HOLCIM COLOMBIA S.

A FECHA: 09/12/2021
NIT: 860009808
CODIGO CIIUD: 2394
PLAN DE INDUCCION, DIRECCION:
REINDUCCION Y KM 15 VIA BELENCITO-
ENTRENAMIENTO DUITAMA BOYACA

PLAN DE INDUCCION, REINDUCCION Y ENTRENAMIENTO

EMMA FAISULLY ALVARADO FUENTES

ANA MILENA MEDINA LEGUIZAMO

CARLA SOFIA ROJAS PERALTA

LINA MARCELA SATOVA BOHORQUEZ

MARTHA JANETH CABRERA BENAVIDEZ

SENA CENTRO MINERO

SOGAMOSO

FICHA 2203306

2021

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REINDUCCION Y KM 15 VIA BELENCITO-
ENTRENAMIENTO DUITAMA BOYACA

PLAN DE INDUCCION, REINDUCCION Y ENTRENAMIENTO

EMMA FAISULLY ALVARADO FUENTES

ANA MILENA MEDINA LEGUIZAMO

CARLA SOFIA ROJAS PERALTA

LINA MARCELA SATOVA BOHORQUEZ

MARTHA JANETH CABRERA BENAVIDEZ

PRESENTADO A

OLGA LUCIA MENDIVELSO CORREDOR

Ingeniera

SENA CENTRO MINERO

SOGAMOSO

FICHA 2203306

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1. INTRODUCCION

El plan de inducción, reinducción y entrenamiento busca facilitar la integración y

adaptación del personal de la empresa Holcim Colombia SA. Generando una formación
progresiva que garantice la satisfacción y desarrollo personal y laboral de nuestros
colaboradores, los procesos de inducción generan espacios de interacción que facilitan la
interacción del funcionario, de manera que identifique su rol dentro de la organización y
desarrolle el sentido de pertenencia.
El plan de inducción, reinducción y entrenamiento se imparten a todos los funcionarios,
esta dirigidos a actualizar todo lo relacionado con las políticas institucionales y a reorientar
su integración a la cultura organizacional de la empresa, son procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y fortalecer la integración del empleado.

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2. OBJETIVO GENERAL

Diseñar el plan del programa de inducción, reinducción y entrenamiento que permita dar
los lineamientos necesarios para los trabajadores de la empresa Holcim Colombia SA,
independientemente de su forma de contratación, en lo referente de seguridad y salud en
el trabajo tanto al inicio como en la ejecución de sus labores.

3. OBJETIVO ESPECIFICO

1. Identificar las necesidades de inducción, reinducción y entrenamiento, de la empresa

Holcim Colombia SA.
2. Dar inducción en seguridad y salud en el trabajo a los trabajadores que ingresan a la
empresa Holcim Colombia SA.
3. Dar un enfoque integral para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la
productividad.
4. Plantear un plan de trabajo para la ejecución dentro de la organización.
5. Comunicar al trabajador que ingresa a la empresa Holcim Colombia SA, cuales son los
factores de riesgos a los que esta expuesto en su lugar de trabajo.
6. Capacitar al trabajador entrante sobre como prevenir la ocurrencia de accidentes de
trabajo, incidentes de trabajo, y enfermedad laboral.

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4. ALCANCE

El siguiente plan de inducción, reinducción y entrenamiento, aplica para todos los cargos
de la empresa Holcim Colombia SA, incluyendo aquellas que por su condición se deben
realizar fuera de las instalaciones de la misma.

