Universidad Autónoma De Nuevo León

Facultad De Contaduría Pública y Administración

Administración del Capital Humano

Producto Integrador De Aprendizaje

Reporte generado a través de la visita al área de
recursos humanos de una empresa de la
localidad.
AMWAY

Docente: Juana Patricia Sanchez

Equipo 7
Integrantes:
Ramirez Del Mar Melanie Arleth 1952743
Salazar Ferrusca Melisa Yarelli 1960506
Treviño Herrera Luis Ángel 1806364
Uribe Leal Jorge Luis 2079134
Valerio Ruiz Fernanda Aide 1949407

Grupo: DF
Fecha: 3/Mayo/2022

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 Índice

Introducción .................................................................................................................... 3
AMWAY............................................................................................................................. 4
Análisis y descripción de puestos ..................................................................................... 5
Fuentes de reclutamiento .............................................................................................. 10
Publicidad del puesto/vacante disponible ..................................................................... 11
Analiza medios de difusión ............................................................................................. 13
Aspectos más importantes de la LFT Art. 153. Responsabilidades ante la STPS ........... 15
Necesidades de capacitación del Capital Humano ......................................................... 23
Elementos para un plan de capacitación ....................................................................... 24
Métodos de evaluación del desempeño del capital humano. ....................................... 26
Actividades RSE............................................................................................................... 30
Guión de entrevista ........................................................................................................ 31
Conclusión ...................................................................................................................... 33
Conclusiones grupales .................................................................................................... 34
Bibliografías .................................................................................................................... 36

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Introducción

En este producto integrador de aprendizaje nosotros hablaremos de la empresa

Amway es una compañía de marketing multinivel fundada en 1959 en Estados
Unidos por Jay Van Andel y Rich DeVos, que tuvieron la idea de crear lo que
ellos llamaron una innovadora oportunidad de negocios basada en la formación
de empresarios independientes.
En esta evidencia final era hacer una visita lo cual no se puede realizar debido
a la pandemia lo cual es un reporte del area de recursos humano lo cual lo
haremos por medio de distancia, aun así tuvimos la facilidad de contactarnos
con una empleada de esta área que nos brindó la información solicitada en
este proyecto.
Con este trabajo nos ayudra a saber los pasos que en el area de RH utilizan
para alguna entrevistar a un candidato o en la busqueda del candidato para la
area que estan buscando ya sea si ellos mismos hacen la busqueda o tienen
una agencia en este caso esta empresa la informacion se las otorga una
empresa y esa agencia les mandan los perfiles de los candidatos que ellos
estan solicitado.

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AMWAY

Fundada en 1959 por Jay Van Andel y Rich DeVos.

Giro de la empresa:
Ofrece al público una gran variedad de productos como suplementos
alimenticios, productos para el cuidado de la piel, cuidado personal, cuidado y
tecnología del hogar.

Slogan:
Poderosamente limpio, ecológicamente seguro.

Misión:
Ofrecer a todas las personas la oportunidad de lograr sus metas, apoyadas en
el plan de ventas y mercadeo de Amway, comercializando productos y servicios
de calidad.

Visión:
La visión que tiene Amway es simple, trabajan todos los días para ayudar a la
gente a vivir mejor. Ellos logran su visión al ayudar a las personas en todas
partes a descubrir su potencial y alcanzar sus metas al ofrecer mejores
productos y oportunidades para el futuro, y a compartir generosamente con la
comunidad global. Ellos están orgullosos de su compromiso con la excelencia
de negocio, su solidaridad con las personas y sus comunidades y la
preocupación por el medio ambiente.

Valores:
Sociedad Amway está construida sobre el concepto de sociedad, comenzando
con la sociedad entre nuestros fundadores.

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  Sociedad: La sociedad que existe entre las familias fundadoras,
empleados y empresarios independientes es nuestra posesión más
preciada. Siempre tratamos de hacer lo que al final sea lo más
importante para nuestros asociados, de forma que aumente la confianza.
El éxito de Amway recompensará a todos aquellos que hayan
contribuido a su éxito.

 Integridad: La Integridad es esencial para el éxito de nuestro negocio.

Hacemos lo correcto y no cualquier cosa que funcione. El éxito de
Amway no se mide simplemente a base de términos económicos, sino a
base del respeto, la confianza y la credibilidad que ganamos.

 Responsabilidad Personal: Cada individuo es responsable de alcanzar

sus metas personales, al igual que dar el 100% de su esfuerzo para
ayudar a alcanzar las metas corporativas o del equipo. Al ayudar a las
personas a ayudarse a sí mismas, adelantamos el potencial del éxito
individual y compartido. También tenemos la responsabilidad de ser
buenos ciudadanos en las comunidades donde vivimos y trabajamos.

Método de ganancias:
Multinivel.

