BLOQUE 4.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL CONVENIO COLECTIVO

1. El derecho a la negociación colectiva.

2. El convenio colectivo: concepto, eficacia y tipología.

2.1. Concepto

2.2. Tipología

a. Por su eficacia personal

b. Por su ámbito de aplicación

c. Otros supuestos

3. El convenio colectivo estatutario.

3.1. Estructura

a. Unidad de negociación

b. Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos

3.2. Concurrencia de convenios colectivos

a. Tipos de concurrencia

1. No conflictiva

2. Conflictiva

3.3. Adhesión y extensión del convenio colectivo

3.4. La legitimación de negociación del convenio colectivo estatutario

a. Convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior

b. Convenio colectivo supraempresarial

1. Convenios colectivos para un grupo de empresas y empresas en red

2. Convenios colectivos sectoriales

3.5. Contenido del convenio colectivo estatutario

a. Contenido normativo

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 b. Contenido obligacional

c. Contenido mínimo

1. Cláusulas de encuadramiento

2. Clausulas de administración, seguimiento y gestión.

3. Clausulas para facilitar medidas de flexibilidad interna.

3.6. Elaboración del convenio colectivo estatutario

3.7. Impugnación del convenio colectivo estatutario

3.8. Vigencia del convenio colectivo estatutario

a. Vigencia inicial prevista por las partes

b. Vigencia prorrogada

c. La vigencia en “ultraactividad”

La negociación colectiva es diferente a la concertación social y al dialogo: interacción o

interrelación entre los poderes públicos y los agentes sociales. Estas interacciones pueden llegar a
acuerdos o no.

Por ej. La reforma laboral de 2021.

Con estos acuerdos se consigue legitimación social, no legitimación democrática.

La negociación colectiva se realiza entre representantes de trabajadores y empresarios en virtud del

artículo 37.1 de la Constitución Española que reconoce este derecho. Se ejercita de manera
conjunta.

Artículo 37.1 CE: “La ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, asi como la fuerza vinculada de los convenios”

1. EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El sistema jurídica reconoce poder a sujetos privados con diversas manifestaciones (representantes
de trabajadores), esto es lo conocido como autonomía colectiva. Regulan las relaciones laborales.
Autorregulan los intereses contrapuestos. Es propio de los sistemas democráticos de relaciones

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laborales.

Tiene que producirse un equilibrio entre la regulación del Estado y la autonomía colectiva.

La capacidad de autorregulación surge de la compensación de la debilidad negociadora de una de

las partes del contrato.

Puede llegar a ser un poder normativo, es decir, que ponga en marcha la posible producción de
normas jurídicas.

Es un poder disperso, es decir, se ejercita por unidades de negociación (espacio en el que se decide
negociar)

La negociación colectiva es el proceso de dialogo, de búsqueda de un acuerdo, que puede

convertirse en un proceso normativo.

**Cuando se ejercita este derecho por los sindicatos: contenido de la libertad sindical del bloque
I**

Se permite reforzar el carácter democrático de las relaciones laborales, se evita la imposición

unilateral por parte del empresario.

El resultado, si es que se alcanza, del ejercicio de ese poder es que se pueda crear un convenio
colectivo como manifestación de la autonomía colectiva y del proceso de dialogo. El convenio
podría ser una fuente del derecho del trabajo, una norma jurídica. Se reconoce el art. 3.1.b ET, hace
referencia al convenio colectivo estatutario. El art. 82.1 y 82.2 ET se define lo mismo.

- Las cláusulas normativas regulan las relaciones laborales en un ámbito determinado.

- Las cláusulas obligacionales obligan solo a los sujetos que han negociado el acuerdo.

Hay reconocimiento jurídico por parte del Estado, este establece un mecanismo de coerción
estatal al convenio colectivo.

2. EL CONVENIO COLECTIVO.

2.1. CONCEPTO

Es fruto de un negocio jurídico bilateral, los sujetos consiguen un acuerdo entre ellos.
Formalmente estamos ante un contrato colectivo. El que tenga carácter colectivo significa que
quienes lo negocien, al menos de lado de los trabajadores, tiene que ser un sujeto colectivo que
represente sus intereses (sindicato, secciones sindicales, representantes unitarios etc). Por parte de

106
los empresarios, también hay un sujeto colectivo, la asociación empresarial, pero también puede
haber solo un empresario negociándolo.

