Alumnos:

Gerardo Mauricio Melero Elósegui

Laura Mónica Mesa Ruiz

Diana Isabel Razo Estrada

Martha Patricia Martell Rodríguez.

Matricula: 129906

Grupo: LP43

Materia: Dinámica de Grupos

Maestra: Mtro. Santiago Salomón González Cinto

Actividad de Aprendizaje: “Reconocimiento de los procesos básicos de los grupos”

Guadalajara, Jalisco.

23 de enero de 2022
Link de actividad grupal Blog

https://mauriciomelero.wixsite.com/actividad2

LA PERTENENCIA AL GRUPO
El sentimiento de pertenencia se define como una sensación de identificación de
una persona con un grupo o con un ambiente determinado (Brea, 2014).

(Imagen tomada de Unsplash, libre de derechos de autor)

Se encuentra vinculado con las necesidades de los seres humanos de integrarse

en equipos o grupos, lo cual logra una identificación personal para adaptarse al
trabajo colaborativo y logro de objetivos y metas que pueda presentar un grupo.
“El hecho de sentirse perteneciente a un grupo en particular, genera emociones
satisfactorias como la felicidad, tranquilidad y calma.” (Brea, 2014)

El sentido de pertenencia logra una construcción de estructuras sociales que

enmarcan hacia una identidad de los sujetos en diversos significados como la
integración hacia los grupos los cuales pueden ser sociales, de diversión, culturales,
etc.
"Una persona con sentido de pertenencia, tiene una compatibilidad con la identidad
grupal al que pertenece: no hay identidad sin pertenencia y viceversa." (Castells,
1997)

El sentido de pertenencia se ha definido como un sentimiento de arraigo e

identificación de un individuo con un grupo o con un ambiente determinado. Su
existencia genera en la persona un compromiso con la construcción de significados
que a la larga formarán parte de la memoria personal y del grupo al que se siente
pertenecer. La participación en la construcción de esta memoria es activa y continua
e implica un compromiso con desarrollo tanto personal como del grupo y del lugar.
Maslow (1954) coloca la pertenencia en el segundo escalafón de la pirámide de las
necesidades humanas. Establece que cuando las necesidades sicológicas y de
seguridad se satisfacen, emerge la necesidad de amor, afecto y pertenencia. En la
literatura, se vincula el sentido de pertenencia con el principio de membresía y
afiliación, en cuanto ésta determina un nivel de integración y de identificación con
un contexto particular que genera una respuesta afectiva y supone un sentimiento
común a todos los miembros de un grupo en el que a todos les importa el otro y se
comparte la creencia de que las necesidades de uno serán satisfechas en la medida
en que permanezcan juntos (Osterman, 2000).

Diversos autores coinciden en que la necesidad de pertenecer está asociada con

procesos cognitivos, patrones emocionales, comportamiento, salud y bienestar.

La geógrafa Tobi Fenster (2005) define el sentido de pertencia como un conjunto de

sentimientos, percepciones, deseos, necesidades, construidas sobre la base de las
prácticas cotidianas desarrolladas en espacios cotidianos. Cambia con el tiempo en
la medida que las experiencias diarias crecen y sus efectos se acumulan planteando
que el conocimiento de un lugar, los usos diarios y los ritos refuerzan el sentido de
pertenencia.
Por tanto, el sentido de pertenencia es un sentimiento personal e íntimo y al mismo
tiempo oficial y colectivo, ya que se basa en la memoria y el simbolismo compartido
de una comunidad. Su significado en la propia existencia es el resultado de las
afiliaciones, creencias e ideologías. Mediante este sentimiento se crea en la persona
la consciencia de la vinculación al grupo y al territorio común del grupo.

(Imagen tomada de Unsplash, libre de derechos de autor)

Finalmente, en el ámbito de la psicología ambiental, Vidal y Pol (2005) proponen

que el sentido de pertenencia se relaciona con el principio de identidad en cuanto
ésta es fuente de identificación simbólica y referencial de la persona con el grupo al
que se siente pertenecer y con el ambiente donde habita e interactúa individual y
socialmente. De ahí que se considere que el sentido de pertenencia a determinadas
categorías sociales incluye también el sentido de pertenencia a determinados
entornos físicos significativos para el grupo.

Procesos psicológicos que intervienen en el sentido de pertenencia

(Levine, Moreland y Ryan, 1998)
• Identificación con los elementos del grupo.

