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PRESENTADO POR:
YISELA LAGOS ORTIZ ID 357344
AIREHNULL VILLAVICENCIO NAVARRO ID 268776
LUIS ALVARO RODRIGUEZ ORTIZ ID 330345
DOCENTE:
ZAYDA PATRICIA RUEDA RUEDA
PROGRAMA.
ADMINISTRACIN EN SALUD OCUPACIONAL
UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS
BUCARAMANGA-COLOMBIA
OCTUBRE DE 2016
INTRODUCCIN
Los recursos humanos (RRHH) son uno de los grandes pilares que sustentan las funciones
y objetivos de una empresa. En este contexto, es necesario conocer qu caractersticas de
los seres humanos son capaces de influenciar a la empresa y viceversa, y por ello merecen
ser tomadas en cuenta dentro de una organizacin.
El departamento de recursos humanos ser el encargado, a travs de las actividades como
las de reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y movimientos de personal, de
evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que conforma la
organizacin, tomando en cuenta las respectivas caractersticas, comportamientos,
motivaciones y relaciones personales.
De acuerdo a lo anterior permiten al empleado tener una estabilidad laboral y se preocupan
por el beneficio de los mismos, asegurndolos y de paso incentivndolos o motivndolos en
sus actividades laborales en lo que concierne al proceso de sst en la ejecucin de las
actividades, para ello cuentan con una serie de programas de incentivos en el cual motivan
al empleado a mantener una cultura de seguridad para su propio beneficio, esta cultura de
seguridad permite a las empresas ser ms competitivas en el mercado y mostrar su
capacidad de compromiso con la prevencin de enfermedades laborales y accidentes de
trabajo, brindando a sus colaboradores ambientes o puestos de trabajo sanos y seguros.
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Especficos
JUSTIFICACIN
Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto
con el resto del equipo de administracin, los profesionales del departamento de recursos
humanos se encargan de ayudar a formular una visin y misin para el futuro de la
empresa. De esa manera se estar buscando contratar a ms personal para llevar la visin de
la compaa a la vida real.
Las organizaciones que cuentan con el rea de recurso humano y sus reas anexas se
consideran comprometidas con el bienestar de sus empleados, pues que converjan entre si
brindan tanto al empleador como a todos los colaboradores la plena seguridad de estar en
una empresa que se preocupa por el surgimiento de la empresa y de todos los empleados,
teniendo en cuenta que lo principal y bsico que se debe hacer cuando se recluta una
persona para la organizacin es afiliarlo a la seguridad social antes que empiece sus
actividades o tareas encomendadas, puesto que la normatividad Colombiana vigente obliga
a todos los empleadores a realizar estas afiliaciones y a brindar puestos de trabajos sanos y
seguros, pero a pesar de que esto es un mandato de la normatividad hoy da las empresas
deben incentivar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo con el fin
de inculcar en ellos conductas de seguridad y autocuidado.
Todas las organizaciones deben medir el desempeo en sus diferentes reas que componen
el rea de talento humano con indicadores que permitan conocer los resultados rente a
determinados procesos para ejecutar planes de accin concernientes a la mejora continua.
1)
Indicador (1): En el rea de talento humano sirve para conocer el nmero de nminas
pagadas a tiempo en el mes. Este indicador sirve para conocer y dar indicio que cantidad de
empleados se quedaron sin recibir el sueldo mensual, lo cual podra el rea de talento humano
generar algunas acciones de mejora para prevenir que esto sucede y buscar que todos los
empleados reciban a tiempo su sueldo devengado y se genere satisfaccin en el mismo.
Indicador (2): Busca conocer mensualmente el porcentaje de trabajo de horas extras sobre
el valor total de la nmina, La empresa quiere saber con exactitud de la nmina que
correspondi a horas extras, esto sirve en el rea de talento humano para conocer las horas
extras como el total devengado por los trabajadores de la empresa.
Desvinculacin
1)
empleados * 100
2)
empleados * 100
Indicador (1): rea de talento humano no ayuda a saber cul es la tasa de rotacin
Indicador (2): sirve al rea de talento humano nos ayuda a saber cul es la tasa de
rotacin voluntaria de empleados en el periodo y saber por qu se han generado esos retiros
voluntarios para aplicar posibles acciones de mejora.
