Administración de

compensaciones
 Las Remuneraciones
• Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución. Y esta destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia

• En otras palabras constituye las recompensas de todo

tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organización
 Las Remuneraciones
La compensación se divide en Directa e Indirecta

1. La compensación indirecta, llamada también

beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar,
seguros, etc
2. la compensación directa es el pago que recibe el
colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones.
 Objetivo de las remuneraciones
• El objetivo técnico tradicional de las políticas
remunerativas, es crear un sistema de recompensas que
sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organización, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté
motivado económicamente para desempeñarse en
forma contenta y armoniosa.
 Objetivo de las remuneraciones

• Dentro de los objetivos más comunes y precisas que

cumplen las remuneraciones tenemos:

• Remuneración equitativa. Remunerar a cada

colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto
que ocupa

• Atracción de personal calificado. Las

compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar
interés y/o atraer postulantes.
 Objetivo de las remuneraciones
• Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador
esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia,
si esto sucede la tasa de rotación aumenta

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a

que la compensación económica o remuneración guarde
relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos;
la igualdad externa significa compensaciones análogas
o promedios a las de otras organizaciones
 Objetivo de las remuneraciones
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe
reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y
dedicación.

• Controlar costos. Un programa racional de

remuneraciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
 Objetivo de las remuneraciones
• Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno
establece las remuneraciones mínimas

• Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

Indudablemente todo colaborador motivado
económicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
 Características de la remuneración

• Es una contraprestación: Es la reciprocidad al

esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de
trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre
la existencia o no del vínculo laboral

• Debe ser de libre disposición: Las asignaciones

económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado
libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador
 Características de la remuneración
• Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones
deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin
embargo, por excepción también se puede pagar en
especies, es decir en artículos o productos de primera
necesidad, previa aceptación del colaborador.

• Es intangible: La remuneración no puede ser “tocada”

por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo
puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa
carta poder firmada legalmente
Objetivos principales de las prestaciones

• Mejorar la satisfacción de los empleados.

• Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
• Atraer y motivar a los empleados.
• Reducir la rotación de personal.
• Mantener al sindicato al margen y mantener una
posición competitiva Favorable
 Formas de determinación

• a. Por Tiempo: La remuneración se determina

teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser
diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual
de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al
colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
relación laboral

• b. Por Rendimiento o Resultado: Para su

determinación se tiene en cuenta la producción o
resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o
comisión.
 Formas de determinación

• c. Por Clase de Colaborador: Aunque la

legislación laboral actual ya no distingue entre
colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y
salarios (obreros )
 Principales factores para la estructura de
remuneraciones
• ± Valoración del puesto
• ± La capacidad económica de las empresas
• ± La productividad
• ± El costo de vida
• ± La negociación colectiva
• ± La oferta y demanda de mano de obra
• ± La remuneración mínima vital
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

1. Remuneración Básica : Es la parte del haber del colaborador que

se otorga por el puesto que ocupa

2. Compensación por Méritos: Se aplica por las cualidades,

conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos
puestos

3. Compensación de la Productividad: Adicionalmente a las

remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan
a sus colaboradores determinados montos en función de la
respectiva productividad o resultado de su labor.

4. Otras compensaciones: generalmente son el resultado de los

convenios
 Escala Salarial

• Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las

coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la
descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos,
con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa
salarial

• Para la estructuración de una escala salarial se siguen los

siguientes pasos:

Análisis de los salarios vigentes

Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
 METODOS DE ESCALAS SALARIALES

• A. DE MANERA CUALITATIVA
• Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea
conveniente, veamos con un ejemplo:
• NIVELES CARGOS REMUNERACION
• V Gerente de Planta
8000,00
• IV Contador
7000,00
• III Asistente de Contabilidad
6000,00
• II Auxiliar de Oficina
5000,00
• I Colaborador de Servicio4000,00
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
 METODOS DE ESCALAS SALARIALES

• B. DE MANERA CUANTITATIVA

• Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta,

por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se
tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus
respectivos puntajes (X) y los montos remunerativos
(Y).