Sistema de ventas:
Persona a persona.

Análisis y descripción de puestos

Gerente general

 Administrador: Tiene como objetivo el mantener la dirección y

organización de la sucursal o en cualquier área de la empresa, se debe
de mantener el flujo de infoormación a sus gerentes y sus subalternos.

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 Conocimientos: Conocimiento en el área de manejo de personal,
estrategias de mercado y contabilidad. Saber manejar herramientas
tecnológicas como Office e Internet. Y sobre todo, tener bien manejado
el liderazgo, demostrar que es una persona responsable y que sabe
resolver problemas.
 Gerente de Recursos Humanos: Dirige el departamento de recursos
humanos de la compañía, debe de enfocarse en crear y poner en
práctica políticas para mejorar el personal, satisfaciendo sus
necesidades y tomando en cuenta la rentabilidad de la empresa.
Conocimientos: Manejo gerencial de un departamento, conocer las
funciones de Rrecursos Humanos, ser buen líder, innato, agradable,
carismático y con capacidad de brindar un buen servicio. Conocer la
legislación laboral del país, al igual que debe tener conocimiento sobre
como manejar correctamente la sherramientas tecnológicas como hojas
de cálculo, hojas de trabajo y de presentación.
 Jefe de personal: Asistente de RRHH. Debe supervisar correctamente
el personal de la organización, influyendo en tener un buen ambiente
laboral y crear nuevas oportunidades de crecimiento para todos los
rrabajadores.
Conocimientos: Es básico que conozca a profundidad la legislación
laboral del país, debe de ser capaz de planear y organizar, saber
solucionar conflictos y ser asertivo en las decisiones que vaya a tomar.
De igual manera se necesita que maneje las herramientas tecnológicas.
 Agente de seguros: Su trabajo es enfocarse en informar y asesorar a
los clientes que buscan distintas alternativas de seguros. Ofrecerles el
servicio que más les conviene de acuerdo a sus necesidades y que
ofrece la empresa.
Conocimientos: Debe dirigirse principalmente a resultados y contar con
el conocimiento sobre el mercado de los seguros. Tener la capacidad de
ser una persona multifuncional y proactiva, saber convencer y persuadir
de buena manera a los clientes. Manejar herramientas tecnológicas
como hojas de presentaciones y hojas de cálculo.
 Asesor legal: Estudiar a profundidad las situaciones legales de la
empresa a nivel comercial administrativo o de legislación laboral.

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 Conocimientos: Dominar los códigos de comercio, trabajo, tributario y
el urbano. Tener una mentalidad analítica para que sea capaz de
respaldar las decisiones legales, contar con una actitud investigativa y
conocer bien la jurisprudencia.
 Consultor gerencial: Debe proveer la asistencia a la Gerencial general
para que la empresa tenga mejoras para aumentar el rendimiento del
personal y su rentabilidad.
Conocimientos: Conocer el mercado local y de la industria, saber
manejar los esquemas financieros y en contabilidad. Manejar las
estrategias mercadológicas modernas.

Jefe financiero

 Contador: Debe valorar, supervisar y determinar los distintos controles

que se necesiten para el manejo correcto de la información contable y
operativa, además de proponer acciones según los resultados de las
cuentas que este maneje.
Conocimientos: Tener experiencias en las normativas contables y
herramientas tecnológicas como hojas de cálculo y hojas de trabajo,
enfocarse en resultados y contar con poder de liderazgo.
 Analista de cobro: Ser capaz de crear un análisis de capacidad de
pago de uevos clientes de crédito, mantener en orden el cobro y pago de
todas las facturas pendientes.
Conocimientos: Manejar Office de manera correcta, sobre todo el
programa Excel. Conocer el ciclo contable a tal grado de que pueda ser
capaz de documentar los cobros y pagos para elaborar contabiliad. La
organización y responsabilidad deben ser parte de sus requisitos.
 Asesor de contabilidad: Hacer parte mecánica de la contabilidad para
realizar los estados financieros de la compañía.
Conocimientos: Conocer el ciclo contable, ser una persona ordenada y
apegada a los procedimientos con un buen análisis numérico. Tener en
cuenta el giro del negocio para entender de una mejor manera los
asientos contables que está manejando, los movimientos de los gastos,
compras e ingresos.