• Compromiso y motivación para ser miembro activo en la construcción y

organización del grupo. Es decir, generación de la cohesión grupal.
Como se logra el sentido de pertenencia?
https://youtu.be/l8bFXAlruWo

Bibliografía

Procesos básicos de los grupos. El sentimiento de pertenencia. [IEU Online, 2022],

Material compilado con fines académicos.

Infoempresario. [Infoempresario]. (2011, Octubre 02). B-32. ¿Cómo se logra el

sentido de pertenencia? Recuperado de: https://youtu.be/l8bFXAlruWo

Brea, L. (2014). Tesis: Factores determinantes del sentido de pertenencia de los

estudiantes de arquitectura de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra,
Campus Santo Tomás de Aquino. Universidad de Murcia. Pp. 15 - 31

Banco de imágenes
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LA COHESIÓN GRUPAL
la cohesión como atracción interpersonal define que las personas dependen unas
de otras para satisfacer sus necesidades, que éstas logran o esperan alcanzar
satisfacciones a partir de su asociación y que desarrollan sentimientos de atracción
mutua.

Esto se manifiesta en una atmosfera agradable en la cooperación e integración del

grupo. Según Moreland, es el conjunto de vínculos ambientales, comportamentales,
afectivos y cognitivos que unen a los miembros del grupo entre sí, de modo que
cuanto más piensen, sientan y actúen los miembros como un grupo, mayor será su
nivel de integración social.

La comunicación es un factor primordial ya que esto afecta de manera positiva o

negativa la cohesión del grupo, el tener canales de comunicación asertivos es la vía
para que los mensajes sean comprensibles. Un buen sistema de comunicación es
aquel que permite la comunicación en ambos sentidos.

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Ante esto tenemos a Moreland (1987) quien denomina psicodinámica y que explica
la integración en el grupo o cohesión por necesidades relacionadas con la ansiedad
y la inseguridad personal. Los grupos de apoyo y los grupos de encuentro
constituyen un ejemplo de grupos formados a partir de dichos mecanismos
psicológicos. Por ejemplo, los grupos de alcohólicos anónimos A.A

“El campo total de fuerzas motivantes que actúa sobre los miembros para
mantenerlos en el grupo” sprott (1975).”

Podemos identificar una buena cohesión grupal cuando sus miembros

experimentan atracción hacia otros miembros del grupo que se manifiesta a través
de estimación, admiración profesional, integración del grupo con relaciones
humanas más satisfactorias.

Cuando hay compromiso hay sentimientos de vinculación y cohesión, de

participación, de los individuos con y en el grupo. Ayestarán (1996) diferencia aquí
entre compromiso y cohesión, ya que el compromiso «expresa una actitud más
activa, en el sentido de asumir la responsabilidad compartida de todo lo que sucede
en el grupo».

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Los grupos pasan por diferentes fases antes de poder lograr esa cohesión.

• Primera fase: investigación. El grupo realiza un proceso de encontrar personas

que puedan contribuir a las metas grupales. De la misma forma el sujeto trata
busca grupos que permitan satisfacer sus necesidades personales. Si los
niveles de compromiso de ambas partes superan los respectivos criterios el
sujeto se convierte en un nuevo miembro del grupo.
• Segunda fase: socialización. El grupo trata de cambiar al individuo (asimilación)
y éste al grupo (acomodación) para satisfacer necesidades grupales y
personales, respectivamente.
• Tercera fase: mantenimiento. El grupo y el sujeto entran en una negociación de
rol: el grupo define un rol para el sujeto a fin de maximizar sus contribuciones
 para lograr las metas grupales y el individuo intenta definir un rol específico que
le permita optimizar la satisfacción de necesidades personales.
• Cuarta fase: resocialización. El grupo y el sujeto tratan de restablecer las
contribuciones de la otra parte. Si es así, se vuelve a producir asimilación y
acomodación. Esta transición de rol la denominan de convergencia.
• Quinta fase: remembranza. Las relaciones entre el individuo y el grupo finalizan
y ambos pueden implicarse en una continua evaluación de sus relaciones en el
caso de que continúe ejerciendo influencia recíproca sobre los resultados.

Levine y Moreland (1998)

hay agentes externos que pueden dar lugar a variaciones en la cohesión. Las
amenazas externas (otros grupos, peligros ambientales) pueden incrementar la
cohesión si todos se sienten afectados y si creen que actuar conjuntamente es mejor
que hacerlo solos.

