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ASIGNATURA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.


ACTIVIDAD N 2
TALLER

PRESENTADO POR:
YISELA LAGOS ORTIZ ID 357344
AIREHNULL VILLAVICENCIO NAVARRO ID 268776
LUIS ALVARO RODRIGUEZ ORTIZ ID 330345

DOCENTE:
ZAYDA PATRICIA RUEDA RUEDA

PROGRAMA.
ADMINISTRACIN EN SALUD OCUPACIONAL
UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA-COLOMBIA
OCTUBRE DE 2016

INTRODUCCIN

Los recursos humanos (RRHH) son uno de los grandes pilares que sustentan las funciones
y objetivos de una empresa. En este contexto, es necesario conocer qu caractersticas de
los seres humanos son capaces de influenciar a la empresa y viceversa, y por ello merecen
ser tomadas en cuenta dentro de una organizacin.
El departamento de recursos humanos ser el encargado, a travs de las actividades como
las de reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y movimientos de personal, de
evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que conforma la
organizacin, tomando en cuenta las respectivas caractersticas, comportamientos,
motivaciones y relaciones personales.
De acuerdo a lo anterior permiten al empleado tener una estabilidad laboral y se preocupan
por el beneficio de los mismos, asegurndolos y de paso incentivndolos o motivndolos en
sus actividades laborales en lo que concierne al proceso de sst en la ejecucin de las
actividades, para ello cuentan con una serie de programas de incentivos en el cual motivan
al empleado a mantener una cultura de seguridad para su propio beneficio, esta cultura de
seguridad permite a las empresas ser ms competitivas en el mercado y mostrar su
capacidad de compromiso con la prevencin de enfermedades laborales y accidentes de
trabajo, brindando a sus colaboradores ambientes o puestos de trabajo sanos y seguros.

OBJETIVOS

Objetivo General

Definir las reas que componen el departamento de talento humano de la empresa.

Objetivos Especficos

Identificar las causas bsicas de los despidos laborales.


Identificar aspectos de seguridad y salud en el trabajo que no permitiran despedir a un
trabajador.
Identificar reas de trabajo de acuerdo al perfil del cargo y necesidades de la
organizacin.
Definir las modalidades de salario y los pasos para establecer tarifas salariales

JUSTIFICACIN

Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto
con el resto del equipo de administracin, los profesionales del departamento de recursos
humanos se encargan de ayudar a formular una visin y misin para el futuro de la
empresa. De esa manera se estar buscando contratar a ms personal para llevar la visin de
la compaa a la vida real.
Las organizaciones que cuentan con el rea de recurso humano y sus reas anexas se
consideran comprometidas con el bienestar de sus empleados, pues que converjan entre si
brindan tanto al empleador como a todos los colaboradores la plena seguridad de estar en
una empresa que se preocupa por el surgimiento de la empresa y de todos los empleados,
teniendo en cuenta que lo principal y bsico que se debe hacer cuando se recluta una
persona para la organizacin es afiliarlo a la seguridad social antes que empiece sus
actividades o tareas encomendadas, puesto que la normatividad Colombiana vigente obliga
a todos los empleadores a realizar estas afiliaciones y a brindar puestos de trabajos sanos y
seguros, pero a pesar de que esto es un mandato de la normatividad hoy da las empresas
deben incentivar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo con el fin
de inculcar en ellos conductas de seguridad y autocuidado.
Todas las organizaciones deben medir el desempeo en sus diferentes reas que componen
el rea de talento humano con indicadores que permitan conocer los resultados rente a
determinados procesos para ejecutar planes de accin concernientes a la mejora continua.

1. Realice un mapa mental de las 10 reas que componen el departamento humano de


una empresa.

2. Establezca DOS indicadores de talento humano en las siguientes reas, argumente su


respuesta.
Nmina

1)

De nminas cancelas a tiempo = N total de nminas pagadas /

N total de nminas a pagar en el mes


2)

% De trabajo extra = N Total horas extras / Total valor de la nmina

Indicador (1): En el rea de talento humano sirve para conocer el nmero de nminas
pagadas a tiempo en el mes. Este indicador sirve para conocer y dar indicio que cantidad de
empleados se quedaron sin recibir el sueldo mensual, lo cual podra el rea de talento humano
generar algunas acciones de mejora para prevenir que esto sucede y buscar que todos los
empleados reciban a tiempo su sueldo devengado y se genere satisfaccin en el mismo.
Indicador (2): Busca conocer mensualmente el porcentaje de trabajo de horas extras sobre
el valor total de la nmina, La empresa quiere saber con exactitud de la nmina que
correspondi a horas extras, esto sirve en el rea de talento humano para conocer las horas
extras como el total devengado por los trabajadores de la empresa.