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  Gerente de compras: Controlar las inversiones para obtener un
producto para alcanzar muy buenas negociaciones de precio dentro del
marco de calidad el cual es establecido por la empresa.
Conocimientos: Saber negociar la materia prima y los activos. Ser una
persona ordenada, organizada y con una red muy amplia de contactos,
manejar optimamente las herramientas tecnológicas.
 Gerente de ventas: Asegurarse de que la rentabilidad de la empresa
aumente por medio del incremento de las ventas, incrementando el
volumen colocando el producto al mejor precio posible.
Conocimientos: Contar con experiencia en diferentes técnicas de
venta. Tener facilidad de palabra y vocación para las ventas, enfocarse a
obtenr resultados con amplio conocimiento en las negociaciones y
cierres de ventas. Debe de ser una persona proactiva, dinámica, una red
de contactos extensa y muy creativa.
 Supervisor de operaciones: Se encarga de supervisar que los
cronogramas de producción y procedimientos establecidos se cumplan
de manera correcta.
Conocimientos: Saber como manejar los esquemas de producción,
tenrr experiencia en el manejo de personal operativo, conocer cada una
de las normativas de calidad y seguridad.

Marketing

 Gerente de TI: Desarrolla las polítias y procedimientos que lleva a cabo

la tecnología de la comunicación para el uso adecuado de la información
de la empresa.
Conocimientos: Contar con experiencia para elaborar procedimientos
estratégicos de sistemas de información, conocer el mercado de
software y hardware, además de saber sobre sistemas y mantenimiento
de equipos.
 Operador en sistemas: Solucionar los problemas que ocurren en los
sistemas de cómputo de la empresa. Implementar mejoras en los
sistemas y en los equipos de cómputo.
Conocimientos: Habilidades en software y hardware de computación,

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 saber manejar circuitos de equipos eléctricos y conocer los lenguajes de
cómputo modernos.
 Marketing (pág. Web): Diseñar aplicaciones y páginas web que les
permita a los clientes dirigirse y comunicarse con la compañía de forma
más rápida, directa, segura y efectiva.
Conocimientos: Saber manejar java script, .net y HTML. Manejar los
programas ilustrador como photoshop y Adobe Ilustrador. Que sea una
persona ordenada y comprometida con su trabajo.
 Publicista: Dirigir y diseñar campañas publicitarias siempre y cuando se
vea por el cumplimiento eficaz de cada campaña.
Conocimientos: Experiencia en el manejo de herramientas y programas
de computación de diseño gráfico, conocer sobre los estudios de
mercado y de estadística de tendencias de mercado.
 Gerente de planeación estratégica: Plantear y utilizar estrategias que
ayuden a cumplir los objetivos que se propusieron desde el inicio.
Conocimientos: Tener experiencia en comportamiento de mercados,
manejar conceptos financieros de producción, ser una persona analítica,
enfocada en resultados y ágil de respuesta.
 Gerente de Call Center: Contar con un buen funcionamiento del equipo
para asi poder lograr que las métricas se cumplan al pie de la letra, las
quejas disminuyan y todo esto a través de una buena actitud de servicio
hacia el cliente.
Conocimientos: Saber manejar las gráficas y métricas de resultados,
ser buen líder, controlar la sherrramientas tecnológicas de forma
avanzada y tener experiencia manejando al personal.
 Gerente general comercial: Debe de coordinar y supervisar que la
empresa esté funcionando de manera correcta, asegurándose que el
desarrollo de objetivos de mejora a corto y largo plazo se cumplen de
manera correcta.
Conocimientos: Contar con el don del mando y liderazgo, conocer a la
empresa y sus derivados, manejar las herramientas tecnológicas como
la hoja de cálculo, hoja de trabajo, internet, correo electrónico, etcétera.

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Fuentes de reclutamiento

Una de las maneras más fáciles de poner en práctica las fuentes de

reclutamiento que nos presenta la empresa es por medio de la plataforma
LinkedIn.

Linkedin es la red social de tipo profesional, en la que los usuarios cuelgan sus
currículums online y entablan relaciones comerciales, buscando u ofreciendo
trabajo. También se dan cita empresas que publican ofertas laborales.
LinkedIn es una plataforma que nació como una red social para profesionales y
empresas. Su principal objetivo es poner en contacto a personas que buscan
sinergias laborales y nuevas oportunidades profesionales o de negocios.’
Empezó con un gran impacto apenas a 6 de haberse fundado.
En Octubre del 2008 contó con más de 25 millones de usuarios registrados, se
extendió a diversas empresas de 150 industrias diferentes, en más cuáles
sobresalían más tecnológicas.

En Mayo del 2011 tuvo el puesto de primer lugar como la primera red social
estadounidense que puso acciones en la bolsa de valores, iniciando así con un
precio de $45 dólares.
Los accionistas aceptaron de muy buena manera la plataforma y gracias a esto
sus acciones aumentaron 109% hasta llegar a los $94 dólares y contando con
un monto bursátil de $8,900 millones de dólares en WallStreet.

En el año 2013 contaba con no un poco más de 200 millones de usuarios de

diferentes países registrados en su plataforma, los cuales abarcaban todas las
empresas de diferentes rubros.