Finalmente, los líderes pueden incrementar la cohesión fomentando sentimientos

de cordialidad y de aceptación entre sus seguidores o siendo el blanco de la
identificación proyectiva.

En segundo lugar, la cohesión tiene importantes efectos sobre el grupo y sus

miembros. Uno, y de gran utilidad, es que el grupo perviva más fácilmente como
consecuencia de una mayor satisfacción y ajuste de los miembros del grupo. Las
personas normalmente están mucho más satisfechas con sus grupos cuando el
grupo es cohesivo que cuando no lo es.

"Un grupo cohesivo crea un lugar de trabajo más saludable, al menos

psicológicamente. Las personas en grupos cohesionados responden entre sí de
forma más positiva que los miembros de grupos no cohesivos, experimentan menos
ansiedad y tensión y afrontan de forma más eficiente el estrés." Hackman (1990)
Por otro lado, la cohesión aumenta la conformidad a las normas grupales. Los
miembros de tales grupos aceptan más fácilmente los objetivos, normas y
decisiones. Pero también la presión a conformarse es mayor en estos grupos y la
resistencia de los sujetos a estas presiones es más débil. Cuando las normas del
grupo enfatizan el valor de la cooperación y el acuerdo entre los miembros, los
miembros de los grupos cohesivos evitan el desacuerdo en mayor medida que los
miembros de los grupos no cohesivos. La evidencia sugiere que en los grupos
cohesivos las personas reaccionan negativamente cuando alguien del grupo está
en contra del consenso grupal y toman fuertes medidas para que los disidentes
acepten el consenso. La cohesión también puede aumentar los procesos grupales
negativos. French (1941) nos pone de manifiesto que las frustraciones en estos
grupos pueden llegar incluso a la agresión personal.

Por último, la cohesión se ha considerado como un componente importante del

rendimiento grupal: cuanto mayor es la cohesión existente en el grupo, mayor será
su rendimiento.

Observa el siguiente video para conocer más acerca de la cohesión grupal:

https://youtu.be/0S5IrC2rIso

Bibliografía

Psicología de los grupos

Técnicas, prácticas y aplicaciones.
José C. Sánchez
Universidad de Salamanca 2002.
Dinámica de grupos
técnicas y tácticas
J. De Jesús González Núñez
Anameli Monroy
E. Kupferman Silberstein
1999 editorial Pax México
Banco de Imágenes
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7793678/
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3184418/

EL LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
Cuando hacemos esta pregunta no obtenemos una respuesta unánime. En el sentir
común se ha adoptado el significado de que un líder es aquella persona que atrae
a la gente hacia él de forma natural y espontánea; un líder sería aquel “a quienes
otros desean seguir”. Para entender un concepto se rastrea en su etimología con el
fin de poder seguir su evolución y comprensión.
El diccionario de la Real Academia destaca que el vocablo proviene del inglés
leader, “guía”, “conductor”, “persona que marca la dirección”. Guía, conductor...
implica una relación asimétrica entre, al menos, dos personas. Al hablar de liderazgo
estamos hablando de relaciones interpersonales entre niveles de poder distintos.
Etimológicamente la definición de liderazgo marca una relación interpersonal
asimétrica entre: - Una persona que influye (el líder). - Y otra u otras personas que
son influidas (sus seguidores o subordinados). Existe cierto acuerdo entre los
distintos autores en señalar que lo básico del liderazgo es esa relación de influencia
entre líder-seguidor/es.

El liderazgo es una interacción entre miembros de un grupo que debe tener en

cuenta: - Características del líder (cómo ES: apariencia y personalidad). - Conductas
de líder (qué HACE: dirigir la actividad grupal). - Puesto que ocupa (rol, funciones,
posición, poder). - Cómo emerge como líder (impuesto o elegido). - Cómo es
percibido por los seguidores. - Cómo afecta a otros (influencia aceptada
voluntariamente, activación, satisfacción). - Cómo afecta a la organización
(estructura y procesos; objetivos). - Cómo interactúa con los subordinados (se
adaptan a la situación para cambiarla. Abre caminos y propone metas. Líderes son
los agentes de cambio, personas cuyos hechos afectan a otra gente más que los
hechos de los demás les afectan a ellos (GURNEE, 1936; LA PIERE y
FARNSWORTH (1936).

