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Resumen Psicología Social de las Organizaciones (Schvarstein).doc aq

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Psicología social de las Organizaciones

Nuevos Aportes Leonardo Schvarstein
Ficha técnica
Lic. Monica Monetti

Capitulo I: “Psicología Social de las organizaciones”
Objeto Enrique Pichon Rivière ha hecho una caracterización de los ámbitos psicosocial (individual), sociodinámico (grupal), institucional y comunitario. Dicha caracterización ha propuesto un orden inclusivo: lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez incluye lo individual. El objetivo es explicitar las determinaciones recíprocas que existen entre estos diferentes ámbitos fenoménicos. Las relaciones de inclusión no son las únicas que permiten relacionar estos conceptos. La organización, por ejemplo, no sólo incluye a los grupos, no sólo es un conjunto de grupos, sino que los determina y es, a su vez, determinada por ellos. Hay que considerar también el factor situacional, o sea las características de tiempo y espacio que permiten comprender cómo estas determinaciones recíprocas concurren a la dinámica de los cambios sociales.

¿PSICOLOGÍA SOCIAL DE O EN LAS ORGANIZACIONES?
Pichon Rivière define esta disciplina de varias maneras; dos de ellas son: 1- “La psicología social como disciplina aborda la relación entre estructura social y configuración del mundo interno del sujeto y su indagación se centra en la interacción” 2- “Es la ciencia que estudia los vínculos interpersonales y otras formas de interacción” Por su parte, Ana Quiroga dice que “la psicología social consiste en el desarrollo sistemático de la pregunta por el sujeto y se plantea el análisis de las relaciones entre estructura social y configuración del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad de indagación la dialéctica entre sujetos, e investigar en su estructura y función las distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad”. Finalmente, Maisonneuve indica que “el objeto de la psicología social es establecer cómo cada sujeto se adapta a las normas colectivas, cómo se integra en los medios que lo rodean, qué rol desempeña allí, qué representación se forma él de tal rol y qué influencia eventual ejerce en el mismo”. Tosas estas definiciones ponen en evidencia la relación entre sujeto y estructura social, como un modo de aludir a la contradicción fundante de la disciplina que caracterizan: la contradicción individuo- sociedad. Entonces, es posible definir una psicología social en las organizaciones, cuyo objeto es la indagación de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo interno de cada uno de ellos.

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Se trata desde este punto de vista, de una definición cuya ética está comprometida con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptación activa a la realidad. Psicología social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por ellas y productores de ellas. Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de acción en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos. ¿Qué es entonces una psicología social de las organizaciones? Me encuentro aquí frente a la necesidad de caracterizar en su especificidad fenoménica los sistemas interaccionales en los que el sujeto está inmerso y de los cuales emerge. Una Psicología Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominio fenoménico de interacciones específicas. Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explícitamente una representación del ámbito organizacional. Debe articular y caracterizar en sus interacciones recíprocas, el concepto de organización con los de institución, grupo e individuo. Para la psicología social de las organizaciones, estos conceptos extraen su potencia de la mutua interacción, y adquieren una cualidad específica que emana de su integración. Indaga en la especificidad del ámbito organizacional, situando allí a individuos y grupos, y proponiendo el análisis de las articulaciones institución- organización, organizacióngrupo y organización- individuo. Psicología social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas y en sus efectos sobre los individuos. Es entender, por ejemplo, cómo los rasgos que constituyen su identidad determinan modalidades de vínculo en el dominio de las relaciones entre sus integrantes. O bien describir cómo las tecnologías en uso, los modos de transformación de la realidad que operan, inciden en los procesos de la adjudicación de roles. Es explicar cómo es posible concebir una acción organizada y homogénea en el marco de tanta heterogeneidad de sus componentes. La organización se transforma en texto para el análisis de las interacciones que en ella tienen lugar, y es posible abordar los conceptos de atravesamiento y transversalidad en las relaciones entre instituciones, organizaciones y grupos. Se trata de una definición en sentido amplio cuya ética está comprometida con la organización y que constituye como objetivo la eficacia en su accionar. La psicología social de las organizaciones cambia la finalidad de la praxis. Para explicar esto recurramos a la noción de conflicto tomando como ejemplo una disputa entre el Jefe de Ventas y el Jefe de Producción de una organización industrial y comercial. Desde la psicología social de las organizaciones se considera a este conflicto como emergente de la confrontación de dos racionalidades diferentes. La resolución de este conflicto nos llevará entonces a indagar, además de los factores personales que puedan estar en juego, la identidad de la organización y su estructura. El enfoque de la psicología social en las organizaciones se centraría en el carácter vincular del conflicto y lo atribuiría, por ejemplo, a una lucha por el poder, o bien a una manifiesta incompatibilidad de caracteres entre ambos jefes. En el primer caso, lo estructural es elevado a la categoría de figura y lo vincular se transforma en fondo. En el segundo caso, se invierte esta relación. Cabe señalar dos aspectos importantes:

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1- Ambos enfoques son complementarios 2- La jerarquización de uno sobre el otro adquiere un carácter situacional. Sólo a través del análisis de la evolución y de la circunstancia presente del conflicto, podremos decidir cuál de los dos enfoques corresponde priorizar.

ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES Las instituciones
Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurídicos- culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico. Una institución es un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido. Se relaciona con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar de estar presente en los grupos y las organizaciones. Por ejemplo, la institución salud define roles institucionales, medico y paciente en este caso. Pero además prescribe modos instituidos de su desempeño, colocando un medico “que sabe” frente a un paciente “que viene a que lo curen”, mediatizados por un tratamiento administrado, en general, a un sujeto pasivo. Esta institución avanza sobre el aspecto económico de la relación al determinar qué se paga, a quién se paga, cómo y cuándo se paga. Es esta una noción compleja, con carácter equívoco, problemático y, sobre todo, rica en sus efectos sobre nuestra área problemática de la organizaciones. Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes así como el sistema de roles que constituye el sostén de todo orden social. Hay que tomar estas afirmaciones como lo que son: una mera expresión del orden social establecido, con el cual, quienes la sostienen, están obviamente satisfechos. Por el contrario, para entender la dinámica del cambio social, es necesario reconocer la presencia de una fuerza instituyente, constituida como protesta y como negación de lo instituido. El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por el simple efecto de su afirmación y consolidación, se transforma en instituido y convoca a su instituyente. Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución de su mundo interno.

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Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadotas en la relación entre las instituciones y los sujetos.

Las organizaciones
Me refiero a establecimientos tales como escuelas, fábricas, hospitales a los cuales se asigna en general una finalidad social determinada por una o más instituciones. Por ejemplo, un hospital materializa los aspectos prescriptos por la institución salud, la institución trabajo (salarios, horarios, etc.), la institución tiempo libre (qué hacen en su tiempo de descanso), la institución sexualidad (sala de hombres y salas de mujeres) y la institución religión (presencia de una capilla). Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones que determinan “verticalmente” aspectos de las interacciones sociales que allí se establecen. Este es el concepto de atravesamiento. Las organizaciones son, para nuestro análisis, unidades compuestas, es decir, aquellas en las que nos interesa distinguir sus partes componentes. Entre estas partes componentes nos interesan fundamentalmente las interacciones que se establecen entre los sujetos, por lo que la pertinencia de la psicología social de las organizaciones se estructura sobre esas interacciones y no sobre las propiedades individuales de sus miembros. Cabe aclarar que ser una unidad simple o compuesta no es una propiedad de la cosa sino de la descripción que de ella se hace. Hay que subrayar el carácter de construcción social que presentan las organizaciones. En efecto, las organizaciones, aún en su carácter de establecimiento, son lugares “virtuales” que no existen más allá de la percepción que de ellas tiene un observador. La imposibilidad de la aprehensión directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los otros, implica supremacía de categorías perceptuales y su necesidad de procesos de comunicación. Estas categorías establecen la vigencia de valores que se utilizarán para construir la realidad, y de un orden de primacía entre ellos. Estos valores corresponden a la categoría de perceptos, que son códigos de reconocimiento, categorías perceptuales significativas que recubren un campo y garantizan el orden del mundo. Estamos frente a un concepto cultural, convencional, existente a través de la construcción que de él se hace y que, como toda descripción, existe en el lenguaje. Una organización es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una imagen perceptiva. Quiero reconocer con esto el carácter de construcción perceptual y los límites arbitrarios que una construcción tal introduce, como una manifestación de la presencia de lo real. Se establece, desde esta perspectiva, una distinción entre lo real y la realidad. Como construcción de la realidad reina en el concepto de organización el orden simbólico. Se impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante.

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Frente a la construcción de este orden simbólico, lo real aparece como un exceso. Es imposible captar todo lo que sucede en una organización en todo momento. Y todo lo que sucede constituye una pluralidad de significantes pasibles de ser significados desde multiplicidad de perspectivas. Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de comprensión de lo que es una organización y de lo que en ella acontece pasa por la construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual todos sus miembros participan. La organización es la puesta en escena de un orden simbólico. La interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que éstos asignan significados a lo que allí acontece. Y estas interpretaciones están regidas por las categorías perceptuales que el orden simbólico instituye.

LO REAL Mirada del observador

Construcció n de una REALIDAD

LO REAL

Construcción de una Realidad (Orden simbólico)

Puesta en escena del orden simbólico (Organizaciones)

La relación institución- organización
No se trata de una relación unidireccional, sino de determinación recíproca. Las organizaciones, en un tiempo y en un lugar determinado, materializan el orden social que establecen las instituciones. Es decir, que las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este atravesamiento institucional el que permite comprender cómo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se reproducen en la sociedad.

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Las prácticas de socialización de un niño, desarrolladas principalmente en la familia y en la escuela, constituyen un verdadero aprestamiento para el desempeño de los roles sociales que como adulto le tocará cumplir. Allí adquirirá la representación de los conceptos de autoridad y de propiedad, aprenderá que hay una división entre placer y trabajo, y progresivamente excluirá el juego de sus obligaciones. El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de miembro social, de la que hemos enfatizado aquí los aspectos instituidos en sus primeras experiencias de socialización, que tienden a constituirlo como sujeto producido. La noción de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. Esta dimensión vertical impone límites y condiciona la capacidad de la organización de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonomía. Desde ya que la dimensión vertical de estos atravesamientos también tiene sus límites. De otro modo no se comprendería la actividad instituyente que presentan ciertas organizaciones para el cambio de lo instituido socialmente. En mayor o menor grado, habrá un entrecruzamiento entre estas referencias institucionales verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organización. De este modo, se puede comprender cómo ciertas entidades, al construir una identidad singular que las diferencia (identidad- construcción) se constituyen en verdaderas organizaciones- sujeto, por oposición al concepto de organización- objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden está determinado externamente por los atravesamientos institucionales. Se ha de tener cuidado con tomar a las organizaciones- sujeto como instituyentes; porque dentro de esta categoría también se encuentran aquellas que se caracterizan por exacerbar la defensa de los valores instituidos. Se llama transversalidad a la existencia de este orden horizontal en las organizaciones, posibilitado por la existencia de las propias coherencias internas. Cuanto mayor sea la identidad- construcción, mayor será la significación de esta transversalidad y más fácil nos será reconocer estar frente a una organización- sujeto.

INSTITUCIÓN INSTITUCIONES ORGANIZACIÓ N ORGANIZACIÓ N

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ORGANIZACIONES Y GRUPOS
Si el concepto de organización define la instancia ontológica del ser, es el grupo el que permite entender cómo ese ser se pone en movimiento en un hacer común. Un grupo puede ser tratado en una organización como unidad simple o compuesta, es decir identificando o no sus partes componentes.

Los grupos
Se desarrollará la noción de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva de su integración a una organización. “Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles” (Pichon Rivière) Una tarea en común y un proceso de internalización recíproca que permite a cada miembro obtener una representación de sí mismo y de los otros en esta estructura, son entonces los principios organizadores del grupo, y del vínculo que une a sus miembros. Estos aspectos de lo grupal son generalmente determinados por una organización. Se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. La existencia del grupo se debe a la organización. El acontecer de los grupos está sometido a esta sobredeterminación organizacional en mayor o menor grado. En general esto depende de los siguientes factores: a) La relación de su tarea con la tecnología central de la organización : por ejemplo, la diferencia que hay en un laboratorio entre el grupo de investigadores y el grupo administrativo. b) Su ubicación en la estructura jerárquica: no se puede generalizar una hipótesis que resulta casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerárquico, menor grado de sobredeterminación organizacional. c) La estratificación jerárquica que presente el propio grupo: es decir, la calidad y cantidad de niveles jerárquicos en el representados. Se han de distinguir dos conceptos: - Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel jerárquico. (ejemplo: clase de las enfermeras, clase de los médicos) Familia organizacional: constituida por miembros agrupados en función de una tarea o finalidad. (ejemplo: servicio de cirugía)

En general, puede decir que cuanto mayor sea la estratificación jerárquica, mayor será la incidencia de la organización sobre el grupo. 8

d) El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de empleados de distintos de departamentos que se reúnen a jugar al fútbol presentará escasa o nula influencia de la organización. e) La situación que determina la reunión del grupo: No es lo mismo un grupo de operarios que se reúne a almorzar, que ese grupo convocado en una reunión de capacitación. f) La historia del grupo en la organización: por ejemplo, el grupo de vendedores que se ha destacado podrá tal vez darse mayor autonomía en la decisiones relacionadas con su tarea. g) Las características individuales de sus miembros: Puede haber grupos mas o menos “contestatarios” según la personalidad de sus miembros, sus historias organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan. Los fenómenos grupales, entonces, no son sólo resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y la organización en la que existen son también determinantes de las relaciones que los constituyen. El “afuera” organizacional y el “adentro” grupal se relativizan y permiten pensar en otra lectura de los acontecimientos grupales, esto es, el develamiento de la trama organizacional que se desarrolla en los procesos grupales.

Grupos- objeto y grupos- sujeto en la organización
El grupo- objeto, esta sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización, el atravesamiento de la organización sobre el grupo adquiere características absolutas, por lo cual, los principios organizadores del mismo terminan siendo externos. Este tipo de grupo puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades. Este grupo es básicamente reproductor del orden establecido, es una materialización de lo instituido. Sus rasgos característicos suelen ser: - apego lo normativo - disociación de lo afectivo - actitudes personales de retracción

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En cambio, cuando a la dimensión vertical de la organización el grupo puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo- sujeto. Lo distintivo de estos grupos es: - compromiso personal mayor con la tarea y con los demás miembros - una preocupación reflexiva en cuanto a sus procesos internos y a su relación con el resto de la organización Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo- sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar y ser modificado por la organización a la que pertenece. La consideración de las actitudes y motivaciones de cada uno de los miembros son esenciales para la calificación de un grupo como sujeto o como objeto. Es relevante el análisis de las necesidades que llevan a los miembros a participar del grupo y de la organización, así como la satisfacción de aquellas. El par dialéctico necesidad- satisfacción es concurrente con la dialéctica de lo instituido y lo instituyente. Si la necesidad es el fundamento motivacional del vínculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan será determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. El sujeto podrá exhibir entonces su propia dialéctica producido- productor, lo que enriquecerá su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad. Cabe aclarar que las categorías de grupo- objeto o grupo- sujeto son meras categorías analíticas, y ningún grupo presenta enteramente y de manera absoluta una o otra característica, y además tal hecho es situacional, depende de las circunstancias de tiempo y espacio en que sea abordado. Pero esta clasificación adquiere importancia metodológica en relación al encuadre que se establece cuando se trabaja con grupos dentro de las organizaciones. A un grupo- objeto se lo instruye. La relación del coordinador con el grupo es de uno a uno. Con un grupo- sujeto se trabaja. La relación es de uno con todos y de todos entre sí. Un grupo- objeto suma; un grupo- sujeto multiplica.

La relación grupo- organización
Según las características de sus integrantes, de la organización a la que pertenecen y de la situación por la que atraviesan, los grupos presentarán alternativamente alguna de las siguientes tendencias: a) Tendencia a la autonomía: - constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa - lo centra en sus propios procesos de producción

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subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus coherencias internas - el grupo tenderá a erigirse como sujeto enunciador de un discurso y no como su enunciatario - se autoconstruirá más de lo que podría ser construido. Prevalecerá en aquellos grupos más autosuficientes respecto de las tecnologías que procesan y de la utilización de los recursos que necesitan para funcionar. b) Tendencia a la integración: - el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Tal circunstancia se da no sólo por determinaciones externas, sino fundamentalmente por su propia convicción. - prevalece la apertura - el grupo se ubica principalmente como receptor en los procesos de comunicación, lo que implica que tenderá a buscarse como sujeto destinatario de discursos producidos por otros sectores de la organización. Se puede encontrar esta tendencia en aquellos grupos con mayor dependencia en relación con los modos tecnológicos de producción. Debo mencionar dos paradigmas alternativos subyacentes en la psicología social de las organizaciones: a) Paradigma de la verticalidad: - establece la causalidad del todo hacia las partes - la organización se configura como un conjunto de restricciones determinantes del quehacer y de la conducta de los grupos que la componen - los grupos sólo pueden procesarse a sí mismos dentro del marco normativo impuesto por la organización - reina un orden jerárquicamente instituido. b) Paradigma de la horizontalidad: - establece la causalidad de las partes hacia el todo - la organización se considera como un conjunto de grupos - el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociación.

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Ambos paradigmas responden al paradigma de la simplicidad por establecer causalidades lineales. Debe reconocerse en la relación grupo- organización una causalidad recíproca, una interdependencia que resulta en complementariedades y antagonismos concurrentes, en síntesis, una relación dialógica. A los efectos analíticos puede construirse una matriz en función de las dos tendencias y de los dos paradigmas enunciados. PARADIGMA Horizontalidad Verticalidad 11

Autonomía TENDENCIA Integración

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Las relaciones 2 y 3 son incongruentes: Relación 2: alguien que trabaje con el paradigma subyacente de la verticalidad sancionará la tendencia a la autonomía de los grupos. Relación 3: si se sostiene el paradigma de la horizontalidad, una tendencia hacia la integración será calificada, por ejemplo, como debilidad

Por el contrario, las relaciones 1 y 4 son congruentes: Relación 4: habrá armonía y hasta cierto placer estético para un observador que, sustentando el paradigma de la verticalidad, se encuentre con un grupo tendiente a reconocerse así mismo a través de su pertenencia a un conjunto más amplio. Relación 1: lo mismo sucederá cuando alguien comprometido con una visión horizontal esté frente a un grupo con fuerte tendencia a la autonomía.

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Los conflictos y su racionalidad subyacente
Todo conflicto tiene una razón de ser, y desentrañarla es esencial para su comprensión y resolución. El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos. Resulta esencial para el analista organizacional reconocer entonces cuál es la racionalidad presente en un conflicto intergrupal o intragrupal, y el modo en que ésta se subroga a la racionalidad dominante. La racionalidad dominante es la instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tiendan a asignar los mismos significados a las cosas que allí ocurren. Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organización son la racionalidad pertinente que constituye la lógica del dominio de los propósitos. Los distintos tipos son: a) Racionalidad política: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razón de ser. Presencia inexcusable en el análisis del dominio de la relaciones. b) Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integración de los afectos o su disociación respecto de su tarea.

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c)

Racionalidad técnica: Reconocimiento de los modos tecnológicos de producción como prioritarios en la determinación de las relaciones entre los participantes.

d) Racionalidad económica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia. e) Racionalidad ideológica: La concepción del mundo y del lugar que la organización y uno mismo ocupan en él como razón de ser. f) Racionalidad estructural: Sostén de los principios organizativos que se conciben como necesarios para el logro de una acción más eficaz. Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado “puro”. Sin embargo, será útil para el analista identificar la racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la lógica del poder. La posibilidad de reconocer la racionalidad pertinente a una situación de conflicto está asociada ala capacidad para discernir distintas “claves” en el lenguaje que se utiliza en las organizaciones, ya sea verbal o el preverbal. La capacidad de individualizar las claves apropiadas de los distintos lenguajes organizacionales es entonces una parte fundamental de la competencia de los sujetos para sobrevivir en las organizaciones, y la posibilidad de instituir dichas claves se relaciona con el poder.

El concepto de situación
Todo lo anteriormente expuesto adquiere un carácter dinámico en las organizaciones, y en las relaciones entre instituciones, organización y grupos deben ser consideradas a luz del concepto de situación. Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que determinan la particular “geografía” de un grupo en una organización. Es posible asignar al concepto de situación dos significados complementarios entre sí: a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los aspectos sincrónicos y diacrónicos de la organización. Desde esta significación, reconozco en la situación tanto lo contingente como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se proyecto sobre los futuros posibles. b) “Definir una situación significa responder a la pregunta, explícita o implícita, sobre qué está sucediendo; significa establecer los límites del comportamiento apropiado, calificar a los sujetos según el tipo de rol y personaje que encarnan en esa situación” (Etkin, Schvarstein) Considero en este caso la adecuación de la interacción a la trama argumental que constituye, al encuentro y a las reglas del juego que lo gobiernan.

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La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situación es parte de la competencia social de los individuos. Existe entonces específicamente una competencia social organizacional que incluye el conocimiento, por parte de los miembros, del lenguaje, las situaciones expresivas, de las barreras y la manera de franquearlas, de la distinción entre una orden y un pedido, etc. Este conocimiento es relativo a la situación. La relación entre institución, organización, situación y grupo se podría graficar de la siguiente manera:

Instituciones Situación Organización Grupo

Instituciones

Grupo

Organización

Situación

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ORGANIZACIONES E INDIVIDUOS
Vivimos en organizaciones. Pero, en particular, nuestras organizaciones laborales tienen marcada incidencia en la manera como concebimos nuestro presente y nuestro futura. Es decir que nos marcan en el pasaje del tiempo. El reconocimiento que obtenemos en ellas nos provee una sensación de lo que valemos, relacionado con nuestra autoestima. Pero todo esto no implica un orden de inclusión. El individuo en tanto participa de variados ámbitos, excede el marco de la organización, no es reductible a ella. Lo que constituye a la organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la interacción. Las personas exceden ambas instancias; los seres humanos son el entorno de los sistemas sociales y establecen con ellos relaciones de interpenetración y observación, porque para reconocer las instancias organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita observarse a sí mismo y a los demás actuando en ellas. La participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en función de desempeño de roles.