Por último, el 13 de Junio de 2016, la plataforma LinkedIn fue comprada por

Microsoft, con un valor alrededor de los $26.200 millones de dólares.
Con esto lograron que fuer una de las compras más costosas de Microsoft
después de haber adquirido Skype Technologies en 2011.

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Cabe mencionar que otra alternativa es la agencia OCC, nos tomamos el
tiempo de investigar acerca de esta y lo que ofrece y obtuvimos como
respuesta que
OCCMundial es una plataforma integral que va más allá de la
publicación de ofertas. Un candidato puede crear de forma sencilla un
perfil profesional, organizar su información personal y definir áreas de
interés para la búsqueda de empleo.
OCCMundial, la bolsa preferida por los internautas
De los medios más usados para buscar empleo en la red, las bolsas de trabajo
en línea siguen siendo las más utilizadas. La razón es simple: son gratuitas, te
ofrecen vacantes nuevas todos los días y en todos los sectores, y además son
fáciles de usar.
El más reciente estudio de Búsqueda de Empleo por Internet 2014, realizado
por AMIPCI indica que OCCMundial es la bolsa de trabajo más utilizada: 9 de
cada 10 personas encuestadas tienen su currículo con nosotros.
También resultó ser la más efectiva: 6 de cada 10 internautas que participaron
en el estudio dijeron haber obtenido una entrevista laboral a través de
OCCMundial.

Publicidad del puesto/vacante disponible

Amway utiliza las plataformas LinkedIn y OCC como medio de comunicación

para ahí publicar sus vacantes pero también utilizan su propia página
AmwayGlobal donde en un apartado puedes buscar alguna vacante diponible,
según tu especialidad y en cualquier parte del mundo.

LinkedIn

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Amway Global

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Analiza medios de difusión

Amway tiene distintos medios de difusión, en su página Amway Global cuneta

con distintos apartados en donde podemos conseguir distinta infromación sobre
la empresa. Al igual que se encuentra enredes sociales como Facebook e
Instagram.

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Indicadores de evaluación del puesto

El área de Recursos Humanos es uno de los departamentos más

fundamentales para una empresa.

Nos brinda apoyo para proporcionar cierto grado de capacitación y desarrollo

para ayudar a los empleados de la empresa a tener un gran éxito dentro del
área laboral y prepáralos para distintas tareas que se les brindarán.
También ayuda a mantener un buen ambiente de trabajo, ofrece un espacio
seguro para todos los empleados y así fortalecer la relación entre ellos.
Genéralos de recursos humanos

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A continuación, mencionamos algunos aspectos generales sobre el perfil y
evaluación de puestos

 Selección y reclutamiento LATAM, contratación.

 Experiencia del empleado: programa de bienestar, calendario
onboarding y transicion de rol.
 Comunicación interna.
 Change management, iniciativas y estrategias requeridas por algún
área.
 Seguimiento de ciclo de desempeño.

Por otro lado, existe la posibilidad de asociarte con Amway para crear tu propio
negocio con ellos, ue es una red de mercadeo exitosa la cual ofrece opciones
desarrollo personal y laboral además del apoyo de una corporación que es
financieramente estable ha estado en el negocio por más de 50 años.
Para iniciar un negocio propio con Amway primero debes de registarte con ellos
como Empresario, lo cual servirá como una entrada para generar ingresos a
través de su Plan de compensación y así ya será más facil iniciar con ellos el
negocio.

Aspectos más importantes de la LFT Art. 153. Responsabilidades ante la STPS

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-B.- Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al

artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los
trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a éstos

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dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio,
instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas
respectivas.

Artículo 153-C.- Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación

o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-D.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de

los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.

Artículo 153-E.- La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo

153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de
trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y
trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

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IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-G.- Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta,
prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que
rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos
colectivos.

Artículo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o

adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades

que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que

sean requeridos.

Artículo 153-I.- En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes
de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y
operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas
tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.

Artículo 153-J.- Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas
de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y

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adiestrar a los trabajadores.

Artículo 153-K.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a

los Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas
ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de
Capacitación y Adiestramiento de tales ramas Industriales o actividades, los
cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría.

Estos Comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y

adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la

de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y
uso en las ramas o actividades correspondientes;

III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en

relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;

IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de

capacitación y adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que
se trate; y,

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a

conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artículo 153-L.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases
para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités

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Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su
organización y funcionamiento.

Artículo 153-M.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas

relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento
a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los
requisitos establecidos en este Capítulo.

Artículo 153-N.- Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión

o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y
programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer,
o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Artículo 153-O.- Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo,

deberán someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y
programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los
trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto
a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

Artículo 153-P.- El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las

personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están

preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y

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III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
Artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado

cuando se contravengan las disposiciones de esta Ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar

lo que a su derecho convenga.

Artículo 153-Q.- Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y
153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el

orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría;

V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social de las entidades instructoras; y,

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la
Federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las

empresas.