Desvinculacin

1)

ndice de rotacin involuntaria = N de desvinculaciones involuntaria / N total de

empleados * 100

2)

ndice de rotacin voluntaria = N De desvinculaciones voluntarias / N total de

empleados * 100

Indicador (1): rea de talento humano no ayuda a saber cul es la tasa de rotacin

involuntaria de empleados al ao y generar planes de accin orientados a prevenir que esto


suceda con el personal, por qu las desvinculaciones de personal generan reproceso en todas
las reas de la empresa.

Indicador (2): sirve al rea de talento humano nos ayuda a saber cul es la tasa de

rotacin voluntaria de empleados en el periodo y saber por qu se han generado esos retiros
voluntarios para aplicar posibles acciones de mejora.

Dotacin

1)

N Total de empleados con dotacin vieja entregada en el periodos anteriores / N

Total de empleados que recibieron dotacin destinada para el periodo * 100

2)

Total de dotaciones entregadas en el periodo / N Total de dotaciones destinadas para

el periodo * 100

Indicador (1): el porcentaje de empleados que no utilizan la dotacin nueva entregada

para el periodo, y nos permite realizar acciones de mejora y planes de concientizacin al


personal de la importancia de usar la dotacin.

Indicador (2): Nos ayuda a saber si se entreg a los empleados toda la dotacin

destinada para el periodo de acuerdo a la normatividad vigente.

3. Relacione informacin del cdigo sustantivo del trabajo, decreto 1295/94, DECRETO
1772 DE 1994 y la ley 100 acerca de la afiliacin, cotizacin a la seguridad social y
cobertura de los trabajadores de los trabajadores dependientes?

Relacione informacin del cdigo sustantivo del trabajo, decreto 1295/94, Por el cual
se determina la organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos
Profesionales

Decreto 1772 (Agosto 3 de 1994) Se reglamenta la afiliacin y la cotizacin al


Sistema General de Riesgos.

La ley 100 acerca de la afiliacin, cotizacin Sistema de seguridad social integral de


los trabajadores dependientes e independientes.

Diferencias

Para la Ley 100 /93 se establece inicialmente como afiliar a los trabajadores y se
establece o se hace la diferencia entre trabajador dependiente independiente para
efectos de cotizacin y clase de riesgo expuesto. Segn el decreto 1295/ 94 se trazan
las directrices de cmo se debe organizar y administrar el sistema general de riesgos
profesionales. Para el decreto 1772/ 94 se establece como debe ser afiliado el
trabajador y cual es IBC conocido ingreso base de cotizacin y el tipo de cobertura
del trabajador.

4. Que es el salario nominal y el salario real

Salario Nominal: Es un valor monetario en retribucin por un periodo trabajado. Es


la forma normal de la evaluacin ya que cuando el salario se paga en metlico, su
cuanta se fija en la moneda del pas

Salario Real: Es el resultante del poder adquisitivo del dinero en el pas donde se
labore. Equivale a la capacidad de compra del trabajador conforme al salario metlico
que se recibe. Se fija su cuanta en relacin con el ndice de costo de vida. Un usuario
puede ser elevado desde el punto de vista nominal y sin embargo, ser un salario real
bajo. Si los precios de las viviendas, alimentos y vestuario son muy costosos, es
porque el poder de compra del salario ha quedado disminuido y viceversa.

Diferencias
Diferencia entre el salario nominal y uno real es que el salario nominal es la remuneracin
que recibe el trabajador por su labor. El salario real nos muestra si el poder adquisitivo del

trabajador ha disminuido o no, ya que estn afectados por la inflacin ms conocida como
subida de precios.
5. Realice un cuadro con la informacin de los 5 pasos para establecer las tarifas
salariales en remuneracin por competencias.
Que

De

determina

manera

qu Tendencias

Planes

el actuales en la incentivos

cuanto se paga empleador

remuneracin

establece

los

niveles

de

y/o Prestacin
para

los

trabajadores

pago
Legislacin

Realizan

los Remuneracin

laboral en el empleadores

basada

pas,

competencias

determina

que encuestas
el salariales

habilidades

valor del salario acerca


mnimo.