El Concepto de rol
Los roles son producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada. En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción. Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia expresiva, armonía en el uso de los distintos lenguajes, para un resultado eficaz. Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su soporte material, físico, biológico (actor). Se distinguen en un rol su función (“para qué”) y su status (su ubicación relativa en una estructura). En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeño. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformándose de esta manera en emisoras de rol. Pero no sólo de esta emisión es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicación en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este proceso. Comunican: - las paredes - la vestimenta - los sistemas de información - la distribución de los espacios - el acontecimiento que es portador de novedad Toda actividad organizacional tiene un valor semántico añadido, y es pasible de ser constituid como referente a los efectos de entender cómo se debe asumir un rol. Los llamados “procesos de inducción”, aquellos que se programan para un individuo cuando ingresa a una organización, son paradigmáticos en este sentido. No sólo son 15

portadores de lo explícito, de lo denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de socialización secundaria, el ingresante “abreva” en un excedente de mensajes connotados, muchos de ellos no controlables por la organización. Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interacción: la de la organización para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional. Es esta última en definitiva la que determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo signo está ligado a la capacidad del sujeto para desentrañarlo. La organización pondrá sistemas de estímulo al desarrollo de esta capacidad y sancionará la incapacidad, pero en última instancia no podrá trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del sujeto. Esto es lo que determina que el rol sólo se configure en el encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales y los de asunción individuales. Se produce así un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol surge “de lo sincrónico, entendiendo por tal la situación en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrónico individual, en cuanto es esto lo que establecerá la elección de quien tendrá a cargo el desempeño de un rol determinado” (O´Donnell) Además de la prescripción organizacional, la adjudicación puede estar codeterminada por la fantasía inconsciente de otro sujeto, por la dinámica de la interacción en un grupo o por la presión del contexto social.

Instituciones

Organizació n

ADJUDICACIÓN

Grupo Ro l

Sujeto ASUNCIÓN

Situación

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Rol y desempeño
Debo señalar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagónicas: a) La primera es de carácter estático: El rol es, desde la organización, una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecución de un fin. El rol adquiere así un carácter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organización de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles. Carácter restrictivo pero también productor, ya que sin él no sería posible el encuentro con los otros para el desarrollo de una acción común. b) La segunda exigencia es de carácter dinámico: El carácter situacional que he señalado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles. Debemos entonces distinguir los conceptos de rol y desempeño, el primero de carácter estable y el segundo de carácter flexible y dinámico. En el ámbito organizacional cuando se estereotipia el desempeño de los roles prescriptos, esto se transforma en un obstáculo. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialógica entre estabilidad y cambio, entre estática y dinámica, pone de manifiesto la existencia de dos capacidades: 1) 2) La de la organización, para inducir al cumplimiento de los roles prescriptos dentro de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonomía de los miembros en cuanto a la elección de los comportamientos más adecuados. La del sujeto, para enmarcar su autonomía dentro de las exigencias de la organización.

Cualquiera de estas capacidades que esté ausente generará problemas. Una organización tan rígida que cristalice a los integrantes en el desempeño de sus roles no podrá sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer las exigencias de integración no llegará muy lejos en una organización, no importa cuán apta sea en otros aspectos. El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradicción individuo- organización. La ansiedad originada por las demandas de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad. Pero la estereotipia en el desempeño de un rol puede reconocer causales tanto en la organización como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.

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Las díadas institucionales
Otra manifestación de las relaciones que se establecen entre instituciones, organizaciones e individuos se da a través de las díadas institucionales. Las relaciones docente- alumno, sacerdote- feligrés, preso- carcelero constituyen modos estables de interacción que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales. El atravesamiento institucional “signa” la asimetría que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las cárceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno de estos roles. Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización, pero también utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones. Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo útil para una evaluación diagnóstica. En todos los casos, corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situación, o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.

LOS NIVELES DE ABORDAJE
Corresponde ahora profundizar en algunos aspectos del eje horizontal organizacióngrupo/ rol- sujeto. En lo que refiere a la organización, cualquier consideración que hagamos, exige la definición previa de tres niveles lógicos de pensamiento, con los cuales abordarla. Estos niveles son:

Nivel epistemológico
Considera la relación entre sujeto y objeto de conocimiento Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definición. La caracterización que alguien hace de una organización está fuertemente condicionada por el lugar que ocupa en relación con ella. Por ejemplo, hay investigaciones que demuestran que el nivel de satisfacción de los participantes es mayor cuanto más alto es su nivel jerárquico en la estructura.

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Recordemos que definir una organización por sus fines es realizar una operación de distinción utilizando un criterio que es el que permite distinguir el objeto como figura recortada de un fondo. Toda descripción, todo enunciado en rigor supone una elección. Con la elección nace el sentido y, en él, se revela la posición del sujeto en relación con el objeto enunciado. Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles inmediatamente a través de la experiencia. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar. No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan más allá de nuestro aparato perceptual, pero sí que no hay parámetros unívocos como para hacer una definición de objeto puramente “objetiva”. La organización no se le “presenta” al observador, sino que es algo que éste reconoce a través de un proceso de carácter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario preguntar por la realidad, salir a su encuentro, reconocer las hipótesis subyacentes a nuestras preguntas. La actitud es activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.

Nivel ontológico
Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones sociales. Se encuentran aquí los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociología, la psicología social, la antropología, el psicoanálisis. De allí la polisemia del término organización y de todo lo que en ella transcurre: es posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la necesidad de reconocer cuál es el significado situacionalmente más adecuado. Esto va a tener connotaciones determinantes para la metodología de la intervención. He propuesto el concepto de identidad para la caracterización ontológica de las organizaciones. Se trata de una construcción del observador que intenta reflejar así cuáles son los rasgos que las convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles. Definí además estos rasgos por su característica de permanencia en el tiempo. Esta concepción del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodológico que se quiera realizar. Estos modelos son específicos para cada disciplina. Así, la organización es un cuerpo normativo o una persona jurídica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes antropológicos, o un campo de interacciones entre individuos, con efectos sobre la constitución de su mundo interno, para la psicología social. Cada una de las disciplinas citadas propone la contracción a un orden determinado y se tratará de entender la concurrencia de todas ellas al área problemática en estudio: la organización. Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de manera absoluta la variedad y complejidad de la realidad que intenta abordar. La organización convoca a un esfuerzo interdisciplinario.

Nivel metodológico

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Este nivel considera los aspectos técnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente, cuáles son las herramientas adecuadas para operar en su ámbito específico, así como los factores que determinan su elección. Debe existir congruencia entre las técnicas de intervención que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organización y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontológico y metodológico. Por ejemplo, la psicología social de Pichon Rivière, al considerar la articulación que existe entre estructura social y mundo interno del sujeto, privilegia el análisis del campo grupal. Se toma al grupo como instrumento de abordaje y como factor de cambio en las organizaciones. Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deberá tener en consideración las características de la organización con que se trabaje y los fines de la operación. La fuerza de los atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organización en la prescripción de sus roles, la cantidad de niveles jerárquicos presentes y las relaciones de poder globales y localizadas que existen entre ellos, las condiciones de las personas y de la situación, son éstos algunos de los factores que inciden en el establecimiento de los encuadres. Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio así como a la definición de tarea que se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la operación con los grupos en el campo de la organización. El encuadre identificará la unidad de análisis, los recursos de los que se dispondrá, las técnicas a utilizar, los modos de comunicación y las cuestiones económicas. Asimismo especificará los criterios que regirán la evaluación de la eficacia de la intervención. Cualquier metodología de intervención reconocerá la existencia de distintas etapas. Se pueden reconocer en general las siguientes instancias:

PREDIAGNÓSTICO

ANÁLISIS

DISEÑO

DIAGNOSTICO

INTERVENCIÓN

EVALUACIÓN

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1)

Prediagnóstico Consiste en una o varias entrevistas, con uno o más miembros de la organización que operan como informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel jerárquico. El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras hipótesis en relación con las necesidades de la organización y sus propias capacidades para contribuir a satisfacerlas. En general, toda demanda de análisis organizacional se manifiesta en principio imprecisa y esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolución de dicha ambigüedad. Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente y esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas siguientes. El producto final de esta etapa es el diseño de la etapa siguiente, de análisis. 2) Análisis El analista recoge los significantes que le permitirán significar su campo de trabajo. Para ello utiliza dispositivos analizadores históricos, naturales o construidos, a través de lo que “escucha” “hablar” a la organización. La posibilidad de atribuir significados a estos significantes está dada por su ECRO y por la concordancia de su dominio de experiencias con el de la organización. Este análisis implica elección (de ciertos elementos como más significativos que otros) y convoca a una apreciación estética, por cuanto necesariamente se pondrán en juego aspectos vinculados a la concepción que el operador tiene de la armonía de un conjunto. Aquí es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias paradigmáticas de horizontalidad o verticalidad. 3) Diseño Se formulan aquí los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnóstico como para la intervención propiamente dicha. Diseño implica resolución de contradicciones. El analista deberá optar por trabajar con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera, de manera gradual o intempestiva, etc. Asignará poca o mucha importancia al material escrito, construirá analizadores artificiales o utilizará los naturalmente presentes. Elegirá y discutirá los criterios que servirán para evaluar la eficacia de la intervención, orientándose hacia la eficacia en el funcionamiento de la organización o hacia la consideración de la adaptación activa de los miembros participantes. No puede por tanto evadirse de dar una respuesta explícita a la contradicción que le propone la relación individuo- organización. Las elecciones que haga en función de resolución de estas contradicciones caracterizarán su intervención. Este conjunto de elecciones reviste así un carácter semiótico, en cuanto se constituye como signo de los valores que el operador privilegia en su intervención. Dadas las expectativas que revisten a toda intervención organizacional frente a quienes directa o indirectamente resultarán afectados por ella, es necesario poner especial cuidado en la consideración de dichos aspectos semióticos.

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A estos efectos deberán considerarse explícitamente y específicamente las instancias de comunicación a través de las cuales se recogen datos y, muy especialmente, los modos de restitución de información. La mejor intervención, basada en el mejor diagnóstico, puede frustrarse si no cuenta con la comprensión y la implicación activa de los participantes. Es por esto, que la conspiración de la comunicación es esencial. 4) Diagnóstico Consiste en la explicitación de una hipótesis acerca del acontecer de la organización y sus causas determinantes. Incluye en general un pronóstico de lo que puede suceder, tanto si no se hace nada como si se resuelve intervenir. Es el diagnóstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en una situación de conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad dominante. Es aquí donde se considera la adecuación de dicha racionalidad dominante a las exigencias que plantea la situación. Es a través del diagnóstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialéctica instituido- instituyente, y de la contradicción necesidad- satisfacción. Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnóstico recoge los significados asignados a los distintos significantes en la etapa de análisis y los sintetiza en un conjunto coherente. 5) Intervención Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como necesario a través de la caracterización diagnóstica. Implica el reconocimiento de las sucesivas etapas de estructuración y desestructuración que todo cambio inevitablemente propone, y supone como resultado la modificación de la relación de cada uno de los participantes con la situación. El analista deberá reconocer el lugar principal de esta interposición en que se coloca y es colocado, y deberá estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado donde no pretende interponerse. Dependiendo del cambio perseguido y del diseño de la intervención se ubicará en alguno de estos lugares: a) Entre la organización y su contexto b) Entre dos o más clases institucionales c) Entre la Dirección como clase institucional y el resto de la organización d) Entre familias organizacionales o entre los miembros de una familia entre sí e) Entre los sujetos y la organización f) Entre la organización y sus modos de construir el pasado, el presente o el futuro g) Entre la organización y las instituciones que la atraviesan Toda intervención debe basarse en las hipótesis subyacentes en el diagnóstico y elegir las técnicas de intervención mas adecuadas para el logro de los objetivos propuestos.

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La intervención es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador y de todos los miembros de la organización que participen. Implica una actitud de diálogo, y está signada por la lógica del mutuo reconocimiento. Ello impone un accionar orientado a la comunicación y al establecimiento de acuerdos sucesivos. 6) Evaluación Esta etapa debe preverse en el diseño. Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estándar, por lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados con los cambios propuestos por la intervención. Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarán para evaluar, y corresponde a la ética de la intervención evitar su modificación radical. No hay que dejar de considerar el carácter dinámico de toda intervención y la jerarquización permanente del criterio de operatividad por sobre un dudoso criterio de verdad que no se corresponde con la complejidad del objeto bajo estudio. La evaluación exige de parte del analista u operador una permanente disposición a cuestionar sus mismos argumentos para evitar así construir una explicación que se convierta en causa de sus propios efectos. En la práctica, todas estas etapas operan concurrentemente y se realimentan entre sí. No sólo lo que sucede durante el diagnóstico y la intervención (como lo muestra el gráfico anterior) puede modificar el diseño, sino que todo diagnóstico, y en rigor todo prediagnóstico, constituyen ya una intervención por los efectos causales que tienen sobre los participantes.

LA ORGANIZACIÓN
En el nivel ontológico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea desarrollando interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto, con un paradigma subyacente que podríamos denominar adaptativo. Se puede complementar esta visión con otra que apunta a señalar las características de sistema cerrado que presentan las organizaciones, en función de la preservación de su autonomía, bajo el paradigma de la autoorganización.

Identidad y estructura
Identidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del tiempo. De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas de modo tal de mantener ciertas características invariantes. Se cierran sobre sí mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad. 23

Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservación de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organización. Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización es constitutivo de su identidad. La identidad se materializa a través de una estructura, que es la forma que asume una organización en un aquí y ahora concreto. La estructura se define “por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control”. El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la noción de sistema abierto para la organización. Así se puede comprender cómo, frente a las perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece.

Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres dominios: 1) de las relaciones: alude a las relaciones entre las personas 2) de los propósitos: los propósitos de todo orden que orientan las acciones de estas personas, ya sea individual o conjuntamente 3) de las capacidades existentes: se refiere a los recursos de todo tipo que se desarrollan y emplean para el logro de los propósitos y la legitimación de las relaciones. Las relaciones entre dominios son de causalidad recíproca. Las articulaciones entre dominios están regidas por procesos, que son: 1) 2) 3) Adjudicación y asunción de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propósitos. Capacitación: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Productividad: una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de los Propósitos y el de las Capacidades Existentes.

El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.

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RELACIONES Roles Capacitación

PROPÓSITOS Productividad

CAPACIDADES EXISTENTES

El articulador entre las relaciones y propósitos es el concepto de rol, porque la función de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de congruencia entre relaciones y propósitos. Los procesos de capacitación permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes. La productividad debe entenderse como el uso más eficiente de los recursos, no sólo en términos de producto obtenido, sino también como congruencia de propósitos y orientación de las personas hacia los mismo fines

El cuadro a continuación aborda la definición de los dominios, la lógica dominante y los conceptos incluidos en cada uno.

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Dominio De las Relaciones

Definición Personas articuladas entre sí en una estructura que reconoce determinantes: a) ideológicos (valores) b) organizacionales (roles) c) libidinales (afectos) Los integrantes proponen metas, políticas, objetivos, que orientan su acción Los propósitos son ideas agrupables entre sí

Lógica Dominante La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a través de la lógica del poder

Notas - se analizan mecanismos de asunción y adjudicación de roles. - Vectores: pertenencia, pertinencia, cooperación, comunicación, aprendizaje

De los Propósitos

- se incluyen propósitos de Lógica de la personas, de grupos, de la racionalidad. organización El denominador común - pueden ser contradictorios es la búsqueda de orden, - la condición de los permanencia, estabilidad propósitos es la (explíctos o implícitos) pertinencia respecto de la organización Lógica del usufructo. Una capacidad se acumula en tanto su utilización tenga sentida para la organización Se incluyen no sólo medios materiales sino también normas, técnicas, modelos, valores, creencias, mitos.

De las Capacidades Existentes

Recursos de diferentes clases

Organización y adjudicación de roles
Las organizaciones, para poder lograr sus propósitos a través de una acción coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes. El sujeto no puede elegir libremente lo que hará, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, así como abstenerse de realizar aquello que la organización prohíbe. Los modos en que una organización adjudica roles son diferentes de los que se presentan en la espontaneidad de la dinámica de un grupo. Aquí, la adjudicación es prescriptiva, y está conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones. La adjudicación está formalizada, no así el desempeño, y esta adjudicación formal convive con las adjudicaciones informales que se dan en le espacia intra e intergrupal. Será posible reconocer en los procesos de adjudicación: 1. 2. 3. 4. Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia Especificidad: la expresión concreta y detallada de lo que se pretende lograr Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones. Modalidad: que podrá se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas, o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota. 26

Adjudicación de roles y tecnología
Consideremos en el proceso de adjudicación de roles la incidencia que tiene la tecnología, esto es, el modo de transformación de la realidad que la organización ejerce. Un ejemplo de esto es cómo han influido los desarrollos tecnológicos en la medicina y la forma en que han modificado el accionar de los médicos y también la relación médico- paciente. El modo como una organización lleva adelante su actividad principal condiciona y determina los intercambios posibles entre sus integrantes. Por otra parte, cuando se recurre a la división del trabajo, a la especialización, a la delegación de funciones, a la centralización o descentralización, también se está determinando el modo en que los roles serán adjudicados. Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnología de gestión, y su finalidad es preservar el funcionamiento de la tecnología central de las perturbaciones que pueda sufrir.

El poder en las organizaciones
Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organización y tienen efectos sobre la constitución del mundo interno del sujeto. Se trata de un vínculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles. Como todo vínculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfacción de necesidades. Se reconoce en toda relación de poder en las organizaciones una trama argumental básica y universal. Se trata de la lucha por la satisfacción de la necesidad de reconocimiento, constitutiva de la dialéctica del amo y el esclavo. Es esta lucha la que se encuentra en la base de las relaciones asimétricas, desigualitarias y móviles que se entablan entre los sujetos. Es la victoria o la derrota, muchas veces anticipada, la que se internaliza y tiene efectos causales en nuestra conducta. Son los efectos de estas batallas los que inhiben al sujeto a lo potencian. La constelación de organizaciones a las que se pertenece favorece el desplazamiento en la satisfacción de estas necesidades de reconocimiento. El hombre elige el territorio donde se siente capaz de dar lucha. Compensa con el afán de halago en ciertos lugares las humillaciones que sufre en otros. Resignar esta necesidad es resignar parte de la condición humana. No hay poder sin un altísimo monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la perspectiva de los sujetos, como de la organización, el poder convoca al pensar y al sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer. Algunas de las reflexiones de Foucault en cuanto al poder en las organizaciones son: Se trata de un juego de relaciones desigualitarias y móviles que allí donde actúan, tienen un rol productor. Allí donde hay poder, hay resistencia debido a su carácter vincular

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No hay sujeción estable. El juego de las relaciones de poder se encuentra modificado por su ejercicio mismo. Existe una relación de realimentación positiva entre poder y saber.

Para la organización, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simbólico sin recurrir al poder. El orden de una organización es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociación no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semiótico, con clara intencionalidad de constituirse en señales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego. El orden de la organización es un orden represivo. De allí su naturaleza prevalentemente autocrática en lo referente a las relaciones entre sus integrantes. Existe una brecha entre el ideal democrático que alienta a la sociedad en su conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones.

El sujeto
En cuanto el sujeto entra en una organización, le espera allí un rol determinado por ella. Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de asunción de dicho rol. Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia, que lo han signado en términos de las dialécticas de amo y esclavo, instituido e instituyente, productor y producido. Ha aprehendido. Pienso el eje horizontal organización- sujeto como un continuo en donde ambos polos tienen pesos relativos. Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas; sus modos de adjudicación restringen mucho los grados de libertad que los individuos tienen para asumir sus roles de manera diferente de la adjudicada. Hay además sujetos que por su historia personal son muy permeables a las imposiciones provenientes del mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan conciente o inconscientemente muy poco espacio para percibir las señales que provienen de su contexto. Podemos plantear una ecuación que indique la relación cuantitativa que existe entre representaciones de mundo externo y mundo interno en el propio mundo interno del sujeto.

MUNDO EXTERNO

MUNDO INTERNO

En los extremos, y por un proceso no consciente, el sujeto puede encontrarse absolutamente alienado, maleable, sometido en forma casi total a los requerimientos de

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la organización (fig. 1), o bien aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi prescindente (fig. 2)

Mundo Externo Figura 1

Mundo Interno

Mundo Externo

Mundo Interno Figura 2

La situación ideal es la de un equilibrio dinámico que posibilite el corrimiento de los límites entre uno y otro espacio en función de los requerimientos de la situación. Lo que se debe evitares la estereotipia de estas relaciones, señal de dificultades en el proceso de adaptación activa a la realidad. En cuanto a las organizaciones, es posible plantear metafóricamente la misma ecuación. Se encuentran así organizaciones que presentan una fuerte identidad- construcción, aquella que construyen en términos de su singularidad. Tendrán entonces “mucho mundo interno” y se podrá decir de ellas, por extensión, que se construyen como organización- sujeto en relación con su medio interno y externo. Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la que es común a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen “poco mundo interno”, por extensión se asemejan a una organización- objeto. Una organización- sujeto construye su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo del tiempo. Una organización- objeto es meramente el espacio donde se desarrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado. Las organizaciones- sujeto son enunciadoras de su propio discurso identificatorio. Las organizaciones- objeto son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso. Las organizaciones- sujeto instalan el discurso identificatorio en su seno, constituyen la modalidad discursiva con sus integrantes de modo que cada uno de ellos es una parte a su vez portadora y reproductora del todo. De esta manera, favorecen el pasaje de la filiación a la pertenencia. Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estáticas, ni siquiera homogéneas, por lo cual una organización puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.

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Se consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto en una organización: el eje de la tarea y el eje de las relaciones. En relación a estos ejes existen cuatro combinaciones posibles:

ORIENTACIÓN A LAS

Relacionado Separado

Integrado Dedicado
ORIENTACIÓN A LA TAREA

RELACIONES

Separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuación debe analizarse a la luz de las demandas de la situación. No existe un estilo ideal. La preponderancia de alguna de estas orientaciones marcará en el sujeto formas particulares de asunción del rol que se le adjudique.

