Campos_Garcia_Javier_FOL03_Tarea

ACTIVIDAD 1.

a. Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector

profesional.
Actualmente trabajo en la Sala de Coordinación de Emergencias Sanitarias 061 en la
provincia de Cádiz, donde los gestores de emergencias nos regimos por el convenio de
telemarketing.
El orden jerárquico de las normas laborales es el siguiente:
Normas Internacionales:
 Normas internacionales del Telemarketing
 El reglamento Europeo del Telemarketing.
Normas Estatales:
 Leyes de Cortes Generales
 Reglamentos del Gobierno.
 Convenios colectivos de Call Center.
 Contrato de trabajo.
 Costumbres locales y profesionales. Normas internas en los Servicios Provinciales
061 de Andalucía.
 Principios generales del Derecho Laboral.
 Jurisprudencia. Estatuto de los trabajadores.

b. Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable.

Este principio establece que en el caso de que exista un conflicto entre dos o más
normas laborales, éste se resolverá con la aplicación de aquella que sea más favorable
para el trabajador, haciendo una valoración anual de la situación del mismo.
c. Describe el significado del principio jurídico "pro operario".
Se denomina “principio in dubio pro operario” y establece que, en el caso en que una
norma laboral pueda tener más una interpretación, será la más beneficiosa para el
trabajador aquella que prevalezca.
d. ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?
Son los beneficios conseguidos y adquiridos por los trabajadores de una empresa, bien
por escrito o bien de forma verbal, que al mantenerse de forma continuada en el tiempo,
se convierten en un “derecho adquirido” por los trabajadores y en una obligación por parte
de la empresa. La suspensión y/o anulación de estos derechos es ilegal, salvo que
existan una serie de causas que lo justifiquen.
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ACTIVIDAD 2.

En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido

básico y si el trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante
pacto en el contrato de trabajo.
a. Libre sindicación individual y colectiva.
Es un derecho laboral constitucional CE 1978
Individual: Derecho a fundar sindicatos y a afiliarse o no a ellos.
Colectiva: Derecho de los sindicatos a ejercer su actividad libremente en defensa y
promoción de los intereses económicos propios.
b. Derecho a la ocupación efectiva. El empresario de darte trabajo y si no, deberá
remunerar por el trabajo igualmente. Está dentro de los derechos laborales
contractuales Art. 4.2 ET en los derechos individuales.
c. Derecho a no discriminación para el empleo. A no ser discriminado directa o
indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, o
cualquier otra condición personal o social.
d. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e
higiene. Es el derecho a la vigilancia periódica de la salud y a la formación,
información y participación de los trabajadores sobre los riesgos existentes en la
empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables, incluidas las de
emergencia.
e. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Es una protección frente al acoso por razones de sexo, origen racial, religión,
discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso sexual.

ACTIVIDAD 3.
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
FOLEMS.L., una empresa que cuenta con diferentes centros de trabajo
distribuidos en diferentes provincias. Necesita cubrir diferentes puestos, lo
que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de contratación. Los
puestos a cubrir son:
a. Un puesto de comercial a jornada completa cuya titular se haya de baja por
riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por
maternidad quedará en situación de excedencia por cuidado de hijos
durante un año.
Contrato de obra o servicio determinado.
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b. Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa de 27 años

de edad actualmente en desempleo.
Contrato por tiempo indefinido.
c. Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el perfil
requerido una persona recién titulada en formación profesional de la
familia de Administración de Empresas.
Contrato formativos o en prácticas.
d. Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación
informática se contrata temporalmente a un programador que prestará
servicios hasta su puesta en marcha.
Contrato a tiempo parcial.
e. Durante los tres meses de verano se contratar a un/a trabajador/a con el fin
de reforzar la plantilla al existir un volumen mayor de actividad.
Contrato de duración determinada o de obra y servicio determinado.
f. Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad, quien ha
reducido su jornada a 3 días a la semana, se contratará a un técnico
superior titulado en Formación Profesional que cubrirá la parte de
jornada vacante.
Contrato de duración determinada.
g. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de
plantilla la empresa se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos.
Contrato a tiempo parcial.
h. Junto al jefe de equipo prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado
al que se le facilitará la formación teórica precisa.
Contrato formativo o de prácticas.
i. La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien además
forma parte del Consejo de Administración.
Contrato por tiempo indefinido.
j. El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una
empresa externa contratada al efecto.
Contrato de duración determinada.
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ACTIVIDAD 4.
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu
sector profesional, contesta a las siguientes cuestiones:
k. Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un
ejemplo de jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa
durante la jornada diaria. Se considera este descanso tiempo de trabajo
efectivo?
La jornada máxima anual establecida por el Convenio es de 40 horas
semanales (1826 horas anuales). En mi trabajo hay diferentes refuerzos en
tramos horarios, uno de ellos está a tiempo parcial de 19:00 h a 00:00 h durante
el mes de diciembre por aumento de llamadas en las fiestas navideñas. Tiene
derecho a cinco minutos de pausas visuales cada hora, y 10 minutos de
descanso planificado en su jornada.
En el Estatuto de los trabajadores viene como que tiene que venir contemplado
los descansos pero no especifica si es efectivo o remunerado. En mi convenio
es un descanso efectivo.
l. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas
extraordinarias? ¿Está obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora?
¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y en un año?
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en casos de fuerza mayor, pero pueden realizar horas complementarias
distintas a las pactadas.
No, su prestación es voluntaria, salvo pacto individual (en el contrato) o
colectivo (en el convenio).
Las horas extraordinarias serán la establecida en el Convenio Colectivo, ya sea
al año, al mes a la semana o al día. En un año no podrá ser superior a 80
horas.
m. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un
periodo de prueba con cualquier trabajador o trabajadora?
La duración del periodo de prueba será la pactada en el contrato que no podrá
superar la marcada en el convenio colectivo aplicable según su categoría
profesional.
Sí, es un acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo porque el que
se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el
empresario podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del
trabajador.
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n. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a