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Artículo 153-R.- Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la
presentación de tales planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se les hagan las
modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos
planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

Artículo 153-S.- Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de

presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y
programas de capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda,
en los términos de los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos
planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo
dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en
cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas
pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes
de capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán
derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas,
mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional
o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia
Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de
trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del
artículo 539.

Artículo 153-U.- Cuando implantado un programa de capacitación, un

trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá
acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la
entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

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Artículo 153-V.- La constancia de habilidades laborales es el documento
expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y
aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el

puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que
practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva
acreditará para cuál de ellas es apto.

Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el

Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento
de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación
con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo
539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el
Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante

las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que
deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este
Capítulo.

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Necesidades de capacitación del Capital Humano
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre
los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC
es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o
entrenamiento para llenar esta brecha.
La DNC permitirán corregir problemas en la organización, reencaminar
situaciones en la productividad, impactos actuales o previsión de futuros
cambios culturales en políticas, metodos o tecnicas ante la reducción o
incremento de personal.
Método comparativo
El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias
que existen entre “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”.
Comparamos una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que
serán las necesidades de la organización a satisfacer. Todo proceso, actividad,
empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo, por lo tanto primero se
debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar
acciones que tengan que ver con capacitación. Consta de 4 etapas:

 1ª. Etapa. Determinación de la situación idónea.Dentro de la situación

ideal, se determina lo que debe realizarse en cada uno de los puestos
de trabajo de acuerdo a la descripción de puesto, es decir, la situación
de la empresa en las mejores condiciones de funcionamiento y
desarrollo en los aspectos de recursos humanos, materiales e
instalaciones entre otros.
 2ª. Etapa. Determinación de la situación real.La situación real implica
investigar lo que es y se hace en la empresa actualmente, esto es,
definir a cada trabajador en su puesto. Se pueden utilizar las mismas
técnicas e Instrumentos de la fase anterior.
 3ª. Etapa. Comparación entre ambas situaciones. En esta etapa se
efectúa una confrontación de la situación ideal con la real.
 4ª. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de
decisiones. Los resultados que se obtienen de la detección de
necesidades de capacitación, proporcionan los elementos necesarios

23
 para establecer las estrategias de acción que respondan a la solución de
las necesidades identificadas, permite a la organización establecer un
sistema de capacitación. Linkerh se especializa en distinguir las
fortalezas dentro de su empresa, en detectar oportunidades en cada uno
sus empleados, y evaluar si se requiere capacitación. Así como de
implementar los medios por medio de los que se desarrollaran las
acciones de capacitación: cursos, talleres, conferencias, seminarios, etc.

Elementos para un plan de capacitación

1. Diagnóstico
Para decidir el proceso a seguir con el fin de establecer un plan de
formación exitoso, es fundamental determinar qué habilidades se deben
valorar en el grupo de trabajo.
Para conseguirlo, es necesario observar los perfiles de los empleados,
para determinar sus necesidades y preferencias formativas. Puede
utilizar acciones como encuestas o entrevistas para recopilar esta
información. ¡Recuerda que la buena comunicación es un pilar
fundamental en cualquier organización! Por esta razón, es importante
identificar con su equipo qué habilidades se pueden desarrollar dentro
de la organización.

2. Prioridad
Puede haber varias necesidades de capacitación en su organización,
por lo que es importante priorizar la implementación de la capacitación
que su empresa necesita. Para ello, haz una lista de los aspectos más
importantes para un crecimiento más rápido, y a partir de ahí podrás
establecer una jerarquía y programar los entrenamientos de más
importantes a menos urgentes.

3. Establece metas
Explique claramente para qué es su capacitación y qué desea cambiar
en la organización. ¿Cuáles son sus expectativas sobre este proceso?

24
 De esta forma, podrás establecer cómo se medirán los resultados y la
verdadera utilidad de tu programa de entrenamiento. Asegúrese de
comunicar estos objetivos a todo su equipo. Esta alineación de metas le
permitirá alcanzar sus metas y fortalecer su organización.

4. Desarrollar un plan de entrenamiento

Programa en tu plan de entrenamiento un tiempo que te permita
aprovechar al máximo cada momento y tema. Se busca que cada etapa
sea lo más específica posible, de esta forma será mucho más fácil llevar
a cabo un entrenamiento exitoso. Además del cronograma de
implementación (debe incluir fecha y hora), es importante definir
claramente el contenido, las técnicas de capacitación, la audiencia
interna a la que está destinado el programa y todos los recursos y
materiales necesarios para realizarlo.