Lo disposicional
Desde la teoría de la enfermedad única (Pichon Rivière) existe en cada sujeto un núcleo básico, siendo las distintas estructuras del sujeto, sanas o patológicas, modos de resolución de dicha situación nuclear. Del modo como el sujeto se configure su núcleo básico, dependerá su singularidad. Pichon Rivière menciona algunos principios que intervienen en la causación de una estructura determinada. En el Principio de policausalidad intervienen el factor constitucional, es decir el bagaje genético más lo precozmente adquirido y el factor disposicional, que es un punto en el desarrollo del sujeto al cual éste se remite frente a la emergencia de un obstáculo, apelando a la utilización de técnicas que en algún momento resultaron instrumentales. El factor actual se describe como privación o pérdida de una intensidad tal que no puede ser elaborada con las técnicas adaptativas habituales y determina una regresión en el desarrollo. El modo como desde esta perspectiva un individuo asuma el rol prescripto por la organización dependerá del aquí y ahora organizacional (situación/ factor actual), y de la disposición del sujeto (factor disposicional). El Principio de Pluralidad Fenoménica tiene en cuenta las áreas de expresión de la conducta. Existen tres áreas de expresión: mente, cuerpo, mundo interno. Estas áreas se

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consideran como representaciones que el sujeto tiene de su mente, de su cuerpo y de su mundo externo. La representación fenoménica del sujeto que estará comprometida en los procesos de asunción y adjudicación de roles, corresponde al área del mundo externo. El concepto de núcleo básico pone de manifiesto una invariancia (identidad) en el sujeto que se corresponde con el concepto de identidad organizacional. Organización y sujeto vinculados a través de un rol intentan preservar su singularidad, y en este vínculo ambos deben realizar su clausura, deben ir cambiando y adaptándose sin perder su “mismidad”. El concepto de policausalidad se emparenta con el de “series complementarias” de Freud, las cuales están compuestas por la constitución hereditaria más las experiencias infantiles (factor endógeno) y el factor exógeno representando la frustración. En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que le sujeto “lleva” a la organización, y el factor exógeno como las restricciones que la organización impone a la conducta del sujeto. Cualquier situación de cambio dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el miedo a la pérdida y el miedo al ataque. Frente a la situación de cambio el sujeto teme perder lo que ya tiene y teme que la nueva situación lo ataque sin que él pueda defenderse. Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio, la cual es producto de la intensificación de estas dos ansiedades. Ante la aparición de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de técnicas que le sirven para enfrentarlas, para disminuir, al menos en su fantasía, el monto de estas ansiedades. Estas técnicas se denominan instrumentales. Se diferencia el concepto de técnicas instrumentales del de mecanismos de defensa, en el aspecto de que las primeras permiten al sujeto una adaptación activa a la realidad mientras que los segundos, por un empobrecimiento en la lectura de la realidad, las técnicas instrumentales se estereotipan y deviene mecanismos defensivos. Se las utiliza con prescindencia de su adecuación a la situación. Tanto las técnicas instrumentales como los mecanismo de defensa son procesos de naturaleza inconciente. Estos procesos se ubican en el vértice sujeto e impactan sobre la organización, por vía del impacto en otros sujetos o grupos. Es importante admitir el impacto de un inconsciente sobre el de los otros sujetos dentro de un grupo, los modos como estas fantasmáticas interactúan o uno de ellos se impone sobre el resto (resonancia fantasmática) pero refiriendo siempre a procesos inconscientes inscriptos en una trama vincular intersubjetiva.

Procesos Transferenciales
La transferencia es la actualización de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relación establecida con ellos. Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asunción de rol implica a su vez adjudicaciones. Existen distintos tipos de transferencia dentro de las organizaciones: a) La transferencia de un integrante sobre otro integrante: por ejemplo, comportarse con un jefe como si éste fuera su padre

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b) La transferencia de un integrante sobre la representación que tiene de determinado grupo: expresada en frases como “no quiero trabajar en ventas porque ese grupo muy competitivo”. c) La transferencia sobre la organización en su conjunto: por ejemplo “esta empresa es mi familia”. d) La transferencia sobre la tarea que se realiza en la organización: por ejemplo, el sujeto que siempre está disconforme con la tarea que se le asigna por demasiado sencilla o demasiado compleja. e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como incierto, turbulento, amenazante, etc.

La contradicción individuo- organización
Esta contradicción aparece caracterizada de diferentes modos: Individuo -------- Organización Autonomía ------- Dependencia Instituyente ------- Instituido Productor ------- Producido Principio de Placer ------- Principio de Realidad Proceso Primario ------- Proceso Secundario Inconsciente -------Consciente Opacidad ------- Transparencia Incertidumbre -----Determinismo Flexibilidad ------- Rigidez Apertura ------Cierre Desestructuración ------Estructuración Desorden ------ Orden

La autonomía la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedrío de un sujeto capaz de ejercer una crítica de su vida cotidiana resultan extraños al orden de la organización, son para ella desorden. El sujeto es, para la organización, un inconsciente. La ética que determina esta afirmación es la del todo. Es preciso ponerse del lado de la organización para reconocer en la presencia del individuo la amenaza del desorden. Son estas consideraciones las que me permiten enfatizar el carácter contradictorio de esta polaridad. Las éticas que sustentan ambos polos operan a manera de una relación figura- fondo. Si nos decidimos por la eficacia del todo, desaparecen los sujetos. Si optamos por la adaptación activa a la realidad, perdemos de vista la viabilidad de la organización. El carácter antagónico de estas relaciones convierte a la elección de la ética pertinente en una cuestión estratégica para cualquier intervención, insoslayable en sus aspectos ideológicos. Se pueden sugerir las siguientes políticas como intento de conciliación entre ambas éticas:

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a) Máximo grado de autonomía para las partes compatible con la cohesión del todo. Búsqueda de un equilibrio dinámico entre cohesión y dispersión. Implica para la organización una permanente revisión de sus “congelamiento” y para los individuos la conciencia de parte. b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse activamente alas variaciones del contexto, conservando la propia identidad. c) Tolerancia al “error”. Concepción del error como fuente de aprendizaje, entendiéndolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecido. El error, entonces, como posibilidad de dar lugar a comportamientos no triviales, como contribución a la capacidad de reflexión y de acción alternativas.

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Capitulo II: “La Organización Convocante”
LA ORGANIZACIÓN CONVOCANTE
Convocar, etimológicamente, se relaciona con “llamado” y definimos provisionalmente como organización convocante a aquella organización en la que el sujeto se siente llamado a ser sujeto productor. Es allí donde la persona ejerce, ejerció o concibe la posibilidad de ejercer esa relación mutuamente transformadora con su contexto, determinante de su adaptación activa a la realidad. Relacionamos tal posibilidad con la existencia de una necesidad, la que la persona posee de recuperar lo más esencial de su condición humana, la posibilidad de cuestionar, de ser partícipe de la elaboración de su propio devenir, la puesta en escena del deseo de ser reconocido. Con la postulación de la necesidad como fundamento motivacional del vínculo, el ejercicio de tal condición ubica al sujeto como emergente y productor de una trama de relaciones vinculares a través de la cual se inserta en dicha organización. La organización convocante es el espacio privilegiado para visualizar entonces la dialéctica producido- productor en el sujeto. Es allí donde se produce la confrontación, el pasaje, la necesidad de síntesis entre el deseo de ejercer un rol protagónico y transformador, y los límites que impone el contexto con el cual se interviene. Es allí donde, en un continuo proceso en espiral, se procesa el significado de pertenencia con un elevado compromiso ético. La organización convocante llama a pelear, a resolver activamente un conflicto, a la posibilidad, aunque sea fantaseada, de insertarse en ella de un modo instituyente y a participar comprometidamente en sus procesos de cambio. Pone de manifiesto el modo como el sujeto se inserta activamente en una trama de relaciones de poder, y la manera reflexiva en que elabora dicha inserción. Es allí donde concibe como posible el lugar del amo, ejerciendo por lo tanto el deseo de ser reconocido. Y es por ello que allí se ponen de manifiesto necesariamente sus relaciones con el poder. La posibilidad de hacer se gesta en el seno de relaciones desigualitarias y dinámicas. Concebirse protagónicamente en el seno de esta trama vincular implica el intento de hacer prevalecer los mecanismos de asunción por sobre los de adjudicación en el proceso de formación de roles. Ser sujeto producido, en cambio, es ser víctima de las relaciones de poder o bien actuar las necesidades que ellas imponen en términos de una racionalidad que no se puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto. Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicación por sobre los de asunción en la formación del propio rol. Significa la existencia de un mínimo espacio para la satisfacción de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo

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externo que se configura altamente demandante para el sujeto y cuya internalización no enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del mundo interno. Hay sujetos que parecen productores, pero sólo son producidos en tanto reproducen un orden instituido acerca del cual no ejercen la más mínima crítica. Ser sujeto productor implica la posibilidad de promoverse, moverse hacia delante, crecer; de modificar y ser modificado, de ser sujeto y agente de un aprendizaje social. En el seno de la organización convocante, la dialógica se transforma en dialéctica y la invariancia en cambio. Por supuesto, entonces, que la convocante no es aquella organización ideal donde todo se puede, sino el espacio que permite procesar ambos polos de esta contradicción. La organización convocante conmueve. La explicitación de la relación que la persona establece con ella no la puede dejar indiferente sino que la mueve en el sentido de una resolución. Nunca la persona establece una relación directa con una organización, sino que la misma aparece mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la representación de la organización. Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensión temporal: en el presente, en tanto configuran la red que potencializa o traba la acción de la persona; en el pasado, porque por cías de mecanismos transferenciales remiten a personajes de la historia del sujeto. Asociado a la organización convocante y concurrente con ella, podemos reconocer la existencia de un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos en la organización. El carácter de significativos vendrá dado por la concatenación de roles laborales o por la existencia de una intensa afectividad emergente de la relación. La consideración de la complejidad nos impone reconocer que en la multiplicidad de organizaciones en que participamos somos productores y producidos. Forjamos de esta manera una pertenencia multidimensional a una verdadera constelación organizacional que nos constituye como sujetos en una red social. Es también una grosera simplificación sostener que una relación positiva con la organización convocante facilita el aprendizaje y que una relación negativa constituye un obstáculo. Sí se puede afirmar que la explicitación de tal relación enriquece la situación de aprendizaje, posibilita a la persona el abordaje de su dialéctica producido- productor de un modo reflexivo y creador, evitando caer en conductas maníacas y omnipotentes por un lado, o melancólicas y paralizantes por el otro. La organización convocante es una construcción del sujeto, es la representación de una parte del mundo externo en el mundo interno del sujeto. Es donde se juega la dialéctica entre lo instituido y lo instituyente, pero no en el afuera sino en la interioridad de la persona. De la constelación d organizaciones en donde participamos o hemos participado, una en particular aparece revestida de una significación principal, y su problemática sintetiza y resume lo que se juega en ella misma y en algunas otras. Es la construcción que el individuo hace de esta organización la que pone de manifiesto el nudo argumental constituido por los límites que la organización impone al

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sujeto y su intento de recuperar aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin tener por ello que marginarse.

LA ORGANIZACIÓN CONVOCANTE Y LA ORGANIZACIÓN ACTUAL
Se puede destacar de la constelación organizacional a la que pertenece la persona una organización actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una significación especial, que estará dada por la calidad esencial de las necesidades cuya satisfacción lleva a participar en la misma. Esta calidad esencial no se reduce al ámbito de las organizaciones laborales, o a aquellas donde el individuo obtiene su sustento. Por el contrario, son muchas veces principales aquellas donde los sujetos adhieren normativamente (organizaciones religiosas, sindicales, políticas) La significación de especial aludida puede ser tal para el propio sujeto, o bien puede ser asignada por alguien externo, observador del sujeto y sus circunstancias. Tal organización actual principal puede ser o no la convocante. Si no lo es caben dos posibilidades: 1. La organización convocante ha sido construida por el sujeto sobre una a la que ya no pertenece. Permanece detenida en el tiempo y la persona procesa recurrentemente aquella relación, que tiñe de esta manera la relación con las organizaciones actuales. 2. La relación con la organización actual principal está desplazada sobre otra de las que componen la constelación a la que pertenece la persona. Se puede dar aquí una instancia reparatoria que permite la manifestación de la dialéctica producido. Productor en otro lugar, frente a la imposibilidad sentida por el sujeto de hacerlo en el que corresponde. Cuando la organización actual principal no es la convocante, será necesario estimular a la persona a revisar los motivos por los que esto sucede. Descubrir los modos de relación con estas organizaciones ayuda a progresar en este sentido. Tornar la actual en convocante, cuando no lo es, es un modo de desalinear. Recrear la situación convocante en la organización actual restituye la dialéctica producido- productor. En este sentido fue planteado el Laboratorio de la Organización Convocante.

LA CONCEPCIÓN DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACIÓN CONVOCANTE
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Se ha analizado anteriormente el modo en que la organización convocante se interpone entre el alumno y su objeto de conocimiento. Tal interposición puede graficarse de la siguiente manera:

Organizació n Convocante

Objeto de Conocimiento (Organizaciones )

Observador En tanto intermediaria puede constituirse en un obstáculo epistemofílico cuya explicitación y análisis ayudan al alumno a progresar en la aprehensión de los conceptos teóricos. Tal explicitación debe apuntar a describir la calidad de la relación. Debe ponerse de manifiesto si favorece la dependencia o la autonomía, si convoca la necesidad de construir o bien de reparar alguna experiencia anterior, si el esfuerzo que demanda es desgastante, inocuo o atractivo, cuál es el nivel de competencia que le exige a la persona y cómo se relaciona este nivel con sus capacidades. • Debe permitir caracterizar el rol ejercido como deseado, posible o necesario. • Debe facilitar el reconocimiento del compromiso exigido. • Debe proponer el ejercicio de una indagación prospectiva, a los efectos de analizar posibles cambios en la organización, en la persona y en la relación entre ambas. • Debe finalmente revelar su inserción en una trama vincular de relaciones de poder, reconocer a los otros significativos en esta trama y los afectos que se ponen en movimiento a través de estos vínculos. El laboratorio apunta entonces a identificar la organización convocante, a rastrear la relación que existe entre ella y las organizaciones originarias de la historia del sujeto, y a pensar en las consecuencias de todo esto en sus modos de inserción en las organizaciones en las que actualmente participa. El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de esta relación, intervendrá en el campo en una dirección que permita extraer conclusiones de todo esto en términos de proyecto.
I N T E R V E N C I O N

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Organizació n Convocante

Observador Tal interposición deberá ayudar a revelar el modo como la dialéctica producidoproductor permite a la persona la concepción de un proyecto individual, grupal u organizacional. Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una práctica transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitiéndole reflexionar en función de crítica de su vida cotidiana. La salida del laboratorio permite reubicar la relación del alumno con la organización convocante y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:

Organizació n Convocante A B

Objeto de Conocimiento (Organizaciones )

Observador

Deberán ser las vicisitudes de la relación sujeto-organización convocante las que apelen a la utilización de diversos contenidos temáticos que sean los situacionalmente más adecuados para su elaboración. Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El enfoque situacional perfecciona nuestra intención de erigir al alumno en protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Sus propias conclusiones obtenidas a partir de la explicitación del laboratorio (A) le permitirán indagar acerca de los contenidos temáticos más adecuados a cada circunstancia (B). En este nuevo esquema es función del coordinador reconocer los comunes denominadores emergentes del trabajo de los alumnos en relación con sus

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organizaciones y proponer los modos más adecuados de abordaje del material teórico indicado para esa situación.

CONCLUSIONES
Aprender en estas circunstancias significa tener la posibilidad de conceptualizar esta experiencia, de rescatar la vivencia y el monto de afecto que en ella se juega para permitir identificar lo que allí está presente convocando al sujeto productor. Implica la necesidad de rescatar modos aprendidos de inserción en organizaciones anteriores y reconocer su eficacia causal en situaciones presentes. Permite la revisión de construcciones míticas configuradas como escenas organizacionales que muchas veces capturan la energía de la persona, determinando modos de inserción deslibidinizados, actitudes de permanente retirada, recurrencia de alienación. Quien habla del sufrimiento psíquico en las instituciones está aludiendo al sujeto producido, a la interrupción de la dialéctica producido-productor, a la imposibilidad de una adaptación activa a la realidad.

LA ORGANIZACIÓN ORIGINAL
Se denomina organización original al conjunto de representaciones que dan cuenta, en el sujeto, del lugar en donde el tipo de vínculos establecidos con los otros produjo efectos que, en la actualidad, determinan uno de los polos de la problemática que se despliega en la organización convocante. La organización original aparece como lugar de determinación, de sujeción. El otro polo está dado por la resistencia que ofrece el entorno organizacional actual, a la acción del sujeto. ¿Qué es lo que constituye este polo de la problemática que va luego a desplegarse en la organización convocante? El “bagaje organizacional” con el que cuenta el sujeto: sus capacidades intelectuales, sus habilidades, el monto de tolerancia a situaciones nuevas, su propia percepción a cerca de sus posibilidades y limitaciones, sus vínculos internalizados con las figuras de poder-saber. La organización original se sitúa en el pasaje de la juventud a la adultez porque este pasaje es un momento de crisis del sujeto, de definiciones vocacionales, de procesos integrativos, de paulatino despegue de las figuras familiares (parentales), de resignificación de los vínculos infantiles. La organización original puede aparecer, entonces, como habiendo determinado un lugar de pertenencia, de afinidad, de encuentro con los otros, de actividad instituyente del sujeto, de construcción de valores alternativos o como lugar de desencuentro, de rechazo, de desconocimiento de la propia necesidad. Estas vicisitudes determinarán el modo futuro de vincularse con las organizaciones. En tanto experiencia intrasubjetiva, la organización original ha quedado inscrita con las características arriba mencionadas, aún cuando la “historia organizacional” del sujeto se componga de variedad de experiencias positivas y negativas desde el punto de vista de un observador externo.

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La organización original no se refiere a una organización específica. Está constituida por un entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o recorta una en particular. La organización original ha constituido lo que Ana Quiroga llama matrices de aprendizaje y que define como “modelo interno, modalidad con la que cada sujeto organiza y significa el universo de su experiencia… estructura interna, socialmente determinada y que incluye no solo aspectos conceptuales, sino también afectivos, emocionales y esquemas de acción. Este modelo sintetiza y contiene en cada aquí y ahora nuestras potencialidades y nuestros obstáculos.” Las organizaciones constituyen entonces los distintos ámbitos en los que se ha desarrollado nuestra experiencia del aprender a aprender, nuestro aprestamiento social. La organización original queda inscripta como un lugar de iniciación, de pasaje a la adultez, organización mítica que opera como lugar significado, lugar en donde el sujeto experimento la gratificación o la frustración en el encuentro con el otro, para la satisfacción de su necesidad. Podemos pensar la organización original como aquella en la que el sujeto tuvo conciencia de pertenencia, donde vivió sucesos con intensidad, en donde lo vocacional estuvo en juego. El concepto de organización original da cuenta de uno de los escenarios, en donde se ha ido constituyendo la relación sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario donde el sujeto se forjo a través de la satisfacción social del interjuego necesidadsatisfacción. En esta configuración tienen un rol fundamental las organizaciones. En tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual, entre lo social y lo grupal es necesario inscribir lo organizacional como productor de efectos sobre el sujeto. En este sentido, los fenómenos grupales están determinados por la especificidad organizacional. Si el texto del grupo es el contexto, éste contexto es primeramente organizacional. Las instituciones atraviesan a las organizaciones y éstas a los grupos, en una doble mediación: las producciones grupales no pueden ser entendidas como expresión directa de lo imaginario social, “salteándonos” lo organizacional. Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de sentimiento-pensamiento-acción. Pero la singularidad de cada organización a su vez determina los modos específicos como en los grupos circulará el poder, el dinero, la información, los recursos, etc. La organización original pone de manifiesto el anudamiento, la combinación de las experiencias familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales, constituyen la base desde donde se va a desplegar, para cada singularidad, la dialéctica instituido-instituyente. Es en la organización convocante donde la organización original se actualiza míticamente, como lugar referencial, en donde el sujeto se vivenció como predominantemente productor-instituyente y, por lo tanto, transformante, o la vivenció como el lugar que lo definió como producido en una trama vincular, que lo sujetó a las necesidades de los otros, desconociendo su propia necesidad. La relación mítica con la organización original contiene en sí misma el germen del potencial transformador del sujeto. La tarea consistirá entonces en recuperar e integrar estos aspectos potenciales que aparecen entramados en las fantasías omnipotentes y narcisistas puestas en juego en la organización original. El sujeto se plantea la problemática que se despliega en la organización convocante cuando algúna situación, en general de compromiso en relaciones de poder, lo pone en situación de tener que actuar, de tomar partido, en su organización actual.

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Es aquí donde se va a reactualizar la compleja experiencia vivida en la organización original. De este modo podemos pensar a la organización original como disposicional en el sujeto, producto, combinación de su configuración familiar más sus primeras experiencias organizacionales. Ante la situación de cambio el sujeto puede utilizar su organización original defensivamente, extrañarla melancólicamente, idealizarla o colocarla conciente o inconcientemente como la culpable de sus desventuras actuales. Podemos pensar la organización original como “organización interna” en la que se establece un dialogo con “quienes fueron mis interlocutores allá y entonces”. Interlocutores con los que se desplegaron complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Cuando la organización original ha quedado inscripta como objeto perdido, el sujeto no puede recuperar los recursos desplegados en ella. Este extrañamiento de la propia posibilidad marca la pertinencia del análisis de la relación organización original-organización actual, en tanto y en cuento esa relación entraña la posibilidad de transformar la relación actual en convocante. Es parte de nuestro objeto de análisis la modalidad del sujeto de inserción en su organización actual respecto de la original. En los casos en que la organización convocante no es la actual, debemos investigar el recorrido desde la organización original hasta la actual, para determinar en que punto el sujeto se ha extrañado en su posibilidad, en que lugar se ha detenido la dialéctica instituido-instituyente, lugar de detención de la posibilidad de actuar del sujeto. Se trata de poner de manifiesto cómo este recorrido ha quedado inscripto, cómo ha sido significado, qué relaciones establece el sujeto entre su organización actual y la organización original; cómo significa retroactivamente su historia organizacional. Con apoyo en la organización original y en nuestro pasaje por sucesivas experiencias organizacionales, constituimos un saber de lo organizacional, un saber sobre las relaciones de poder. Aprendemos a “leer” las organizaciones en las que nos movemos y esta lectura la hacemos a través de la lente de la organización original, que ha constitutito ese saber. Significamos nuestras experiencias organizacionales actuales, con el peso de nuestra historia organizacional. ¿Cuál es el destino de la organización original en la vida adulta? Hay que “perder” la organización original, para reencontrar y resignificar sus aspectos positivos y negativos, a fin de integrarse adecuadamente a nuevas organizaciones. Adecuación que pensamos en términos de adaptación antigua, transformadora del sujeto, a su realidad organizacional actual.

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Capitulo III: “Semiótica de las organizaciones”
El objeto del presente capítulo es describir de qué manera la organización se constituye en la puesta en escena de un orden simbólico, utilizando para ello los conceptos de la semiótica.

INTRODUCCIÓN
Definir que la organización es la “puesta en escena de un orden simbólico”, significa que un universo significante complejo, con múltiples acontecimientos ocurriendo simultáneamente, no perceptibles la mayoría de ellos por los miembros a través de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual. Una celebración, una sanción, un conflicto, son acontecimientos que adquieren sentido en el marco de una estructura de significación. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretación del observador. Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un “contrato” significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingüísticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados. También existe en las organizaciones este contrato significante. También por su intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta simbología organizacional y del hecho de no haber sido partícipes de su elaboración. Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, códigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Códigos productores en tanto su existencia permite emprender la acción organizada. Códigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organización. El decir “puesta en escena” se quiere resaltar que el orden simbólico se instala siguiendo un modelo dramático en el que cada uno de los actores desempeña un papel. El carácter perceptual se le asigna a este orden permite reforzar este concepto: se ofrecen a nuestra mirada una serie de objetos que constituyen símbolos de una representación. Estos objetos son elementos en cuya percepción no interviene el lenguaje. Están allí cumpliendo una función, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de las capacidades existentes cuya lógica es la del usufructo.