El liderazgo ocurre cuando un miembro del grupo modifica la motivación o

competencia de otros en el grupo. Una definición adecuada de liderazgo debe incluir
todas las conceptualizaciones precedentes para que provea, con suficiente
extensión, el desarrollo de una teoría útil y práctica. STOGDILL (1974) señala los
criterios que una teoría completa del liderazgo debería explicar: 1. La aparición de
uno o más líderes en grupos no estructurados. 2. El proceso que mantiene la
influencia del líder sobre otros. 3. La relación entre la personalidad del líder y su
conducta con los proceso del grupo. 4. Las situaciones o contextos sociales en los
que la personalidad y conducta del líder son más efectivos.
FUNCIONES DE UN LIDER

Un líder presenta diversas características entre las cuales se encuentran la

responsabilidad, el carisma, la innovación, juicios críticos, la capacidad para
establecer metas y objetivos, el proceso humanista y el manejo de la inteligencia
emocional.

Existen diversos tipos de líderes de acuerdo a las necesidades y contexto del grupo
en donde el establecimiento de una dirección y coordinación influye de manera
significativa en las actitudes de los integrantes del grupo.

Para los autores que consideran que el liderazgo se genera conforme a las
propiedades de los grupos, también consideran que el líder debe establecer una
relación emocional con el grupo y atender sus necesidades. Según otros autores, el
liderazgo se genera conforme a la personalidad del líder. Esos autores consideran
que dicho liderazgo va a depender de si la personalidad del líder tiene rasgos
determinados (dominio, control del ego, agresividad, empatía, etc.), y de acuerdo a
esos rasgos, es cómo se determina su estilo de liderazgo (Dorwin y Zanaor, 1974).
A nivel individual, una persona que tenga la función o el rol del líder puede tener en
su personalidad alguna de las siguientes bases (Weber, 1924):
1) Racional: el que basa su liderazgo conforme a las reglas y normas ya
establecidas. Eso quiere decir que su tipo de autoridad es de índole legal.
2) Tradicional: el que basa su liderazgo conforme al estatus que brinda la autoridad
tradicional o la que puede ser heredada.
3) Carismática: el que basa su liderazgo conforme al acercamiento a los elementos
del grupo, tiene simpatía y con ello se gana al grupo.

A nivel grupal, el liderazgo puede ser llevado acabo conforme a otros estilos que se
generan conforme a las características del grupo, como son el paternalista (en el
que el grupo requiere ser protegido y cuidado por un líder, el cual tiene esa función),
el democrático (en el que el grupo externa sus opiniones y decisiones y el líder los
escucha y los toma en cuenta) y el transaccional (en el que varios miembros, de
diferentes niveles dentro del grupo, tienen el rol del líder).

Conducta orientada a las relaciones y orientada a las tareas La investigación

desarrollada por los miembros de la Universidad de Michigan, por los mismos años
que los estudios de Ohio, estableció también dos dimensiones en la conducta de
líder, distinguiendo entre los "centrados en las personas" y los "centrados en la
producción" KAHN y KATZ, (1960). Los líderes que están "centrados en las
personas" enfatizan las relaciones interpersonales y los que están "centrados en la
producción" enfatizan el cumplimiento adecuado de las tareas del grupo.

DIFERENTES ENFOQUES

Liderazgo socioemocional y liderazgo de tarea BALES (1949), de la Universidad

de Harvard, considera el liderazgo como "rol grupal". Siguiendo los criterios de
definición de rol de Thibaut y Kelly podemos hablar de "rol funcional": aquellas
normas a las que una persona del grupo debe someterse si lo que se pretende es
que el grupo pueda superar con éxito los problemas que surgen de su
enfrentamiento con el ambiente externo y los que surgen de las relaciones entre sus
integrantes. Así que, como función grupal, van apareciendo roles diferenciados de
liderazgo por las necesidades grupales de realización de la tarea y de
mantenimiento emocional del grupo.

Las distintas teorías e investigaciones las vamos a agrupar en seis apartados

(siguiendo con modificaciones la clasificación de YUKL y VAN FLEET, 1992):

ENFOQUE DE RASGOS Esta teoría destaca que algunas personas, por naturaleza
o por herencia, poseen ciertas características que otras no poseen. Los rasgos se
definen como características físicas o psicológicas del individuo que se infieren de
los datos proporcionados por el sujeto por medio de entrevistas, cuestionarios y test
psicológicos y por observación de la conducta del individuo.

