Está en la página 1de 21

INDICE

INTRODUCCION .................................................................................................................... 2 OBJETIVOS GENERALES ................................................................................................ 3 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 4 QUE SON LOS SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL ................................... 6 SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL .......................................................... 7 SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO .............................................................................. 8 PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO ................... 9 PLANEACIN DE LA FUERZA LABORAL ....................................................................... 12 PREVISIN DE LA FUERZA LABORAL ........................................................................ 14 TCNICAS DE PRONSTICO DE PERSONAL ......................................................... 16 CONCLUSIONES................................................................................................................. 19 RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 20

INTRODUCCION

Vivimos en un mundo globalizado en el cual cada da surgen nuevas prcticas administrativas con el objetivo de mejorar la eficiencia y la eficacia de las instituciones , travs del presente informe se pretende dar a conocer la importancia de la aplicacin de un correcto sistema de control de la Fuerza laboral en las organizaciones , as como su influencia en los resultados de una institucin, y algunas recomendaciones de cmo aplicar las medidas adecuadas para poder alcanzar los objetivos trazados por una organizacin.

OBJETIVOS GENERALES Dar a conocer la importancia de la aplicacin de un correcto control de la fuerza laboral de una organizacin y su influencia en los resultados de la Institucin. Establecer cules de las funciones del departamento de recursos humanos estn relacionadas con el desempeo de los trabajadores para el logro de los objetivos de una institucin. Dar a conocer la importancia de alcanzar la eficiencia en una organizacin y la forma en que esto puede mejorar la calidad de vida de cada una de las personas que en ella laboran

OBJETIVOS ESPECIFICOS Establecer los motivos por los cuales se considera que la fuerza laboral de una empresa es un punto clave en el logro de los objetivos de una empresa. Dar a conocer de que manera influyen los resultados mostrados por los controles de personal en la toma de decisiones de una organizacin. Mostrar algunos ejemplos de los mtodos que aplican algunas empresas para el control de su fuerza laboral para mejorar los resultados.

CAPITULO I

Que son los Sistema de control de fuerza laboral

Para empezar explicaremos que es un control. Este es el que siempre reflejar lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. Ahora los sistemas de Control de fuerza laboral es la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del xito de una empresa y la Gestin de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestin empresarial. De esta manera una organizacin es eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estn motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuacin de la fuerza de trabajo. La Gestin de Recursos Humanos en el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad se enfrenta a cambios en los niveles de la fuerza de trabajo Es probable que la empresa cambie el tamao de la fuerza laboral por medio de la contratacin o el despido de empleados de produccin, para igualar el ndice de produccin de modo que se cubra la demanda con exactitud. En muchos casos los empleados nuevos requieren de capacitacin y la productividad promedio baja en forma temporal. Con frecuencia un despido, da como resultado una desmoralizacin del trabajador, as como una menor productividad y quiz los empleados restantes retrasen la produccin para protegerse contra una suerte parecida.

Sistema de control de fuerza laboral En la actualidad el factor humano que se le considera la clave del xito de una empresa y la Gestin de Recursos Humanos es considerado como la esencia de la gestin empresarial. De esta manera una organizacin es eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estn motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuacin de la fuerza de trabajo. La Gestin de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor bsico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. La mayora de las personas que trabajan, adems del tiempo de su jornada laboral invierten tiempo en sus correspondientes traslados al centro de trabajo. Esto impide que puedan llevar a cabo otras actividades que les permitan un desarrollo personal y profesional para mejorar su convivencia familiar y su permanencia competitiva en la empresa. El Departamento de Recurso Humano tiene diferentes funciones directamente relacionadas con el desempeo de los trabajadores con el objetivo que se cumpla con las condiciones que la empresa estipula al momento hacer la contratacin y de esta manera se est cooperando para hacer una empresa de xito, porque todo depende de Mano de Obra con que la empresa cuenta, tambin es la encargada de mejorar la productividad de la fuerza laboral, adems de las contrataciones, inducciones, etc.

