Diagrama de flujo del proceso de preselección del área comercial de la Distribuidora LAP

S.A.S

Presentado por:

Edilson Andrés Laverde Laverde

Gilberto Redondo Palomino

Irene María Díaz Rangel

Isabel Inés Caro Rosado

Ivan Enrique Caldas Platicon

Grupo 3

Presentado a:

Hilda Veloza Sosa

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) - Centro Metalmecánico

Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias -

Metodología

22 de enero de 2022
 Nombre proceso
Código: LAP-F- 0003
LAP S.A.S
GESTIÓN HUMANA
Nombre del documento
Versión: 1
PROCEDIMIENTO DE PRESELECCIÓN
FLUJOGRAMA Actividad desarrollada Responsable Documento
INICIO 1. Identificación de la necesidad, aplica para
requerimientos como: Reemplazo por retiro,
1
reemplazo licencias de maternidad, incapacidades Líder de proceso N.A
Generación necesidad ingreso de
personal superiores a 10 días hábiles, vacaciones, aumento
de producción.

¿ El cargo está No El personal de gestión humana, revisa si el cargo

presupuestado? FIN se encuentra presupuestado, de no ser así, el líder
Líder de proceso N.A
del proceso debe solicitar la autorización y
entregarla nuevamente con el requerimiento.
2.1
si 2
Creación o
A Revisión de cargo
revisión del cargo

2. Se diligencia el formato de requisición de

2.2
personal y se presenta al representante de
Identicación del cargo Motivos de la Gestión Humana (Coordinador Gestión Talento Requision de personal (A)
vacante: Humano, ) con las debidas autorizaciones. Nota: El Formato se debe
*Requerimientos Líder del proceso
2.1) GH Inicia con la revisión o creación del cargo y entregar completamente
Información del cargo: del cargo
a la vez evalúan los motivos de la vacante. diligenciado.
*Proceso *Funciones del
cargo. 2.2. El personal de GH dentro de la revisión de
*Cargo requerido
*salario *Perfil del cargo cargo valida la información del cargo solitado.
Ubicación *geográfica
del cargo
3
Revisión de MFPC A 3. El personal de gestión humana realiza la Requision de personal (A)
revisión del MFPC para el cargo que se encuentra Nota. El personal de gestion
Gestión Humana
en proceso y confirma que se cumplan cada uno humana documenta los campos
4 de los elementos establecidos para el cargo. de cumpliento de MFPC del cargo.
Políticas de preselección

5 4. Revisados los pasos 2 y 3 del procedimiento,

por parte de gestión humana, revisan las políticas
Fuentes de reclutamiento
de selección definidas por la organización para el Gestión Humana Politicas de selección
6 6.1 cubrimiento de la vacante (Ver Documento
politicas de selección LAP)
Recepción y análisis de hojas de Convocar a los
participantes que
fueron 5. El analista de gestion humana ajustado a las
7 seleccionados e politicas vigentes de reclutamiento, define en
Creación y mantenimiento de informar a los conjunto con el líder del proceso si el cubrimiento
bases de datos candidatos no Acta o correo con la definición
seleccionados. de la vacante será con convocatoria interna Gestión Humana
acordada con el líder del proceso.
8 (Asenso o promoción) o externa.
Nota: Se deben considerar aspectos de MFPC para
Entrevista la toma de esta decisión.

6. Definido si el reclutamiento se realizará interno

FIN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO:
VENTAJAS:
*Promoción del talento humano al interior
de la organización.
*Aumento en la motivación y sentido de
pertenecia por parte de los colaboradores.
*Estabilidad y pocos cambios
*Adaptación al cambio con mayor facilidad.
*Menores costos de reclutamiento
DESVENTAJAS:
*Se limita el ingreso de personal con nuevas
ideas.
*Métodos de liderazgo estancados.
*Se limita la mejora continua de los
procesos.
*Resistencia al cambio por parte de los
equipos de trabajo.
*Aumento en los costos de recluatamiento .
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:
VENTAJAS:
*Nuevos modelos de liderazgo.
*Conocimiento de nuevas habilidades e
ideación de proceso.
*Mejoramiento continuo de los procesos.
*Renovación de ambiente de trabajo.
DESVENTAJAS:
*Resistencia al cambio por parte de los
equipos de trabajo.
*Procesos de adaptación extensos y baja
productividad.
*Falta de sentido de pertencia hacia la
organización.
*Abandono de cargo por no adaptación a las
actividades definidas en el perfil.
*Aumento en los costos de recluatamiento
o externo se activa la oferta en los diferentes
medios definidos por la organización para la
recepción de las hojas de vida, esta recepción
debe contar con una fecha límite, finalizado el
tiempo máximo para la entrega de la hojas de Publicación de la vacante en los
vida, el responsable de GH iniciará el proceso de medios definidos.
análisis de la hojas de vida para seleccionar los
candidatos que más se ajusten a los
requerimientos de cargo. Gestión Humana
6.1 El personal de gestión humana, luego de
realizar la etapa de revisión, seleciona los
candidatos y los activa para la etapa de entrevistas
a su vez notifica por medio de correo a los demás
participantes que no continuan con el proceso de
Reporte de activación de
selección de la vacante ofertada.
candidatos a entrevista.
7. GH realizará un almacenamiento de las hojas de
vida que no fueron seleccionadas para el cargo,
para tenerlas como banco de hojas de vida en las Gestión Humana Banco de hojas de vida.
siguientes convocatorias.
8. Finalizado el paso 6. el personal de gestión
humana activa el proceso de entrevista de los
candidatos, se debe definir el lugar, hora y
persona que realizará la entrevista. Nota.
Dependiendo del cargo a cubrir y los Gestión Humana Entrevista.
conocimientos técnicos requeridos pueden ser
varias las personas que realizan la entrevista.

Elaborado por: Carolina Prieto Coordinadora de Talento Humano

Fecha: Enero 2022