Dotacin
1)
2)
el periodo * 100
Indicador (2): Nos ayuda a saber si se entreg a los empleados toda la dotacin
3. Relacione informacin del cdigo sustantivo del trabajo, decreto 1295/94, DECRETO
1772 DE 1994 y la ley 100 acerca de la afiliacin, cotizacin a la seguridad social y
cobertura de los trabajadores de los trabajadores dependientes?
Relacione informacin del cdigo sustantivo del trabajo, decreto 1295/94, Por el cual
se determina la organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos
Profesionales
Diferencias
Para la Ley 100 /93 se establece inicialmente como afiliar a los trabajadores y se
establece o se hace la diferencia entre trabajador dependiente independiente para
efectos de cotizacin y clase de riesgo expuesto. Segn el decreto 1295/ 94 se trazan
las directrices de cmo se debe organizar y administrar el sistema general de riesgos
profesionales. Para el decreto 1772/ 94 se establece como debe ser afiliado el
trabajador y cual es IBC conocido ingreso base de cotizacin y el tipo de cobertura
del trabajador.
Salario Real: Es el resultante del poder adquisitivo del dinero en el pas donde se
labore. Equivale a la capacidad de compra del trabajador conforme al salario metlico
que se recibe. Se fija su cuanta en relacin con el ndice de costo de vida. Un usuario
puede ser elevado desde el punto de vista nominal y sin embargo, ser un salario real
bajo. Si los precios de las viviendas, alimentos y vestuario son muy costosos, es
porque el poder de compra del salario ha quedado disminuido y viceversa.
Diferencias
Diferencia entre el salario nominal y uno real es que el salario nominal es la remuneracin
que recibe el trabajador por su labor. El salario real nos muestra si el poder adquisitivo del
trabajador ha disminuido o no, ya que estn afectados por la inflacin ms conocida como
subida de precios.
5. Realice un cuadro con la informacin de los 5 pasos para establecer las tarifas
salariales en remuneracin por competencias.
Que
De
determina
manera
qu Tendencias
Planes
el actuales en la incentivos
remuneracin
establece
los
niveles
de
y/o Prestacin
para
los
trabajadores
pago
Legislacin
Realizan
los Remuneracin
laboral en el empleadores
basada
pas,
competencias
determina
que encuestas
el salariales
habilidades
cunto
de
pagan
otros
empleadores
por puestos de
trabajo
comparables en
donde se asigna
Planes
en incentivo
y destajo.
de Permisos
a descansos
y
e
incapacidad por
enfermedad
con
goce
sueldo.
de
un
monto
salarial
puestos
similares
Las clases de El comit de Broadbanding o Planes
salario (unidad valoracin
de
bandas
tiempo, determina
destajo).
puesto
niveles
de
el anchas(categoras equipos
de Seguro
de grupo.
de sueldo)
trabajo en su
empresa
mediante
una
evaluacin para
hacerlo
ms
equitativo con
sus pares.
Tiempo o aos Agrupar
de experiencia puestos
en la labor a trabajos
contratar.
ejecutivos.
remunerados
similarmente
en niveles de
pago.
y das feriados
Tipo
de Asignar
formacin
un
o monto salarial a
das feriados
pago
usando
curvas
de
salarios.
Promedio
de Desarrollar
remuneracin
segn
promedio
rangos
el sueldo.
del
mercado
laboral para ese
puesto.
Pago
de
por Prestaciones
6. Realice un cuadro, segn el libro gua, cuales son los mtodos y los pasos en cada uno
para la valoracin cuantitativa de los puestos?
El anlisis de puestos decide si cada reactivo es
relevante y la magnitud de su importancia.
La ventaja del CAP es que produce una
calificacin o un perfil cuantitativo de un puesto.
CUESTIONARIO PARA EL ANALISIS 1. Tener responsabilidades de toma de decisiones,
DE PUESTOS DE TRABAJO
de comunicaciones o sociales.
2. Desempear tereas que requieran habilidades.
3. Desarrollar actividades fsicas
4. Operar vehculos o equipo
5. Procesar informacin.
Ofrece un mtodo estandarizado para evaluar,
clasificar y comparar cuantitativamente diferentes
puestos, consiste en calificar datos, personas y
cuestiones relacionadas con cada puesto.
