ACTIVIDAD 1.

 (1 punto).

1. Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector profesional.

2. Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable:
3. Describe el significado del principio jurídico "pro operario".
4. ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?

 Normas laborales: (jerarquía)

 Norma más favorable:

Esto es, cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso
concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador. La norma en cuestión se aplicará
en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.

Ejemplo; un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas/día. Se
aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo al ser la más favorable para el
trabajador.

Esto tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente
se discute; por tanto obliga a seleccionar entre éstas la norma, cualquiera que sea su rango, que
contenga disposiciones más favorables para el trabajador.

 Principio jurídico “pro operario”

Es un principio según el cual el principio según el cual cuando la norma se pueda interpretar de dos o
más maneras, esta, ha de acogerse y se interpretará en la manera que resulte más beneficiosa para el
trabajador. Este principio posee un gran valor cuando se aplica o se interpretan las normas jurídicas
“jurisprudencia”

 Derechos adquiridos:
Todo trabajador tiene una serie de derechos provenientes de la Constitución y el Estatuto de
trabajadores pero, luego existen una serie de derechos independientes a los anteriores los cuales se
pactan entre el trabajador y la empresa otorgándoles unas condiciones más beneficiosas que los que
vienen establecidos en las diferentes leyes o convenios colectivos.
 ACTIVIDAD 2. (1 punto).

En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el trabajador
o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato de trabajo.

1. Libre sindicación individual y colectiva. Es un derecho laboral reflejado en la Constitución

Española y el trabajador no puede renunciar a ellos ni ser clausula en un contrato de trabajo.
2. Derecho a la ocupación efectiva. Derecho que se le otorga al trabajador a cumplir con las
condiciones y el puesto de trabajo asignado, así mismo el trabajador si puede renunciar en su
contrato puesto que es un acuerdo al que llegan ambos.
3. Derecho a no discriminación para el empleo . Reflejado en el Estatuto de los trabajadores Art.
4.2, no se puede renunciar en el pacto en un contrato de trabajo.
4. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Reflejado en el
Estatuto de los trabajadores Art. 4.2, el trabajador si podría renunciar por motivos íntimos o
preferir hacerlo mediante otra vía.
5. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Reflejado en el
Estatuto de los trabajadores Art. 4.2, no puede renunciar en un pacto de contrato contra su
propia persona.
 ACTIVIDAD 3. (2 puntos).
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.

COMEFOL S.L., una empresa con diferentes tiendas de autoservicio de alimentación en diferentes

provincias, necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y
condiciones de contratación. Los puestos a cubrir son:

1. Un puesto de cajera a jornada completa cuya titular se haya de baja por riesgo durante el
embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará en situación de excedencia por
cuidado de hijos durante un año. (CONTRATO TEMPORAL)
2. Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa de 27 años de edad
actualmente en desempleo. (CONTRATO INDEFINIDO)
3. Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el perfil requerido una
persona recién titulada en formación profesional de la familia de Administración de Empresas.
(CONTRATO EN PRACTICAS)
4. Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación informática se contrata
temporalmente a un programador que prestará servicios hasta su puesta en marcha. (CONTRATO
TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN)
5. Durante los tres meses de verano se contratará a jefe de almacén con el fin de reforzar la plantilla
al existir un volumen mayor de actividad en ciertas localidades costeras. (CONTRATO TEMPORAL
POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN)
6. Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad, quien ha reducido su jornada a 3
días a la semana, se contratará a un técnico superior titulado en Formación Profesional que cubrirá
la parte de jornada vacante. (CONTRATO TEMPORAL DE SITUACIÓN DE JUBILACIÓN
PARCIAL)
7. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla la empresa
se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos. (CONTRATO TEMPORAL)
8. Junto al jefe de supermercado prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado al que se le
facilitará la formación teórica precisa. (CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE)
9. La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien además forma parte del
Consejo de Administración. (CONTRATO INDEFINIDO)
 10. El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una empresa externa
contratada al efecto. (CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS).
 ACTIVIDAD 4. (1 punto).

Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector profesional vigente,
contesta a las siguientes cuestiones:

1. Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de jornada a
tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria. Se considera este descanso
tiempo de trabajo efectivo?

La jornada máxima de trabajo efectivo anual se establece en 1800 horas.

Si la jornada a tiempo parcial es de 10 a 14horas de lunes a viernes, en este caso no se tendría

derecho a una pausa diaria puesto que la jornada no excede de las seis horas diarias continuadas.

2. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias? ¿Está obligado a

realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y en
un año?

Se permiten las horas extraordinarias, pero sólo si son exigidas por la necesidad de ser algo o
necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras
circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate. En
esos casos el trabajador sí está obligado a realizarlas. El límite diario de horas extraordinarias vendrá
dado por el derecho del trabajador a un descanso mínimo de 12 horas entre una jornada y la
siguiente. Anualmente el estatuto de los trabajadores lo fija en 80 horas.

3. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de prueba con
cualquier trabajador o trabajadora?

El periodo de prueba será el pactado en el contrato, pero en ningún caso podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no
cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables. No se puede pactar con
cualquier trabajador. Por ejemplo, nunca se podrá pactar con un trabajador que ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.

4. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada completa y de
un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un año completo? ¿Puede la
empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?

El convenio establece una duración de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. Esto es
aplicable tanto a trabajadores empleados a tiempo completo o a tiempo parcial. La empresa puede
fijar las fechas unilateralmente si establece un periodo fijo anual para las vacaciones de la totalidad de
sus trabajadores.
 ACTIVIDAD 5. (0,5 puntos).