cunto

de
pagan

otros
empleadores
por puestos de
trabajo
comparables en
donde se asigna

Planes
en incentivo
y destajo.

de Permisos
a descansos

y
e

incapacidad por
enfermedad
con

goce

sueldo.

de

un

monto

salarial

puestos
similares
Las clases de El comit de Broadbanding o Planes
salario (unidad valoracin
de

bandas

tiempo, determina

destajo).

puesto

niveles

de

incentivos por desempleo.

el anchas(categoras equipos

obra, comisin, valor de cada y

de Seguro

de grupo.

de sueldo)

trabajo en su
empresa
mediante

una

evaluacin para
hacerlo

ms

equitativo con
sus pares.
Tiempo o aos Agrupar
de experiencia puestos

Supervisin de la Incentivos para Vacaciones


de junta directiva en gerentes

en la labor a trabajos

el sueldo de los directores

contratar.

ejecutivos.

remunerados
similarmente
en niveles de
pago.

y das feriados

Tipo

de Asignar

formacin

un

o monto salarial a

Incentivos para Vacaciones


vendedores

das feriados

escolaridad del cada nivel de


trabajador

pago

usando

curvas

de

salarios.

Promedio

de Desarrollar

remuneracin
segn
promedio

rangos
el sueldo.

del

mercado
laboral para ese
puesto.

Pago
de

por Prestaciones

mritos como sociales


incentivo

6. Realice un cuadro, segn el libro gua, cuales son los mtodos y los pasos en cada uno
para la valoracin cuantitativa de los puestos?
El anlisis de puestos decide si cada reactivo es
relevante y la magnitud de su importancia.
La ventaja del CAP es que produce una
calificacin o un perfil cuantitativo de un puesto.
CUESTIONARIO PARA EL ANALISIS 1. Tener responsabilidades de toma de decisiones,
DE PUESTOS DE TRABAJO

de comunicaciones o sociales.
2. Desempear tereas que requieran habilidades.
3. Desarrollar actividades fsicas
4. Operar vehculos o equipo
5. Procesar informacin.
Ofrece un mtodo estandarizado para evaluar,
clasificar y comparar cuantitativamente diferentes
puestos, consiste en calificar datos, personas y
cuestiones relacionadas con cada puesto.

PROCEDIMIENTO DEL

Se utiliza un conjunto de actividades bsicas

DEPARTAMENTO DEL TRABAJO

estndar llamadas funciones del trabajador, para


describir lo que un empleado logra hacer en
relacin con datos, personas y cosas.
1. Datos: Sintetizar, Coordinar, Analizar,
Recopilar, Calcular, Copiar, Comparar.

2. Personas: Asesorar, Negociar, Instruir,


Supervisar, Entretener, Persuadir, Dar
indicaciones, Servir, Seguir instrucciones.
3. Cosas: Montar, Trabajar con precisin, Operar,
Conducir, Manipular, Atender, Alimentar y sacar,
Manejar
No solo califica el puesto en relacin con datos,
personas y cosas, tambin respecto al grado en
que requieren instrucciones especficas para
desempear la tarea.
ANALISIS FUNCIONAL DE PUESTOS
As como el grado en que se necesita del
razonamiento y del juicio, lo mismo que de
habilidades matemticas o verbales y del lenguaje.

El anlisis de puestos por internet puede ser una


solucin: el uso de metodologas en lnea para
encuestas, incluyendo encuestas de anlisis de
puesto.
ANALISIS DE PUESTO POR
De este modo el departamento de recursos
INTERNET
humanos podra repartir cuestionarios
estandarizados para el anlisis de puestos a
empleados ubicados en diferentes puntos
geogrficos.