Algunas de las Gestiones realizadas por el departamento Recursos Humanos: Tiempo y Asistencia; Simplifique el control del tiempo de los empleados Planificacin de horarios Controlar el impacto de las incidencias de empleados

SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO

Un sistema de control horario es todo aquel que controla las horas y salidas del personal de una empresa para evaluar cuantas horas trabajan, si han llegado tarde o que incidencias se han producido. Existen dos tipos de sistemas:

- Tradicional: Sistema no conectado a ordenador, basado normalmente en unas fichas de cartn; El trabajador ficha cada vez que entra y sale y despus hay que realizar manualmente los clculos. Existen algunos productos que se pueden programar y actan como reloj "inteligente" suministrando informacin ya calculada. Segn el tipo de reloj, marca en colores las incidencias y presenta la informacin de diferentes maneras. Suelen ser soluciones econmicas pero muy manuales en la obtencin de informacin por lo que se estn obsoletando. - Informatizado: Estos sistemas se basan en un software o aplicacin que reside en un ordenador (normalmente PC aunque en grandes compaas pueden ser host o mainframes) y una serie de dispositivos que capturan el marcaje y que sustituyen la ficha tradicional y que estn conectados al ordenador. El ordenador recupera esos marcajes y despus procesa la informacin para, en base a unas previsiones previas, establecer las anomalas o desviaciones.

PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO

La utilizacin que se le da a los sistemas de control de presencia son muy distintas y difieren tanto por el tipo de empresa como por la informacin que se quiere utilizar. Hay algunos expertos en RRHH que creen que los sistemas de control horario son herramientas obsoletas que no crean buenas relaciones empresatrabajador. Cabe decir que eso no es as en todos los casos y depender de la utilizacin que le demos al sistema: a mayor flexibilidad mayor necesidad de control. Obtencin de variables: Normalmente en este caso la implantacin de un sistema de control de presencia responde a la necesidad de repercutir en nmina ciertas variaciones sujetas al tipo de horas realizadas: horas extras, nocturnas, festivas, retrasos, ausencias, etc... Obtencin de Estadsticas: En este caso la utilidad que tiene un sistema de control horario es suministrar una informacin global y estadstica para analizar comportamientos de colectivos determinados. Esto servir para proveer acciones en base a la informacin histrica. Control de un horario flexible: En las empresas dnde se implantan sistemas de horarios flexibles, es imprescindible implantar un sistema de fichar que te permita realmente saber que esta haciendo el personal, pues el descontrol en las horas de entrada y salida suele ser grande. Adems es fcil que con estos sistemas se produzcan agravios comparativos entre empleados. Un sistema de marcaje realmente suministra una fotografa de la realidad a los departamentos de RRHH o a la gerencia de la empresa. Adems, en un caso como este puede suponer un valor aadido para los empleados, pues pueden, en muchos sistemas consultar en los terminales su estado de horas o como estn de das de vacaciones. La realidad es que normalmente las empresas que implantan sistemas de control horario no buscan cubrir un solo objetivo sino que es una combinacin de los tres descritos anteriormente, aunque generalmente hay uno que tiene mayor importancia.

Tiempo y Asistencia: Es muy importante para la empresa llevar un control de la asistencia del personal y el tiempo trabajado ya que de esta manera se recopilan datos que ayuda a controlar el pago de salarios y adems de esta manera se da cuenta del rendimiento de cada trabajador y mejorar la productividad da a da. Es por esa razn que en muchos lugares de trabajo tienen un marcador que el trabajador con su carnet marca la entrada y la salida de su trabajo de una u otra manera la tecnologa a contribuido ya que de esta manera se facilita llevar el control de todo el personal.

10

CAPITULO II

11

PLANEACIN DE LA FUERZA LABORAL

La planeacin de la fuerza laboral es el proceso de formular planes para cubrir las futuras vacantes en la empresa, con base en proyectar, los puestos que se espera abrir y si estos se cubrirn con candidatos internos o externos. Por lo tanto, se refiere a planear como cubrir algunas o todas las vacantes futuras de la compaa, desde el auxiliar de mantenimiento hasta el director general. Al igual que toda planeacin acertada, los planes laborales se formulan a partir de ciertas premisas (suposiciones bsicas acerca del futuro). La finalidad de pronosticar consiste en desarrollar dichas premisas bsicas. Si se estn previendo los requerimientos de empleo, generalmente se necesitarn tres clases de pronstico: uno para las necesidades de personal, otro para el suministro de candidatos internos y otro ms para el aprovisionamiento de candidatos externos. Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. Propsitos: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitacin de empleados.