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Pero su estar allí no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es ése y no cualquier otro, la coherencia entre las diversas categorías que establece lo distingue y la manera en que se lo administra habla de la organización que lo posee. La distribución de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes allí trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes. Más allá de la función, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye, “un sentido que desborda el uso del objeto”. Cuando se habla de comunicación en las organizaciones se alude, a procesos de creación de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se muestra. Más importante aún es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello que se muestra sin ser mostrado. Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos objetos como portadores de significado. Debe construirse el marco teórico que permita hablar de la asignación de significados en este universo significante. Este metalenguaje pertenece al marco teórico de la semiótica, la ciencia general de los signos. Se hablará entonces de una semiótica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una teoría acerca de los procesos de significación en dicho ámbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semiótica de las capacidades existentes, por entender que es en relación con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignación de sentido. Cuando una organización modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de participación, se pregunta qué otras cosas han cambiando. ¿Se modificó la distribución de los espacios? ¿Cambiaron los sistemas de recompensas? ¿Se rediseñaron los sistemas de identificación del personal? Son estos últimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una “verdadera” intencionalidad de cambio. La gente está cansada de la contradicción entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido del cambio permanece en suspenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva con él relacionada, hasta que no cambie todo lo que tiene que cambiar. Si la comunicación se refiere a los procesos de asignación de sentido, la coherencia expresiva es condición para la credibilidad. Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la comunicación en relación con dicho cambio. Tan importante como el valor técnico de una modificación de estructura es la manera en que se elija hablar de esta modificación y lo que se modifique correlativamente con ella. Si se cuida la comunicación, si se piensa en los destinatarios del cambio y los sistemas simbólicos que ellos valoran para otorgar credibilidad, los problemas técnicos se podrán resolver. Lo contrario no es cierto. La mejor solución técnica no es viable si falla la comunicación asociada a su implementación, o si se perciben mensajes que se desautorizan recíprocamente. Una semiótica de las organizaciones es entonces el marco teórico necesario para entender cómo se impone el orden del signo. Adquiere carácter instrumental en relación con los procesos de cambio.

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Semiótica y psicología social
Ferdinand de Saussure definió la semiótica como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sería parte de la psicología social. Por un lado, conciernen a la semiótica los procesos de significación, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad. Estos procesos de significación son producidos por los sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de esa misma red. Esto último nos sitúa en el marco de la psicología social que se ocupa de las relaciones entre estructura social y configuración del psiquismo. Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en la cuales los sujetos construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender así una acción conjunta. La semiótica se divide a su vez en tres campos: 1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo que ellos designan y significan. 2.-La semántica: se ocupa de los signos en relación con los objetos designados, abordando el sentido de los significantes. 3.-La pragmática: indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significación. Cabe hacer dos salvedades: a) Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades existentes no tienen otra materialización que su significante. Un sistema de información, un manual de procedimiento, un organigrama tienen un valor de uso, cumplen una función. El sentido que los desborda respecto de ese uso sólo puede ser abordado mediante un metalenguaje, el de la semiótica. b) Hay ciertas palabras que una organización utiliza con mayor frecuencia que otras. Hay ciertos términos que se inventan y es necesario poner en marcha procesos de comunicación para instituirlos. Las palabras son en este sentido objetos que tienen, también ellas, un valor de uso y un “sentido” que las desborda.

La Noción de Signo en las Organizaciones
Humberto Eco sostiene que la noción de signo se refiere a todo lo que pueda ser tomado como “algo que esta en el lugar de algo”. Esta sustitución implica una representación psíquica. Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, allí hay una representación psíquica de un fenómeno que se expresa a través de lo que veo. La desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de enajenación. El orden de las líneas pintadas en el suelo para señalar los pasillos me evoca “seguridad”.

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La significación puede concebirse como un proceso; es el acto que une el significante y el significado, acto cuyo producto es el signo (R. Barthes). En el ejemplo anterior la desnudes de las paredes es el significante de la enajenación, los pasillos señalados los significantes de la seguridad. ¿Para quién? La respuesta es obvia: para mí. Es necesario introducir la noción de código, sistema de convenciones explícitas y socializadas. El código permite una interpretación compartida, establece una relación biunívoca entre significante y significado que comparten los sujetos en el proceso de creación de sentido. Cuando hay código, el significado se cristaliza, se hace independiente del sujeto; prevalece el objeto. Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intención del enunciador en relación con el objeto, sino el contexto y la posición del sujeto en relación con dicho objeto y con la organización. Veo enajenación en la desnudez de las paredes pero podría haber visto asepsia. Veo seguridad en el pasillo marcado, pero podría haber visto represión a la libre circulación. Por otra parte, no hay intencionalidad explícita de comunicar en quien desnuda las paredes. Si la hay en quien pinta las líneas de los pasillos, y cuando veo seguridad en ellas estoy leyendo precisamente lo que se quiso significar, el significado denotado. Mientras que cuando me inclino por la represión a la libre circulación, me ubico en el orden de lo connotado. El significado se hace aquí más “subjetivo”, se aparta del código, se pone en relación con la cultura, el saber y la historia del sujeto, del contexto y de la relación entre ambos. El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensión subyacente, hay una separación más o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripción solo denota. La construcción del significado denota el reconocimiento de la posición del sujeto en relación con el objeto. Esto incluye no sólo su experiencia y su lugar, sino también su marco teórico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta perceptual, “el aparato para construir perceptos”. Es por ello que dos sujetos podrán hacer la misma interpretación de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco teórico en el mismo contexto. Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazón entre significante y significado. Tiende al código. Aquí su potencia y su debilidad. Potencia porque permite una conversación, la comunicación como un proceso compartido con otros, socializado, de asignación de sentido. Debilidad porque se constituye como estructura de significación, con el consiguiente peligro de cerrarse sobre sí misma en la operación, quedando cristalizada y ciega para reconocer la novedad que aportan distintos acontecimientos en diferentes circunstancias. Existe una multiplicidad de elementos constituidos como signos. Comunican las palabras, los comportamientos, los objetos, los eventos. En muchos casos la comunicación es redundante, señalan simultánea y alternativamente el mismo sentido. Tal es el caso de los espacios, el manejo del tiempo, la vestimenta y el uso del tiempo libre en relación con el ejercicio del poder en la organización. El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterogénea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensión y relación. Deben construirse como cadena, como sintagma. Operativamente, debe identificarse la isotopía pertinente, el plano de referencia más adecuado para la significación. Esto depende del “para qué” del análisis y nos lleva a la

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consideración de la lógica subyacente en cada uno de los dominios de la organización, los procesos que se establecen entre ellos y las hipótesis diagnósticas que se manejen si se trata de una intervención. Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relación personal (dominio de las relaciones), pero también desde los objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propósitos).

Funciones – Signo en la Organización
Barthes ha denominado a la funciones – signos como “signos semiológicos de origen utilitario, funcional, que tienen una sustancia de la expresión (significante), cuyo ser no se encuentra en la significación”. Entran en la categoría de signos naturales, por oposición a los artificiales, ya que su soporte es una fuente natural, y no existen intencionalidad explícita de comunicar a través de ellos. Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos: 1. Las palabras: emitidas en forma oral o escrita. 2. Los objetos: incluyendo en sentido literal a los útiles, herramientas, etc., y en sentido metafórico, a la distribución del espacio y el uso del tiempo. 3. Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo que expresan a través de ellas en las distintas situaciones en que actúan. 4. Los eventos: caracterizando como tales una particular conformación que aúna espacio, tiempo, recursos, personajes y objetivo.

Una Tipología de la Comunicación en las Organizaciones
Existen en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones: 1. Comunicación instrumental: relativa a los procesos de creación de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformación que dan sentido a la organización. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricación, una especificación para el control de calidad de un producto. 2. Comunicación mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovación. Elijo la mutación como expresión de este tipo de comunicación para dar idea de la radical transformación que requieren los procesos de significación y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces 46

comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de mutación que deberá sufrir la comunicación dependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicación mutativa. 3. Comunicación motivacional: dirigida a asegurar la cooperación de los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento. 4. Comunicación simbólica: relativa a la institución y refuerzo del orden simbólico que la organización sustenta. Por aquí se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios básicos y los propósitos fundamentales que deben orientar la acción. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y propósitos están literalmente “colgados”. Más efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simbólico Cabe destacar que todas las comunicaciones están presentes en todos los mensajes y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simbólico desde el momento en que hemos convenido en que la comunicación es un proceso de asignación de sentido.

Comunicación y Funciones-Signos
En el siguiente cuadro vamos a cruzar en una matriz las dos clasificaciones presentadas: la relativa a las funciones-signo y la relativa a las comunicaciones dentro de la organización.

COMUNICACIÓN
FuncionesSigno PALABRAS OBJETOS COMPORTAMIENTOS EVENTOS Instrumental *** Mutativa *** *** *** *** *** *** *** *** Motivaciona l Simbólica

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Las intersecciones señaladas en la matriz indican los tipos de comunicación en los que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia. 1. La comunicación instrumental: se nutre básicamente de palabras. Por ejemplo, “Nos reuniremos en la Dirección para evaluar la marcha del programa TQS”. ¿Qué significan las palabras “reuniremos”, “dirección”, “evaluar”, “programa”, “TQS”? No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido del cual son expresión en ese contexto, a lo que connotan. “TQS” son las iniciales del Total Quality System (sistema de calidad total). El sentido del uso de esta sigla es completamente diferente si estoy en una compañía multinacional o en una empresa local. 2. La comunicación mutativa: todo vale, ningún recurso es excedente, importa la redundancia. Frente a un cambio en la estructura organizativa de un club importan las palabras, los objetos, los comportamientos y los eventos. Se podrá llamar de manera diferente a los distintos sectores, como utilizar la palabra “área” en lugar de “departamento” (función-signo: palabras). Se redistribuirán los espacios físicos, variando sus ubicaciones y tamaños (función-signo: objetos). Se encarará una política de puertas abiertas para recibir inquietudes de los asociados (función-signo: comportamientos). Se realizará un reunión de lanzamiento en la cual se elegirá entre todos una frase que sintetice el momento presente (función-signo: evento). 3. La comunicación motivacional: importan los objetos y los comportamientos. En la elección de los objetos y comportamientos empleados para motivar a las personas, no debe olvidarse que la motivación se relaciona con las necesidades. La satisfacción de dichas necesidades, y no las de la propia organización o la de los superiores, genera la voluntad de cooperación. La elección de aquellos a los que se recompensa o se sanciona reviste un carácter comunicativo para toda la organización. Por medio de esta elección, no solo se orientan las acciones de los miembros en la dirección de las conductas señaladas, sino que además se significa de modo particular la existencia de la institución Justicia en su seno. 4. La comunicación simbólica: sirven especialmente los objetos y los eventos, los primeros porque mienten con menos frecuencia, los segundos porque su carácter deliberado, en principio, los libra de la sospecha.

Carácter Autoreproductor de los Sistemas Semióticos
En nuestra sociedad, todo uso es convertido en signo de ese uso. Es el caso de la vestimenta, de la comida, de los sistemas de transporte. Llegar al trabajo en bicicleta es distinto para un operario que para un empleado jerárquico.

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El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en función de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significación. En los sistemas semióticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempeñan funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerárquicas elevadas tienen más y mejores espacios. Esto está allí, en un contexto de obviedad. La naturalización es la forma que adopta el ocultamiento. El sentido que se trasunta a través del uso, y con frecuencia de la ostentación que de ese uso se hace, es potencial, virtual. Los significados no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significación opera principalmente en el nivel inconciente en sentido amplio. La familiaridad acrítica que establecemos con estos sistemas deviene del aprestamiento social. Son nuestras experiencias organizacionales tempranas las que instalan en nosotros esa competencia social. La eficacia social y cultural de los sistemas semióticos de las organizaciones reside en que su funcionamiento discursivo se despliega en buena medida al margen del reconocimiento conciente de los sujetos sociales. En cuanto a los sistemas en sí, de uno a otro los significados no solo circulan sino que se refuerzan parcialmente; por ejemplo la capacitación en las empresas está muy en línea con los sistemas de remuneraciones. Hay en este nivel coherencia expresiva. Y cuando no, se impone lo ridículo de la incoherencia y los signos se desmoronan. Los modelos de organización proveen los significados y los sistemas semióticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aquí su carácter reproductor, que deviene autoreproductor. La combinación de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convención implícita por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronaría. Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos miembros en tanto realicemos las “conductas propias”, y esto incluye nuestra actividad interpretativa. Dijimos que la organización es la puesta en escena de un orden simbólico. Si tal orden ha de existir, es necesario objetivar el signo, naturalizarlo para organizar la acción común, enlazar significante y significado en una operación instantánea de codificación. En los procesos de cambio, por el contrario, debe eliminarse esta automaticidad. Para ciertos sistemas, es posible la desactivación de las significaciones precedentes; se puede invitar a cuestionar lo existente y a reparar en la novedad de otros significantes.

Comunicación Social y Organización
La comunicación social tiene por objeto significar la relación entre los hombres, ubicar la situación de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organización, permitir que compartan su presente. 49

Lo que hace a un signo ser “social” no es el objeto ni la intención del enunciador en relación con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto común de códigos. En las organizaciones, nuestra relación con los hechos está en general mediatizada por los sistemas de comunicación formales e informales, todos ellos revistiendo un carácter semiótico. Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay presente. La dimensión semiótica de la organización contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre él. Este proceso de comunicación social es perceptible desde las perspectivas sincrónica y diacrónica, que en el análisis semiótico se tornan sintáctica y semántica. Hay un aquí y ahora (sincronía) significado por muchos allá y entonces (diacronía). Hay una configuración estructurada de significantes /sintaxis) cuya significación solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la organización como del sujeto que interpreta. Lo social de la comunicación termina construyendo una visión estable de la realidad externa e interna. Crea regularidades concensuales por debajo de las cuales subyace un sistema de valores, una moral.

La Organización como Sujeto Enunciador
A través de los sistemas de trabajo, la modalidad para la toma de decisiones, etc.; la organización comunica su representación de sujeto, de grupo y establece un modelo de relaciones. De esta manera se constituye el sujeto enunciador. Por medio de sus inclusiones y emisiones, sus alumbramientos y ocultamientos, sus elecciones en definitiva, exhibe un discurso que lo identifica. La organización es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en relación con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagónicos, necesidades heterogéneas y tiempos muchas veces asincrónicos para su satisfacción. El orden simbólico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociación, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde. Significado compartido es diferente de consenso. Si la organización es la puesta en escena de un orden simbólico, hay que ver quiénes lo imponen y a qué métodos recurren. Debe reconocerse además que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios códigos, de los que la organización no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir. La heterogeneidad de necesidades e intereses señalada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirámide de las organizaciones estructuradas jerárquicamente de manera vertical. Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de socialización secundaria. La convergencia jerárquica invoca a la convergencia simbólica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven de lo simbólico para preservar su poder.

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El poder se nutre de símbolos y los símbolos constituyen y señalan al poder. Estamos en el dominio de la pragmática, que nos permite analizar cómo opera este proceso de selecciones y exclusiones que constituyen al discurso de una organización en relación con sus integrantes, de dónde viene y adónde va. La metáfora de la organización como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explícita o implícitamente, un discurso de poder.

SISTÉMAS SEMIÓTICOS EN LAS ORGANIZACIONES Definiciones Básicas
1. Código: Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados. Sistema de significación que reúne entidades presentes y ausentes, significantes y significados, expresiones y contenidos. En la codificación, la relación significante/significado es convencional. La convención puede ser explícita (códigos técnicos) o implícita (códigos poéticos). El código constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. Solo es necesario reparar en su significación, hacerse cargo de ella de manera explícita. Estamos en el terreno de los códigos, cuyo origen encontramos en los procesos de socialización primarios y secundarios. La codificación es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los límites que impone la vigencia de las instituciones sociales. 2. Sintagma: Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que se aplica al sintagma es la segmentación. Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y también analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de identificación del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentación, los carnets de identidad. 3. Sistema: Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza. 51

También llamado paradigma, implica la unión de los términos en ausencia. La actividad analítica que se aplica a los sistemas es la clasificación. Por ejemplo, en su extensión sintagmática, la organización incluye términos de socialización, términos espaciales, términos de identificación. Los términos de socialización incluyen los mecanismos de ingreso y egreso, los procesos de selección, capacitación y promoción. La sustitución de un sistema de promoción por otro determina un cambio en el sentido de los términos de socialización. El significado es uno con el sistema anterior y será otro con el nuevo. En los sistemas semióticos de la organización hay un soporte de la significación y una parte significante, la variante. Siguiendo con el ejemplo, el sistema de promoción, genéricamente es el soporte. El hecho de hacerse arbitrariamente o a través de un sistema formal de evaluación de desempeño, es la variante. El sistema (o paradigma) solo se hace cargo de la diferencia. Es por ello que se dice que un sistema se organiza para permitir la significación.

4. Motivación: Relación natural entre significante y significado. Posibilidad de establecer una analogía entre ambos. La analogía puede ser metafórica o metonímica.

5. Metáfora: Asociación sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos, propiedades analógicas. En las organizaciones, el espacio es una metáfora del poder. La asociación entre ellos es metafórica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el tamaño de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa. La metáfora pertenece al sistema 6. Metonimia: Significante y significado están asociados por un nexo de contigüidad en el espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmáticas. Los diferentes niveles jerárquicos de una organización almuerzan en diferentes turnos. Un análisis de la sucesión de los turnos, de los horarios en que suceden, presenta una analogía metonímica, permite relacionar el horario de la comida con la función que los comensales desempeñan. En cambio, reparar en que algunos tienen más tiempo que otros para comer nos vuelve a ubicar en la metáfora. Tomando como ejemplo el sistema de roles, el status se expresa en un discurso metafórico mientras que la función nos ubica en un discurso metonímico. Puede alinearse lo dicho hasta aquí de la siguiente manera: Sintagma Sistema

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Sintaxis Contigüidad Concatenación Metonimia 7. Sistemas Asintácticos:

Semántica Similitud Selección Metáfora

Simple yuxtaposición de signos, sin relación entre sí. La ausencia de un signo no modifica la validez de los otros. En algunas organizaciones, los sistemas de capacitación suelen ser de este orden. La gente se capacita más o menos; la capacitación de unos no tiene a veces nada que ver con la de los otros; se capacitan adentro o afuera; la relación de contenidos es inexistente. 8. Sistemas Sintácticos: Predominio de la articulación , la interdependencia. Los elementos asumen su valor en función de su posición en el mensaje, la combinación entre ellos obedece a reglas sintácticas. La jerarquía de roles en una organización es un sistema sintáctico. El “valor” de un sujeto varía en función de la cantidad de personas que están por debajo de él. Si a un jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe. La sintaxis puede ser espacial, temporal o mixta. Los roles están en relación espacial desde un punto de vista jerárquico, en relación temporal desde un punto de vista de la función 9. Relaciones Diacríticas, taxonómicas y semánticas: Los elementos de un sistema pueden estar en relación lógica de exclusión, de inclusión o de intersección. Estas relaciones se denominan respectivamente, diacríticas, taxonómicas o semánticas.

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A C

B A B C

A C

B

Diacríticas

Taxonómica

Semántica

Un sistema de capacitación contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relación diacrítica. Muchos sistemas de información están en relación taxonómica; las relaciones entre sus términos son unívocas, necesarias, inclusivas. La cantidad de alumnos ausentes en una escuela resulta de sumar los alumnos ausentes en cada aula. El mismo ejemplo nos sirve para ilustrar la relación semántica. La información acerca de el ausentismo esta en intersección con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros. La información adquiere así sentido: los alumnos faltan más porque tienen temor a que el maestro los castigue. La identificación del tipo de relación que une a los elementos de un sistema adquiere valor instrumental.

10. Sistemas arbitrarios y no arbitrarios En los sistemas arbitrarios, sus signos están establecidos por decisión unilateral y no por contrato. La significación suele ser explícita y los códigos, lógicos. Existe un poder implícito en la arbitrariedad, necesario para imponer la convención. Un ejemplo de sistema no arbitrario está constituido por la ropa de seguridad. La utilización de un casco y antiparras en una planta fabril está estipulada en las convenciones colectivas de trabajo. Es interesante reconocer que en muchos casos el contrato que se establece es implícito y producto del atravesamiento institucional que determina convenciones sociales. 11. Sistemas motivados e inmotivados Un sigo es motivado cuando al relación entre su significante y significado es analógica. Cuanto menos fuerte es la motivación, más restrictiva debe ser la 54

convención. Por el contrario, la motivación libera al signo de la convención y, en el límite, se encuentra la pura representación, que funciona al margen de toda convención previa. En los sistemas motivados, los signos significan por metáfora o por metonimia. La motivación de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopía) respecto del cual se establece la significación. Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopía elegida es la económica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relación con el poder. 12. Sistemas sistemáticos y asistemáticos En un sistema sistemático, los signos son estables y constantes. La estabilidad de los signos obedece no sólo a razones de origen interno sino también externo. Algunas convenciones sociales atraviesan fuertemente la organización, determinando una morfología muy estable. 13. Signo de grado cero Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que significa la ausencia de un significante explícito, funciona ella misma como ausencia. Tal sería el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no implica que no haya una estructura jerárquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organización donde lo informal predomina sobre lo formal. 14. Sistemas con predominante denotativa o connotativa La denotación está constituida por el significado concebido objetivamente. Las connotaciones expresan valores subjetivos atribuidos al signo. El acto de la denotación hace referencia a una unidad semántica correspondiente, sobre la base de las reglas de correspondencia fijadas por el código. El significado de connotación tiene un carácter global y difuso, estando en estrecha comunicación con la cultura. Un organigrama denota estructura jerárquica y connota ideología y poder. Los sistemas semióticos de las organizaciones tienen predominante denotativa en relación con su función y connotativa en relación con su utilización. 15. Mensajes calientes y fríos Marshall McLuhan ha dicho que cuanto mayor es el número de elementos de información, cuanto más densa es la sustancia informante, más caliente es el mensaje. En un mensaje caliente, el sentido está dado por el emisor; en uno frío, en mayor o menor medida, por el receptor que está implicado en la comunicación. Por ejemplo; no hay intencionalidad explícita de comunicar cuando alguien decide que una parte del personal marque tarjeta reloj al entrar y salir, mientras que la otra

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no lo hace. Sin embargo, que algunos sean controlados por este medio y otros no, es un hecho altamente significativo para unos y para otros. Desde este punto de vista, se trata de un mensaje frío. Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades existentes es siempre caliente. Todo signo marca la intención de comunicar un sentido. En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el emisor, aportan muy poca información. Tal es el caso de los house organs o periódicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en “invisibles”. Antes de abrirlo ya sabemos qué noticias nos encontraremos allí: los nacimientos que hubo, el equipo de fútbol, etc. A veces son los receptores los que lo tornan de caliente a frío, centrando entonces su real significación en lo que connotan y no en lo que denotan.