5. Empieza a entrenar
Al implementar un plan de capacitación, es importante que observe
aspectos como el desempeño y la motivación de los empleados, para
identificar áreas de refinamiento o mejora en el proceso y oportunidades
futuras. No olvides seguir de cerca el progreso laboral del colaborador,
para que se sienta apoyado y acompañado en el proceso de
aprendizaje.

6. Evaluación del Proceso

Evaluar los resultados del plan de formación es muy importante, para
ello se deben utilizar factores cuantitativos y cualitativos para el impacto
del programa. Esta evaluación estará completamente alineada con los
objetivos que identificó al comienzo de este plan de capacitación y lo
ayudará a tomar decisiones futuras y avanzar aún más en la
capacitación dentro de su organización.

7. Certificado de asistencia

25
 Un certificado de compromiso es una excelente manera de mantener a
su fuerza laboral motivada, ya que ayuda con su crecimiento personal y
profesional.

Métodos de evaluación del desempeño del capital humano.

1. Autoevaluación

La autoevaluación requiere que un empleado califique su desempeño contra

criterios predeterminados. Esto suele ser parte de una revisión formal del
desempeño para evaluar más a fondo y garantizar que los empleados
entiendan cómo serán evaluados.

Este método de evaluación del desempeño puede ser demasiado subjetivo

para reflejar verdaderamente el desempeño laboral, ya que los empleados
pueden sobreestimarse a sí mismos o demasiado bajo, pero puede diferenciar
entre las calificaciones de los empleados y las de los empleadores.

2. Evaluación 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya

que proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al
obtener retroalimentación de fuentes externas.
La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también
de los compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con
quienes el empleado trabaja regularmente. Además, las revisiones de
retroalimentación de 360 grados pueden incluir una evaluación del carácter y
las habilidades de liderazgo del empleado.

26
3. Control de comportamiento

Uno de los métodos de evaluación del desempeño es hacer una lista de

verificación. Esto se basa en una lista de criterios de comportamiento
esperados para cada trabajador, como la entrega a tiempo o el trabajo en
equipo.
El evaluador señala los factores en los que el empleado tiene éxito y hace
comentarios específicos sobre lo que falta.

En el enfoque de lista de verificación ponderada, cada atributo tiene su propio

valor de puntaje, lo que ayuda a enfocar los esfuerzos de mejora. Los
comportamientos requeridos de un empleado varían según el tipo de trabajo.
Para completar la evaluación, el administrador responde una lista
cuidadosamente elaborada de preguntas de sí o no, cada una de las cuales
puede contarse contra un valor predeterminado.

4. Gestión por objetivos

La siguiente de las medidas de desempeño que tenemos para usted es la

Gestión por Objetivos (MBO). Este es un enfoque más moderno para la
evaluación del desempeño, ya que incorpora a los empleados en el proceso de
establecimiento de objetivos.
Con este enfoque, los gerentes y sus empleados acuerdan objetivos
específicos y alcanzables con un plazo fijo. A diferencia de los juicios
subjetivos, el método MBO facilita la determinación del éxito y el fracaso.

5. Escala de calificación

La puntuación es quizás uno de los métodos de evaluación del desempeño

más utilizados. Se basa en un conjunto de criterios, desarrollados por los
empleadores, para evaluar a los empleados.

La mayoría de las organizaciones ya utilizan este enfoque. Especifique la meta

(comportamiento, rasgo, habilidad o proyecto completado) en una escala que

27
generalmente se extiende a 5 o 10 puntos. Si bien esta es una opción flexible,
es esencial que todos tengan la misma comprensión de cómo funcionan las
calificaciones: puede considerar que 3 de 5 son buenas, mientras que los
empleados entienden que son promedio.

6. Revisión por pares

La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de revisión tradicional.

El proceso implica recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de
equipo sobre aspectos específicos del desempeño de los empleados.
Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y
debilidades de cada empleado y utilizar estos valiosos datos para tomar
decisiones sobre la planificación de la sucesión, la creación de equipos y la
rotación de puestos.

7. Método de siniestro crítico

Este es inseparable de los métodos de estimación de desempeño más

importantes en el creación del lavabo al cliente y permite a los gerentes gestar
comentarios más globales sobre cómo un manoseado maneja los problemas.

Este razonamiento alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares

donde el disposición de la gallo fue efectivo ya nefasto y atribuir testimonio
sobre cómo alinearse con las mejores prácticas.

8. Prueba de rendimiento

Si proporcionadamente una testimonio escrita ya de encrucijada vario se

beneficia de una veterano objetividad, la demostración praxis de habilidades
suele cuerpo una mejor garapullo de dominio. Es optimista que el evaluador de
esta testimonio sea un avezado en el guión y lo suficientemente preparado
para avisar el significado de los resultados en la jerarquía. Recopilar los datos

28
correctos y avizorar las métricas indicadas te permite enmendar continuamente
los procesos. Una estimación del desempeño oportuno garantiza que tus
empleados puedan ejecutar lo mismo.