12

Ventajas: Mejorar la utilizacin de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal mas capacitado. Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeacin de Recursos Humano

13

PREVISIN DE LA FUERZA LABORAL El pronstico de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual se determina la cantidad de personas que la organizacin tendr que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo. La funcin de pronosticar la fuerza laboral de una organizacin tiene como finalidad determinar: a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa. b) Dnde y cundo comenzar a reclutar o despedir gente. c) Las necesidades de entrenamiento de personal. d) Cuando acelerar o frenar el ritmo de promocin.

Aun en mercados laborales caracterizados por el exceso de oferta de trabajadores, es necesario realizar una cuidadosa planeacin que conduzca a la eficiente obtencin de la fuerza laboral calificada, la cual contina siendo de difcil consecucin, especialmente en algunas ramas. El pronstico del personal adquiere mayor importancia por los cambios tecnolgicos, econmicos y sociales, que hacen que el desarrollo de las organizaciones dependa cada vez ms de los conocimientos y habilidades de las personas que las integran. La naturaleza cambiante del entorno de las organizaciones, obliga a stas a realizar cada vez mayores esfuerzos para anticipar sus necesidades de contratacin, entrenamiento, traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables. Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsin de la energa humana, los administradores de personal deben dedicarse a atender emergencias, perdiendo as eficiencia en su labor, pues es entonces cuando deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, polticas de ascensos y tomar decisiones urgentes, con altos riesgos de equivocacin.

14

En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir su nmero de integrantes. Por ejemplo, en tiempos de recesin econmica, las campaas pueden verse obligadas a despedir personas, que aun cuando hayan tenido buen desempeo, son innecesarias en la nueva situacin. Se debe entonces realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos traumticas posibles y que por lo tanto no afecten en forma significativa la moral de resto de empleados. La adecuada previsin de personal reduce las posibilidades de cometer errores letales como despedir trabajadores sobrantes en un rea, per necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde estn sobrando a donde se necesitan. As mismo la correcta realizacin de esta funcin, permite colocar en cargos sin posibilidades de produccin, a las personas que no tienen inters de ascender.

En sntesis, la funcin del pronstico de la fuerza laboral permite: a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la administracin. b) Mejorar la eficiencia de todo el sistema de la Administracin de Personal. Aunque la importancia de la previsin de personal es superior en las empresas grandes, las organizaciones medianas y an las pequeas tambin obtienen beneficios con la eficiente implementacin de esta funcin. Las organizaciones que tienen ciclos de produccin y ventas, frecuentemente realizan el pronstico de sus necesidades mnimas de personal, al cual contratan a trmino indefinido, mientras que las personas previstas para atender las temporadas altas son contratadas en forma temporal. A pesar de sus consecuencias favorables, la funcin de previsin no es muy practicada, entre otras razones por: a) El temor de anticipar lo desconocido y cambiante. b) Creencia de que la fuerza laboral se ajusta fcilmente a las situaciones imprevistas. c) Carencia de planes globales de la institucin a mediano y largo plazo.

15

TCNICAS DE PRONSTICO DE PERSONAL Existen varias tcnicas tanto para pronosticar la fuerza laboral requerida en el desarrollo de los planes de ventas y produccin, como para proyectar hacia el futuro el inventario actual de personal. Estas tcnicas de proyeccin se pueden clasificar como cualitativas y cuantitativas. Los mtodos cualitativos proyectan los requisitos de energa humana sobre la base de juicios subjetivos, recogidos mediante encuestas. De otro lado, las tcnicas cuantitativas se apoyan en el anlisis estadstico de las tendencias histricas. A continuacin se describen los mtodos ms utilizados. a) Tcnica Delphi: En este mtodo se solicitan las predicciones de los gerentes ms experimentados de la empresa, mediante cuestionarios. El director de personal acta como coordinador, resumiendo las opiniones de los participantes, quienes se mantienen en anonimato. El coordinador comunica los resultados a cada uno de los participantes, solicitndoles que respondan la encuesta tantas veces como sea necesario para alcanzar consenso. Los participantes deben explicar cualquier pronstico que desve significativamente del promedio calculado para el grupo. Esta tcnica aunque de fcil utilizacin, tiene las deficiencias de toda prediccin subjetiva. Es utilizada para pronosticar los cargos requeridos en cumplimiento de los objetivos de la empresa.

b) Anlisis de series de tiempo. Tcnica que se basa en la suposicin muy discutible, segn la cual el futuro inmediato ser una repeticin del pasado. Los anlisis de series de tiempo utilizan datos histricos de ventas, produccin y rotacin para observar la tendencia pasada y proyectarla al futuro. El proyectista debe considerar los componentes estructurales y aleatorios para realizar proyecciones confiables, mediante la utilizacin de tcnicas estadsticas. Las series de tiempo adems de requerir conocimiento especializado en estadstica, necesitan de todas maneras los conceptos subjetivos de los expertos para prever los cambios imprevistos que necesariamente trae el futuro de las organizaciones.