¿Semiótica de (o en) las organizaciones?
Una semiótica en las organizaciones intenta descifrar la significación social y política de las cosas en ese ámbito particular, develar su sentido para permitir a quien la ejerza una adaptación activa a la realidad. Su ética es la del sujeto Una semiótica de las organizaciones las constituye en sujetos enunciadores de un discurso y pretende, a través de los signos que construye, desentrañar su origen, atender a sus regularidades, poner de manifiesto sus contradicciones. Su carácter es instrumental para quien trabaja en este ámbito: los conceptos teóricos que introduce permiten ampliar la comprensión respecto de los procesos de comunicación y, por lo tanto, operar sobre ellos con mayor eficacia. La semiótica de las organizaciones debe construir su corpus, esa colección finita de objetos determinados previamente por el analista con cierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar. Los elementos de este corpus son de naturaleza heterogénea: herramientas, escritorios, normas, comportamientos, papeles, decoraciones, etc. La homogeneidad es temporal e isotópica: es el análisis sincrónico de todos estos elementos respecto de un mismo plano de referencia, el que permitirá asignarles sentido. El abordaje sintagmático y sistemático de este corpus posibilita la estructuración del campo. Se trata de tomar el universo de significantes y segmentarlo en sus elementos componentes, reconociendo las relaciones que los unen y los significados que portan. En las secciones siguientes se distinguirán los elementos de este corpus y se clasificarán.

Reconocimiento de las unidades significativas
Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmática, la operación que corresponde primero para su análisis es la segmentación. Deben identificarse las

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unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado. El aspecto significante es el objeto en sí, el soporte, por ejemplo, un sistema de remuneraciones. El aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo como el sistema de remuneraciones connota a los ojos de sus integrantes el modelo de relaciones que lo sustentan. Las unidades significativas se reconocen en lingüística por la prueba de conmutación, que consiste en introducir una modificación en el plano de expresión (significantes) y observar si se produce una modificación correlativa en el plano del contenido (significados). Se distingue la conmutación de la sustitución, ya que en esta última cambia la expresión pero no el contenido. De la misma manera, corresponde en nuestro caso identificar qué elementos del universo significante son portadores de sentido y cuales no, qué sistemas se constituyen a los ojos de los integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y detentan el poder. Un cambio en la distribución física de un taller podrá ser una sustitución, si responde meramente a un criterio eficientista, o una conmutación, si marca la intención de alterar un modo vincular entre los operarios. Las sustituciones caracterizan los cambios conservativos, mientras que las conmutaciones son distintivas de los cambio innovativos. El hecho de que una unidad sea o no significativa reviste también un carácter situacional. En el caso del taller, la significación del cambio en su distribución física, aún cuando se trate de una mera sustitución, será diferente si se hace en un momento normal o en el marco de un conflicto entre la empresa y el sindicato respecto de la seguridad de los sistemas de trabajo. Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones: a) Relaciones de solidaridad: cuando un sistema implica necesariamente al otro y recíprocamente. Por ejemplo, un sistema de sanciones y recompensas exige un sistema de evaluación del desempeño y a la vez este no será eficaz si la diferencia entre un mal desempeño y otro excelente no implica un efectivo reconocimiento para este último. La relación entre ambos sistemas es de solidaridad. b) Relaciones de implantación simple: un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. Por ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe estar relacionado con el sistema de remuneraciones, pero lo contrario no es cierto, ya que hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de remuneraciones pero no de recompensas. c) Relaciones de combinación: ningún sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposición. Por ejemplo, un sistema de capacitación está en relación de combinación con el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro. Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de significación: la del soporte en sí misma y la del sentido que se deriva de su aplicación.

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No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmática como tal, no puede segmentarse si no se alude a la significación de cada uno de sus términos.

Clasificación de las unidades significativas
La clasificación es una operación que pertenece al orden del sistema. Reconocer unidades significativas que tienen semejanzas en cuanto al sentido que se deriva de su utilización, sirve en las organizaciones para poner de manifiesto la coherencia expresiva que debe establecerse entre ellas. La coherencia expresiva hace creíble el discurso de una organización. La clasificación que se propone tiene el propósito de alertar la conectividad de los sistemas de significación, implica reconocer clase de elementos cuya afinidad prescribe que, si se cambia alguno de ellos, inevitablemente debe revisarse los otros para ver cuales son los cambios correlativos que permitan la conservación de su coherencia expresiva. Se clasificarán las unidades significativas de una organización según sus referentes: • Sistemas que refieren a los modelos subyacentes Sus unidades significativas son aquellas cuya consideración permite inferir cuales son las representaciones funcionales que gobiernan los procesos de la organización. Estos modelos se consideran subyacentes ya que, por lo general, no están explicitados sino que precisamente se deducen de las unidades significativas que componen esta clase. 1) Estructura: La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de ubicarse. En los modos de relación prescriptos y estables entre individuos, grupos, secciones, departamentos, etc., cada uno busca dilucidar el grado de autonomía que posee. Esto adquiere importancia en términos absolutos (el grado de autonomía que yo o mi sector poseemos) y relativos (la autonomía de que gozo en relación con los demás). La cantidad de niveles jerárquicos que incluye una estructura es un indicador relevante para medir el grado de autonomía. La estructura está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su adecuación y funcionalidad. Por otra parte, la relación entre estructura y roles es de solidaridad, se necesitan recíprocamente. Es importante relevar el modo de expresión de esta estructura. En la mayoría de las organizaciones en las que se encuentra formalizada, se denota a través de un organigrama, el cual es una representación pobre de la realidad interaccional de la organización, de la que resultarán en general acciones también empobrecidas. También, en términos de estructura, es esencial la identificación de la forma jurídica de la organización. 2) Sistema de Roles: Los roles configuran cadenas sintagmáticas. El sistema de roles está, por lo tanto, al revés que la estructura, más cerca del habla que de la lengua de un organización. La segmentación que se realice permitirá identificar las unidades significativas, 58

relacionadas entre sí de tres maneras: relaciones de solidaridad (díadas institucionales), relaciones de implantación simple (relaciones jerárquicas verticales) y relaciones de combinación (las que se establecen en distintas funciones). Los sistemas de roles son sintácticos, ya que existen reglas de articulación entre ellos. Su sintaxis es mixta, espacial en el sentido de su ubicación relativa en la estructura, temporal porque están encadenados en términos del cumplimiento de los ciclos de la organización. 3) Sistemas de Planeamiento. Objetivos: Los planes, presupuestos y programas de una organización, explícitos o implícitos, tienen un valor denotativo y un valor connotativo. Denotan la teleología de la organización, las metas que persigue y los objetivos que se elaboran para alcanzarlas. Connotan los supuestos básicos que subyacen por debajo de la enunciación de las metas. Es importante observar el grado de participación que tienen los distintos sectores en la elaboración de los planes, ya que ello señala el poder y la autonomía que posee cada uno de ellos en relación con los demás. Para el análisis de los objetivos, es muy útil ver si están en relación de solidaridad, implantación simple o combinación, ya que ello permite extraer conclusiones acerca de la coherencia teleológica de la organización. 4) Sistemas para la Toma de Decisiones: Aquí es relevante poner de manifiesto la participación. Para el análisis semiótico de estos sistemas importa la identificación del quién y del cómo. Si las decisiones se toman lejos del lugar de los problemas, además de resultar probablemente inapropiadas y costosas, indican dificultades en los procesos de delegación. Sin delegación no hay autonomía y sin autonomía se resiente la motivación. Hay organizaciones en las que el modelo para la toma de decisiones es secuencial, en particular las de la administración pública. Un modo de decisión simultáneo, con todos los interesados interactuando en el mismo espacio, da cuenta por el contrario de un orden interaccional diferente, de la posibilidad de tratar los disensos de otra manera. La sintaxis de estos procesos es temporal; importa su encadenamiento en el tiempo, el lapso que se demora en algunas de ellas más que en otras, el reconocimiento del momento oportuno para tomarlas. La sistemática postergación de cierto tipo de decisiones marca la rigidez que suelen exhibir las organizaciones en todo lo relativo a esas cuestiones en particular. 5) Sistemas de Comunicación Formales: La significación a la que se refiere aquí no es respecto de lo literal de sus contenidos, sino en relación con sus soportes, su estilo, sus modalidades, su distribución. Hay organizaciones donde el análisis de las comunicaciones escritas revela mensajes muy calientes, la notoria presencia de la intención del emisor, la preocupación por eliminar toda ambigüedad. El habla es siempre más fría que la escritura; en una conversación el oído del que escucha tiene al menos tanta importancia como la lengua del que habla.

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6) Sistemas de Información: Un sistema de información adecuado solo es posible a partir de un modelo comprensivo de la propia organización, de sus procesos y de sus relaciones con el contexto. En la mayoría de los casos, los sistemas son fragmentarios, parciales, iluminan quizás en exceso ciertas porciones de realidad y dejan totalmente oscuras otras. Los sistemas de información son una instancia mediadora para la construcción del presente; su falta de adecuación resiente la comunicación. Los sistemas de información, como componente de los de comunicación, están en las organizaciones más o menos formalizados, y su grado de formalización es un indicador de la coherencia de sus modelos. 7) Sistemas de Control: Son los mecanismos puestos en juego para asegurar la ocurrencia de las actividades prescriptas y los procesos programados en la forma esperada. Interesan los controles que tienen que ver con las actividades de las personas y, en relación con ellas, el privilegio de los medios físicos, materiales o simbólicos. Es necesario indagar si son explícitos o implícitos, conocidos o desconocidos, si se controla o se vigila, qué hace el controlador si no controla. 8) Sistemas de Trabajo: Importa aquí qué modelo vincular connota. La cadena seriada de producción es un ejemplo de trivialización de los comportamientos, de empobrecimiento de las relaciones. Señala un privilegio de lo utilitario por sobre lo interactivo, de lo físico sobre lo intelectual en cuanto a las capacidades que demanda. La relación entre especialistas y generalistas, entre los que planifican, los que ejecutan y los que controlan es uno de los indicadores más precisos para los integrantes respecto de lo que se espera de ellos y de lo que ellos pueden a su vez esperar de la organización.

9) Relaciones con el exterior: ¿Cómo considera la organización a su entorno? ¿En qué medida está atravesada por él? ¿Cómo se “adapta” a las demandas del contexto, cómo procesan las perturbaciones bajo las reglas de sus propias coherencias internas? ¿Qué tipo de relaciones establece con proveedores, competidores, clientes, instituciones públicas? ¿Que preocupación exhibe en términos de solidaridad con la comunidad? Estas y otras preguntas se plantean explícita o implícitamente los participantes para saber a qué tipo de organización pertenecen. Es un hecho que la gente adquiere mayor compromiso cuanto más siente que la suya es una organización con “personalidad”, con una fuerte determinación interna que la orienta es la consecución de sus propios imperativos éticos. 10) Distribución del espacio físico:

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Una de las unidades más potentes en términos de comunicación. Interesa comos sintagma y como sistema. Como sintagma, exhibe su analogía metonímica con las funciones de las personas en la organización. Como sistema, importa su analogía metafórica con el orden jerárquico, con el poder. 11) Administración del tiempo: Ritmos, cadencias, urgencias, sincronías y asincronías, tiempo deificado y tiempo internalizado, tiempo como permiso y tiempo como obligación. He aquí las múltiples significaciones del factor temporal, adosadas inevitablemente a su carácter cronológico. Tiempos perdidos y tiempos ganados, la valoración del tiempo del otro como muestra de su consideración, el tiempo extendido como una cinta que une a las personas, que anuda sus relaciones, que determina encuentros y desencuentros. 12) Manejo del dinero: El dinero es un poderoso analizador. A través de los lugares en que se exhibe y de las maneras en que se oculta es que habla la organización. Reverenciado, denigrado, atesorado, sirve para que la gente se valore, se compare, se aprecie y se envidie. La manera como se maneja es significativa. La ubicación de esta unidad en la clase que se refiere a los modelos subyacentes tiene su justificación en la diferencia que se establece en el manejo de los distintos tipos de organizaciones (empresa privada, instituciones de bien público, etc.). Dinero y educación, dinero y salud, dinero y trabajo, dinero y justicia, dinero y tiempo libre, dinero y control social: he aquí su inevitable connotación institucional. • Sistemas que refieren a los recursos humanos Sus unidades significativas son las que se utilizan concretamente en la administración de dichos recursos y arrojan luz sobre la consideración que la organización tiene para con sus integrantes. 1) Sistemas de Socialización en el Ingreso: El pasaje de cada uno de nosotros por nuestras organizaciones configura un proceso continuo de socialización. Indagamos a cerca de cómo nos seleccionan, cómo nos valoran, que factores concurren a nuestra reputación. Nos preocupamos más por ser bien vistos en algunas de las organizaciones que en otras; adquirimos competencia social para saber que no es lo mismo el club que la empresa. Esta socialización continua tiene momentos preponderantes de expresión en el ingreso, adquiere allí relevancia simbólica. a) Sistemas de selección: Todos estamos atentos a cada detalle cuando entramos a trabajar en alguna organización. Tanteamos la organización mientras somos tanteados por ella, nos formamos una “proto-representación” que después no se modificará muy fácilmente. Nos aferramos mucho a nuestras primeras impresiones que estructuran rápidamente una imagen temprana de un modo extraño, como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo desconocido.

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b) Sistemas de incorporación e inducción: Ya seleccionados, la incorporación es un proceso más o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra competencia social en la organización. En este momento somos inducidos a exhibir ciertos comportamientos y no otros, es aquí donde se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento social.

2) Sistemas de Socialización en la Transformación: Somos particularmente vulnerables a la socialización secundaria continua en los momentos de pasaje, aquellos en que mutamos, cuando nos transformamos (para la organización) de una cosa en otra, aunque sigamos siendo la misma persona. Esto sucede cuando somos evaluados, capacitados y promovidos, y se refuerza mediante sanciones y recompensas. a) Sistemas de evaluación de desempeños: son sistemas donde se evalúa el desempeño del rol de cada miembro de la organización. A cada cualidad que se vaya a evaluar se la pondera cuantitativamente. El modo en que se evalúe y las cualidades que son evaluadas nos habla de en que tipo de organizaciones estamos. b) Sistemas de capacitación: La capacitación, allí donde existe formalmente, suele ser un sistema reductor de variedad. A la gente no se la educa, sino que se la entrena; hay poca estimulación de su capacidad reflexiva y creativa. c) Sistemas de promoción: los sistemas de promoción junto con los de sanciones y recompensas, son esenciales respecto de cómo la gente percibe la administración de justicia en las organizaciones. Esto está claramente denotado por el lenguaje que se utiliza para su valoración; se las califica como justas o injustas, merecidas o inmerecidas; demuestran imparcialidad o favoritismo. d) Sistemas de sanciones y recompensas: La sanción es una señal para el afectado y para el resto; aunque no se explicite todo el mundo opina sobre los motivos de la sanción. Las recompensas suelen ser importantes por omisión; allí donde no existe se resiente la motivación, ya que da lo mismo hacer las cosas muy bien que mas o menos.

3) Sistemas de Egreso: Es importante evaluar quién se va, porque se va, si se fue o lo “hicieron ir”. La particularidad de los egresos es que siempre implican la elaboración de un duelo. 4) Sistemas de Remuneraciones: Son sintagmáticos y sintácticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relación entre sus términos; cada uno de ellos adquiere valor en función de los demás. La expansión semántica de cada término está limitada por los términos contiguos de la cadena sintagmática.

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Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad, discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relación con el poder. Son esenciales en los procesos de cambio innovativo. 5) Demografía: Las edades, los orígenes sociales de los integrantes, su nivel cultural, su procedencia étnica, su religión, su filiación política, todos estos son factores de un análisis demográfico muy revelador para la semiótica de las organizaciones. Movilidad y mortalidad pueden analizarse en relación con estos factores, y ello nos dará cuenta de discriminaciones que no suelen ser evidentes pero que existen y son significativas para los participantes. Para el análisis de esta cadena sintagmática es esencial la segmentación y su posterior clasificación. Interesa distinguir todos los factores señalados para los distintos sectores y los distintos puestos, analizar por ejemplo que funciones desempeñan hombres y mujeres. El análisis demográfico es una herramienta apropiada para identificar subculturas en las organizaciones. 6) Sistemas de Propiedad de los Objetos: La confianza es el elemento que distingue a los paradigmas subyacentes en estos sistemas y, por lo tanto, la que los torna significativos. La vinculación con los objetos está en relación semántica con las formas jurídicas de la organización y los modos de dirección. No será igual en una cooperativa que en una empresa pública y cambiará allí donde haya cogestión o autogestión. 7) Sistemas de Tiempo Libre. Ocio: Se evalúa cuando descansa la gente y qué hace cuando descansa, qué relación hay entre el ocio y el trabajo, si los períodos de descanso están pautados o no, cuál es la relación entre el tiempo para la empresa y el tiempo para sí mismo. 8) Sistemas de Identificación personal: Tarjetas personales, carnets de identificación, nombres en las puertas, uniformes, ropa de trabajo, son todos modos de identificar a quienes son sus portadores. Pero también los designan sus espacios, el modo en que se controla su ingreso y egreso, sus objetos y sus prerrogativas. 9) Relaciones Laborales: ¿Cómo es la relación de la empresa con el sindicato?¿Hay comisión interna, comité de empresas?¿Cuál es la representación que tienen los distintos niveles jerárquicos?¿Las relaciones laborales están signadas por la persuasión, la negociación o la compulsión?

• Sistemas que Refieren a la Interacción Sus unidades significativas son específicamente, las reuniones y eventos que se realizan para planificar, tomar decisiones, comunicar, evaluar, etc.

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La reunión es una instancia cotidiana de las organizaciones. Hay reuniones fijas, programadas y contingentes. La observación de las reuniones en una organización permite entender cómo se estructura la interacción. Interesa registrar el clima de formalidad o informalidad, el cumplimiento de los horarios, el lenguaje que se utiliza, las interrupciones, los silencios, el tiempo dedicado al tema específico y el tiempo ocupado en hablar de generalidades, quiénes son los asistentes, a quiénes se ha omitido, quién no ha asistido habiendo sido invitado. La oportunidad y modalidad de las reuniones varía mucho de acuerdo con el nivel jerárquico considerado y a la cultura de la propia organización.

• Sistemas que Refieren al Área Expresiva Sus unidades significativas son el conjunto de palabras, objetos, comportamientos y eventos a los que se recurre en la organización para expresar un estado. La expresión puede ser: afectiva, relativa al clima emocional; estética, indicativa de una concepción armónica de las relaciones entre elementos; cultural, marcada en las instancias a través de las cuales los miembros expresan sus valores y creencias. 1) Área Afectiva

a) Comportamientos indicativos de la intensidad emocional de los vínculos entre las personas: El mundo de lo gestual, de lo preverbal como indicador de lo que sucede, un registro que, al no estar mediatizado por la palabra, descubren detalles que, de otra manera, permanecen invisibles. La intensidad emocional denota el clima. b) Comportamiento de los superiores en relación con sus subordinados: los superiores marcan a través de su estilo de conducción los vínculos entre sus subordinados. Se erigen en modelos de identificación o provocan rechazo, pero nunca generan indiferencia. c) Signos de relación: sabemos como es la relación entre dos personas por el modo en que se saludan. Para el análisis semiótico, es interesante analizar como se establecen los signos de relación entre los distintos niveles jerárquicos, si se presentan homogéneamente o bien dependen mucho de los sujetos particulares que se encuentran. Los signos de relación están presentes también en las comunicaciones escritas a través de las formulas de encabezamiento y de despedida. El lenguaje utilizado en una conversación o comunicación escrita también es un signo de relación.

2)

Área estética:

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a) Arquitectura, interiorismo, equipamiento. Paredes. Climatización ambiental. Acústica ambiental: las decoraciones son significativas, el cuidado expresado en una ambientación, los muebles, la iluminación. Las paredes hablan tanto si están vestidas o desnudas. b) Imagen institucional, identidad corporativa. Objetos, diseño industrial. Diseño de las comunicaciones formales, diseño gráfico: esto está de moda. Se dirige principalmente hacia el exterior, para gestar una imagen rápidamente identificable en el entorno. La identidad de la organización como sujeto organizador se convierte en un activo. Estas identidades son vehiculizadas por los procesos de comunicación social, pero a la vez los constituyen. La preocupación estética por el diseño de los productos es señal de la necesidad de ser identificado.

3)

Área Cultural: a) Vestimenta: el vestido es un objeto típico en el que el sentido desborda su uso. b) Comida: La comida configura un lenguaje. Un menú es una cadena sintagmática y cada uno de los platos que propone es una unidad significativa. En el comedor de una empresa, las opciones que tienen los empleados pueden ser las mismas que la de sus jefes o diferentes, y esto ya es un indicador de las relaciones que existen entre ellos. c) Relaciones de género. Hombres y mujeres: hay roles típicamente femeninos y otros paradigmáticamente masculinos. Hay organizaciones más machistas que otras. d) Tratamiento de las minorías: es un poderoso indicador para saber que sucede en una organización. A la consideración de lo religioso, lo étnico, lo político, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados. Es este un mundo hecho para mayorías; la discriminación de las minorías es una señal de perdida de individuación; la diferencia se combate, es indeseable. e) Ritos y ceremonias: la presencia de lo ritual no se remite a la consideración de los grandes eventos solamente. La vida cotidiana de las organizaciones está plagada de pequeños rituales reveladores de su cultura. El inicio de las actividades, la apertura de las reuniones, las formalidades de la comunicación escrita, todas estas son manifestaciones de cultura relacionadas con los procesos de creación de sentido en una organización. Pero es necesario sustentar en la práctica cotidiana aquello que el ritual predica. Muchas conductas defensivas de los sujetos asumen la forma de la repetición ritual; son una manera de afirmarse en lo conocido como modo de enfrentar lo desconocido. El modo en que un sujeto participa en una ceremonia da cuenta de su posición; la posibilidad que tiene alguien de imponer sus propias formas rituales a otros es indicativa de su autoridad.

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f) Mitos: mitos de los orígenes, mito del fundador, mitos relativos al crecimiento, mitos para la innovación. Son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la organización. Narraciones cuyo valor no está en el carácter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significación. g) Palabras: su originalidad, las reiteraciones en cuanto a su utilización, las circunstancias en que se modifican, lo abierto o cerrado de sus códigos importan más, desde este punto de vista, que su valor literal. Repetición y redundancia tienen en estos procesos de significación importancia crucial.