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5. DEFINICIONES
Accidente de Trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión
del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. También se considera el ocurrido en
el ejercicio de la función sindical. Igualmente, el que se produzca durante el traslado de
los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el
transporte lo suministre el empleador.
Capacitación en condiciones de salud: Como parte fundamental de las campañas de
medicina preventiva, el trabajador debe recibir elementos teóricos y prácticos de
prevención y control de enfermedades comunes, laborales, accidentes e incidentes de
trabajo y primeros auxilios.
Capacitación en prevención: Para hacer capacitación en prevención se deben tener
como base los manuales de seguridad, en los que se debe describir las normas y los
procedimientos correctos del trabajo. Para su desarrollo debe establecerse la siguiente
metodología: Identificar oficios, equipos interdisciplinarios, procedimientos, riesgos y
elementos de protección personal (EPP).
Condiciones de trabajo: Son el conjunto de variables subjetivas y objetivas que definen
la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza e incluye el análisis
de aspectos relacionados como la organización, el ambiente, la tarea, los instrumentos y
materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud de las personas.
Condiciones de salud: Son los factores de riesgo del macro ambiente social y del micro
ambiente laboral y de las condiciones sociales y económicas derivadas de la forma de
vinculación al proceso productivo que influyen en la salud del trabajador.
Comité paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST): Organismo de
promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de Seguridad y Salud en el trabajo
dentro de la empresa. El COPASST debe ser integrado por parte del empleador y los
trabajadores. Debe ser un comité paritario, es decir, integrado por igual número de
representantes de los empleadores y los trabajadores.
Enfermedad laboral: La contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado
a trabajar.
Incidente de trabajo: Evento imprevisto que sobreviene por causa o con ocasión del
trabajo, sin consecuencias directas para la salud del trabajador.
Inducción: “La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al
nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión
y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones,
historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en

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equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva,

entre otros. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la
organización.
Matriz de riesgos: Metodología dinámica que permite la identificación, valoración y
análisis de los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral, facilitando la
intervención sobre los mismos.
Plan de capacitación: Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de
Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que habilita a los trabajadores para realizar
elecciones acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los procesos
preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de los mismos. La programación,
por lo tanto, debe cobijar todos los niveles de la empresa para asegurar que las
actividades se realicen coordinadamente. Se trata de permitir que las personas
reconozcan las creencias, actitudes, opiniones y hábitos que influyen en la adopción de
estilos de vida sanos, alentando a las personas a ejercer el control sobre su propia salud
y a participar en la identificación de problemas y mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
Priorización de riesgos: Es la valoración objetiva de los factores de riesgo, con el fin de
desarrollar acciones de control, corrección y prevención en orden prioritario.
Peligro: Es una fuente o situación con potencial de daño en términos de lesión o
enfermedad, daño a la propiedad, al ambiente de trabajo o una combinación de estos.
Riesgo: La probabilidad de ocurrencia de un evento de características negativas en el
trabajo que pueden ser generados por una condición de trabajo capaz de desencadenar
alguna perturbación en la salud o integridad física del trabajador, como daño en los
materiales o equipos o alteraciones del ambiente.
Reinducción: Método que se utiliza para dar a conocer a los nuevos servidores públicos
la información básica de la organización y del cargo a desempeñar.

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6. MARCO LEGAL (aplicable)

 Decreto 1072 de 2015, art 2,2,4,6,12-art 2,2,4,6,13 – art 2,2,4,6,24, por medio del
cual se expide el decreto único reglamentario del sector del trabajo.
 Ley 9 de 1979 Art 122, 123, 124. Por la cual se dictan medidas sanitarias.
 Constitución Política de Colombia de 1991 Art. 53 como referente primario.
 Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación
y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
 Ley 734 de 2002,Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen
como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el
mejor desempeño de sus funciones.
 Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones
 Ley 1064 de ·2006 por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación
no formal en la Ley General de Educación
 Decreto 4904 de 2009, por el cual se reglamenta la organización, oferta y
funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el
desarrollo humano y se dictan otras disposiciones.
 Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública y se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos
de las entidades a las cuales aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005 laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las
entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005.
 Decreto 1499 de 2017, Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015
 Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el
Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015
 Resolución Nº 390 de 2017, por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación
y Capacitación
 Además, están los documentos que orientan la formulación de los planes
institucionales de capacitación en el sector público como son:
 EL Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público.
 GuíaparalaFormulacióndelPlanInstitucionaldeCapacitación-PIC,vigente.
 Así mismo, se tomarán las demás normas. conceptos y circulares que en materia
 de capacitación emita el Departamento Administrativo de la Función Pública -
DAFP.