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la duración
y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida.

1. Matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 días naturales retribuidos

2. Fallecimiento de un abuelo: 2 días dentro de la provincia, 4 fuera de provincia y ambos retribuidos.
3. Baja médica de 20 días: IT, suspensión del contrato con prestación económica de la Seg. Social.
4. Traslado de domicilio: Un día, retribuido
5. Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: 20 horas anuales retribuidas.
6. Descanso por paternidad: 16 semanas, las 6 primeras inmediatamente después al nacimiento y las
10 semanas restantes con más flexibilidad.
7. Asistencia a juicio como testigo de parte: Lo que se necesite y retribuido.
8. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Lo necesario y retribuido.
9. Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: Suspensión de contrato y reserva del puesto.
10. La huelga: Suspensión del contrato el tiempo usado en la huelga y no retribuido.

 ACTIVIDAD 6. (0,5 puntos).

Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la trabajadora pueda
exigir a la empresa una reducción de jornada.

1. Cuidado de un menor de ocho años.

2. Cuidado directo de personas discapacitadas.
3. Ser víctima de violencia de género.
 ACTIVIDAD 7. (1,5 puntos).

Calcula el salario neto y la cantidad a embargar partiendo de los datos siguientes:

o Categoría profesional: Oficial 1ª.

o Contrato indefinido a tiempo completo.
o Grupo de cotización 2º.
o Retribución pactada en el contrato:
 Salario base: 1.300,00 €.
 Plus voluntario: 180,50 €.
 Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y diciembre).
 Plus transporte: 60,00 €.
 En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan 178,00 €.

La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago de
una multa de tráfico 130 €.

El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.

Base de contingencias comunes = salario base + plus voluntario + prorrata pagas extras 1300€
+180,50€+ (1300€*2/12) = 1697,17€

Las contingencias comunes serían un 4.7% de la base anterior: 4,7* 1697,17/100=79.77 €

Base de contingencias profesionales = salario base + plus voluntario + prorrata de pagas extra + plus
de transporte

1300€ + 180,50€ + (1300€*2/12) + 60€= 1757,17€

Sobre esa base calculamos el 1,6% de desempleo y el 0,1% de formación profesional: Desempleo =
1757.17€* 1,6% = 28,11€

FP = 1757,17€ * 0,1% = 1,75€

Ahora hallamos el IRPF, que es el 8% sobre el salario base + plus voluntario + plus de transporte +
horas extras, con lo que tenemos:

IRPF = (1300€ + 180,50€ + 60€*(8/100)= 123.24 €

Total salario bruto: 1300€+180,50€+60€= 1540,50€

Total Salario Neto: 1540,50€ - 79,77€ - 28,11€ - 1,75€ - 123,24€= 1307,63€

Aunque en el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, y se le descuenta una sanción de

tráfico, siendo un total de=

1307,63 + 178€ - 130€= 1355,63€

 ACTIVIDAD 8. (0,5 puntos).

Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos

laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como las
sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en cualquier
momento posterior a su comisión?

- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. Falta leve.

- Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
Falta grave
- El abandono del trabajo sin causa justificada. Falta grave.
- El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa. Falta muy grave.
- La simulación comprobada de enfermedad. Falta muy grave.

 ACTIVIDAD 9. (1 punto).

Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos
(indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación legal de
desempleo.

1. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora: Sin indemnización ni desempleo.

2. Dimisión del trabajador o trabajadora: Sin indemnización ni desempleo.
3. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la producción: 8 días
de salario por año de servicio ampliable a partir de este año en un día más hasta llegar a los 12
días por año trabajado a partir de 2015
4. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas continúen con la
actividad empresarial: Una mensualidad del salario.
5. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil: 20 días de salario por año de
servicio con un máximo de 12 mensualidades, sí hay desempleo.
6. Por quiebra de la empresa: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades, sí hay desempleo.
7. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos verbales a un compañero o
compañera: Si procede no hay indemnización pero si desempleo, improcedente 45 o 33 días por
año trabajado
  ACTIVIDAD 10 (1 punto)

De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que pudiera tener
derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su empresa desde el 1 de marzo de
2009, que recibe una carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de 2019, y la impugna ante
el órgano de la Administración pública encargado de las funciones de mediación, arbitraje y
conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril de 2019. La empresa reconoce la
improcedencia del despido tras el acto de conciliación administrativa, depositando la indemnización
legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.

Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:

o Salario base: 1.345 €/mes.

o Plus Convenio: 275 €/mes.
o Antigüedad: 200 €/mes.
o Plus transporte: 115 €/mes.
o Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.

Calculamos la base de cotización de los 12 últimos meses: (1345 + 275 +200 +115) * 12 + (1545 * 2) = 26310
€ Dividimos esa base entre 360 días y nos sale un salario de 73.08 € diarios.

Hasta Febrero de 2012 a este tipo de indemnizaciones les corresponderían 45 días de salario por año
trabajado, a partir de esa fecha le corresponderán 33. De modo que en este caso tenemos.

01/03/2009 al 01/02/2012 = 73,08€ * 45días * 3 años = 9865,80€

01/03/2012 al 01/03/2019 = 73,08€ * 33días * 7 años= 16881,48€

01/03/2019 al 31/03/2019 = 73,08 * 2,75días = 200,97€

La indemnización total correspondiente sería entonces: 26948,25€