Sistemas que Refieren a la Valoración de los Recursos

Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la calidad y cantidad de recursos que la organización consume en el logro de sus propósitos. Se debe evaluar los aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los recursos, la tecnología, las utilidades, su aplicación y distribución. El análisis cualitativo y cuantitativo de la distribución de recursos es un poderoso analizador en el proceso de la semiosis organizacional. El origen y la aplicación de los fondos son para los participantes señales inequívocas de las verdaderas intenciones de quienes dirigen la organización. Una empresa que no reinvierte destruye futuro, otra que distribuye ganancias entre su personal construye pertenencia. Por otra parte, la tecnología es un recurso que a la vez convoca recursos.

SEMIOTICA DEL CONFLICTO
Lo manifiesto es que las organizaciones no “tienen” conflictos, sino que hay en ellas gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como tales. El conflicto es una construcción: una situación es vivida como conflictiva si es significada como tal. Más allá del carácter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo será indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura de significación. El valor instrumental de una semiótica del conflicto es la posibilidad de convertir estas narraciones en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el orden simbólico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre ellas. La construcción del conflicto, por vías de las elecciones y exclusiones que hace, marca el lugar del narrador. Es decir que esta construcción es, primer lugar, epistemológica. En segundo lugar es ontológica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en un contexto, reconocer sus propiedades y desde allí hacer la operación de distinción. La

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organización siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontología de la organización. La oportunidad consiste en utilizar el conflicto como señal que ilumine aspectos de este fondo. Es un modo de expresión que habla de la organización y de sus integrantes.

Elementos estructurales para la significación del conflicto
Hay básicamente seis elementos para la significación de los conflictos: - la identidad - el sistema político - la racionalidad dominante - los sistemas de trabajo - el espacio - el tiempo La multiplicidad de conflictos que ocurren en la cotidianidad de una organización constituye una cadena sintagmática. Algunos de sus términos serán más significativos que otros, y este hecho está en íntima relación con la identidad. Así, por ejemplo, se destacará la significación de un conflicto que toque el orden moral en la Iglesia, o el orden disciplinario en el Ejército. El segundo elemento es el sistema político en el que se inscribe. Estos sistemas son en las organizaciones autocráticos o democráticos, y en este último caso pueden distinguirse la cogestión y la autogestión. El tercer elemento es la racionalidad dominante, de la cual ya hemos hablado anteriormente. Según la racionalidad que predomine en una organización, será la importancia y el significado que se le dará a un conflicto y las alternativas de solución que se propondrán. Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relación entre las personas. A través de ellos la organización manifiesta su disposición a la integración de la funciones y de las áreas o, la tendencia a constituir compartimientos cerrados. El otro elemento a considerar es el espacio, en dónde se ubica el conflicto en la organización, qué lugar se le asigna. Hay organizaciones en las cuales el conflicto es albergado, se le da espacio, se permite su elaboración; y hay otras donde no tiene lugar, donde se busca eliminarlo. Se pueden considerar tres dimensiones para la caracterización del espacio: espacio jerárquico (en qué nivel de la organización se ubica el conflicto), el espacio físico (si ocurren en las oficinas, en los pasillos, etc.), y el espacio comunicativo (su existencia es admitida o silenciada, tiene lugar en la comunicación formal o informal, cuáles son los canales a través de los que circula). Por último, queda considerar el tiempo. Se debe evaluar cuáles son los tiempos de gestación, de desarrollo y de resolución de los conflictos; en qué momento se admite la existencia del conflicto; si la solución es repentina o producto de un proceso; etc.

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A estos seis factores se le debe agregar uno situacional, que es el estado de la organización. No es lo mismo la significación de un conflicto cuando la organización está en fase de actividad sostenida, que si está en crecimiento o retracción. En la consideración del estado interviene también la noción de clima de la organización, y así establecer si las relaciones se desarrollan en un marco de seguridad y confianza o, priman la desconfianza y la rivalidad.

Significación del conflicto
En la sección anterior consideramos al conflicto como una cadena sintagmática. En el proceso de significación corresponde ahora, para la asignación de sentido, pasar del sintagma al sistema. En este proceso, la elección de la isotopía pertinente cambia la significación del conflicto y por lo tanto sus modos de resolución. Tal elección depende de factores epistemológicos y ontológicos. Entre los primeros están el ECRO del operador y su dominio de experiencia. Hay sesgos personales más allá de lo situacional. Para el análisis epistemológico, resulta útil recordar la alusión de Pichón Rivière a las fantasías de enfermedad, tratamiento y curación. La significación de un conflicto implica para quien la hace el reconocimiento de una causalidad implícita, “la enfermedad”.Enfermedad, tratamiento y curación son siempre fantasías acerca de la naturaleza del conflicto, inevitablemente ligadas a la persona de quien lo está considerando. Metodológicamente hablando, el reconocimiento de la policausalidad permite optar por conservar más de una isotopía pertinente, en cuyo caso se deben diseñar acciones para la resolución del conflicto que concurran a su resolución en cada uno de los planos de referencia. Reconociendo la posibilidad, y aún la necesidad de conservar distintas tópicas de referencia, debe imponerse al operador la coherencia textual. Esto significa que deberá significar el resultado de sus acciones con las mismas isotopías que eligió para significar el conflicto. Cuando se falla en el intento de resolución de un conflicto debe analizarse si hay que intentar otra alternativa dentro de la misma isotopía (cambio conservativo), o bien debe cambiarse ésta última, resignificando el conflicto y pasando a considerar alternativas diferentes del anterior (cambio innovativo). Hay conflictos de naturaleza estructural, son previsibles, no aportan novedad. En cambio hay otros que son portadores de novedad, que se resisten a ser significados desde las estructuras de significación existentes, que obligan a su reconsideración. Hay conflictos que amenazan al orden simbólico de las organizaciones y otros que son inocuos en relación a él. La reiteración de conflictos que amenazan el orden simbólico es una señal de su inestabilidad. Su falta de resolución desorienta a los participantes, que no saben entonces que dirección tomar frente a un determinado problema, qué opciones pueden elegir y cuáles deben descartar.

SEMIÓTICA DE LA JERARQUÍA Y EL PODER

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El poder atraviesa el discurso de la organización, está presente en todos sus sistemas semióticos, connota todos sus términos. El orden jerárquico es estructura, lenguaje de la organización. Las manifestaciones del poder son acontecimientos en relación con ésta estructura, habla de la organización. El orden jerárquico es sistema, se somete a las clasificaciones, se ordena en una escala de niveles; la consideración del poder pertenece al orden del sintagma, importan las asociaciones, el valor que asume un término es siempre relativo al valor de los términos contiguos. Sin la consideración de la jerarquía y el poder, el análisis semiótico de la organización no termina de descubrir los significados profundos que se ocultan tras estos significantes. Jerarquía y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y habla de orden superior frente a los demás. Los sistemas semióticos son esencialmente sistemas de diferencias y, en las organizaciones, todas las diferencias remiten explícita o implícitamente a la consideración de la jerarquía y el poder. Se denomina pansincretismo a la capacidad de integrar cualquier código, discurso o sistema de representación. Jerarquía y poder, exhiben entonces en las organizaciones este pansincretismo, el cual otorga estabilidad al sistema, y éste es el reconocimiento semiótico del carácter cohesivo y productor que tienen la jerarquía y el poder en las organizaciones. El mismo significado tantas veces recogido a través de los múltiples significantes otorga estabilidad al sistema. La repetición y la redundancia que exhiben todos los términos de ésta cadena sintagmática significan inequívocamente dichos términos a los ojos de los participantes, aunque también debe reconocerse que en la consecución de ésta estabilidad de paga un precio: la rigidez. La significación del presente resulta de un proceso de negociación entre partes con intereses encontrados. Son precisamente las faltas de acuerdo en la interpretación de los acontecimientos y la posibilidad de dirimirlas en un juego de fuerzas desigualitarias y móviles las que permiten dar cuenta del cambio social. Hay sistemas semióticos arbitrarios y analógicos. En la arbitrariedad del significante reside la clave del poder de orden simbólico. Quien puede imponer un significante arbitrario, tiene poder. Pero los sistemas semióticos de la organización son analógicos en relación con la jerarquía y el poder, ya que como significantes lo representan con obviedad. La estructura del macrodiscurso del poder no es una evidencia, sino que debe ser sacada a la luz a partir de sus analizadores. Solo así es poder reconocer sus aspectos propiamente semánticos. Esto es señal de represión, porque para que esto suceda se tiene que haber reprimido, en aras del orden, la palabra que señala éstas diferencias. Esta represión ocurre en los procesos de socialización, el orden jerárquico de las organizaciones es posible gracias a los procesos de aprestamiento social. La represión internalizada es el origen de la naturalización de las diferencias. Todo orden normativo debe recurrir para su institución a la represión del habla instituyente que se le opone.

SEMIÓTICA DEL CAMBIO
Las organizaciones no están en equilibrio, hay en ellas una dialéctica permanente entre lo instituido y lo instituyente. Los distintos términos de la cadena sintagmática, llamados también paradigmas, al cambiar, tienden a expandirse semánticamente. Un

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cambio en la estructura organizativa tiende a modificar también la distribución del espacio físico, los sistemas de información, el sistema de remuneraciones. La expansión semántica de cada uno de los términos está limitada por la semántica de los términos contiguos. Si cambia la estructura organizativa pero no el espacio ni la información ni las remuneraciones, diré que estoy frente a un cambio conservativo. Nada ha cambiado esencialmente, estoy dentro de la misma estructura de significación. Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse semánticamente hacia los contiguos, a imponerle su significado obligándolos de esta manera también a cambiar, estaré frente a un cambio innovativo, que entraña una modificación en las estructuras de modificación. Por otro lado, un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no solo modifica la estructura de significación anterior, sino que la destruye. Lo instituyente en la organización es un paradigma que pugna por expandirse semánticamente. La transformación de lo instituyente en instituido implica la extensión de dicho paradigma dentro de una cadena sintagmática.

Capitulo IV: “Relaciones entre lo manifiesto y lo latente”
El objeto de este capítulo es caracterizar las relaciones que existen lo manifiesto y lo latente en los grupos operativos de aprendizaje, y utilizarlos como analizar de las relaciones que se establecen entre la organización y sus grupos.

EL PROCESO DE SIMBOLIZACIÓN La unidad de trabajo

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Como primer herramienta, para relacionar los conceptos de lo manifiesto y lo latente, se puede recurrir al cono invertido desarrollado por Pichon Rivière a los efectos de caracterizar el acontecer grupal que lleva de lo explícito a lo implícito en un continuo proceso en espiral, donde la labor del coordinador es precisamente a contribuir, a través de sus intervenciones, a que lo latente se haga manifiesto, permitiendo al grupo comprender y elaborar la naturaleza de los obstáculos que se oponen al desarrollo de su tarea.

Explícito

Implícito

Sobredeterminantes

Podríamos ubicar debajo de este primer cono otro en cuya base se ubican la multiplicidad de situaciones sobredeterminantes, relacionadas con los integrantes individualmente, el grupo en sí mismo y el contexto en el que éste se desarrolla, cuya presencia es activa y coorganizadora de los fenómenos grupales. Esto significa, que el acontecer grupal implícito de un grupo en un momento dado está sobrederterminado por una multiplicidad de factores que trascienden su propio ámbito. La segunda herramienta de análisis es la unidad de trabajo, constituida inicialmente por el existente grupal, la interpretación del coordinador y el nuevo emergente. Aquí es necesario introducir la noción de tarea como tercero estructurante entre la relación entre el grupo y el coordinador, o sea, como el elemento que otorga sentido a la existencia de ésta relación. Un análisis profundo permite diferenciar la tarea del grupo de la tarea del coordinador.

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TAREA COORDINADOR Explicitación Detección de obstáculos

GRUPO

COORDINADOR

Elaboración (emergente) TAREA GRUPO

Existente

En este gráfico, se puede iniciar el recorrido en cualquiera de sus vértices, dado que representa precisamente el proceso continuo a que hace referencia la espiral del cono invertido. Por ejemplo, empezando por el vértice inferior, el coordinador hace una caracterización del existente del grupo, es decir, del material aportado por uno o más miembros que hacen las veces de portavoces, a partir del cual detecta los obstáculos que se oponen al logro de la tarea grupal. Dichos obstáculos se originan en la intensificación de las ansiedades básicas y conducen a situaciones estereotipadas y dilemáticas cuyo origen es necesario reconocer. La técnica del grupo operativo transforma el obstáculo en instrumento para el logro para la tarea grupal, ya que su comprensión permite no sólo el abordaje de la tarea explícita sino también la elaboración de las ansiedades básicas movilizadas en el proceso. El coordinador elabora entonces su hipótesis acerca del acontecer latente del grupo, que es explicitada en forma de interpretación. Este proceso de detección de obstáculos y su explicitación constituye precisamente la tarea del coordinador. Cabe ampliar el concepto de interpretación al de intervención, entendiendo por tal toda acción del coordinador que tienda a hacer explícito lo implícito y cuya eficacia no debe medirse por un criterio de verdad sino por el de operatividad que otorga a dicha intervención un carácter reestructurante con vistas al objetivo del grupo.

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En tanto esta reestructuración opera, el grupo hace a su vez una elaboración cuyo resultado permite caracterizar emergentes que se constituyen en nuevos existentes a partir de los cuales se da una nueva vuelta de espiral. Se distingue un emergente en relación con la novedad que aporta, siendo “la emergencia una novedad de conducta nacida de la específica organización de numerosos elementos; un acontecimiento sintético, creador de novedad real de una actualidad o propiedad nueva, de un tipo que no existía antes de la emergencia. Esa cualidad nueva tiene eficacia causal y modifica el curso ulterior de los acontecimientos”. Cabe aclarar que la explicitación no está constituida por una única intervención sino que es un proceso de aproximaciones sucesivas a lo largo de las cuales se llega a identificar el punto de urgencia, definido por Pichón Rivière como aquel de máxima vecindad entre lo manifiesto y lo latente y que caracteriza el momento oportuno, tanto desde la comprensión del coordinador como de la posibilidad de elaboración del grupo, para hacer explícito lo implícito.

Ubicación de los Conceptos en Términos de Categorías Lógicas de Pensamiento
Interesa ahora ubicar epistemológicamente los conceptos de lo manifiesto y lo latente, la unidad de trabajo, las nociones de obstáculo y tarea; es decir, establecer a que categorías lógicas de pensamiento corresponden y cuál es la relación entre ellos desde esta perspectiva. Para ello se recurre a una clasificación de tres niveles: a) Metanivel o nivel epistemológico propiamente dicho: es el nivel de definición de objeto. Un metasistema es, desde un punto de vista lógico, jerárquicamente superior a los sistemas que contiene. Así, la definición de objeto de una ciencia, sus alcances y restricciones precede lógicamente y encuadra el desarrollo de sus modelos y sus técnicas. Los aspectos epistemológicos consideran la naturaleza de los observadores y su relación con el objeto de conocimiento. Están relacionados con nuestros valores y creencias por lo que resultan inexcusables en este nivel de análisis las consideraciones éticas e ideológicas. b) Nivel ontológico: hace a la naturaleza del fenómeno observado y nos permite describir y explicar lo que vemos en el contexto de los que sabemos. Se relaciona entonces con conceptos y teorías (ECRO). Aquí se modeliza la realidad, se la representa funcionalmente. c) Nivel metodológico: es el nivel donde se desarrollan las técnicas para intervenir sobre la realidad que se ha presentado a través de los modelos, en el marco de la definición de objeto realizada en el metanivel. La técnica de grupos operativos se ubica en el nivel metodológico, quedando incluidos aquí los elementos de unidad de trabajo (existente-intervención-emergente).

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En el nivel ontológico se incluyen la noción de tarea, el grupo constituido como estructura dramática a través de los mecanismos de asunción y adjudicación de roles, la noción de obstáculo y la existencia de los niveles manifiesto y latente. En el metanivel se ubica la definición de objeto que hace Pichón Rivière: “la psicología social tiene por objeto de estudio el desarrollo y transformación de una relación dialéctica, la que se da entre estructura social y fantasía inconciente del sujeto, asentada sobre sus relaciones de necesidad, o sea, la relación entre estructura social y configuración del mundo interno del sujeto, relación que es abordada a través de la noción del vínculo”. CONCEPTOS - Ética/Ideología- Concepción de aprendizaje - Elucidación de la contratransferencia EPISTEMOLÓGICO - Sujeto productor y producido (o metanivel) - Relación dialéctica mundo interno-mundo externo - Adaptación activa a la realidad - Crítica vida cotidiana Vínculo Tarea Obstáculo - Rol - Manifiesto-Latente/ Explícito-Implícito/ ConscienteInconsciente Unidad de trabajo Señalamiento, interpretación, construcción Punto de urgencia- Timing Encuadre NIVEL

ONTOLÓGICO

METODOLÓGICO (TECNICAS

El psicoanálisis y la primera tópica inconsciente, preconsciente y consciente
Hasta aquí, algunos términos se han usado como sinónimos: lo manifiesto se ha relacionado con lo explicito, mientras lo latente se asimila a lo implícito. Pichon Rivière, en uno de sus artículos, expresa manifiestamente lo siguiente: “Nuestra técnica consiste en dos aspectos fundamentales: el aspecto manifiesto, explícito y el aspecto implícito o latente. En este sentido nos acercamos a la técnica analítica, que es en realidad hacer consciente lo inconsciente, o sea, hacer explícito lo implícito.” Se podría hacer entonces la siguiente correspondencia:

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Manifiesto Explícito Consciente

Latente Implícito Inconsciente

Pichón Rivière se nutre de la primera tópica de la teoría de Freud sobre los conceptos de Consciente e Inconsciente. Freud define al Consciente (Cs) como una representación que se halla presente en nuestra conciencia y es objeto de nuestra percepción, mientras que lo Inconsciente (Ics) aparece como una representación que no percibimos, pero cuya presencia estamos prontos a afirmar basados en pruebas e indicios de otro orden. Como en lo manifiesto, lo Consciente está presente y se percibe, mientras que lo Inconsciente, como lo latente, no sólo “no se ve” sino que además requiere recurrir a otro nivel lógico para su comprensión. Esto marca la presencia de dos sistemas de naturaleza distinta en cuanto a las relaciones entre sus elementos: las relaciones entre los elementos del sistema Consciente se rigen por principios distintos de aquellos que determinan las relaciones entre los elementos Inconscientes. En cuanto a la relación de los sistemas entre sí, se trata de relaciones de conjunto, sin que se imponga una correspondencia biunívoca entre sus elementos; vale decir que a un elemento del sistema Cs pueden corresponder varios elementos del sistema Ics, mientras que muchos eventos que se desarrollan en lo consciente pueden estar sobredeterminados por una misma estructura inconsciente. Se tiene entonces una organización constituida por dos sistemas en interacción, regidos cada uno de ellos por principios que le son propios y los distinguen del otro. El Inconsciente se define como atemporal y ahistórico, su origen está en las experiencias de satisfacción constitutivas del deseo y el principio que lo rige es el Principio de Placer. Esto Freud lo define como el Proceso Primario. La lógica que caracteriza al sistema Consciente es la del Proceso Secundario, donde predomina el Principio de Realidad y se impone muchas veces un aplazamiento de la satisfacción del deseo, así como la búsqueda de alternativas para su realización. Existe otro sistema introducido por Freud que es el Preconsciente (Pcs), constituido por contenidos que sin estar presentes en el campo actual de la conciencia, son sin embargo susceptibles de conciencia. El conjunto constituido por los sistemas Pcs-Ics se denomina Inconsciente en sentido descriptivo, o en sentido amplio, mientras que cuando se hace referencia al Ics en sentido estricto, vale decir a aquel sistema regido por el proceso primario, se denomina Ics tópico. Freud sostiene que todo acto psíquico es en principio inconsciente, pudiendo establecerse una secuencia, entre cuyas instancias se establecen censuras. Dada la naturaleza diferente que rige las lógicas de cada uno de los tres subsistemas, las censuras que se establecen para el pasaje de representaciones de un sistema a otro también difieren. Cs

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Censura (2) Pc s Censura (1) Ic s La censura (1) deforma, reprime, desplaza, condensa, estando básicamente determinada por la repulsa que tienen los contenidos inconscientes para acceder a la conciencia. La censura (2) tiene un doble carácter: es en principio instrumental, ya que no pueden estar permanentemente todas las representaciones a nivel de la conciencia; sin ella no habría selectividad, todo estaría presente. Pero también es defensiva ya que podemos reconocer en las operaciones del sistema Pcs aspectos del dominio del principio de placer y la consecuente influencia del proceso primario. La explicitación de contenidos Pcs puede provocar reticencias, que pueden eliminarse con la técnica de libre asociación, porque en los sistemas Pcs y Cs predomina la representación palabra, es decir que una imagen mnémica adquiere el índice de cualidad específico de la conciencia, asociándose por tanto a una imagen verbal. En cambio el reconocimiento inconsciente genera resistencias de naturaleza inconsciente, abordables a través de la técnica de la interpretación. Los elementos inconscientes implican una representación cosa, en el sentido en que el objeto tiende a hacerse inseparable de la huella mnémica. Freud sostiene que no hay separación esquemáticamente precisa entre los distintos sistemas, y que la relación entre ellos es de interacción y mutua cooperación. Se entiende aquí la relación Ics y Pcs-Cs como una relación dialógica, definida por la unión simbiótica de dos lógicas que se nutren entre sí, entran en concurrencia, se parasitan mutuamente, se complementan a la vez que se oponen y se combaten a muerte. Es una relación simbiótica en el sentido que no pueden analizarse los procesos psíquicos primarios sin recurrir a signos cuya ocurrencia se da en el nivel Cs. No puede por otra parte admitirse una prevalencia definitiva del principio de realidad sobre el principio de placer, o viceversa. Ambos sistemas son necesarios a los efectos de la comprensión del aparato psíquico.

De lo individual a lo grupal
Cabe ahora aplicar las ideas desarrolladas al campo grupal. Para ello, se recurre en primera instancia, a los conceptos de emergente y portavoz. El emergente es un acontecimiento sintético creador de novedad, debe destacarse su eficacia causal y la modificación de orden cualitativo que su reconocimiento implica, modificación que se define en relación con el existente anterior, en términos de unidad de trabajo.