7. Cul es el rango salarial de los profesionales en salud ocupacional en Colombia y en


Santander?, argumento su respuesta.
El salario promedio de un Profesional en salud ocupacional est oscilando entre unos
2.300.000 en Colombia, en Santander un salario para profesional no pasa de 1.270.000, estos
sueldos son consultados de diferentes fuentes obtenidas directamente de la pgina web
Indeed, la cual relaciona sueldos de diferentes reas de trabajo.
8. De acuerdo al captulo 12, del libro gua, establezca 4 incentivos de impacto positivo
para los trabajadores: bodega, administrativo, cajeros, conductores y jefes de una
empresa Agroindustrial.
AREAS DE EMPRESA
AGROINDUSTRIAL
Bodega

Administrativo

Cajeros

Conductores

INCENTIVOS POSITIVOS
1. Pago de incentivo por el orden y entrega de pedidos
2. Paquetes estndares de beneficio como aumento de
los das vacaciones.
3. Pago indirecto (cupones para compra de ropa, o
maquinas dentro de la misma empresa).
4. Concursos (un solo pago al ganador)
1. Cupones de regalo
2. Gratificacin por merito
3. Ascenso en el incremento del salario
4. Banquetes para compartir, da libre de campo.
1. Bonos
2. Reembolsos por gastos de instruccin, educacin
etc.
3. Participacin en algn porcentaje de las ganancias
por ventas (comprar a precio diferencial)
4. Eventos sociales, con participacin en la empresa.
1. Pago de bonificacin por asistencia permanente y
entrega de pedidos y dems.
2. Salidas o retiros de personal para reflexionar
3. Horario flexible, de acuerdo a la entrega de pedido

4. Beneficios extras como premios, rifas y dems


eventos al personal destacado del mes.
1. Bonos por el buen manejo del personal
2. Tiempo libre para desarrollar varias funciones
(tutoras, asesoras etc)
3. Insignias por su direccin del personal y el buen
desempeo de su trabajo, puede ser galardonado.
4. Aumentos de salario con ascenso, y participacin en
la compra de acciones en la empresa.

Jefes

9. Del captulo 13 del libro gua, enuncie las prestaciones y servicios que se aplican
actualmente rigen en la normativa Colombiana
De acuerdo al libro gua encontramos prestaciones por:
Permisos y descansos con goce de sueldo
Seguro de desempleo
Vacaciones y das diferidos
Vacaciones en Latinoamrica: en Colombia los trabajadores que hubieran
prestado sus servicios durante un ao tienen derecho a 15 das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas de acuerdo al artculo 186 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Prima por vacaciones en Colombia: las vacaciones son remuneradas y no
se especifica una prima vacacional en la legislacin.
Incapacidad por enfermedad
Prestacin por maternidad: en Colombia el periodo de licencia por
maternidad consta de 12 semanas en la poca de parto. El empleador est
obligado a conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno,

dentro de la jornada para amamantar a su hijo durante los primeros 6 meses


de edad. Los empleadores deben establecer una sala de lactancia o un lugar
adecuado para guardar el nio de acuerdo al artculo 236 y 238 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
Ausencias mdicas y por motivos familiares
Indemnizacin por cesantas
Prestaciones en seguros: indemnizacin a los trabajadores, seguro de
hospitalizacin mdico y por discapacidad.
Prestaciones por jubilacin
Prestaciones en servicios al empleado y familiares
La jornada de trabajo en Colombia est establecida con un mximo de
jornada diaria de 8 horas, y un mximo de jornada semanal de 48 horas
segn artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Todos los trabajadores tanto del sector privado como pblico tiene derecho
al descanso remunerado en los das de fiesta de carcter civil o religioso
(das festivos).
10. Cules son las 4 causas bsicas de los despidos?
Las causas bsicas de los despidos son:
1) Por absentismo, cuando las faltas de asistencia al trabajo (an justificadas) superen
el 20 % de las jornadas hbiles durante dos meses consecutivos o el 25 % durante
cuatro meses alternos dentro de un periodo de un ao.
2) El despido por causas disciplinarias se origina por razones imputables al
trabajador, cuando este incumple con sus obligaciones de forma grave y notoria:

como por ejemplo falta de inasistencia o impuntualidad repetidas y sin justificar,


tanto si el trabajador llega tarde o se retira antes de terminar la jornada laboral.
Desobediencia de las normas, cometer ofensas fsicas o verbales contra el
empleador.
3) Presupuesto insuficiente para la ejecucin de planes y programas pblicos.
En estos cinco supuestos, la empresa deber facilitar al trabajador el preaviso
correspondiente, es decir, una carta de despido con 15 das de antelacin. En ella se
debern detallar las causas y el tipo de despido. Asimismo, durante este periodo el
empleado podr disfrutar de un permiso de 6 horas semanales remuneradas para
buscar un nuevo empleo.
4) Ineptitud o incapacidad del empleado para desarrollar su tarea, tanto si era
conocida o sobrevenida con posterioridad a la fecha de alta en la empresa.
5) Falta de adaptacin del trabajador a los cambios tcnicos en su puesto de trabajo.
No obstante, las empresas deben conceder un plazo de dos meses y los medios
necesarios para gestionar de forma eficaz esas modificaciones.