ENFOQUE CONDUCTUAL
Este enfoque estudia el liderazgo en términos de lo que los líderes hacen
(conductas). Estas conductas ya no son cualidades innatas, sino que se pueden
aprender. Este enfoque posibilita el entrenamiento en el liderazgo.

ENFOQUE SITUACIONAL
Algunos autores (ADAMS y YODER, 1985) consideran que ya la teoría de BALES
y SLATER (1955) podríamos considerarla situacional, por entender que la aparición
del líder se debe a la necesidad grupal de rol y no a cualidades personales.

El modelo de contingencia. FIEDLER (1964, 1967) fue el primero que propuso

relaciones de contingencia en el liderazgo. Considera que el agente es el líder
(variable independiente) y su influencia depende de elementos situacionales
(variables moduladoras).
La teoría de la expectativa de meta (HOUSE) La teoría de la expectativa de meta
(Path Goal) fue desarrollada por HOUSE (1971) a partir de la versión no situacional
propuesta por EVANS (1970). Integra la teoría motivacional de la expectativa
(VROOM, 1974) con los estilos de liderazgo de la Universidad de Ohio. El papel del
líder consiste en proporcionar a los subordinados el apoyo suplementario (que no
encuentran en el ambiente) para que aumenten su motivación (clarificación de
expectativas), obtengan las recompensas (metas) y se sientan satisfechos.

El modelo Normativo de Participación en la Toma de Decisiones. VROOM y

YETTON, (1973). La teoría formulada por VROOM y YETTON (1973) tiene por
objeto determinar el grado en que los subordinados deben participar en la toma de
decisiones. Un grado adecuado de participación motivará a los subordinados a
aceptar la decisión tomada y ésta será de calidad, es decir, ayudará a la resolución
del problema planteado.
ENFOQUE INTERACTIVO

Enfoque transaccional (HOLLANDER). HOLLANDER (1978) Entiende el

liderazgo como el resultado de la interacción y transacción entre los actores (líder y
seguidores). Desde este enfoque se pone el énfasis en el proceso de influencia
mutua, que lleva consigo un intercambio social, por el cual se ofrecen y obtienen
beneficios. Los líderes proporcionan recompensas y reducen costes a los
seguidores a cambio.

Teoría y del intercambio diádico vertical (GRAEN) El enfoque de "intercambio

diádico vertical" (VDL-vertical dyad linkage) propuesto por GRAEN (1976) atiende
específicamente a las diferencias posibles que, en la transacción líder-seguidores,
establece el líder con algunos de sus seguidores. El tema central es el proceso de
desarrollo de diferentes relaciones de intercambio entre el líder y sus seguidores.
La estructura social que se estudia es la díada líder-subordinado.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y CARISMÁTICO M. Weber teorizó sobre el

liderazgo carismático en la década de los cuarenta. No fue hasta la década de los
ochenta cuando los investigadores mostraron más interés en el liderazgo
carismático. La transformación y la revitalización se convirtió en un tema relevante,
después de que se reconociera la necesidad de hacer cambios importantes en la
forma de hacer las cosas para sobrevivir en un mundo competitivo.

FUTURAS TENDENCIAS EN LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DEL

LIDERAZGO
Algunas consideraciones:
a) Se observa una mayor investigación longitudinal, más estudios de campo y
evaluaciones más sofisticadas.

b) La investigación está influenciada por lo que está ocurriendo en la sociedad:

trabajo en equipo, más mujeres en puestos directivos, etc.
Temas metodológicos - Determinar las relaciones causales. Por ejemplo,
podemos decir: el líder presta apoyo si los subordinados rinden. También podríamos
decir que la consideración lleva al subordinado a un mayor rendimiento. No
sabemos cuál de las dos hipótesis es la verdadera. - Estudios de laboratorio vs. de
campo. Los estudios de laboratorio, hechos a corto plazo, tienden a evocar una
conducta basada en los estereotipos disponibles (sexo, por ejemplo). El contacto
interpersonal de la vida real posibilita una base más realista de conducta.