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El portavoz es quien, en un momento dado de la situación grupal, merced a una particular sensibilidad que adquiere por el cruce entre la horizontalidad del acontecer grupal y su propia verticalidad, se constituye en vehículo del emergente. El portavoz puede ser uno o más, y en este último caso pueden darse tres posibilidades: a) Portavoces por redundancia: lo que expresan unos es análogo en su calidad a lo que expresan otros. Estas analogías pueden ser de forma o de significado. b) Portavoces por acumulación: a través de sus intervenciones enuncian aspectos complementarios, estando entonces el emergente constituido por la sumatoria de sus aportes. c) Portavoces por oposición: a través del mecanismo de disociación, dos bandos “contrarios” enuncian aspectos contradictorios del acontecer gripal. Esto sucede, en general, frente a un aumento de la ansiedad persecutoria en el grupo, de la cual éste se defiende recurriendo a la mencionada disociación. La tarea del coordinador consiste en restituir al grupo la unicidad de los aspectos fragmentados a través de distintos portavoces. Esta tercera instancia constituye un caso particular de acumulación. El portavoz no es en general consciente de su calidad de tal, como tampoco lo es el grupo; dado que lo que enuncia, si bien le pertenece, es significado por el coordinador en términos del acontecer latente del grupo. Todos los integrantes del grupo están desenvolviéndose en lo manifiesto y relacionados a su vez con sus representaciones en el plano de lo latente; estas representaciones están en contacto, constituyendo una trama vincular determinante del acontecer latente grupal. Para que se constituya una trama vincular debe haber algo que la articule; ese algo está constituido, en primer lugar por la mutua representación interna, que se construye a través del proceso grupal, y en segundo lugar por el factor actual, o sea, el contexto y su incidencia en el grupo en ese instante, la posición respecto del encuadre, el momento del proceso grupal, la clase, si es un grupo operativo de aprendizaje, y en general todo elemento cuya ocurrencia sea significativa en términos del acontecer presente del grupo. Pichon Rivière define la articulación de esta trama vincular diciendo que “la estructura interaccional del grupo no sólo permite sino que estimula la emergencia de fantasías inconscientes. La fantasía inconsciente, crónica del acontecer intersubjetivo del grupo interno del sujeto, interfecto con el grupo externo según el modelo dramático (determinando los mecanismos de asunción y adjudicación de roles)”. Cuando Pichon Rivière dice que el acontecer latente del grupo está determinado por la trama vincular de fantasías inconscientes de sus integrantes, está implícitamente definiendo el dominio de existencia del grupo como el de los vínculos entre sus integrantes. Es decir que no son las propiedades de los individuos que pertenecen al grupo los que lo caracterizan como tal, sino las relaciones que se establecen entre ellos, aun cuando toda interacción con un grupo es siempre una interacción entre sus integrantes. Cabe preguntarse, si es en el plano de los manifiesto donde emergen indicios que permiten establecer hipótesis acerca del acontecer latente del grupo, cuáles son los elementos que nos permiten establecer tales significaciones. Se distinguen estos elementos por alguna de las siguientes causas: a) Por omisión: se significa aquello que falta, lo que se evita o se rechaza.

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b) Por redundancia: algunos elementos no sólo están presentes sino que se reiteran más allá de lo normal. c) Por contradicción: cuando el juego de oposiciones se hace protagonista de lo manifiesto, en cuyo caso se analizan los términos de la disociación y la relación entre ellos. d) Por lo insólito: como ruptura de lo cotidiano, es decir, la presencia de hechos o intervenciones cuya aparición sorprende al observador. Los estereotipos, todo aquello que aparece como descolgado, como risueño, como siniestro, las expresiones intensas de afecto y otros ejemplos, son indicios que permiten al operador caracterizar el existente y establecer sus hipótesis acerca de la estructura latente que subyace.

La interpretación como proceso de simbolización
El emergente tal como ha sido definido es un signo, lo cual implica varias cosas: a) Un determinado hecho producido en un grupo puede ser tomado como significante, pero no se constituye en signo hasta no se le asocia un significado. b) Un mismo significante puede tener varios significados posibles. c) Varios significantes pueden aludir a un mismo significado, esto es, para una cantidad de hechos diversos la explicación acerca de su significado puede ser la misma. d) En tanto el emergente relaciona en su carácter de signo ambos elementos, lo manifiesto adquiere carácter de sentido señal (señala la presencia de algo), mientras que lo latente se distingue por su sentido significado (significa, aclara aspectos de lo manifiesto). Pichon Rivière sostiene que cualquier cosa que acontezca en un grupo está manifestando por medio del emergente el contenido implícito de la situación del grupo. Pero debe agregarse que ninguna de estas cosas (significantes) puede ser tomada como indicio de dicho contenido implícito, es decir, ser tomada como signo, hasta que no se le dé una explicación (significado). Dentro de la estructura de lo manifiesto, todo es significativo en tanto el operador pueda asignarle un significado. Corresponde también al operador develar la naturaleza del signo en términos del acontecer grupal. Puestos frente al acontecer grupal, encontramos que lo significativo no es el acontecer mismo, sino la mirada que el observador le dirige. En un grupo se producen muchos más acontecimientos que los que el operador puede dar cuenta y por lo tanto es importante resaltar el proceso de selección. Nada tiene sentido fuera de la mirada del observador, que es la que selecciona de la multiplicidad de eventos que el grupo despliega, aquellos que serán útiles en función de su tarea. Y es precisamente esta comprensión acerca de la naturaleza de su tarea (trabajar sobre los obstáculos del grupo) la que dirige su mirada y su intervención. Frente a la constitución de un signo, o sea, cuando algún aspecto de lo manifiesto adquiere significado y echa luz sobre la estructura de lo latente, señalarla o no

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dependerá del carácter de obstáculo que dicho hecho presente. Cuando el coordinador comprende algo acerca de lo implícito, pero sin obstaculizar la tarea, no corresponde manifestarlo; simplemente puede quedar registrado para ser introducido en el momento que sea oportuno. Se tienen entonces dos planos: - el de lo Manifiesto, Explícito o Consciente - el de lo Latente, Implícito o Inconsciente descriptivo Entre ambos planos existe una distancia y una correspondencia. En un determinado momento el conjunto de elementos de lo manifiesto es enfocado por la mirada del observador, que trata de trascender dicho plano para iluminar algunos aspectos de lo latente. Existen distintos factores que determinan la posición desde la que se mira: a) el ECRO del observador: no es lo mismo una mirada desde un marco psicoanalítico que otra desde un marco conductista. b) Lo sincrónico: la comprensión situacional que el operador tiene en función de lo que aquí y ahora está pasando. c) Lo diacrónico: los datos que agrega el conocimiento de las circunstancias del proceso grupal hasta ese momento. El proceso de simbolización puede describirse a través de los siguientes pasos: a) Aprehensión de lo manifiesto: la caracterización del existente y la detección de los obstáculos. Lo explícito debe entenderse en su carácter bidireccional, ya que es a la vez expresión y disfraz de la estructura implícita que subyace y que, también ella, pugna por emerger. En este paso hay un encuentro de intencionalidades, la del operador que pretende extraer significados de aquello que ve, y la del inconsciente que busca vías de expresión. b) Simbolización: consiste en asignar un significado al significante. Esto implica, en general, que de la variedad de significados posibles se debe elegir uno. O sea que a través de este paso, lo manifiesto como sentido señal, dotado de multiplicidad de significaciones posibles, permite el pasaje al sentido significado de lo latente, como unidad significativa que expresa conflictos y deseos. Es la interpretación. c) Significación: implica totalizar en una unidad de sentido todos los significados obtenidos a lo largo del proceso de simbolización. Esto significa poner el énfasis en el carácter acumulativo del proceso, que a través de sucesivas vueltas de espiral va estableciendo una relación dialéctica entre la comprensión del operador y la elaboración del grupo. En realidad no se trata de una significación, sino de una superposición de estratos de significaciones que dependerán de los distintos puntos de vista que adopte el operador, así como de los diferentes niveles de profundidad que su mirada enfoque. La estructura latente que emerge no es sino una entre muchas posibles; tal estructura sólo adquiere existencia a partir de la mirada del observador.

La posición del operador
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Se ha aseverado a lo largo del trabajo que, desde un punto de vista explicativo, los sucesos del acontecer grupal son significativos en la medida en que el operador les asigna significado. Para explicarlo se recurre a las siguientes proposiciones:  Una operación de distinción consiste en especificar una figura y el fondo, del cual queda distinguida. La simbolización es una operación de distinción, ya que en ellas se distinguen ciertos elementos de lo explícito (significantes), que pasan a ser figura por el hecho de asignárseles un significado implícito relacionado con la estructura latente del grupo.  La existencia de una unidad queda especificada por la operación de distinción. Por ejemplo, un grupo de aprendizaje que está trabajando una temática y se enfrenta con un obstáculo en un momento dado, el coordinador puede: a) entender este obstáculo como epistemológico y analizar las dificultades de orden conceptual que lo motivan. b) Pensar que la dificultad es de orden epistemofílico y que hay ciertos elementos implícitos en la trama vincular que impiden la elaboración conceptual. Lo más probable es que tanto (a) como (b) sean ciertas pero una u otra explicación otorga existencia a distintos aspectos de lo latente en el grupo.  El postulado científico de Objetividad significa, implícitamente, la existencia de un objeto, existencia ésta que es independiente de la posición del operador. Sin embargo, cuando se habla de la subjetividad del observador, a lo que se elude precisamente es a que la existencia del objeto como tal está íntimamente relacionada con la operación de distinción que lo distingue como figura de un fondo. Si se reconoce la influencia de la posición del operador, lo que prima es la operación de distinción. Cualquier diferencia de opiniones llevará discernir entre los criterios de distinción antes que sobre las propiedades del objeto mismo.  La estructura de lo latente es un acto de imaginación del operador. Imaginación, etimológicamente, alude a mirada interior, y es lo que hace el coordinador cuando establece nuevas conexiones y reordena las que están presentes en un grupo en un determinado momento. Es esa mirada interior la que lo lleva a establecer una explicación, ya que toda explicación es una conexión parcial de sucesos o ideas y su riqueza se deduce de la riqueza de las conexiones que el observador está en condiciones de hacer.  La riqueza de las explicaciones que el operador pueda realizar depende de su capacidad. Tal capacidad está constituida por:

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a) La variedad de sus experiencias anteriores que, internalizadas y conceptualizadas, le permiten reconocer analogías y diferencias frente a la situación presente. b) La concordancia operacional que establece con el grupo, o sea, la relación que tienen las experiencias que ha vivido con la realidad del grupo sobre el que está operando. c) La posibilidad de instrumentar la transferencia recíproca (contratransferencia), es decir, de recurrir a la naturaleza afectiva de su vínculo con el grupo para alimentar su capacidad fantástica de establecer hipótesis acerca de la estructura. d) Su ECRO que de algún modo resume todo lo anterior al constituirse en el conjunto de conceptos y experiencias a los que se hace referencia para operar.  Toda mirada es una mirada desde un marco conceptual y todo lo que se dice es dicho por un observador a otro observador (que puede ser él mismo) desde dicho marco conceptual. El ECRO no es sólo importante en términos de consenso, sino que además es lo que permite al operador tomar distancia del grupo, reconocer su implicación en tanto está incluido en el fenómeno que observa, y desde esa distancia operar. La posición del operador no sólo se prescribe en el encuadre; el operador no puede construir su lugar sino ejerciendo su ECRO.  Ninguna descripción de una realidad absoluta es posible. La realidad cognitiva que se genera es inevitablemente relativa al observador. Esa realidad está constituida por un sistema (grupo) en continuo cambio estructural; y dicha operación consta de tres momentos: a) b) c) El momento de la mirada, exterior en primera instancia, puesta en lo manifiesto del acontecer grupal. Saber operar es, ante todo, saber mirar. La construcción de un modelo (interior) de lo que se mira, o sea una representación funcional, en este caso, de la estructura latente del grupo. La operación propiamente dicha, es decir, el momento de la intervención. A dicha intervención sobrevendrá un emergente caracterizado como nuevo existente nos lleva nuevamente a la unidad de trabajo, punto inicial y final de este itinerario.

La construcción de un modelo, proceso de simbolización, suele ser algo sumamente costoso y apreciado. Pero cuando su poder explicativo se pierde cuando se estereotipa, por lo que el operador debe tener una disposición permanente a negar aquello que acaba de construir; debe conservar la posibilidad de desestructurar sistemáticamente lo que tanto le ha costado estructurar, para poder así posar una mirada fresca sobre el grupo.

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LA PRESENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL GRUPO
Se desarrollará en este punto la manera como la organización atraviesa y determina el acontecer grupal, tomando como ejemplo una Escuela de Psicología Social que trabaja con grupos operativos de aprendizaje. Para ello, se plantea primero las relaciones entre institución, organización, grupo, sujeto y situación, situando el rol del coordinador en el centro del esquema:

INSTITUCIÓN

Educación

ORGANIZACIÓ N

GRUPO

Coordinador

SUJETO

*Identidad *Valores propios

SITUACIÓN

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La organización y su identidad-construcción
En el vértice de la organización se encuentran los conceptos de identidad y valores propios. La identidad es el conjunto de rasgos invariantes que constituyen la organización, transformándola en singular y única los ojos de los sujetos. En particular, la identidadconstrucción está constituida por aquellos rasgos que la organización construye para sí, los que elige como su estrategia fundamental y preserva a través del tiempo. Todas las perturbaciones de origen interno o externo son de allí en más procesadas de modo de mantener inalterables estos rasgos que la organización construye para sí. La identidad-construcción articula lo que ya no es obvio, expone el derecho de una fuerza que, por vías de su afirmación, constituye un cuestionamiento implícito y la exclusión de lo que no considera válido. Construye una cultura específica, que interrumpe las influencias externas del contexto y erige barreras, límites, discontinuidades en el espacio, y lo hace para afirmar que “Aquí es diferente de allá”. En el seno de la organización, la identidad-construcción se constituye en discurso. La existencia de un discurso identificatorio hace circular la identidad por la organización y la constituye para sus miembros. Se propone establecer reglas de juego ciertas e indiscutibles, con tendencia a sacralizarse o naturalizarse. De esta manera instituye, para aquellos a quienes involucra, factores de identidad y de partencia que los aglutinan alrededor de un quehacer común.

Valores propios de la organización
La estructura de toda organización se nutre de repeticiones y recurrencias. Los mismo pasillos transitados cotidianamente, las mismas rutinas de trabajo, los mismo roles, los mismo sistemas de información y de significación, van generando en los integrantes un cúmulo de conductos que exhiben un alto grado de estabilidad. Heinz Von Foerster ha definido como valores propios a aquellos valores estables emergentes de infinitas computaciones recursivas. Dice de ellos que se producen a sí mismo recursivamente, aludiendo con el concepto de recursividad a aquellos procesos donde el final es indistinguible del comienzo, donde la salida se convierte en entrada, el producto es el insumo. Este concepto nos permite reconocer en la estructura de la organización la presencia de elementos que se repiten incesantemente, constituyendo una trama argumental básica, dentro de la cual los acontecimientos que se deducen son “variaciones sobre un mismo tema”. Son ejemplos de estos valores propios el lenguaje, las normas y los sistemas de información. La adquisición y utilización de los valores propios de la organización proporcionan a los miembros aquello que hemos llamado competencia social organizacional, una verdadera estructura cognitiva específica, relativa a la organización, que tiende a asignar un sentido unívoco a los distintos acontecimientos de la cotidianidad. 83

Tal valor se construye sobre la competencia social en sentido amplio y todos en mayor o menor medida desarrollamos en el transcurso de nuestros procesos de socialización primarios. La competencia social en sentido amplio es la matriz sobre la que se construye la competencia social organizacional. El carácter situacional que hemos asignado a la materialización de estos conceptos, la ambigüedad de sentido que otorgan el grupo concreto y su coordinar, permite entender la dinámica de las transformaciones. Sin dejar de reconocer la estabilidad de los valores propios, éstos se modifican dialécticamente. Es por ello que los he adscrito a la estructura y no a la identidad. En la constitución de los rasgos de identidad-construcción hay intención de invariancia, cosa que no sucede con los valores propios, más sujetos a los avatares del devenir. La identidad es sincrónica. Los valores propios son diacrónicos. Un valor propio que se intenta preservar se constituye en rasgo de identidad. La existencia de un ECRO es un rasgo de identidad: pero su evolución a lo largo de procesos dialécticos pertenece a la estructura, en tanto materializa, actualiza la identidad, que de otro modo no tiene sino existencia virtual. Los conceptos articulados que componen el ECRO tienden a erigirse en valores propios.

Presencia de la identidad y los valores propios de la organización en los grupos que la constituyen
Las distinciones hechas respecto de la identidad y los valores propios, nos obliga a considerar el carácter restrictivo que estos conceptos adquieren respecto del mencionado proceso de simbolización. 1) Identidad, estructura y acontecimiento

La identidad tiene existencia virtual y se actualiza en una estructura. Ambos conceptos son de naturaleza sincrónica, la identidad por su carácter invariante, y la estructura por su materialización en un aquí y ahora. Para entender la dinámica de las estructuras es necesario recurrir al concepto de acontecimiento, la singularidad que introduce el evento particular, que es potencialmente portador de novedad para la estructura en la que se inserta. La temporalidad del acontecimiento, su cronología, la sucesión de acontecimientos en la flecha del tiempo, transforma a éstos en el hecho diacrónico del sistema que constituyen identidad y estructura. Es posible identificar el acontecimiento en diversos niveles sucesivamente inclusivos. Por ejemplo, un individuo es un acontecimiento para una estructura llamada grupo del sector de ventas; un grupo concreto es un acontecimiento par la estructura llamada organización. Así como la estructura actualiza la identidad, el acontecimiento actualiza la estructura. Inversamente, todo acontecimiento adquiere sentido dentro de una estructura, es aprehendido cuando se realiza dentro de ella y recibe de ella un aspecto de regularidad. La estructura provoca, mediante la interpretación, el encaje del acontecimiento en sí misma. Al constituirse en contexto donde toda conducta adquiere significado, la 84

estructura virtualiza el acontecimiento, lo asimila a su matriz, lo transforma en hecho que le pertenece. Identidad, estructura y acontecimiento se determinan de manera recíproca y son complementariamente descriptivas. No se puede entender la una sin las otras. Se pueden esquematizar sus relaciones de dos formas, una inclusiva y otra analítica: IDENTIDAD

IDENTIDAD ESTRUCTURA ACONTECIMIENT
O

ESTRUCTURA

ACONTECIMIENTO

Inclusión

Determinaciones recíprocas

2)

Polisemia reglamentada

Un existente, un acontecimiento en un momento dado, tiene más de una significación, y esta significación no es cualquiera; la interpretación es relativa a la estructura del marco conceptual con que se opera. La reducción de la multiplicidad de sentidos se transforma en polisemia reglamentada: los existentes tienen más de una interpretación, pero no tienen interpretaciones infinitas. Este concepto se puede utilizar para explicar la eficacia causal de la identidad y de los valores propios que circulan por la organización. Las significaciones múltiples de los acontecimientos se sitúan dentro del “espacio” instituido. Cualquier novedad trata de asimilarse a la estructura existente, y sólo cuando ello no es posible, cuando está desbordada, se considera la necesidad de cambio. Es por ello que se dice que las organizaciones son un conjunto de soluciones en busca de problemas. El “exceso” del acontecimiento se relaciona con lo real. Respecto de él, la estructura es realidad.

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Pero los acontecimientos despliegan continuamente su complejidad y riqueza, más allá de la censura que la estructura instala en función de su significación. Hay pues, un conflicto entre la potencial expansión semántica de los acontecimientos y la acción limitativa de la estructura. La polisemia reglamentada es un efecto de sentido que se produce en el discurso identificatorio de una organización. Es tarea del contexto, de la identidad y de la estructura, de la vigencia y estabilidad de los valores propios, ocultar la riqueza semántica de los acontecimientos, de comprimirla para reducir así la variedad de conductas posibles de los integrantes. La organización propone la instalación de un orden simbólico que asume de esta forma un valor de cohesión, en contra de su par dialógico de dispersión. Sin él ninguna acción coordinada es concebible.

3)

Isotopías

M. Greimas ha definido la isotopía como un plano de referencia, una temática, una tópica idéntica para todas las palabras de la frase. Usamos este concepto por extensión para la organización, diciendo que impone, instala, legitima planos de referencia para la interpretación de los acontecimientos que en ella suceden. Estos planos se refieren al orden simbólico que rige. Lo que una organización no tolera son desplazamientos de sentido fuera de las isotopías que instituye. Por ejemplo, para un banco el dinero nunca será un mal necesario. Una estructura que permita múltiples dimensiones de sentido, destruye el orden simbólico.

El rol coordinador como articulador entre organización y grupo
Hay en la escuela un discurso identificatorio que construye en el coordinador un nosotros y hay valores propios que aporta como actor de las interacciones recurrentes y recursivas en las que dichos valores propios se constituyen. El coordinador articula de esta manera la concepción de aprendizaje propia de la organización en el acontecer grupal y modela las expectativas de los integrantes. Instala con su discurso la ética de la escuela en el grupo. El grupo “ve” su proceso de aprendizaje con los ojos del coordinador. Aprende a reconocer sus obstáculos mediante sus señalamientos y a elaborar sus ansiedades con auxilio de sus interpretaciones. La mirada del coordinador construye la realidad del grupo. Pero la relación grupo-coordinador, desde el punto de vista del aprendizaje, no es cerrada, sino que reconoce otras instancias como ser la clase teórica y la devolución de emergentes temáticos que allí hace el docente recogiendo los datos que hacen llegar los coordinadores de los diferentes grupos. También se abre con los contactos que tienen los alumnos de los distintos grupos entre sí.