jornada completa y de un empleado o empleada a tiempo parcial que han
prestado servicios un año completo? ¿Puede la empresa fijar
unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?
Las vacaciones será para todo trabajador/a (sea un contrato a jornada completa
o a tiempo parcial) de 30 días por cada año completo de servicios prestados.
La empresa puede fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones
pero el trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al
menos del comienzo del disfrute.

ACTIVIDAD 5.

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores,

indica la duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de
contrato no retribuida.
(a) Matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 días naturales. Permiso retribuido.
(b) Fallecimiento de un abuelo: 2 días o 4 si es fuera de la provincia. Permiso
retribuido.
(c) Baja médica de 20 días: La retribución será a cargo de la Seguridad Social. Es una
suspensión de la relación laboral.
(d) Traslado de domicilio: un día y es un permiso retribuido.
(e) Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: Los
trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
(f) Descanso por paternidad: dos días pero si necesita hacer un desplazamiento
fuera de la provincia el plazo será de cuatro días mejorable por Convenio colectivo.
Permiso retribuido.
(g) Asistencia a juicio como testigo de parte: Será el tiempo indispensable para el
cumplimiento. Permiso retribuido.
(h) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto:
Tiempo indispensable previo aviso y justificación y es un permiso retribuido.
(i) Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: El primer año se le reserva
el puesto de trabajo, en el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo
profesional. Permiso no retribuido.
(j) La huelga: es una causa de suspensión de naturaleza colectiva. Permiso no
retribuido.
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ACTIVIDAD 6.

Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la

trabajadora pueda exigir a la empresa una reducción de jornada, justificando el
motivo.
1. Cuidado directo de un menor de doce años (37.6 Estatuto de los trabajadores). Se
puede producir una reducción de la jornada de trabajo y del salario en la misma
proporción de la jornada laboral. El trabajador deberán preavisar con 15 días de la
fecha de inicio y fin aunque los convenios colectivos pueden establecer criterios de
concreción horaria para los trabajadores y el plazo de preaviso.
2. Clases de preparación al parto. Se podrá reducir la jornada o acomodar el horario
para asistir y acompañar con la reducción proporcional del salario. (al establecer
acompañar se entiende que va dirigido a la pareja o cónyuge de la mujer
embarazada).
3. Por cuidado de personas discapacitadas o familiares de hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. El trabajador debe justificar con informe oficial sobre la
discapacidad del familiar y deberá avisar a la empresa con al menos 15 días de
antelación tanto al inicio como al fin. El horario lo elige el trabajador con la salvedad
de que la reducción se lleve a cabo en la jornada diaria todos los días de trabajo.

ACTIVIDAD 7.
Calcula el salario neto, partiendo de los datos siguientes:
Categoría profesional: oficial de 1ª (Técnico Superior en Sistemas
Electrotécnicos y Automatizados).
Contrato indefinido a tiempo completo.
Grupo de cotización: 2º.
Retribución pactada en el contrato:
Salario base: 1.300,00€. Plus convenio: 180,50 €. Dos pagas extraordinarias
de cuantía igual al salario base (junio y diciembre). Plus transporte: 60,00 €.
En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan
178,00 €. El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
Primero la base de cotización contingencias comunes.
SALARIO BASE 1300
PLUS CONVENIO 180
PLUS TRANSPORTE 60
PAGA EXTRA 216,66 = (1300 x 2) / 12
_____________
1756,66 euros = Contingencias comunes
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Base de cotización por contingencia profesional

Contingencias comunes
Horas extraordinarias
_____________
Deduciones:
Contingencia común
Desempleo
Formación profesional
Horas extraordinarias
I.R.P.F
1756,66
178
1934,66 euros = DEVENGOS
1756,66 X 4,7 % = 82,532
1934,66 x 1,55 % = 29,98
1934,66 x 0,1 % = 1,934
178 x 4,7 % = 8,366
1934,66 X 8 % = 154,77
_________
Total Deducciones = 277, 58 euros

LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR O SALARIO NETO QUE PERCIBE EL

TRABAJADOR ES = 1934,66 – 277,58 = 1657,08 euros.