Temas fundamentales
- Personalidad.
La personalidad ha de verse ahora en interacción con variables situacionales. Hay
pocas investigaciones que comprueben la interacción de la personalidad, valores y
conductas del líder con la personalidad, valores y conductas de los seguidores y el
efecto de tal interacción sobre el grupo.
.- Emergencia del rol del líder.
El reforzar a alguien como líder fortalece su status como tal. Hay factores (fluidez
verbal, capacidad de interacción, habilidad para las tareas, dominancia, poseer la
información, promover espontaneidad, proveer libertad grupal, etc.) que se
relacionan con la emergencia, pero hay necesidad de investigaciones que aíslen los
factores que facilitan la retención de la posición de líder una vez conseguida. Una
cuestión importante aún por resolver concierne al efecto de la heterogeneidad vs.
homogeneidad de los miembros sobre la aceptación de un líder determinado.
- Liderazgo y poder social.
Algunos autores han dicho que el liderazgo no es otra cosa que una forma de poder
social; esto ha oscurecido las relaciones entre liderazgo y poder y ha limitado la
amplitud de la investigación sobre el problema. Se necesita investigar más para
determinar la amplitud o los límites a los que los distintos estilos de conducta y
personalidad del líder están sometidos al conflicto de rol.
- Interacciones líder-seguidores.
Los diseños complejos desarrollados en este tipo de investigación son de gran valor
y deberían ser más utilizados para permitir estudiar las relaciones entre variables
que no han sido combinadas previamente.

Conoce más acerca del liderazgo viendo el siguiente video:

https://youtu.be/md-42DDH2JY

BIBLIOGRAFÍA

Parra, A. (2009). El liderazgo en los grupos. España: Universidad Complutense de

Madrid. Pp. 1-39.

BIBLIOGRAFÍA - ARES, A. (1998). El liderazgo del trabajador social en los equipos

de trabajo. En Cuadernos de Trabajo Social, 6. (pp. 25-32). - ARES, A. (2001). La
Entrevista de Desarrollo. Training and Development Digest, 30. (pp. 20-24). - BASS,
B. M. (1981). Stogdill´s Handbook of Leadership. New York: Free Press. - BASS, B.
M. (1990). Bass & Stodgill´s handbook of leadership: Theory, research, and
applications (3rd ed.). New York. The Free Press. (pp. 19-20). - BASS, B.M. (1998).
Transformational leadership: industrial, military, and educational impact. London.
Lawrence Erlbaum Associates. - BENNIS, W. (1996). Cambio y Liderazgo. Bilbao:
Deusto. - BENNIS, W. (2001). Dirigir personas es como adiestrar gatos. Sobre el
liderazgo. Madrid: Centro de Estudios Ramon Areces. (Original de 1997). - BENNIS,
W. et al. (2001). Liderazgo en tiempos de cambio. Las mejores ideas de los gurús.
Bilbao: Deusto. - CARNEIRO, M. (1998). Líder transformador. Bilbao: Harvard
Deusto. - COVEY, S. (1996). Liderazgo centrado en principios. México: Paidós. -
FIEDLER, F. E. (1984). El estudio del liderazgo: el modelo de la contingencia. En
TORREGROSA, J. R. y CRESPO, E. (Comp. ). Estudios Básicos de Psicología
Social. Barcelona. Hora. (pp. 623-667). - GAN, F. et al. (2001). 301
habilidades/competencias
LOS ROLES, TIPOS DE ROLES Y SU FUNCIONALIDAD DENTRO DEL
GRUPO

El rol el conjunto de conducta y comportamiento que se espera de una persona para

realizar una tarea en concreto.

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Para Blanco et al, (2005) los roles son expectativas compartidas acerca de cómo un
miembro particular de un grupo debe comportarse. Así mismo, Huici et al, (2012),
menciona que la definición básica de rol es que está asociado a una posición en un
grupo (estatus) y a los derechos y deberes hacia uno o más miembros. Los roles
pueden tener un carácter formal lo que implica una definición clara y precisa de la
función que debe de desempeñar un miembro del grupo y son críticos para la
organización eficaz del grupo, este tipo de roles son asignados formalmente a los
miembros de un equipo de producción, de un equipo deportivo o de un grupo
musical. Pero también pueden tener un carácter informal, es decir, roles que no se
asignan específicamente y que surgen y se van definiendo a través de la interacción,
así el rol del líder no oficial o del que dirige las actividades sociales del grupo.

En cuanto a la medida de los roles se enumeran lo siguiente:

• La observación del grupo para detectar los patrones de conducta que
despliegan los ocupantes de ciertas posiciones.
• El empleo de instrumentos de observación sistemáticos que incluyen
categorías o dimensiones. Esto permite establecer comparaciones entre
diversos grupos y el estudio sistemático del proceso de diferenciación de
roles.
• A través de las descripciones que hacen los miembros del grupo acerca del
papel propio o de los otros miembros del grupo.