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ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN GRUPO
COORDINADOR

COORDINADOR

GRUPO

Inclusión Determinaciones recíprocas

4)

La relación grupo-coordinador como sistema cerrado

El rol coordinador adquiere un lugar privilegiado frente a los ojos del grupo. La escuela legitima su poder, y con él, su saber. La interacción entre coordinador y grupo se organiza en la Unidad de Trabajo. Esta interacción se repite secuencialmente una y mil veces constituyendo lo que he denominado un proceso recurrente, por lo de repetición, y recursivo, en el sentido de que cada “salida” se transforma en una nueva “entrada”. Esto significa el hecho de que cada emergente se convierte en un nuevo existente. El postulado de la existencia de lo manifiesto y lo latente transforma la unidad de trabajo en un valor propio de la organización. Desde esta perspectiva, el coordinador, al constituirla en eje de su análisis, construye aquello que busca. El esquema sería el siguiente:

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Existente COORDINADOR

Interpretación

Emergente GRUPO

El contexto económico, social y político en sentido amplio, y la propia organización, en sentido restringido, se constituyen en el entorno de esta interacción, y las perturbaciones que de este contexto provienen se procesan de manera de preservar la clausura de dicha interacción así entablada. Esta clausura se refuerza a través de la construcción de mutuas representaciones. A lo largo del proceso, cada integrante del grupo construye una representación de sí mismo y de su relación con los otros, incluido el coordinador. Éste, a su vez, construye una representación del grupo. Ambas construcciones se constituyen en torno a la noción de tarea, tercero estructurante de la relación coordinador-grupo, y pertenecen, como expresión fenoménica, al dominio del mundo externo. Estas representaciones se refuerzan y se estabilizan recíprocamente y terminan construyendo la realidad del grupo, que en definitiva es producto del consenso que surge entre sus integrantes. Realidad tomada aquí como sistema cerrado, que no inhibe el reconocimiento de factores disruptivos endógenos o exógenos, que rompen con la armonía del sistema. Podemos citar entre estos factores al contexto social en sentido amplio, a la organización y a la conducta de los propios integrantes, en tanto se aparte o no valide el consenso así establecido. La clausura descripta reconoce la posibilidad de tres cierres “patológicos”, disfuncionales, perturbadores de los procesos de comunicación y aprendizaje. En la primera situación, la intervención del coordinador refuerza lo existente, lo confirma y lo sanciona. El existente es transformado en explicación de sí mismo. No hay novedad, no se constituye el nuevo emergente. No hay interpretación, entendida ésta como lectura de lo latente, como intento de vencer la separación entre lo explícito y lo implícito. Se puede graficar del siguiente modo: Existente COORDINADOR Existente

GRUPO 88

En el segundo caso, el coordinador se cierra sobre sí mismo y desaparece el grupo. Las intervenciones se construyen sobre el imaginario de aquél, su propio mundo interno se impone y no deja espacio para el reconocimiento del mundo externo, tal como lo señalamos en ocasión de explorar el vértice del sujeto y sus modalidades de asunción de rol. La fascinación que el lugar del coordinador ejerza sobre los alumnos y la seducción que aquél pueda ejercer sobre éstos en términos de su propia satisfacción narcisista, posibilitan que en casos extremos esta situación perdure en el tiempo. Esta situación patológica podría graficarse de la siguiente manera: Existente COORDINADOR Existente

En el tercer caso de cierre patológico se ve en ella que el coordinador “desaparece” por exceso de identificación con el grupo. La imposibilidad de tomar distancia en este caso obnubila su mirada. Se convierte en un integrante más. El gráfico sería el siguiente: Existente GRUPO Existente

Las situaciones de cierre señaladas perturban seriamente los procesos de comunicación y aprendizaje en el grupo y para ello la organización instituye el lugar de la supervisión. Esta última, ámbito de elucidación de la contratransferencia, se erige así, en perturbadora de la relación grupo-coordinador.

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Dialéctica de la estructura y el acontecimiento
Todo acontecimiento se inscribe y adquiere sentido en una estructura, materialización a su vez de una identidad. Al transformar lo desconocido en conocido, lo incierto en certeza, la estructura virtualiza el acontecimiento y ahoga su valor de novedad. Pero a la vez, la estructura, de existencia virtual, sólo se actualiza en el acontecimiento, sólo este último la refleja. El destino del acontecimiento delata el carácter de la estructura. La estructura inscribe al acontecimiento en la realidad, pero no puede eliminar la referencia del mismo a lo real. El acontecimiento se resiste, aporta contingencia y desequilibrio, y si subsiste en su intento, la novedad se difunde y la complejidad se restituye, aun cuando sea sólo para volver a desaparecer tras una nueva estructura emergente. Tal la naturaleza antagónica y complementaria, dialógica, de esta relación que se despliega en sucesivas espirales dialécticas y que reconoce como intermediario al proceso de simbolización. Es necesario evitar que el sistema ahogue el acto, que la estructura no se vea sólo a sí misma en el acontecimiento, que no se constituya en su propia explicación. Una visión total trae consigo el riesgo del totalitarismo. Pero existen, como ya dijimos antes, tres políticas para evitar que esto ocurra: máximo grado de autonomía de las partes compatible con la cohesión del todo plasticidad estructural tolerancia al “error”

Podemos agregar, desde nuestra perspectiva, una cuarta política: preservación de más de una isotopía: sólo la existencia de varios planos de referencia desata la polisemia de los acontecimientos, ofreciéndose así a su potencial carácter renovador. Sólo de esta manera se evita el peligro de la trivialización de los comportamientos.

La eficacia del todo no inhibe la preocupación por el sujeto. En tanto el individuo es acontecimiento para la organización, ésta debe colocar a aquél en posición de escuchar y elegir, no de obedecer.

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Capitulo V: “El espacio organizacional”
EL ESPACIO COMO SOPORTE DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
Vivimos insertos en organizaciones, las cuales nos producen y a las que producimos. Organizaciones que determinan la calidad y cantidad de muchas de las tramas vinculares que construyen la esencia de nuestros ser social. Organizaciones que requieren de la estabilidad de estas tramas vinculares para su funcionamiento. Organizaciones que construyen esta estabilidad a través de la interacción y reiteración de las interacciones cotidianas entre sus integrantes. A través de las interacciones recurrentes, se generan conductas estables entre los miembros de una organización. Permiten transformar lo desconocido en conocido, procesan la incertidumbre de las perturbaciones que pueden provenir del contexto. Naturalmente, esta condición de previsibilidad implica reducir la variedad de conductas posibles de los individuos para posibilitar el despliegue de una acción colectiva eficaz. Esta recurrencia en las interacciones para generar conductas estables es también uno de los motivos de la resistencia que oponen los mismos integrantes a modificar sus comportamientos frente a situaciones de cambio. Dotar a la organización de una plasticidad estructural que le permita disposicionalmente abordar situaciones de cambio será entonces una preocupación que no debe estar ausente en el diseño de sus estructuras. Los espacios se configuran en las organizaciones de modo de asegurar la recurrencia requerida en las interacciones. Los espacios se constituyen en soporte de la cotidiana reiteración de las redes vinculares. La resolución del espacio organizacional está relacionada con el intento de superar la discontinuidad en sus operaciones y la separación de sus integrantes. El espacio condiciona, determina la percepción de la presencia del otro.

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Las interacciones recurrentes entre los individuos deben desarrollarse en un espacio que permita la realización de los ciclos de trabajo que constituyen el objeto de la organización. El espacio facilita o dificulta el desarrollo sincrónico de los ciclos de las organizaciones. Todo esto configura un reconocimiento del valor cohesivo que adquiere el espacio para la organización; y en tanto organizar significa un continuo movimiento en contra de la dispersión, se destaca el papel productor que tiene el espacio en este sentido. Este papel productor se subraya en la consideración del espacio como una demarcación de límites. Toda organización plantea sus condiciones de borde de diversas maneras. Se puede distinguir el establecimiento de límites normativos y espaciales. Las organizaciones instituyen sus “aduanas” en estas zonas de fronteras como medio de asegura homogeneidad de sus insumos y sus productos, lo cual es un modo de acople estructural con el contexto, una forma de adaptar los procesos asincrónicos del entorno a la sincronía de los propios ciclos. Dos situaciones paradigmáticas extremas marcan el “espacio” que tiene el afuera en el adentro. La primera puede calificarse como modo adaptativo (“el espectáculo empieza cuando usted llega”) mientras que la segunda constituye un modo autoafirmativo (“no se permite el acceso a la sala una vez comenzada el espectáculo”). La manera en que se orientan las barreras en las fronteras puede caracterizarse como “hacia adentro” o “hacia fuera”. Deben establecerse barreras que permitan mirar al interior y al exterior simultáneamente. Hasta aquí se ha enfatizado el carácter denotativo de la noción de espacio, la manera casi “literal” en que impone formas de interacción entre los participantes, su modo productor. Pero el espacio también es producido. Emerge en el seno de una trama vincular de relaciones de poder, es el escenario y el escenógrafo del desarrollo y la confrontación de las diversas racionalidades que se manifiestan en el devenir de la organización. La ornamentación de los ambientes, la amplitud, la posesión de un espacio fresco en verano y cálido en invierno, el estar arriba o abajo, todos éstos son modos en que el espacio nos “habla” de la existencia de otras dimensiones del acontecer organizacional. La noción de espacio producido resalta su valor connotativo. La significación del espacio está en la relación; el espacio se constituye en un lenguaje en tanto es posible construir una red que una sus elementos en un conjunto significativo: red de significados (semántica) con reglas precisas que hacen a la posibilidad de articular sus componentes (sintaxis). El espacio destinado al pasado (el archivo) en relación con el de futuro (lugares de elaboración de proyectos e investigaciones); el espacio del deber y del juego; el espacio de la emergencia y de lo habitual. Todos los participantes son observadores de estas circunstancias y relaciones, aunque es preciso reconocer que el hábito impone una familiaridad acrítica que restringe esta capacidad de observación. A los ojos de ellos, de manera explícita o implícita, el espacio organizacional contribuye a la creación de significados homogéneos para los hechos del devenir. Los impregna para significar de manera particular y concreta los valores de cohesión y estabilidad. Vivimos en organizaciones donde el espacio es procesado y reprocesado de manera explícita o implícita a la luz de los imperativos de equilibrio y certidumbre.

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Organizaciones donde el espacio se convierte en un valor propio, una característica de su funcionamiento, un analizador que indica, a través de su historia, el modo en que las organizaciones revisan su estereotipia.

ESPACIO-ABSTRACCIÓN Y ESPACIO-MATERIALIZACIÓN
Es posible asignar relaciones dialógicas específicas a la noción de espacio organizacional. Continuidad- discontinuidad, encuentro- separación, cohesión- dispersión son los pares polares que revelan la existencia simultánea de dos lógicas de sentido contrario. La manera concreta como una organización resuelve estas relaciones da cuenta de la existencia de representaciones subyacentes, modelos a través de los cuales la organización concibe su propio funcionamiento. En sentido metafórico se permiten distinguir dos acepciones para el espacio organizacional: - espacio-abstracción: expresión simbólica del modo como la organización concibe las relaciones entre sus integrantes y la realización de sus procesos. - espacio-materialización: la forma particular y concreta como se distribuye en el aquí y ahora. Mientras el espacio-abstracción surge como una condición, el espaciomaterialización se configura como una restricción, como algo que hay que resolver. Hay espacios prescriptivos (“espero en la fila para ser atendido”) y espacios proscriptitos (“prohibido pisar el césped”). Las proscripciones pueden obedecer a normas de seguridad, de confidencialidad o de poder. Las prescripciones en general obedecen a la especificidad de ciertos roles. También identifican instancias de la vida organizacional: éste es el lugar para protestar, éste para participar, etc. Hay espacios para pensar, para actuar, para sentir. Resulta de particular significación analizar para una organización concreta la cantidad y calidad de espacios prescriptivos y proscriptitos, así como la relación que se establece entre ellos. El espacio-abstracción es una dimensión de la organización que puede leerse en su materialización desde la óptica particular de cada uno de los dominios que caracterizan su estructura. En el dominio de las capacidades existentes, se revelan las características físicas. En el dominio de los propósitos importa la racionalidad de su utilización para el cumplimiento de fines (consultorios externos a la calle y salas de terapia intensiva lo más aisladas posibles). Para el análisis del dominio de las relaciones importa la visualización del poder, el modo como los lugares se territorializan como expresión de la confrontación entre sectores, de la imposición de algunos individuos sobre los demás. Emerge aquí la dimensión del espacio como capacidad de hacer lo que los otros hagan. En tanto identificación de redes vinculares, el espacio sólo adquiere sentido en su valor relativo (el despacho del director comercial más cerca de la Dirección General que el del director de recursos humanos). Cuando se analizan territorios, éstos no tienen significación sino por la naturaleza d sus ocupantes y su relación con otros territorios.

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EL ESPACIO Y LA RELACIÓN INDIVIDUO-ORGANIZACIÓN
Las organizaciones son lugares donde se desarrolla la contradicción individuosociedad. En la consecución de sus imperativos de estabilidad y cohesión imponen restricciones a la variedad de conductas posibles de participantes. Las necesites de cumplimiento sincrónico de sus proceso tienden a instituir el dominio del todo sobre las partes, restringiendo de esta manera las grado de libertad de los sujetos. Se restringe su circulación y el uso que hacen del tiempo. El espacio organizacional sostiene y transforma el espacio singular del sujeto. Es para él un espacio de realización y de sujeción. Pero los individuos no suelen insertarse pasivamente en este espacio así instituido, sino que participan activamente en su definición a través del modo en que asumen sus roles e interactúan entre sí. El espacio organizacional resulta ser así también un espacio de autonomía para los individuos, en tanto, paradójicamente, sólo es posible realizar la propia autonomía en relación con los otros. A la distinción realizada entre espacio-abstracción y espacio-materialización, debe agregarse entonces la diferenciación entre espacio organizacional y espacio individual, configurándose la siguiente matriz: ESPACIOABSTRACCIÓN ESPACIOMATERIALIZACIÓN ORGANIZACIÓN Espacio-abstracción organizacional Espacio-materialización organizacional INDIVIDUO Espacio-abstracción individual Espacio-materialización individual

EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN ORGANIZACIONAL
Toda organización contiene un modelo acerca de su propio funcionamiento, que se manifiesta a los ojos de un observador como un conjunto de representaciones, no siempre explícitas, que sustentan los procesos que hacen a la afiliación, pertenencia, comunicación, cooperación, aprendizaje y pertinencia. La forma como se toman las decisiones, a quiénes se le comunican, a través de qué canales, todos estos aconteceres dan cuenta de la inserción de cada quién en la trama vincular de relaciones de poder. Este conjunto de representaciones incluye la definición de los límites, y un análisis de su variación a lo largo del tiempo, define el carácter expansivo o contractivo del devenir de la organización.

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Este espacio-abstracción constituye para la organización el Área dos en términos de su pluralidad fenoménica, es decir, el conjunto de representaciones que tiene de su “cuerpo”.

EL ESPACIO-ABSTRACCIÓN INDIVIDUAL
La relación entre la persona y la organización debe situarse en el marco de la relación dialógica individuo-sociedad. La permanencia en el tiempo de esta relación complementaria y antagónica admite resoluciones dialécticas a lo largo del tiempo que dan cuenta del modo como los sujetos son productores y producidos por las organizaciones. Configuradas como espacios de mediatización en la relación entre las instituciones y las personas, las organizaciones proponen un lugar para analizar cómo los individuos conciben su potencialidad instituyente en el marco de un orden instituido. El espacio-abstracción individual se relaciona con el concepto de Área tres, en términos de pluralidad fenoménica, es decir, esa dimensión fenoménica de la mente del individuo que se proyecta sobre el mundo externo. La noción de espacio-abstracción individual puede vincularse también con el concepto de espacio vital desarrollado por K. Lewin, aludiendo a esa representación altamente subjetiva del mundo tal como el individuo lo percibe, y de su lugar en ella. Condicionada por su experiencia pasado y sus expectativas futuras, expresión de metas concientes e inconcientes, este espacio del individuo puede determinar una forma alienada de inserción en la organización, en cuyo caso el sujeto será victima en la trama de las relaciones de poder, o bien “actuará” las necesidades que ellas imponen en función de una racionalidad que le es ajena y no puede cuestionar. Prevalecerán los mecanismos de adjudicación por sobre los de asunción en la formación de su propio rol. Existirá un mínimo espacio para la satisfacción de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo externo cada vez más cercenante. En cambio, cuando el espacio-abstracción individual es tal que permite a la persona insertarse activamente en la trama de las relaciones de poder, cuando concibe la potencialidad para ejercer una acción transformadora y reconoce además la posibilidad de transformarse a partir de su práctica cotidiana, se revelan sus aspectos de sujeto productor.

EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Está configurado por la forma concreta que asume la distribución de los elementos a los ojos de los participantes de la organización. La compartimentalización, la opacidad o transparencia de los lugares donde se interactúa con los demás, la cantidad y distribución de los muebles, la ubicación y el acceso a los archivos, la climatización de los ambientes, éstos son sólo algunos de los elementos que se proponen a los individuos como significantes cuyo significado aprenden rápidamente a desentrañar.

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Se “aprenden” rápidamente de los lugares porque este aprendizaje viene aprestado por la participación en organizaciones anteriores. Es lo que técnicamente constituye un proceso de educación informal, en tanto no existe intencionalidad educativa explícita y el aprendizaje surge como efecto de la estructura y la circunstancia. Es espacio-materialización configura muchas veces una exteriorización del modo en que las instituciones de una sociedad atraviesan el campo organizacional.

EL ESPACIO-MATERIALIZACIÓN INDIVIDUAL
Es lo que la persona bien podría denominar “mi lugar”. La máquina, la herramienta que se obtiene diariamente en el taller, el escritorio, el teléfono, la radio, todos estos elementos heterogéneos articulados en un todo armónico o inarmónico con la imagen que la persona tiene de sí misma. De donde surge la mayor o menor comodidad, el grado de satisfacción alcanzado en lo cotidiano hecho de habitar el lugar donde uno trabaja. Una planta, una foto familiar en el escritorio, el chupete colgado en el espejo retrovisor del taxi o el colectivo, todos estos son símbolos inequívocos de apropiación de los espacios, señales de esfuerzo de reconocerse como uno mismo en lugares por cuya posesión es necesario luchar. Por el contrario, un espacio desnudo, la ausencia de ornamentación, de cuidado, revela una relación descatectizada, una actitud de retirada, una carencia de integración. El espacio-materialización individual es un analizador de la pertenencia. Su procesamiento, los sucesos del proceso de habitar, suelen dar cuenta de las vicisitudes de la relación que establece el sujeto con la organización.

RELACIONES ENTRE EL ESPACIO ORGANIZACIONAL Y EL ESPACIO INDIVIDUAL. LA ORGANIZACIÓN CONVOCANTE.
Las organizaciones tienden a imponer a sus integrantes ciertos valores comunes a todos a los efectos de lograr una acción común. Las organizaciones construyen así regiones de significados homogéneos para sus participantes. Pero estos últimos no son receptores pasivos. Sus historias y sus expectativas los llevan a confrontar los significados instituidos por la organización con los que surgen de su experiencia y su particular modo de ver las cosas. El espacio organizacional se erige de esta manera en un campo de fuerzas, una pugna por imponer los propios significados. Cuando lo que se prioriza es la libertad y la autonomía de los individuos, impera la ética de la salud individual. Una perspectiva anárquica signaría el caso extremo de esta posición. Si de la confrontación entre el espacio que la organización le asigna y el que el individuo está deseoso de ocupar surge un llamado a insertarse activamente en la trama 96

vincular de relaciones de poder, el sujeto se encuentra entonces frente a su organización convocante, aquella en la que adquiere relevancia su dialéctica producido-productor. En la organización convocante la persona encuentra espacio para “ensanchar” su concepción del mundo externo y de su lugar en él. Se enriquece su espacio-abstracción y se ejerce la adaptación activa a la realidad. Por el contrario, cuando la organización determina rígidamente los lugares y el individuo se siente incapaz de modificar la situación, cuando se enajena, surge la adaptación pasiva y su correlato organizacional, la alienación. Sucede con frecuencia que si la percepción de la realidad externa impone límites en el mundo interno del sujeto, éste podrá desplazar sobre otras organizaciones la satisfacción de las necesidades que alguna de ellas él siente que le niega. Es conveniente recordar el concepto de discronía, definido como el tiempo de la capacidad de estar solo en grupo. Un espacio organizacional opresor del individual, uno que impide al sujeto poder tomar distancia y ejercer una crítica de su vida cotidiana, conspirará en definitiva contra la propia organización.

ASPECTOS INSTRUMENTALES DE LA NOCIÓN DE ESPACIO ORGANIZACIONAL
El espacio se constituye en un analizar natural de la organización. Sus aspectos connotativos llevan a postular la necesidad de una hermenéutica del espacio, es decir, la significación que adquiere a los ojos de un observador a través de la interpretación. Habitualmente fondo, el espacio se transforma a través de esta mirada en figura. Esta reversión figura-fondo es consecuente con la necesidad de observar lo obvio para caracterizar a la organización. Y el espacio constituye en este sentido un elemento ideal, ya que no se puede ocultar. Ver el espacio requiere aprender a mirar lo obvio, a interrogar sobre lo que es tan evidente que no se ve. Las distinciones trazadas en relación con la noción de espacio, permiten proponer los siguientes análisis, que posibilitarán la elaboración diagnóstica y la consecuente formulación de propuestas de resolución.

Análisis de la congruencia espacio-abstracción/ espacio-materialización
Se trata de saber si las representaciones y su concreción son congruentes y, en caso de no ser así, qué es lo que se debe hacer. Frente a las incongruencias de este tipo corresponder al operador decidir si: a) es necesario hallar la manera de modificar el espacio-materialización, para adecuar las capacidades existentes en la organización a sus propósitos. b) Lo que necesita es una revisión de las representaciones que constituyen el espacio-abstracción.

Análisis sincrónico y diacrónico

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Es espacio, tanto abstracción como materialización, pueden analizarse de modo sincrónico. El observador deberá construir una fotografía, un corte en un momento dado que le permita descubrir lugares de encuentro y desencuentro, lugares donde hay separaciones que no deberían existir, o donde hay interacciones que es preciso evitar. Un análisis diacrónico del espacio implica interpretar la evolución de sus transformaciones a lo largo del tiempo. En este sentido el espacio se constituye en analizar histórico. Una lectura sincrónica permite descubrir en la organización modos opresivos, aglutinados, relajantes, continentes. Un análisis diacrónico permite caracterizar modos expansivos o contractivos, mecanismos resolutivos o postergadotes en la resolución de los conflictos.

Análisis estratigráfico en los dominios de la organización
Se alude aquí a los tres dominios que caracterizan la estructura de una organización, el de las capacidades existentes, el de los propósitos y el de las relaciones. Desde las capacidades existentes importa el espacio en su dimensión geométrica (circular para reuniones grupales, auditorio semicircular para clases magistrales , etc.). En el dominio de los propósitos importa la racionalidad de los espacios para el cumplimiento de fines (la biblioteca debe tener aislamiento acústico, el quirófano debe tener condiciones ambientales de asepsia.) Desde el dominio de las relaciones entre sus integrantes, el espacio se constituye en territorio. Territorio que es necesario ganar, pelear, conseguir, fortificar, comunicar, compartir, ceder, resignar. El poder, como lógica imperante en este dominio, le otorga una dimensión táctica.

LA CONSTRUCCIÓN DEL ESPACIO
Así como el lenguaje no tienen sentido sino en la escucha activa de un interlocutor, el espacio no tiene existencia instrumental sino en la mirada de un observador. Aun el espacio-materialización es una construcción del observador. El observadoroperador construye el espacio utilizando recursos logísticos. Técnicos y tácticos. Uno es parte de lo que observa y lo que observa es parte de uno, por lo que esta manera de ejercer la observación constituye para el operador organizacional un modo de develar lo que la organización oculta, pero que se manifiesta, paradójicamente, a través de lo que más se ve.

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