El convenio colectivo opera en un ámbito determinado, regula las relaciones laborales en ámbitos
territoriales, funcionales o personales determinados. Afecta a determinados trabajadores y
empresas. La ventaja es que consigue tener mayor capacidad de adaptación a las circunstancias
específicas de empresas y de trabajadores. Hay cierta retirada de la norma estatal en favor de la
norma colectiva. Como inconveniente es que puede haber concurrencia de convenios de distintos
ámbitos y no se sabe cuál aplicar.

Tiene un carácter coyuntural, es asi porque su duración es limitada. Se busca un equilibrio entre
estabilidad de la regulación de las relaciones laborales y la posibilidad de renovar el convenio
colectivo. La idea de renovación evita la petrificación de la regulación de las relaciones laborales.

El art. 37.1 CE dice que tiene que tener “fuerza vinculante”, tendrá el respaldo jurídico del Estado.
La expresión es ambigua, pero viene a decir que lo acordado en virtud de la autonomía colectiva
tiene predominio sobre lo individual.

El convenio es una especie de hibrido entre norma y contrato. Tendría “cuerpo” de contrato y “alma
“de ley.

La eficacia jurídica parte de dos tupos de tesis:

a. Se interpretarían también conforma a los artículos del CC sobre contratos. Tiene vocación
de regular de manera general y abstracta en un ámbito determinado. Es una característica
que comparte con las leyes.

i. Automaticidad. Lo que dice el convenio se aplica automáticamente a los

contratos.

ii. Inderogabilidad. Lo pactado colectivamente no se modifica o altera en el

contrato en perjuicio del trabajador

iii. Puede haber cláusulas que los acerque a los contratos.

Ordena la garantía a la negociación colectiva. El legislador no debe entrometerse en el juego de la

autonomía colectiva, tiene que tener su espacio vital, la capacidad de autorregularse. El Estado ha
de facilitar la negociación de convenios colectivos y respaldar jurídicamente a los convenios
(Titulo III ET).

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 - Si se negocian convenios colectivos conforme al Estatuto de los Trabajadores se obtiene un
convenio colectivo ESTATUTARIO, esto es, lo que regule el convenio es igual a lo ya publicado
por ley. Será una eficacia general erga omnes (art. 82.3 ET), es decir, eficaz ante todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, aunque no estén afiliados a los
sujetos que han negociado.

- Si se negocian convenios colectivos al margen del Estatuto de los Trabajadores, entonces

serán convenios EXTRA ESTATUTARIOS y ya no tendrán eficacia normativa si no contractual
y su eficacia personal está limitada. Estos últimos se aplicarían a los trabajadores y empresarios
afiliados a los sujetos colectivos que lo han negociado.

2.2. TIPOLOGÍA

a. POR SU EFICACIA PERSONAL.

1. Estatutarios

2. Extraestatutarios.

Se negocian por no cumplir los requisitos del Estatuto de los Trabajadores.

Esta negociación puede llevarse a cabo por el derecho reconocido en el artículo 37.1 de la
Constitución Española.

Artículo 37.1 CE: “La ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, asi como la fuerza vinculante de los convenios”

La jurisprudencia viene manteniendo que los contratos extraestatutarios tienen eficacia

CONTRACTUAL, se ve como un acuerdo entre particulares que solo afecta a los sujetos que lo
han negociado. La jurisprudencia dice que van a estar encajados de alguna manera con el artículo
3.1.c del Estatuto de los Trabajadores (sobre contratos de trabajo) y por tanto no puede contravenir
lo dispuesto en convenios colectivos estatutarios. No nacen condiciones más beneficiosas de estos
pactos. Por tanto, aunque tenga eficacia contractual no nacen estas condiciones más beneficiosas.
Los contratos de trabajo afectados por este pacto extraestatutario tienen que respetar lo que diga el
pacto estatal. Hay un predominio de lo colectivo frente a lo individual, de tal manera que en el
contrato de trabajo tampoco los trabajadores pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos por pactos colectivos. De estos pactos tampoco nacen condiciones más ventajosas.

