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Practica colaborativa III

gestion humana (Universidad Abierta Para Adultos)

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PRACTICA COLABORATIVA III: REMUNERACION TOTAL, PROGRAMA DE

INCENTIVOS, PRESTACIONES Y SERVICIOS.

Actividades

I. Lectura del Capítulo 9 del libro Administración de recursos humanos.

Decimoprimera edición. Editorial Pearson Educación, México, 2010. Del
autor R. WAYNE MONDY. Páginas desde la 267 hasta la 302.

1. Defina cada uno de los siguientes términos:

a) Remuneración
Llamamos remuneración al total de todas las retribuciones que se otorgan a los
empleados a cambio de sus servicios; su propósito general es la de atraer, retener y
motivar a los colaboradores.
Las diversas formas de remuneración incluyen: la remuneración financiera
directa, la remuneración financiera indirecta (prestaciones) y la remuneración no
financiera.
b) Remuneración financiera directa
Es el pago que recibe un colaborador bajo la forma de sueldo, salarios, comisiones
y bonos.
c) Remuneración financiera indirecta
Son aquellas retribuciones financieras no incluidas en la remuneración directa;
tales como las prestaciones laborales, seguridad social, seguro de desempleo,
indemnización y licencias medicas.
d) Remuneración no financiera
Es la satisfacción que experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo
o del ambiente psicológico y/o físico en el cual labora. Relativo a esto algunos
aspectos que comprenden este tipo de remuneración son: El contar con políticas
solidas, tener administradores capaces, compañeros de trabajo agradables, buenas
condiciones de trabajo.
2. ¿Cuáles son los principales determinantes de la remuneración financiera
directa? Describa brevemente cada uno.
La teoría de la remuneración nunca ha podido dar una respuesta plenamente
satisfactoria en relación con lo que vale el servicio de un individuo al desempeñar
un trabajo. Por esta razón, las organizaciones usan ciertos factores relevantes para
determinar la remuneración de un individuo, tales como:

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 La organización.
La remuneración financiera constituye una pieza instrumental para el
reclutamiento y la contratación de buenos elementos. Esto capacita la
administración para que seleccione las habilidades y los rasgos de
personalidad que valora y busca. Teniendo a demás la posibilidad de
conservar a estos empleados de calidad al compartir de manera equitativa
los frutos de su éxito financiero.
Las políticas de remuneración y la capacidad de pago son factores
organizacionales que deben considerarse.
 El mercado laboral.
Son los empleados potenciales que se localizan dentro del área geográfica
donde se recluta el personal. En ocasiones la empresa puede interesarse en
buscar profesionales donde se localizan las empresas competitivas.
Los factores que deben considerarse incluyen las encuestas salariales, la
conveniencia, los aumentos en el costo de la vida, los sindicatos laborales, la
economía y ciertas legislaciones federales y estatales.
 El puesto de trabajo.
Se toman como referencia aquellos puestos de trabajo que son bien
conocidos en la empresa y que desempeñan un gran número de empleados.
Las técnicas administrativas que se usan para determinar el valor relativo
de un puesto de trabajo incluyen el análisis de puesto, las descripciones de
puestos y las evaluaciones de puestos.
 El empleado.
Existen factores relacionados con el empleado que son esenciales para
determinar la equidad en las remuneraciones.
Estos factores son: el desempeño, las habilidades, las competencias, la
antigüedad, experiencia, pertenencia a la organización y el potencial; otros
en los que el empleado no tiene control pueden ser, la influencia política y
suerte.
3. Explique el procedimiento básico para la determinación de los niveles salariales.
Un nivel salarial es el agrupamiento de puestos similares para simplificar la
determinación del valor monetario de los puestos de trabajo.
Se procede a graficar los puestos de trabajo en un Diagrama de Dispersión para
determinar el número apropiado de niveles salariales para una compañía. La
ubicación del punto refleja la relación del puesto de trabajo con la remuneración y
con los puntos evaluados, lo cual refleja su valor.
En el diagrama de dispersión, se visualiza la curva salarial, los niveles y los rangos
salariales.
Una vez se ha determinado los niveles salariales, la siguiente decisión es
determinar si todos los individuos que realizan un mismo trabajo recibirán una
remuneración igual o si deberían usar márgenes salariales.