10. Nombre 4 aspectos relacionados en seguridad y salud en eltrbajo, que no permitan


despedir a un trabajador? Argumente su respuesta.

1.

La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de

profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo,
cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

2.

cuando se trate de una incapacidad superior a 180 das generada por enfermedad

profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos


Profesionales la incapacidad superior a 180 das no es justa causa para la terminacin del
contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

3.

Si un trabajador hace parte del sindicato no puede ser despedido as de sencillo habra

que levantar el fuero sindical al cual hacen parte para proceder con la terminacin del
contrato, el fuero es una proteccin especial que la ley otorga a ciertos trabajadores (Ej.:
trabajador que no tena elementos de proteccin personal al momento de realizar su labor ;
dirigente sindical; representante de los trabajadores en el comit partidario, etc.), que
consiste en que tal trabajador o trabajadora no podr ser despedido (a), mientras el
empleador no cuente previamente con autorizacin judicial para ello.

4.

Si un trabajador no utiliza los elementos de proteccin personal debe haber una

advertencia antes de proceder, No debera darse por terminada la relacin de trabajo de un


trabajador por una falta cuya ndole, en virtud de la legislacin o la prctica nacional, slo
justificara la terminacin en caso de reincidencia una o varias veces, a menos que el
empleador haya prevenido por escrito al trabajador de manera apropiada. Si bien es vlido
despedir a un trabajador que haya cometido faltas tales como la violacin de las reglas de
trabajo relacionadas con la seguridad y la salud, deberan tomarse medidas para garantizar
que los trabajadores estn conscientes de sus obligaciones y de las consecuencias que supone
toda violacin de las reglas laborales.

CONCLUSIONES

La totalidad de las reas de la empresa participan y deben participar y converger con

el rea de talento humano buscando los mejores resultados parla empresa, apuntando al logro
de los objetivos propuestos por esta.

Todo el personal reclutado por las empresas debe contar con la afiliacin al sistema

de seguridad social integral, antes de iniciar la ejecucin de actividades laborales, para contar
con las prestaciones asistenciales y econmicas concernientes en caso de sufrir un accidente
de trabajo o enfermedad laboral, contar con un sistema de pensiones y cesantas y una Eps
en caso de enfermedad comn.

Es importante la elaboracin de tarifas salariales de acuerdo a los cargos y funciones

realizadas con el fin de mantener una organizacin y que el trabajador se siente conforme y
satisfecho con su salario definido.

Bibliografa

Cdigo sustantivo de trabajo Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950
"Sobre Cdigo Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de
septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario
No 3518 de 1949.

Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Ley 100 / 93 "Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras
disposiciones".

Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248

Decreto 1295/94 "Por el cual se determina la organizacin y administracin del Sistema


General de Riesgos Profesionales".
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629
Decreto 1772/1994 "Por el cual se reglamenta la afiliacin y las cotizaciones al Sistema
General de Riesgos Profesionales".
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=8803
Que es salario nominal y el salario real
Recuperado de http://www.economiasimple.net/que-es-el-salario-nominal-y-el-salarioreal.html

http://www.portafolio.co/mis-finanzas/ahorro/modalidad-salario-le-conviene-37734
Tarifas salariales consulta del texto gua
Administracin de recursos humanos Enfoque Latinoamericano
Editorial Pearson
Autores Gary Dessler Ricardo Varela
Recuperado de http://co.indeed.com/salaries/Profesional-en-salud-ocupacional-Salaries
Recuperado de http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensarlogros/incentivos-para-empleados-y-voluntarios/principal
Recuperado de http://retos-directivos.eae.es/las-6-principales-causas-de-despido-en-lasempresas/
Recuperado de
http://www.campus.ecvsa.com.ar/capacitarte/contEsp/curso_administracion_personal.zip_1
70112080112/clase%2007/archivos/clase.pdf
Recuperado de http://co.indeed.com/salaries/Profesional-en-salud-ocupacional-Salaries
Basado en la pgina del Ministerio de trabajo todos por un nuevo pas:
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-despedira-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-180-dias.html