ACTIVIDAD 8
Manejando el Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5
incumplimientos laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve,
grave o muy grave, así como las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe
la posibilidad de sancionar estas faltas en cualquier momento posterior a su
comisión?
He usado para este ejercicio el Convenio Colectivo de Ámbito Estatal del Sector de
Contact Center, que es el que se aplica en mi sector laboral actual.
Ejemplo 1: más de tres faltas injustificadas de puntualidad durante 30 dias. Sería una falta
leve.
Ejemplo 2: la falta de aseo personal de manera ocasional. Sería una falta leve.
Ejemplo 3: Fingir una enfermedad y no entregar el parte de baja correspondiente. Sería
una falta grave.
Ejemplo 4: Acudir al trabajo en estado de embriaguez, repercutiendo esto en la actividad
laboral. Sería una falta muy grave.
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Ejemplo 5: La existencia de malos tratos, sean verbales o físicos, faltas graves de respeto
a compañeros, personal a su cargo o superiores, así como a clientes. Sería una falta muy
grave.
Las amonestaciones que corresponden a cada tipo de falta serían:
 Falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de
hasta dos días.
 Falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Inhabilitación para
el ascenso durante un año.
 Falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses. Pérdida
temporal o definitiva del nivel profesional laboral. Despido.

ACTIVIDAD 9.
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos
económicos (indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla
o no en situación legal de desempleo.
a. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora:
No tiene indemnización y tampoco desempleo. No es situación legal de empleo.
b. Dimisión del trabajador o trabajadora:
No tiene indemnización y tampoco desempleo. No es situación legal de empleo.
c. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias
de la producción:
8 días de salario por año de servicio ampliable a partir de 2012 en 1 día más
hasta llegar a 12 días por año trabajado a partir de 2015. Es situación legal de
desempleo.
d. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o
herederas continúen con la actividad empresarial:
Un mes de salario. Es situación legal de desempleo.
e. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil:
20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Es
situación legal de desempleo.
f. Por quiebra de la empresa:
20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Es
situación legal de desempleo.
g. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos
verbales a un compañero o compañera:
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No tiene indemnización y tampoco desempleo. No es una

situación legal de empleo.

ACTIVIDAD 10
De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que
pudiera tener derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su
empresa desde el 1 de marzo de 2000, que recibe una carta de despido con efectos
desde el 31 de marzo de 2010, y la impugna ante el órgano de la Administración
pública encargado de las funciones de mediación, arbitraje y conciliación, teniendo
lugar el acto de conciliación el 28 de abril de 2010. La empresa reconoce la
improcedencia del despido tras el acto de conciliación administrativa, depositando
la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.
Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:
a. Salario base: 1.345€/mes.
b. Plus Convenio: 275€/mes.
c. Antigüedad: 200€/mes.
d. Plus transporte: 115€/mes.
e. Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.

Cuando es un despido improcedente al no justificarse la causa alegada, el empresario o la

empresaria deberá optar entre la readmisión (la trabajadora deberá de entregarle la
indemnización percibida) o pagar una indemnización igual a la del despido disciplinario
improcedente que se reduce a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 meses.
La trabajadora dispone de 29 días (desde que recibe la carta de despido) para presentar
la papeleta de conciliación ante el Órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación y una vez
emitida la sentencia del mismo y la empresa reconoce la improcedencia del despido, la
trabajadora puede optar por la admisión al puesto de trabajo o indemnización
Para el cálculo de la indemnización multiplicaremos el número de días x salario diario x
número de años trabajados.
Al ser despido improcedente por incumplimiento del empresario le corresponden 45 días
por año, con un máximo de 42 mensualidades.
El salario diario es la suma de los diferentes conceptos y dividiendo por 30 días: 1345 +
275 + 200 + 115 = 1935 / 30 = 64,5 euros al día.
Ahora tenemos que hacer el porcentaje diario de las pagas extras dónde sería la dos
pagas, es decir, 1545 x 2 = 3090 y dividirlo por 365 días que tiene el año, 3090 /
365 = 8,46 euros al día
Si sumamos el salario base al día y la paga extra al día = 64,5 + 8,46 = 72,96 euros/día.
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Ahora calculamos el tiempo trabajado que ha sido de diez años y un mes. Se redondea a
la baja y se queda en 10 años.
La indemnización se obtendrá multiplicando los tres resultados:
Nº DE DIAS QUE CORRESPONDEN X AÑOS TRABAJADOS X SALARIO DIARIO
45 días por año x 10 años trabajados x 72,96 del salario base y la paga extra/día = 32.832
euros
La trabajadora tiene derecho al salario de tramitación, es decir, el número de días
transcurridos desde el día siguiente al despido hasta el día de la sentencia, o de
reconocimiento de la empresa de la improcedencia del despido. Desde el 1 de abril de
2010 al 19 de mayo de 2010 han pasado 49 días que se multiplicará por los 72,96
euros/día = 3575,04 euros
El total de la indemnización sería la suma de: 32832 + 3575,04 = 36407, 04 euros.