabajadores en cuanto a sus deberes, ya sea presentarse a trabajar, como así también al
desarrollo del cumplimiento de sus tareas en la organización. Es por ello que se puede
producir ausentismo incluso estando en el lugar de trabajo.

Esta situación provoca un fuerte impacto negativo para la organización, en lo que refiere a
su rendimiento como así también en sus vínculos internos.

Por tanto, existen tres tipos básicos de ausentismo

● Ausentismo previsible y justificado: la empresa está informada previamente de la

ausencia.

● Ausentismo no previsible y sin justificación: abandono del puesto de trabajo sin

autorización de la organización.

● Ausentismo presencial: el trabajador acude al lugar de trabajo pero parte del tiempo
no la dedica a sus labores cotidianas.

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C. LICENCIAS. TIPOS DE LICENCIAS. REFERENCIAS A LA LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO. VACACIONES.
Tal como se ha desarrollado y especificado en la Unidad I, para establecer determinadas
cuestiones inherentes a los contratos de trabajo, en este caso vinculado a las licencias, en
la Argentina el régimen general de contratación está regulado por la Ley de Contrato de
Trabajo, cuyo número es 20.744.

Existen distintos tipos de licencias, las cuales serán desarrolladas. Una de las más
conocidas es la licencia anual ordinaria, es decir, las vacaciones que pueden tener los
trabajadores en su lugar de trabajo.

Todo lo que se desarrollará estará referido a la Ley de Contrato.

Licencia ordinaria

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado

por los siguientes plazos:

● De catorce días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco

años.

● De veintiún días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco años no

exceda de diez.

● De veintiocho días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez años no

exceda de veinte.

● De treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo,

se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

Para poder gozar de este beneficio, el trabajador, para cada año, deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año
calendario o aniversario respectivo.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo mencionado

anteriormente, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo.

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El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, que deberá ser

satisfecha a la iniciación del mismo, calculándose de la siguiente manera:

a. Trabajadores mensualizados: la remuneración que por todo concepto perciba

al momento del otorgamiento dividido por veinticinco y multiplicado por los
días de vacaciones.

b. Trabajadores por día o por hora: se le abonará al trabajador el importe que le

hubiere correspondido percibir por día por la cantidad de días de vacaciones

Licencias especiales

a) Por nacimiento de hijo, dos días corridos.

b) Por matrimonio, diez días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en

aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o
de padres, tres días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por
examen, con un máximo de diez días por año calendario.

f) Por donación de sangre, 24 horas incluido el día de la donación

g) Licencia por trámites personales o citaciones judiciales, siempre que los mismos
no pudieren ser efectuados fuera del horario de trabajo;

h) Para quienes concurran a votar en su país de origen (ciudadanos de países

limítrofes), hasta cuatro días de licencia que se consideraran a cuenta de la
licencia ordinaria.

i) Para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos regionales

selectivos o que integren delegaciones nacionales, hasta 60 días para el
deportista y hasta treinta días para dirigentes o representantes, congresistas,
jueces, árbitros o jurados, directores técnicos o entrenadores.
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D. HABEAS DATA. USO DE LA INFORMACIÓN DE LA EMPRESA.
ACUERDOS DE CONFIDENCIALIDAD. PROTECCIÓN DE LA
CORRESPONDENCIA DEL EMPLEADO .

Toda información que circula en la organización, ya sea por la parte empleadora o en lo

que respecta a los trabajadores, debe cumplir con determinados parámetros de
confidencialidad.

El término de habeas data hace referencia al recurso legal a disposición de las personas
que permite acceder a un banco de información o registro de datos que incluye
referencias informativas sobre sí mismo. El sujeto tiene derecho a exigir que se corrijan
parte o la totalidad de los datos en caso que éstos le generen algún tipo de perjuicio o que
sean erróneos.

Presupone una garantía sobre la manipulación de la información personal que se

encuentra bajo conocimiento de terceros. Esto permite impedir los abusos y corregir los
errores involuntarios en la administración y publicación de los datos.

Las personas tienen derecho a conocer, actualizar y modificar la información que se

divulgue sobre su persona en los diferentes bancos de datos o los archivos de los
organismos públicos o privados.

Generalmente las organizaciones poseen políticas de privacidad y para ello, los

trabajadores al ingresar en la institución deben firmar un acuerdo compromiso de
confidencialidad.

Los acuerdos deben mencionar al que posee la información (titular), a la organización a la

que recibe (receptor), establecer el motivo de la comunicación de la información
confidencial y, de manera escueta, dejar establecido que información se le está
brindando.

Conocer y aceptar la importancia de la información y de la comunicación permite saber

cuándo la misma se puede divulgar y cuando no.

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Se pueden establecer cuatro agrupaciones de información confidencial:

● Las que están establecidas por ley, especialmente todo lo vinculado con la Ley de
Protección de datos (Ley 25.326).

● Las que están determinadas por la estrategia de la organización. Generalmente,

son las decisiones que son conocidas por pocas personas y que permiten
garantizar el rumbo y la dirección empresarial.

● Los acuerdos de confidencialidad.

● Aquella información que no es totalmente relevante y que podría ser comunicada

pero con el objetivo de salvaguardar el clima laboral es mejor no comunicarla.

Es importante poder clasificar desde el inicio de la organización el tipo de información que

se maneja para poder prevenir a tiempo el cuidado de la comunicación de los datos
sensibles.

En lo que respecta a organizaciones que tienen competencia en el mercado, requieren de

un especial cuidado de la información que le reporta determinadas ventajas competitivas
en comparación con el resto de las organizaciones.

Clasificación de la información

Se puede clasificar la información por su nivel de confidencialidad en:

● Estrictamente Confidencial: información sensible cuyo uso no autorizado

provocaría graves perjuicios al patrimonio general de la organización.

● Confidencial: información sensible cuyo uso no autorizado afectaría a los intereses

económicos de la organización.

● Uso Restringido: información sensible cuyo uso no autorizado podría afectar a los
intereses técnico competitivos de la organización.
● Uso General: información que no requiere de especiales medidas de protección.

Por su criticidad en:

● Vital: información cuya pérdida o ausencia de disponibilidad puede afectar a la

continuidad operacional de algún proceso, proyecto y/o actividad.

● No vital: información cuya pérdida o no-disponibilidad no afectará a la actividad

operacional de la Compañía.

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Todo tipo de medidas que se adopten para prevenir la divulgación de la información clave
y estratégica debe ser comunicado a los trabajadores. Esto puede hacerse mediante una
capacitación, un manual de uso interno, la firma del acuerdo de confidencialidad, entre
otros mecanismos. En cuanto la comunicación sea clara y precisa mejorará la disposición
de los trabajadores al respecto y eliminará situaciones confusas, en pos de poder
mantener un clima laboral favorable.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA
● Material especialmente preparado para la cátedra.

COMPLEMENTARIA
El desarrollo de este documento se hizo en base a la siguiente bibliografía:

Libros y otros manuscritos

● (1974). Ley de Contrato de Trabajo - Nº 20.744 (LCT).

● Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.

Fuentes digitales

http://www.emprendepyme.net/control-de-horarios-de-los-empleados.html

http://definicion.de/habeas-data/

https://talentosreunidos.com/2013/11/04/informacion-confidencial/

http://www.protecciondedatos.com.ar/

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