9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

Es uno de los métodos de evaluación del desempeño más utilizados, ya que

permite recopilar datos cualitativos y cuantitativos. En el sistema de escala de
calificación basada en el comportamiento (BARS), los empleadores comparan
el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos
basados en calificaciones numéricas.
Debido a que este enfoque aborda formas de medición tanto cuantitativas
como cualitativas e incorpora cualidades intangibles de los empleados en el
sistema de evaluación, logra proporcionar estándares claros, mejorar la
retroalimentación de los empleados y proporcionar análisis y evaluación de
desempeño precisos y consistentes.

10. Evaluación psicológica

Este método es especialmente útil para identificar el potencial de los

empleados porque se enfoca en evaluar el desempeño futuro de un empleado
en lugar de su desempeño pasado.

Implicó realizar una variedad de pruebas a los empleados, incluidas entrevistas

en profundidad, pruebas psicométricas y discusiones privadas. Estas pruebas
tienen como objetivo identificar las características emocionales, intelectuales y
otras características relevantes de los empleados que puedan afectar su
desempeño futuro en la organización.

Aunque este método es completo y revelador, obviamente puede ser un

proceso lento, complicado y costoso. Además, la calidad de los resultados
depende del psicólogo que gestione el proceso, y muchos factores externos
pueden influir en el empleado durante la prueba, por lo que en ocasiones los
resultados pueden ser inconsistentes.

29
Actividades RSE

Amway de México recibió el distintivo de Empresa Socialmente Responsable

por 13 años consecutivos.
Todo esto fue gracias a su cumplimiento con los estándares de responsabilidad
social empresarial que evalúa el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi) y
la Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial (AliaRSE).

Desde siempre con fieles a su visión de ayudar a la gente a vivir mejor, Amway
siempre pone de todo su empeño para lograr un impacto positivo en la gente.
De esa visión nace la campaña para la niñez Amway One By One.

Esta campaña es en donde toda la familia Amway se une para marcar

diferencias positivas en las vidas de los niños desfavorecidos alrededor de todo
el mundo. Con la idea principal de que los niños son quien mejores
oportunidades merecen; Amway, sus empleados y Empresarios Amway en
todo el mundo, tienen el compromiso de procurar mejores condiciones de vida
para la niñez y sus familias.

Ya una vez tomando en cuenta que las necesidades son tan diversas como lo
son las personas, Amway One By One envía mucho apoyo a cientos de
organizaciones para que respondan a las preocupaciones específicas de cada
comunidad. Lanzada en el 2003, nuestra campaña para la niñez Amway One
By One muestra resultados muy positivos:

 10 millones de niños beneficiados

 190 millones de dólares donados
 2.7 millones de horas de voluntariado

30
Guión de entrevista

1. ¿Cuál es la estrategia para el reclutamiento de nuevos empleados?

La estrategia de reclutamiento es las entrevistas que se les hacen a los
solicitantes de vacantes, ya que mediante vemos como se desarrollan
en la misma vamos dándonos una idea de a quienes estamos
contratando.
2. ¿Por cuáles medios anuncian las vacantes disponibles para
laborar en la empresa?
Los anuncios se realizan mediante redes sociales, incluso con anuncios
que ponemos fuera del lugar de trabajo
3. ¿Cómo es el proceso de capacitación que maneja la empresa?
Una vez que los nuevos empleados acuden a su primer día se les
asigna un compañero que esté completamente capacitado mostrándole
cuales serían las actividades que desempeñaría y como se realizan ya a
la semana comienzan a trabajar como todos y tienen un supervisor a
cargo para cualquier duda.
4. ¿Qué estrategias llevan a cabo para motivar a los trabajadores del
área de RH?
Nosotros normalmente realizamos encuestas para saber cómo se
sienten en su puesto de trabajo, manejamos un nivel de liderazgo muy
bueno y efectivo, nos proponemos metas claras y alcanzables y además
ofrecemos capacitación a cada uno de nuestros empleados.
5. ¿Cómo se logra una buena comunicación entre los grupos de
trabajo?
Por medio de escuchar activamente, manejamos mensajes claros y
concisos, nos aseguramos de que cada uno de nuestros compañeros se
sienta cómodo y libre de expresarse, les damos la oportunidad de
hacerlo a su manera siempre y cuando sea respetuosa.