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7. RESPONSABILIDADES
7.1 TALENTO HUMANO

Planificación y organización del personal, selección de nuevos trabajadores (selección

del personal), evaluación y seguimiento de los empleados de la organización.
Capacitación de nuevas tecnologías de trabajo.

7.2 DIRECCION DE LA EMPRESA

Asignar los recursos necesarios y de personal idóneo para la adecuada

implementación de esta metodología y atender cuando haya lugar las observaciones
de mejoramiento.

7.3 LIDER DE AREA

Coordinador o encargado del sistema de gestión en seguridad y salud ene l trabajo
(SG-SST).
- Realizar la implementación y el cumplimiento del presente procedimiento e
informar las acciones o medidas necesarias para corregir eventuales deficiencias
detectadas en su aplicación.
- Realizar seguimiento a las inducciones, reinducciones y entrenamiento de los
trabajadores de la empresa Holcim.
- Realizar trabajo en equipo con el área de calidad y recursos humanos a fin de
realizar una implementación integral de este plan.

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8. TEMAS MINIMOS A TRATAR

8.1 CONOCIMIENTO TEMATICO DEL PROGRAMA DE INDUCCION PARA LOS

TRABAJADORES
Al momento de diseñar una estrategia de inducción o socialización es
necesario tener en cuenta varios aspectos clave para que este cumpla su
propósito, entre ellos se encuentran:
 La planeación de los ingresos de nuevos servidores a la entidad, pues
es necesario establecer grupos que faciliten el desarrollo de sesiones
presenciales y estrategias conjuntas, optimizando tiempos, espacios y
entrega de información en un mismo escenario.
 La disponibilidad, se refiere a que todos los nuevos servidores deben
recibir toda la información correspondiente a la inducción del
personal y deben exponerse a los escenarios que sean necesarios y
suficientes para facilitar la adaptación del nuevo servidor e impactar
su desempeño en el cargo.
 El respaldo, ya que las directivas de cada organización a través de las
unidades de talento humano deben garantizar la existencia de
políticas y actividades referentes a la inducción del nuevo servidor
público indicado responsabilidades, tiempos y lugares específicos
para llevar a cabo este proceso de socialización.
 Los espacios de intercambio, los cuales le permitirán al nuevo
servidor no solamente recibir información de manera unilateral sobre
lo que es la empresa, sino que le proveerá un espacio de preguntas y
de apropiación de la información recibida, puede ser a través de
juegos.
 El capacitador y/o instructor. Este es un agente que juega un papel
primordial, ya que dependiendo de la forma en cómo este decida
transmitir la información logrará captar la atención del público
objetivo. Cabe aclarar que las dinámicas que puede desplegar un
capacitador dependerán en gran medida de la cantidad de personas a
inducir y de las características del recinto donde brindará la
capacitación.
 El entrenador. Este agente debe ser seleccionado cuidadosamente
dependiendo de la dependencia y funciones a cargo del nuevo
servidor público. Debe ser un servidor vinculado a la entidad.
 Definir las herramientas o métodos de evaluación, seguimiento y
acompañamiento por parte de las unidades de talento humano, con

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el propósito de validar los objetivos y propósitos propuestos en el

programa de inducción.