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4. Defina el Broadbanding.
¨Es una técnica de remuneración que descompone muchos niveles salariales en un
número reducido de intervalos amplios para mejorar la eficacia organizacional¨
Esta técnica es el resultado a la capacidad de respuesta ante la presión que existe
en la actualidad en las empresas de EE.UU para que funcionen mejor, más rápido
y de una manera menos costosa. Generando descripciones de puestos más amplias
con el resultado de que los colaboradores realizan tareas más diversas de las que
realizaban anteriormente.
La implantación del Broadbanding crea la base para un sistema más sencillo de
remuneración, añade flexibilidad al sistema y requiere menos tiempo para hacer
distinciones precisas entre los puestos de trabajo.

5. Distinga entre pago por méritos, bonos y pago por pieza producida.
Pago por meritos Pago por bonos Pago por pieza producida

Es un pago que se añade Es un pago variable que A diferencia de las otras

a la remuneración base
de los empleados en
función de su nivel de
desempeño. Se interpreta
como un aumento al
salario base tras
reconocer las
aportaciones a largo
plazo de los empleados.
consiste en un premio
financiero anual (se
concede una sola vez al
año) en función de la
productividad y no se
añade a la remuneración
base. Este pago reconoce
los logros actuales.
dos, aquí el pago se hace
en función de la cantidad
de unidades que el
empleado produzca.
Algunas veces se incluye
una base garantizada en
un plan de pago por pieza
producida. Este tipo de
pago prevalece en las
áreas de producción y
operación

6. ¿Cómo se determina la remuneración para los representantes de ventas?

El diseño de programa de remuneración para empleados de ventas implica
consideraciones únicas. Partiendo de dos extremos:
 El enfoque de salarios directos:
En este método los vendedores reciben un salario fijo sin importar sus
niveles de venta.
 La comisión directa:
En este caso la remuneración del vendedor se determina por completo como
un porcentaje de las ventas. A mayor volumen de ventas, mayor monto de
remuneración.

Entre estos dos métodos se encuentran innumerables variedades de

combinaciones entre salarios parciales y comisiones parciales. Las
posibilidades aumentan cuando una empresa añade varios tipos de bonos al
paquete básico.

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Además del salario, las comisiones y los bonos, los vendedores reciben con
frecuencia otras formas de remuneración que tiene la finalidad de servir
como incentivos adicionales. Se hace común en este aspecto los concursos de
ventas.
La experiencia en las prácticas de remuneración de ventas a lo largo de los
anos ha dado apoyo al concepto de relacionar en forma directa las
recompensas con el desempeño.
7. ¿Cuáles son los diversos tipos de remuneración de los ejecutivos?
¨Al determinar las remuneraciones de los ejecutivos, las compañías por lo regular
prefieren relacionar el aumento de los salarios para los administradores de niveles
más altos con el desempeño corporativo en general¨
Es importante tomar en cuenta que, el programa de remuneración de los
ejecutivos de una empresa, es un factor fundamental para atraer y retener a los
mejores talentos disponibles.
El diseño de un paquete de remuneraciones de los ejecutivos empieza con la
determinación de las metas de la organización, sus objetivos y el plazo anticipado
para su logro.
Este programa de remuneración tiene cinco elementos básicos:
 Salario base:
Es el salario base establecido y un factor que determina el estándar de vida
de un ejecutivo; también representa la base para otras formas de
remuneración.

 Incentivo o bonos a corto plazo:

Remuneración única en forma de incentivo.

 Planes de acciones sobre acciones:

Plan de incentivo donde el ejecutivo puede comprar una cantidad específica
de acciones de su compañía en el futuro al precio de de mercado actual o a
un precio inferior a este.

 Remuneraciones basadas en el desempeño de los ejecutivos:

Remuneración variable, como resultado del desempeño.