De acuerdo con González et al (1999), los roles son estructuras impuestas a la

conducta. Se puede considerar a las conductas de rol desde diferentes puntos de
vista. Todos ellos pueden ser apropiados a una determinada situación. Para analizar
las conductas de rol se necesita utilizar 3 enfoques:
1. Prescripción del rol: Exposición formal y explicita de lo que deben de ser
las conductas desempeñadas por las personas dentro de un determinado
rol.
2. Descripción del rol: Información de las conductas que son realmente
desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol.
3. Expectativa de rol: Imágenes que se forma la gente sobre las conductas
ejecutadas en u determinado rol.
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CLASIFICACIÓN Y SU FUNCIONALIDAD DE ROLES

Los roles se clasifican en 3 amplias categorías:

A. Roles para la tarea de grupo: su propósito es facilitar y coordinar los

esfuerzos relacionados con la selección y definición de un problema común
y con la solución de este. Los roles se identifican en relación a las funciones
de facilitación y coordinación de las actividades para la solución de
problemas del grupo. Cada miembro puede desempeñar mas de un rol en
cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas.
Algunos o todos estos roles pueden ser desempeñados tanto por el “líder”
del grupo, como por los diferentes miembros. Estos roles son:
a) Iniciador-contribuyente. Es quién sugiere o propone al grupo nuevas
ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
b) Inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las
sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos, para
obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que
se discute.
 c) Inquiridor de opiniones. Es que elabora preguntas para poder aclarar
los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
d) Informante: ofrece hechos o generalizaciones “autorizadas” o
relaciona en forma adecuada su propia experiencia.
e) Opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a una
sugerencia o sugerencias alternativas.
f) Elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o
significados ya desarrollados.
g) Coordinador. Muestra o clasifica la relación entre las diferentes ideas
y sugerencias.
h) Orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.
i) Crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna
norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea
fijada.
j) Dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.
k) Técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo
realizando tareas de rutina.
l) Registrador. Anota las sugerencias (“memorias” del grupo); lleva un
registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.

B. Roles de constitución y mantenimiento del grupo: su objetivo es alterar o

mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al
grupo en tanto es grupo. Una contribución dada puede involucrar varios roles
y un miembro o líder puede desempeñar roles diversos en contribuciones
sucesivas.
a) Estimulador. Elogia, esta de acuerdo y acuerda la contribución de los
otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
b) Conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en
situaciones de conflicto.
c) Transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u
oposición está involucrada.
 d) Guardaguas. Intenta mantener abiertos los canales de comunicación
estimulando o facilitando la participación de otros.
e) Legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el
funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.
f) Observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes
aspectos del grupo.
g) Seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma mas o menos
pasiva, aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión
del grupo.

C. Roles individuales: Su propósito es algún objetico individual que no es

relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal.
a) Agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el estatus,
atacando al grupo, burlándose agresivamente, etc.
b) Obstructor. Tiende a ser negativo y tercamente resistente.
c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea
vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
d) Confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo
para expresar sus sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los procesos del
grupo, en forma de cinismo o indiferencia.
f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad,
manipulando al grupo o a alguno de sus miembros.
g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía por otros
miembros o de todo el grupo, ya sea a través de expresiones de
inseguridad, confusión personal o desprecio de sí mismo, sin poseer
una razón para ello.
h) Defensor de intereses especiales. Generalmente ocultan sus propios
prejuicios en el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.
Existen otro tipo de roles dados por diversos autores, los cuales complementan los
anteriores:
a) Francotirador. Es el miembro del grupo que, tratando de buscar el error
de otro miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia.
b) Miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte del
tiempo.
c) Monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría
y con frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.

