GESTION DE PERSONAS

SEMANA 2

Nathalie Valenzuela Quiroz

21 de febrero del 2022
Ingeniería en Administración
DESARROLLO
Mis respuestas están basadas en mi experiencia trabajando como encargada financiera para un ente
colaborador de SENAME, en unos de los tantos programas que este tiene a cargo.

Trabaje durante 8 años para la Corporación de Desarrollo Social de la Asociación Cristiana de Jóvenes en
el programa de Residencia de protección para la primera infancia RLP-PER.

La Asociación Cristiana de Jóvenes conocida en el mundo como YMCA, es una organización internacional
sin fines de lucro, laica y ecuménica. Fue fundada en Inglaterra, el año 1844 por George Williams, con el
fin de dar respuesta a las problemáticas sociales, que surgieron producto de la revolución industrial. En
1920, se funda la A.C.J Santiago, implementando programas sociales destinados a la población
infantojuvenil.

Desde la década de los ’70 se da inicio al trabajo con niños y jóvenes en conflicto con la justicia y en
situación de riesgo social.

En 1993 nace la Corporación de Desarrollo Social de La ACJ, organismo que ha implementado hasta la
actualidad diversos programas que promueven la reinserción social de jóvenes infractores de ley,
ganándose el reconocimiento- por diversos organismo nacionales e internacionales, públicos y privados-
como una institución pionera e innovadora en el abordaje de tan compleja temática.

En este contexto y atendiendo a las responsabilidades y orientaciones que como Asociación Cristiana de
Jóvenes, adquirimos en el documento oficial: “Desafío 21” —firmado en el Décimo Cuarto Consejo
Mundial de ACJs, en julio de 1998—; durante el segundo semestre del año 2013, dimos inicio a los
Programas ambulatorios Intensivos de tratamiento en drogas para personas adultas condenadas a
Libertad Vigilada y Libertad Vigilada Intensiva (PAI), quienes al presentar graves problemas de adicción se
les dificulta su reinserción social, por tanto requieren de una intervención apoyada en los valores
cristianos de nuestra institución.

1. ¿Qué tipo de cultura caracteriza a dicha empresa? Justifique su respuesta.

La Residencia tiene una mezcla de la cultura de clan y cultura burocrática, porque es un lugar amistoso
para trabajar donde las personas comparten mucho entre sí, es como una familia extendida. Los líderes o
cabezas en este caso directores de la organización se sostienen por la lealtad y la tradición, el compromiso
es muy alto. La organización enfatiza el desarrollo de sus recursos humanos y da gran valor a la cohesión y
moral del grupo. El éxito se define en términos de sensibilidad hacia los sujetos de atención (niños) y las
personas deben tomar riesgos y demostrar iniciativa. También deben respetar las reglas y normas que se
han establecido para el correcto funcionamiento de la organización.
2. A partir de las dimensiones de clima organizacional estudiadas, describa la situación de cada una de las
dimensiones de la organización en análisis.

El ambiente donde un individuo se desempeña a diario, la relación de un jefe o director con sus
subordinados, la relación entre pares, la relación con clientes, todos estos factores son los que
determinan lo que se conoce como clima organizacional, esta relación podría determinar el óptimo
desempeño de la organización en su totalidad, o tal vez lo contrario, lo cual puede ser un factor de
distinción e influencia entre quienes componen la organización, vale decir, este concepto es subjetivo, es
la percepción que puede adoptar un trabajador perteneciente a un medio laboral u organización, y
determina el desempeño de la misma, pero también los factores externos pueden influir en el desempeño
de los mismos en la organización. Dando origen de esta forma al ambiente laboral donde se
desenvuelven. Estos factores pueden variar, variando a la percepción que pudiesen tener los empleados.

Las dimensiones: son los factores que son parte del clima organizacional, pueden ser cuantificables e
influyen en el comportamiento de los individuos. Siendo distintos de una organización a otra.

Estructura: se relaciona con las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos en una organización.
Pudiendo condicionar la percepción de los colaboradores con su lugar de trabajo.

Estándares: percepción de los trabajadores sobre los parámetros impuestos por la empresa con respecto
a la evaluación de su rendimiento, idealmente estos parámetros sean justos, coherentes y razonables.

Responsabilidad: nivel de autonomía que tienen los trabajadores para realizar sus labores. Iniciativa para
su auto supervisión, compromiso con los resultados finales.

Reconocimiento: percepción que tienen los colaboradores sobre las recompensas (monetarias o
morales), o las amonestaciones por faltas en el normal desarrollo de sus correspondientes labores.

Apoyo: percepción de respaldo, confianza por logros obtenidos. O su vez en contraposición el aislamiento
al interior de un grupo de trabajo.

Compromiso: sentido de pertenencia hacia la organización. Este factor nos indica que tan involucrados
están los colaboradores con los objetivos de la empresa y que tan orgullosos están se sentirse parte de la
organización.

3. Por último, y considerando la situación que describe en el punto 2, diseñe una propuesta para las
variables del clima organizacional que deberían ser abordadas para un plan de trabajo de la empresa en
análisis.

La confianza es fundamental entre los miembros de la organización, deben tener un grado de

comunicación, así como también el apoyo mutuo, deben tener comprensión e identificación con los
objetivos y metas de la organización.

La utilización adecuada de las capacidades de las personas al interior de la organización.

La comodidad del espacio para realizar las funciones que corresponden al cochevaya, adecuacion
para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el
entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio
propio”.
La comodidad del espacio para realizar las funciones que corresponden al cochevaya, adecuacion
para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el
entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio
propio”.
La comodidad del espacio para realizar las funciones que corresponden al cochevaya, adecuacion
para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el
entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio
propio”.
La comodidad del espacio para realizar las funciones que corresponden al cochevaya, adecuacion
para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el
entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio
propio”.
La comodidad del espacio para realizar las funciones que corresponden al cochevaya, adecuacion
para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el
entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio
propio”.

La comodidad del espacio para realizar funciones que corresponden a la adecuación para el
desplazamiento, almacenamiento de trabajo, para cautelar que el entorno tenga condiciones razonables
que permitan mantener la sensación de “espacio propio”

Las condiciones ambientales asociadas al ruido y a la temperatura se incluye en particular como elemento
que facilita o interfiere con la sensación de comodidad que puede tener efectos directos en el desgaste
físico o psicológico.

La contaminación en el entorno se relaciona potencialmente con enfermedades profesionales o

situaciones que pueden afectar en términos biológicos a las personas. Trabajar en un entorno que se
encuentre contaminado puede influir directamente tanto en los resultados esperados es el cumplimiento
de metas, como también en otros indicadores, como la rotación de personas, el ausentismo y las bajas
por enfermedad.

EFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ejemplo texto de lectura de IACC:

IACC. (2021). Gestión de personas. Contenidos de la Semana 2