PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. ¿Qué quiere decir evaluación del desempeño?

Apreciacion de desempeño de como cada persona se desenvuelve en un puesto

de trabajo y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacion de desempeño
es un proceso para estimular o juzgar el desarrollo futuro.

2. ¿Quién puede ser el responsable de la evaluación del desempeño?

Los responsables de la evaluación dentro de una organización son: el gerente, la

propia persona, el equipo de trabajo.

3. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?

Capacitaciones, promociones, incentivos salariales, desarrollo personal del

empleado.

4. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método

de evaluación del desempeño mediante escalas gráfi cas.

VENTAJAS DEL MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, como también definir la
la contribución de cada empleado.

Identificar a los empleados que necesiten capacitación en determinadas áreas de

actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos
o transferirlos.

Dar mayor dinámica a su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, no sólo de ascensos sino de progreso y desarrollo
personal; estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Muy económico con respecto a dinero y trabajo.

Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de comprender y muy

simple de aplicar.

Permite una visión mucho más integral y resumida de los factores de evaluación.

Facilita el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy

complicado.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

No permite que el evaluador obtenga gran flexibilidad, ya que este se debe ajustar
al instrumento.

Tiende a generalizar los resultados obtenidos de las evaluaciones.

Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores; es decir,

lleva a algunos al efecto del halo o de los estereotipos.

5. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método

de elección forzosa.

CARACTERÍSTICAS:

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos

mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador
debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño
del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".

VENTAJAS

El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas:

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales porque elimina el efecto de halo o generalización (halo effect).

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

DESVENTAJAS:

Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy

cuidadosa y demorada.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados

globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.

Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información

complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de
desarrollo, etc.

6. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método

de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

CARACTERISTICAS

Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe),

pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea
responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en
asesorar de manera más completa a cada jefe.

VENTAJAS

Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de

cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien

presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la
evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

DESVENTAJAS

Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en

evaluación.

Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con

respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

7. ¿Qué quiere decir efecto de halo?

Se entiende como la influencia que produce la impresión general que se tiene de
un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general
cuando evalua cada factor.

8. Explique el método de comparación de pares y el método de frases

descriptivas.

El metodo de comparacion de pares:

Es un metodo para evaluar el desempeño que compara a los empleados de dos

en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en
relacion con el desempeño. Con este metodo tambien se pueden utilizar factores
de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de
evaluación del desempeño.

El metodo de frases descriptivas:

Este metodo solo difiere del metodo de la eleccion forzosa en que no es

obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinador.

9. Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el

proceso de evaluación de las personas.

Comunicar el resultado de la evaluacion al evaluado es un punto fundamental de

todos los sistemas de evaluacion del desempeño. De nada sirve la evaluacion si el
principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario
darle a conocer la informacion relevante y signifitcativa de su desempeño para que
este colaborador pueda alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista del
desempeño sirve para esta comunicación.
El éxito de la entrevista depende de muchos factores y debe ser preparada de
modo que el evaluador sepa de antemano lo que dira al evaluado y como lo hara.
El evaluador debe considerar dos cosas importantes:

- Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales y, por mas

elementales que sean sus funciones dentro de una organización, debe ser
considerado una persona diferente a las demas.

- El desempeño debe ser evaluado en funcion del trabajo del evaluado, así
como de la orientación y las oportunidades que recibio el evaluador.

10. Explique los factores de evaluación del desempeño.

Hay varios factores al momento de evaluar el desempeño pero entre los mas
importantes a considerar dentro de una organización considero deben ser los
siguientes:

- Calidad de trabajo: Proporciona una adecuada cuando se necesita. Va

más allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado
mejor, evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas.
- Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento
del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos, etc.
- Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y
muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de
trabajo. 
- Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el
empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin
consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. 
 11. Explique la administración de recursos humanos: Plan de vida y
carrera.

La planeación de vida y carrera es la actitud, arte y disciplina de conocerse a sí

mismo, de detectar tanto las fuerzas, como las debilidades propias y del medio,
para proyectar nuestro propio destino, auto dirigiéndolo hacia el pleno
funcionamiento de las capacidades, motivaciones y objetivos de la vida
profesional, personal y de trabajo.