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Son de eficacia personal LIMITADA. Solamente van a obligar a los trabajadores y empresarios
asociados o afiliados a los sujetos colectivos que lo han negociado. Un pacto extraestatutarios no
puede regular cuestiones que afecten a todos los trabajadores (seria de eficacia general). Aunque se
aplica esto a los afiliados a los sujetos colectivos que lo negociaron, es posible que otras empresas y
trabajadores se adhieran después a ese pacto. La adhesión puede ser de negocios colectivos. La
adhesión es posterior a la firma del pacto.

El convenio extraestatutario tiene una serie de limites:

- Lo regulado dentro del convenio no pueden ser cuestiones que afectan a la generalidad de
los trabajadores incluidos en su ámbito. No se pueden establecer cláusulas que afecten a la
generalidad de los trabajadores porque esto se negocia en convenio colectivo estatutario de
eficacia general.

- El hecho de negociar los pactos no puede servir para impedir la negociación colectiva
estatutaria.

- Tienen que respetar lo que diga el convenio estatutario.

- Si es legal realizar huelgas novatorias durante la vigencia del pacto para presionar la
modificación.

b. POR SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

Vamos a distinguir entre dos ámbitos de aplicación. Por un lado, el ámbito de empresa o ámbito
inferior a la empresa, y por otro lado un ámbito supraempresarial.

1. Empresa o ámbito inferior a la empresa.

- Convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior.

Cuando mencionamos convenio colectivo nos estamos refiriendo a un producto de la autonomía

colectiva que tiene como vocación de regular de manera completa las relaciones laborales en el
ámbito de la empresa o en ámbito inferior. Cuando hablamos de convenio colectivo estamos
hablando de relaciones laborales, condiciones de trabajo incluidas, en este ámbito: el de empresa o
uno inferior (puede ser un centro de trabajo, un departamento, una sección).

- Acuerdos de empresas.

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Otro producto de la autonomía colectiva que supone regular ya no manera lo más completa posible
las relaciones laborales, sino regular un aspecto especifico, una materia concreta. Regulan aspecto
concreto y específico porque con estos acuerdos el legislador pretende una regulación que este
adaptada las necesidades de la empresa, es decir, ofrecen flexibilidad a la hora de regular una
determinada materia. Una determinada materia de relaciones laborales adoptada a las necesidades
de una empresa.

Estos acuerdos fueron impulsados en una reforma laboral muy importante que hubo en 1994 y que
supuso un fuerte impulso en nuestro sistema y que introdujo cambios muy relevantes. Uno de ellos
fue potenciar estos acuerdos de empresa como mecanismo de flexibilidad. Por tanto, el legislador
en algunos casos prevé que puedan pactarse esto de acuerdo de empresa que permiten una
regulación específica de una materia y un regulación más adaptada a esa empresa y a sus
trabajadores. Además, son informales, a la hora de negociar estos acuerdos de empresa los cauces
de los que dispone son informales, no están establecidos en la ley, no está previsto en el estatuto
como se tienen que negociar.

Lo que sí es importante es que si queremos que tenga eficacia personal general (que afecte a todos
los trabajadores de la empresa) en este caso sí quienes los negocien deben ser los sujetos
legitimados o previstos en el 87.1 ET. Serán del lado de la empresa el empresario y por el lado de
los trabajadores pues los representantes unitarios o las secciones sindicales cumpliendo
determinados requisitos del 87.1. Por tanto, aunque sean informales si queremos que tengan
“premio”, que tengan esta eficacia general es necesario que se negocien por estas personas.

Los tipos de acuerdos de empresa son:

• Acuerdos de empresa subsidiarios.

Estos regulan una materia de las relaciones laborales cuando no haya regulación de esa materia en
convenio colectivo, entonces el legislador abre esta puerta en “defecto de”. Si el Convenio
Colectivo aplicable no regula temas de ascensos, modelo de recibo de salarios, etc. En estos casos
cabe la posibilidad de que se negocie una acuerdo de empresa subsidiario.

• Acuerdos de empresa alcanzados en periodos de consulta ante determinadas

decisiones empresariales.