D. Roles de tipo psicodinámico: En el psicodrama, los roles del terapeuta, del

observador y el yo auxiliar deben de excluirse, pues ellos poseen una función
institucional dentro del grupo, constituyen los “mojoneros reales” en el interior
de los cuales, el grupo imaginario se forma, se define y la dramatización se
despliega.
El yo auxiliar actúa como revelador, pero no se revela a sí mismo y no es
afectado personalmente.
El terapeuta no es un líder, no tiene carácter distintivo, es neutro, no
responde; la función de este, esta fuera del grupo, mientras que el rol define
la relación de un individuo en un grupo. La función se define entonces como
oposición del rol. Los roles sin intersubjetivos y constituyen el elemento que
constituye al grupo.
Los roles son de tres tipos:
a) Roles de la presentación de roles o role-playing. Son los roles
imaginarios, o roles reales, cuando el role-playing se usa en una
institución o in situ.
b) Roles claves del grupo.
• Líder. Trata de identificarse con el terapeuta, pero mientras este lo
rechaza este intenta desempeñar su rol en relación con los otros
miembros; adopta la pose del que sabe, del que interpreta, del que
encuentra soluciones.
• Voyeur. Al observador voyeur no lo soportan los demás, la persona
es atacada pero no responde, los ataques no aciertan en su objetivo
y se anulan por sí solos.
• San Bernardo. Ayuda a todas las personas a las que se ataca. Se
trata de alguien que busca mucha ayuda para sí mismo. Bajo la forma
de paternalismo hay una posibilidad de continuar ejerciendo el poder.
• La vedete y el excluido. El rol de vedette, en algunos casos, es
derribado de su pedestal y se hace excluir, mientras que, en otros, el
excluido prefiere excluirse en lugar de desempeñar un rol de vedette.
Estos dos roles se contraponen, pero están vinculados. La vedette
no tiene nada para dar; este rol es frustrante.
• Chivo emisario. Es alguien designado por su propia vocación para
ello, porque la vida lo predispuso o porque su debilidad lo obliga
momentáneamente.
• El opositor y el saboteador. Estos no son idénticos; el saboteador es
el que, al ser excluido, trata de destruir al grupo; su impotencia se
traduce a través de una rabia destructiva. El opositor manifiesta su
imposibilidad de pertenecer al grupo y el deseo de que se le admita,
se basa en u deseo excesivo y su oposición es una demanda de
amor.
• El doble y el tercer excluido. El excluido es el que no logra presentar
un rostro, el que no existe en el grupo y el san bernardo acude a su
ayuda. El doble es el que no puede participar a nombre propio, que
solo puede hacerlo como doble, es el tercer excluido, excluido de la
pareja, aunque no del grupo.
Imagen libre de derechos de autor proporcionada por pexels.com

Para concluir, cada integrante del grupo generalmente mantiene un proceso de

relación e interacción con todos los miembros y cuando exista una satisfacción de
los roles, las funciones serán significativas y productivas dentro de la organización
grupal. Entonces, se puede decir que la integración de la estructura grupal, de la
posición o estatus y los roles, son los que determinarán la dirección o el rumbo que
el grupo tomará, así como predecir su comportamiento.

Conoce más acerca de los roles viendo el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=aXiqxI7E2qQ
BIBLIOGRAFIA
Blanco, A. et al (2005). Psicología de los grupos. Madrid: Pearson Prentice Hall.
González, J. et al (1999). Dinámica de grupos. Técnicas y tácticas. México: Editorial
Pax México.
Huici, C. et al (2012). Psicología de los grupos. Madrid: Universidad Nacional de
Educación a Distancia.
Semana 2 Dinámica de grupos. Unidad III. “Procesos básicos de los grupos" [IEU
Online 2022] Material compilado con fines académicos.

Banco de Imágenes
https://www.pexels.com/es-es/foto/foto-de-personas-haciendo-apretones-de-
manos-3183197/
https://www.pexels.com/es-es/foto/gente-oficina-trabajando-hombres-7691751/
https://www.pexels.com/es-es/foto/foto-de-enfoque-superficial-de-personas-
discutiendo-3182826/

CONCLUSIÓN PERSONAL
Conocer los procesos básicos de los grupos nos permite ampliar el panorama en
como el ser humano se desenvuelve dentro del ciclo social buscando
constantemente pertenecer dentro de un grupo, esa identidad personal es un reflejo
del vínculo social que le es consustancial. De tal manera que pueda encontrar esa
identidad a partir de su relación personal con el ambiente físico, contenedor de
referencias espaciales, sociales e históricas y que a su vez la persona pueda
satisfacer sus necesidades o depender de otras personas dentro del grupo para
lograr satisfacerlas, ante todo, es importante generar la mejor comunicación posible
para que el mensaje sea comprensible y asertivo, seguido de encontrar personas
que tienen un alto dominio de la palabra y de desarrollar estrategias para llevar a
las personas a cumplir metas a las cuales llamamos líderes que saben llevar la
motivación al grupo.