 Incentivos adicionales:
Prestaciones especiales que otorga una empresa a un grupo pequeño de
ejecutivos clave como un beneficio extra, reflejando cierto estatus. Un
ejemplo de esto podría ser un automóvil de la compañía, un servicio de
limusina y el uso del avión o yate de la empresa.

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II. Con la ayuda del Capítulo 7 “Remuneración de los Empleados” del libro
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Enfoque latinoamericano, 5ta.
Edición; editorial PEARSON EDUCACION, México, 2011. De los autores Gary
Dessler y Ricardo Alfredo Varela Juárez
Desde la página 261 a la 320.
SEGUIMIENTO DE UN CASO

Learninmotion.com: El Plan de Incentivo

1.- Hasta este momento, se ha otorgado solo una pequeña fracción de las opciones
de compra de acciones disponible para distribución. ¿Debería darse a alguien o a
todos opciones adicionales? ¿Por qué?
Pienso que no debe darse a todos la opción de compra de acciones, ya que
no para todo esto sería un incentivo, porque lo que es bueno para uno, no es lo
mejor para otro. Lo que si debe implementar otros tipos de incentivos y
remuneraciones para los demás empleados.

2.- ¿Debe colocarse a otros trabajadores en un plan de remuneración por

desempeño que, de alguna forma, vincule su sueldo mensual o anual con las ventas
de la compañía? Si es asi, ¿Cómo debe hacerse?
Si, deben implementarse otro plan de remuneración por desempeño, ya sea
grupal o individual, porque esto sería de motivación para los vendedores a la hora
de realizar su trabajo y así se lograría aumentar las ventas. Se podría hacer
estableciendo una comisión por lograr una meta por ventas.

3.- ¿Existe algún otro plan de incentivo que usted considere que funcionaria mejor
para los vendedores? ¿Cuál sería?
Sí. Podría ser un bono fijo por logro de meta o un extra meta a lo que
sobrepasan su meta fija.

4.- En general, ¿Cuál cree que sea el problema en las ventas?

El problema del porque las ventas no aumenta, radica en el plan de
incentivo o remuneración que tienen los vendedores, ya que un colaborador
descontento, no pone empeño ni motivación a la hora de hacer su trabajo, al ver
que si se esfuerza o no, no tiene ningún incentivo extra. También puede influir las
habilidades o capacidades que tienen los vendedores a la hora de hacer su trabajo.

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III. Con la ayuda del Capítulo 8, "Prestaciones y beneficios" del libro Administración de la
compensación. Sueldos, salarios y prestaciones, Segunda edición. PEARSON EDUCACIÓN,
México, 2013. Del autor Ricardo Alfredo Varela Juárez
Desde la página 223 a la 258.
Elaboración de un cuadro comparativo sobre la Clasificación de las prestaciones, debe
distinguir entre las prestaciones de ley y las prestaciones otorgadas por la empresa como parte
de su estrategia de retención de los colaboradores.
Cite algunos ejemplos de las diferentes prestaciones sociales.
Es muy importante seguir la consigna de la tarea al pie de la letra y utilizar solamente la fuente
arriba señalada. No serán calificados trabajos copiados del internet ni de fuentes no autorizadas.

Clasificación Prestaciones de ley Prestaciones sociales

Características Son aquellos beneficios que Son beneficios adicionales que la
obtiene el colaborador al ingresar a empresa concede a sus colaboradores
una empresa. adicionalmente al salario ordinario.
Tipos Salario Bonificaciones
Seguro Médico Comisiones
Vacaciones Servicios varios
Regalía (Salario 13)

Prestaciones sociales.

Bonificaciones: Pagos otorgados a los colaboradores por los resultados obtenidos de la

buena realización de sus funciones laborales, por lo regular son medidos a través de
indicadores.
Comisiones: Un determinado valor que el colaborador cobra por el logro de metas, ya
sean transacciones comerciales, o el logro de metas por servicios brindados
satisfactoriamente.
Servicios varios.

Cooperativas, guarderías, bonos estudiantiles, subsidio alimenticio, subsidio de

transporte, etc.

Participantes:

 Amy Pichardo - Mat. 2020-05002

 Alix Tavares - Mat. 2020-04933

 Lindamarys García - Mat. 2020-05150

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