PROCEDIMIENTO DEL
Administrativo
Cajeros
Conductores
INCENTIVOS POSITIVOS
1. Pago de incentivo por el orden y entrega de pedidos
2. Paquetes estndares de beneficio como aumento de
los das vacaciones.
3. Pago indirecto (cupones para compra de ropa, o
maquinas dentro de la misma empresa).
4. Concursos (un solo pago al ganador)
1. Cupones de regalo
2. Gratificacin por merito
3. Ascenso en el incremento del salario
4. Banquetes para compartir, da libre de campo.
1. Bonos
2. Reembolsos por gastos de instruccin, educacin
etc.
3. Participacin en algn porcentaje de las ganancias
por ventas (comprar a precio diferencial)
4. Eventos sociales, con participacin en la empresa.
1. Pago de bonificacin por asistencia permanente y
entrega de pedidos y dems.
2. Salidas o retiros de personal para reflexionar
3. Horario flexible, de acuerdo a la entrega de pedido
Jefes
9. Del captulo 13 del libro gua, enuncie las prestaciones y servicios que se aplican
actualmente rigen en la normativa Colombiana
De acuerdo al libro gua encontramos prestaciones por:
Permisos y descansos con goce de sueldo
Seguro de desempleo
Vacaciones y das diferidos
Vacaciones en Latinoamrica: en Colombia los trabajadores que hubieran
prestado sus servicios durante un ao tienen derecho a 15 das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas de acuerdo al artculo 186 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Prima por vacaciones en Colombia: las vacaciones son remuneradas y no
se especifica una prima vacacional en la legislacin.
Incapacidad por enfermedad
Prestacin por maternidad: en Colombia el periodo de licencia por
maternidad consta de 12 semanas en la poca de parto. El empleador est
obligado a conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno,
1.
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo,
cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
2.
cuando se trate de una incapacidad superior a 180 das generada por enfermedad
3.
Si un trabajador hace parte del sindicato no puede ser despedido as de sencillo habra
que levantar el fuero sindical al cual hacen parte para proceder con la terminacin del
contrato, el fuero es una proteccin especial que la ley otorga a ciertos trabajadores (Ej.:
trabajador que no tena elementos de proteccin personal al momento de realizar su labor ;
dirigente sindical; representante de los trabajadores en el comit partidario, etc.), que
consiste en que tal trabajador o trabajadora no podr ser despedido (a), mientras el
empleador no cuente previamente con autorizacin judicial para ello.
4.
CONCLUSIONES
el rea de talento humano buscando los mejores resultados parla empresa, apuntando al logro
de los objetivos propuestos por esta.
Todo el personal reclutado por las empresas debe contar con la afiliacin al sistema
de seguridad social integral, antes de iniciar la ejecucin de actividades laborales, para contar
con las prestaciones asistenciales y econmicas concernientes en caso de sufrir un accidente
de trabajo o enfermedad laboral, contar con un sistema de pensiones y cesantas y una Eps
en caso de enfermedad comn.
realizadas con el fin de mantener una organizacin y que el trabajador se siente conforme y
satisfecho con su salario definido.
Bibliografa
Cdigo sustantivo de trabajo Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950
"Sobre Cdigo Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de
septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario
No 3518 de 1949.
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Ley 100 / 93 "Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras
disposiciones".
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248
http://www.portafolio.co/mis-finanzas/ahorro/modalidad-salario-le-conviene-37734
Tarifas salariales consulta del texto gua
Administracin de recursos humanos Enfoque Latinoamericano
Editorial Pearson
Autores Gary Dessler Ricardo Varela
Recuperado de http://co.indeed.com/salaries/Profesional-en-salud-ocupacional-Salaries
Recuperado de http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensarlogros/incentivos-para-empleados-y-voluntarios/principal
Recuperado de http://retos-directivos.eae.es/las-6-principales-causas-de-despido-en-lasempresas/
Recuperado de
http://www.campus.ecvsa.com.ar/capacitarte/contEsp/curso_administracion_personal.zip_1
70112080112/clase%2007/archivos/clase.pdf
Recuperado de http://co.indeed.com/salaries/Profesional-en-salud-ocupacional-Salaries
Basado en la pgina del Ministerio de trabajo todos por un nuevo pas:
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-despedira-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-180-dias.html