8.2 COMPONENTES TEMATICOS DEL PROGRAMA DE REINDUCCION PARA LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA

Teniendo en cuenta los objetivos del programa de reinducción, a continuación, se

mencionan algunos elementos a tener en cuenta para identificar y definir las
temáticas que deben hacer parte de dicho programa.
 Existen aspectos en los que se requiere que se aplique un lenguaje o
comportamiento común que facilite la gestión de la entidad, es decir, el
desarrollo de sus funciones y procesos, tendientes a la entrega de un producto
y/o servicio de calidad.
 Es importante lograr una articulación entre las Unidades de Talento Humano,
las áreas de comunicaciones y las Oficinas Asesoras de Planeación o quien
hace sus veces en la entidad. Temas como el despliegue de los elementos de
la planeación estratégica, los objetivos, logros, informes, y
retroalimentaciones de los usuarios y partes interesadas, entre otros, son
aspectos fundamentales que promueven la gestión de conocimiento en la
entidad.
 Los cambios en el contexto interno y/o externo que afectan en forma general
el desempeño de la entidad, como cambios normativos, de estructura interna,
de competencias generales de la entidad, de creación o supresión de
entidades con las cuales se debe coordinar la actuación de la entidad, de
directrices desde el nivel nacional, entre otros, se pueden incluir como
temáticas del programa de reinducción.
 A través del programa de reinducción también se pueden socializar los
aspectos relacionados con ajustes en políticas de operación de la entidad,
ajustes, creación y/o supresión de procesos y procedimientos transversales,
protocolos, guías, y demás orientaciones relacionadas con los sistemas y
herramientas de gestión y control con que cuenta la entidad.
 Definir las herramientas o métodos de evaluación, seguimiento y
acompañamiento por parte de las unidades de talento humano, con el
propósito de validar los objetivos y propósitos propuestos en el programa de
reinducción.

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9. RECURSOS HUMANOS TECNOLOGICOS Y FINANCIEROS

9.1 recursos humanos

 Supervisores
 Capacitadores internos o externos
 Técnicos
 Ejecutivos
 Directores


9.2 recursos tecnológicos

 oficinas
 computadores
 escritorios
 sillas ergonómicas
 descansa pies
 televisor
 celulares
 video been

9.3 recursos financieros

RECURSOS COSTO
Ing. geólogo, estudio de suelos $5’000.000
Ing. civil, para hacer la obra $5’000.000
Arquitecto, diseñar $5’000.000
Obreros $912.000 Cda uno
Terreno $55’000.000
Maquinaria alquiler $3’000.000
Herramientas $4’500.000
Vehículos alquilados(volquetas) $3’500.000
Materias primas (ladrillo, arena, varillas, $35’000.000
cemento, madera, gravilla,
policarbonato techo, baldosas, pintura,)
Electricidad (cables, tomas, tubos, $10’000.000
bombillos)
Ventiladores $2’000.000

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Zona de baños (inodoros, lavamanos, $3’800.000

secadores de manos, duchas, espejos)
Alcantarillado(desagües) $1’800.000
Agua, luz. $1’500.000
Contadores del agua y de la luz $800.000
Seguros, permisos y licencias $2’400.000
Ventanas, vidrios y ornamentación $8’600,000

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10. METODOLOGIA

 CONFERENCIAS: es un tipo de exposición oral impartida por especialistas centrada en la

presentación de un tema específico y de interés para el publico al cual está destinada.
Este genero oral tiene como base el discurso escrito como puede serlo un ensayo de
extensión limitada.

 SEMINARIOS: es una junta especializada que tiene naturaleza técnica y académica, y cuyo
objetivo es el de llevar a cabo un estudio profundo de determinadas cuestiones o asuntos,
cuyos tratamientos y desarrollo requiere, y se ve favorecido cuando se permita una
interactividad importante entre los especialistas y los participantes.

 TALLER: Metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica. Se caracteriza

por la investigación, o trabajo en equipo, se enseña una determinada actividad practica o
artística.

 CURSOS: Es una serie de clases o lecciones a cerca de un tema particular llegando a un

examen o a un certificado.

 INSTRUCCION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Describen los pasos correctos para realizar

una tarea especifica, documento con el máximo detalle que explica paso a paso las
instrucciones que se deben realizar en una actividad. Instrucción de trabajo debe
presentar reglas bien establecidas y respuestas claras a eventos contingentes.

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11. INDICADORES
11.1 ACTIVIDAD, META, INDICADOR

N° PERSONAL NUEVO PROGRAMA PARA INDUCCION

_______________________________________________
N° PERSONAL NUEVO CON INDUCCION

11.2 INDUCCION GENERAL

11.3 INDUCCION ESPECIFICAS
11.4 INDUCCION ESPECIFICA SGSST
11.5 REINDUCCION

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12. ANEXOS

LISTAS DE CHEQUEO ANEXO DOCUMENTO WORD

ANEXO PRESENTACION POWER POINT

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