31
6. ¿De qué manera ponen en práctica la capacitación para los
empleados de esta área?
Cubrimos las necesidades específicas de la compañía, según el puesto
que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Manejamos un tipo
de entrenamiento operativo, se enseña a manejar una herramienta
nueva, a llenar un formulario o un procedimiento interno, una nueva
política de vacaciones o un sistema de premios por asistencia.
7. ¿Está preparado el lugar de trabajo para algún desastre natural o
emergencia?
Las oficinas y los edificios cuentan con sus respectivas salidas de
emergencia y cuentan con alarmas de máxima seguridad y personal
altamente capacitado para este tipo de situaciones.
8. ¿Cómo hace para mejorar el ambiente laboral y el apoyo hacia el
trabajador?
Se les permite adornar su oficina acorde a sus necesidades y les damos
un buen sueldo con lo que se puedan sentir tranquilos al final del mes,
además de diferentes tipos de capacitación dependiendo de su área.

32
Conclusión

Este trabajo se realizó con la intensión de conocer más el área de

recursos humanos, el cómo funciona este departamento e incluso ir
dándonos cuenta como se manejan tanto la empresa como este
departamento.

Nos tomamos el tiempo de investigar acerca de la empresa que

elegimos, seguimos las indicaciones que se nos brindaron para así
cumplir con cada uno de los requisitos.

Podemos concluir como equipo que este trabajo nos dejó mucho
aprendizaje en lo ya mencionado, a través de las preguntas que
cuestionamos nos dimos cuenta que aplicamos todo lo visto durante las
sesiones vistas en el curso de la materia.

Finalmente podemos agregar que esta experiencia que nos llevamos en

cuestión de aprendizaje nos tocara vivirlo profesionalmente, ya sea que
nos toque estar en este departamento o incluso cuando solicitemos un
empleo, ya nos a tocado a algunos pasar por estos filtros de
reclutamiento, por lo cual podemos confirmar que lo aprendido no está
fuera de nuestra realidad de vida diaria.

33
Conclusiones grupales

Ramirez Del Mar Melanie Arleth

Me llevo como conclusión lo importante que es trabajar en equipo, leer
bien, investigar bien sobre un tema.
Analicé la información sobre la empresa Amway y junto con mis
compañeros me puse a redactarla de acuerdo a los puntos que se
pedían en la rúbrica. Algunos puntos de esta información me van a servir
en un futuro cuando quiera saber sobre los puestos o alguna área de
esta empresa (si es que quiero trabajar aquí).
Es importante que tome en cuenta lo que investigué, gracias a esto me
doy una mejor idea de cómo se manejan las empresas.

Salazar Ferrusca Melisa Yarelli

Para concluir, puedo decir que por medio de esta evidencia, tanto como
la materia aprendí que el área de recursos humanos es muy importante
ya que en ella existe el fuerte de una empresa que son los empleados,
desde el reclutamiento hasta la dirección y autoridad con el que se guía
a un grupo de empleados, son algunas actividades y/o responsabilidad
que tiene el departamento o el encargado de recursos humanos lo cual
implica que cada decisión que se tome debe de ser con una mayor
responsabilidad ya que de ellas depende el cómo se desempeñe el
equipo de trabajo de las empresas.

Treviño Herrera Luis Ángel

A manera de conclusión he visto que la administración de recursos
humanos se enfoca en la obtención de resultados mediante la alineación
de los objetivos personales de cada individuo o colaborador, con los
objetivos de la organización. Logrado esto, estos tendrán una mayor
disposición, compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado
su trabajo y desempeño estarán generando un importante cambio de
valor de la compañía.

34
Uribe Leal Jorge Luis
Los administradores deben considerar la importancia de la formación
para fortalecer las habilidades. Preguntar a los trabajadores y
notificarles sobre progreso en su campo. Además, reunir al personal le
permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y esto puede ser una
experiencia de trabajo en equipo. En general, los empleados aprecian
cuando reciben capacitación adicional, porque esa es una manera de
lograr su desarrollo y promoverlos.

Valerio Ruiz Fernanda Aide

Llegué a la conclusión de que un eje fundamental de los negocios son
las personas, pero no las personas sino con el soporte y gestión de un
dominio de gestión de recursos humanos. Este dominio debe integrarse
en la organización como un elemento fundamental, que proporcionará a
todos los demás dominios una gestión eficaz de los recursos humanos.
Nos referimos a la gestión de los recursos humanos desde una
perspectiva estratégica empresarial, porque una estrategia
implementada por la empresa es obtener ventajas competitivas sobre
otras, pero no solo en el suministro de sus o en la elaboración de sus
productos, pero también una gran ventaja competitiva al obtener un
personal hacia los objetivos de la empresa, y si es de calidad porque
está bien administrado, la empresa lo logrará logrando así una alta
productividad y competencia.

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Bibliografías

 https://www.oitcinterfor.org/contrato-aprendizaje/adiestramiento-
m%C3%A9xico
 https://gestionrh.com.mx/que-son-las-necesidades-de-
capacitacion/
 https://www.questionpro.com/blog/es/metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-importantes/
 https://www.amwayglobal.com/
 https://mx.linkedin.com/company/amway/jobs

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