16

c) Simulacin por computador. Esta tcnica utiliza varios mtodos de proyeccin para construir modelos matemticos que representan una situacin real. Cambiando las variables del modelo, los proyectistas mediante el uso del computador, pueden predecir las posibles consecuencias de estas manipulaciones. Los modelos matemticos construidos por la simulacin computarizada, utilizan la intuicin de los gerentes y expertos de la empresa, para asemejarlos al mundo real. Esta tcnica requiere recursos econmicos y tecnolgicos de los cuales es difcil disponer en algunas empresas.

d) Grafica de reemplazos. Esta tcnica consiste en representar grficamente los candidatos a reemplazar los ocupantes de los diferentes cargos de cada divisin de la empresa. Los nombre de los candidatos aparecen con la edad, la antigedad, su ltima evaluacin laboral y algunas observaciones sobre su disponibilidad.

17

e) Modelo Haire. Es un diagrama que representa esquemticamente el movimiento de personal de una empresa. Esta tcnica sintetiza los movimientos anticipados mediante la grafica de reemplazos, mostrando para cada nivel jerrquico el balance entre los trabajadores que ingresan por traslados, ascensos y contrataciones nuevas, por una parte; y los trabajadores que salen de la organizacin, por la otra, para cubrir la demanda estimada (trabajadores del periodo 2) mediante cualquiera de las tcnicas. Delphi, anlisis de series de tiempo y simulacin.

La escogencia de la tcnica de previsin del personal depender del horizonte de planeacin, disponibilidad de datos y presupuesto de la empresa. La previsin de la fuerza laboral exige el mantenimiento de una base de datos que incluya las estadsticas de rotacin y los datos de cada trabajador. La informacin mnima se recomienda mantener los integrantes de la compaa incluye: a) Datos personales: Nombre, direccin, fecha de ingreso, estado civil, nombre y direccin de los padres, ttulos educativos, nombre y fecha de nacimiento de la esposa e hijos. b) Trayectoria laboral: Cargo actual, cargos anteriores, sitios de trabajo, evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias. c) Datos salariales: Remuneracin actual, cargos anteriores, sitios de trabajo, evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias.

18

Conclusiones Tanto para empresas Grandes, medianas y pequeas es importante llevar un correcto control de la fuerza laboral la cual bien planeada dado que esta es un factor clave en la compaa. Se deben tener indicadores que permitan identificar la tendencia de calidad del trabajo y ociosidad, con el fin de identificar cules son las capacidades reales del personal que hay dentro de la compaa, en que factores se debe mejorar y capacitar a los empleados y cuales con los factores que afectan el desempeo de los mismos. Es importante comprender que la previsin laboral no se trata de simplemente realizar reduccin de personal sino de proyectar que es lo que puede pasar en la empresa y los procesos de expansin o recesin que pueda tener la misma que es un factor influyente en la sobrevivencia de la misma.

19

RECOMENDACIONES

Las empresas que quieran alcanzar el xito y sobresalir en el mundo de los negocios deben estar constantemente innovando y tener una visin hacia el futuro adelantarse a los acontecimientos, para estar preparados ante cualquier eventualidad que pueda surgir en el departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe preocuparse porque los trabajadores se encuentren satisfechos con sus condiciones laborales y tratar que las relaciones entre empleado- patrono sean cordiales y positivas. Las empresas deben preocuparse por mantener motivados a sus empleados ya que de esta manera ellos se sentirn comprometidos con los objetivos de la organizacin y esta ser un factor fundamental para la consecucin de dichas metas.

20

BIBLIOGRAFIA http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistema-De-Control-De-FuerzaLaboral/1638361.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas-De-Control-DeFuerza-Laboral/2965323.html http://www.monografias.com/trabajos71/sistema-informacionrecursos-humanos/sistema-informacion-recursos-humanos.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

21