Cuando una empresa quiere adoptar decisión grave que afecte a las condiciones de trabajo de los
trabajadores y con alcance colectivo (afecta a un colectivo de trabajadores). Por ejemplo: ertes, eres
o ciertas medidas cuando se absorbe una empresa por otra etc.

110
Cuando la empresa toma estas decisiones, no solamente tiene que cumplir con razones de fondo,
tener una causa que lo justifique. Sino que también tiene que abrir necesariamente un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores en la empresa. Este periodos de consulta se abre
para pedir la opinión, consultar y negociar con los representantes de los trabajadores con vistas a
lograr un acuerdo. Si no se logra el acuerdo la empresa podrá adoptar las medidas igualmente de
forma unilateral, lo que tiene que hacer es cumplir con el procedimiento y negociar el acuerdo.
Puede adoptar la medida otra cosa es que haya posibilidad de impugnación judicial después.

La empresa tiene que abrir necesariamente un periodo de consulta antes de tomar la decisión. Si no
se logra el acuerdo tenemos una manifestación de la negociación colectiva que de algún manera
limita el poder empresarial porque se habrá tomado la medida con el acuerdo de los representante
de los trabajadores y se habrá tenido en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores.
Se habrá buscado que el alcance de esta medida sea el más reducido posible, serán medidas
empresariales que han sido consensuadas.

• Acuerdos de empresa para la inaplicación del convenio colectivo estatutario (art 82.3
ET).

Ante convenio colectivo estatutario, una empresa que lo tiene que aplicar, puede, si tiene causas
justificadas para ello, inaplicar por un determinado tiempo ese convenio colectivo en determinadas
materias.

Si la empresa la quiere adoptar solo puede hacerlo mediante acuerdo de empresa, por eso es otro
tipo de acuerdo de empresa. A diferencia de las medidas del anterior tipo de acuerdo, que la
empresa, aunque no haya acuerdo las puede llevar a cabo. Aquí es necesario el acuerdo de empresa
para poder escapar del convenio colectivo estatutario.

• Acuerdos de empresa para régimen diferente en sucesión de empresa (art 44.4 ET)

Casos en los que se produce la cesión de una empresa, la fusión, o la absorción etc. Una entidad
empresarial es transmitida y hay un cesionario que la adquiere. De esa entidad transmitida hay unos
trabajadores que cuando se integran en la entidad del cesionario tienen un convenio colectivo, una
legislación de relaciones laborales previstas por un convenio colectivo que regulan sus condiciones
de trabajo.

Cuando se produce la cesión durante un determinado tiempo mantendrán sus condiciones de

111
trabajo, la regulación que traían de la entidad trasmitida que ahora es cedida, adquirida por otra.
Pero no las mantienen sus condiciones de trabajo para toda la vida, sino hasta que cese el convenio
que rigen sus relaciones, SALVO que haya una acuerdo de empresa. Que mediante un acuerdo de
empresa entre los representantes de los trabajadores de la entidad transmitida y el cesionario se
decida que van a cambiar las regulaciones laborales, que esas condiciones de trabajo que traían de
la entidad anterior no las quieren y se aplicaran otras condiciones. Esto se hará mediante una
acuerdo de empresa y se establece en el artículo 44.4 del estatuto de los trabajadores.

2. Supraempresarial.

Distinguimos entre:

- Convenios colectivos. Se trata de la vocación de regular de la manera más completa posible

las relaciones laborales, pero ahora en un sector o rama de la producción. Y además en un ámbito
territorial concreto que suele ser la provincia o CCAA o el Estado. Para un grupo de empresas que
colaboran a través de vínculos corporativos o cuando sean empresas que colaboran entre ellas
mediante la descentralización productiva (subcontratación). Cuando se produce esta colaboración
entre empresas puede negociar convenio colectivo para ese grupo de empresas.

- Acuerdos sobre estructura de la Negociación Colectiva (art 83.2 ET): unas consideraciones
generales para este y el siguiente acuerdo es que con esto acuerdos colectivos tratan de asemejarse a
las normas estatales porque serán negociados en el cumbre, es decir, que se negocian por los
sindicatos ya asociaciones más representativas o bien a nivel del estado o de la AACC y que son
normas que afecten a todos las empresas y trabajadores. