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Elaboración de un diagnóstico organizacional

Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

Evidencia 2: informe diagnóstico

Lucas Thomas Díaz Echeverri & John Alexander López Aguirre.

Noviembre 2018.

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

Especialización Tecnológica.

Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología.

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Indicaciones para la evidencia 2:

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Elaboración de un diagnóstico organizacional: Para la elaboración de esta evidencia de aprendizaje debe tener en

cuenta que en el transcurso del programa se desarrollan los contenidos alrededor de un estudio de caso de una

empresa llamada LAP Distribuidora, el cual le da las herramientas necesarias para aplicar no solo el diagnóstico

organizacional sino también todas las fases del proceso de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por

Competencias, en el caso de no contar con un espacio real para la realización de las diferentes actividades. En

esta situación simulada usted desempeñará el papel del consultor y asesorará a dicha empresa en la Gestión del

Talento Humano.

Este caso de estudio lo puede encontrar en el espacio de evidencias, Misión 1: diagnóstico organizacional.

Igualmente puede descargar el estudio de caso desde el material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1.

Ingrese y realice la actividad interactiva que le brindará los elementos necesarios para realizar el diagnóstico

organizacional.

Enseguida, lea el apartado “Hágalo usted mismo” (Do it yourself) del documento “Hacia una organización

flexible” que se encuentra en el espacio de material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1. Basado en este

modelo de diagnóstico y en los conceptos estudiados diseñe su propio formato para aplicar un diagnóstico

organizacional. Como ayuda puede utilizar de manera opcional el documento “diagnóstico organizacional” que

puede descargar al finalizar la Misión 1: diagnóstico organizacional, el cual podrá usar para recolectar la

información para el diagnóstico. Sin embargo se recomienda utilizar el modelo “Hágalo usted mismo”.

Después de la elaboración de este formato lleve a cabo el diagnóstico en la empresa donde usted trabaja y recoja

la información pertinente para elaborar un informe. De no poder implementar este diagnóstico utilice el caso de

la Distribuidora LAP. Elabore en un procesador de texto, un informe de no más de 5 páginas con normas APA en

donde registre:

Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de trabajo sugerido,

conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.

El formato para la elaboración de un cronograma de trabajo lo encuentra en el espacio de material de apoyo.

Organice un solo documento con todo lo anterior y envíelo dentro de las fechas establecidas mediante el espacio

asignado a Evidencias de Aprendizaje, Actividad de Aprendizaje 1.

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ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVO DEL INFORME:

El presente informe tiene como fin, presentar ante la junta directiva de la empresa LAP

Distribuidora, el diagnostico organizacional actual, con lo cual se obtiene un panorama

amplio y real de la situación actual de la Organización como insumo para implementar la

metodología de gestión del talento humano por competencias.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

2. NIT: 800.436.543 – 9

3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

4. PBX: 8 34 90 00

5. LAP@lapsas.com.co

6. Página Web: www.lapsas.com.co

7. Representante Legal: Santiago Preciado González

8. Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

9. Sector: Consumo Masivo

10. Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

11. Afiliada a: Fenalco

12. Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

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II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Misión: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada

de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de

tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un

equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del

bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,

logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia

y eficiencia en la distribución de productos de consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

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ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO:

En este primer acercamiento nos centraremos en el área de talento humano, sus fortalezas

y debilidades serán nuestro principal campo de concentración, de esta manera y de

acuerdo a la información que tenemos de la empresa, realizaremos una revisión

escalonada de cada área de la empresa y definiremos acciones de mejora.

En cada una de las áreas de LAP Distribuidora, se cuenta con personal calificado para sus

labores, pero se logra evidenciar una desmotivación general en el personal, por ello antes

de intervenir procesos específicos como lo son las ventas o logística, por ejemplo, nos

centraremos en analizar y mejorar las relaciones laborales, el clima organizacional y el

sentido de pertenencia por parte de todos y cada uno de los colaboradores. No significa

que las otras áreas y procesos no estarán siendo evaluadas e intervenidas, por el contrario

desde el acercamiento que hagamos al talento humano de la empresa, podremos

reconocer lo que realmente sucede en los procesos y subprocesos de cada área,

aunaremos esfuerzos e intereses particulares, para construir un sentido de identificación y

mejora continua.

HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO

Se logró evidenciar en un primer acercamiento al personal de la empresa que se vive

constantemente una sensación de inconformidad con respecto a la contratación de

personal y a los estímulos desde el plan de bienestar de LAP Distribuidora, esto se debe a

que los procesos antes nombrados no son claros, no cuentan con protocolos establecidos,

ni son transparentes, en esta primera fase del diagnóstico, se revisaron 4 puestos de

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trabajo, que son de acuerdo al organigrama de la empresa los 4 pilares fundamentales de

la organización, así:

 Nombre: Carlos Rodríguez

 Cargo: Coordinador Comercial

 Edad: 50 años

 Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la empresa

Estudios: Tecnología en mercadeo y publicidad

Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para

todos los vendedores de la empresa.

Situación problema: carácter franco, directo y a veces explosivo, Carlos ejerce un rol

altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe

el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la

empresa. Es resistente al cambio y asume un enfoque muy pragmático, orientado a los

resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional, descuidando la

relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos constantemente para

alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los

objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente participa en los temas

relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada

indiferencia, ante los temas de Talento Humano.

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 Nombre: Fernando Pérez

 Cargo: Director de Logística

 Edad: 49 años

 Tiempo de servicio: 5 años

Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros.

Responsabilidades: De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y

transportes.

Situación problema: Se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen eco, no las defiende

y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se apega entonces

a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra temeroso para decidir y ante la

indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre busca construir

rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no sentirse solo.

 Nombre: Ricardo Vargas

 Cargo: Director Financiero y Administrativo

 Edad: 55 años

 Tiempo de servicio: 20 años

Estudios: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA.

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Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el Coordinador de

Cartera.

Situación problema: Es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero

no ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato

personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus

superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil

complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.

 Nombre: Carolina Prieto

 Cargo: Coordinadora de Talento Humano

 Edad: 36 años

 Tiempo de servicio: 10 años

Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano.

Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de Talento

Humano.

Situación problema: Apremiada por las urgencias de la operación, apenas tiene tiempo

para incursionar en otras áreas de Talento Humano que también le apasionan. La

dinámica organizacional tampoco le ha permitido capacitarse, ni actualizarse en las

nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el

Director Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión de Talento

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Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente ejecución

financiera.

Cronograma de trabajo sugerido

Fecha
Personal a Situación Acciones a Acciones a
Fecha Área compromisos próxima de
intervenir problema mejorar resaltar
revisión
FINANCIERA Y
13-nov 17-dic
ADMINISTRATIVA Carlos Rodríguez

14-nov LOGÍSTICA Fernando Pérez 18-dic

COMERCIAL Y DE
15-nov Ricardo Vargas 19-dic
MERCADEO

16-nov TALENTO HUMANO Carolina Prieto 20-dic

Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.

Consideramos que la empresa LAP Distribuidora, tiene todas las posibilidades para ser

intervenida y llevar a feliz término la MGTHPC, ya que es una empresa que tiene una

fuerte y consistente base desde la estructura organizacional y la manera en que ha crecido

ha sido paulatina, lo que le ha permitido en la mayoría de los casos, adaptarse al cambio y

adoptar nuevas posturas, conforme cambia el mercado y el cliente, sin embargo, en su

proceso de crecimiento y adecuación, ha descuidado los procesos de gestión humana, lo

que trae como resultado un personal desmotivado y que no siente afinidad con los

procesos que desde esta área se llevan a cabo.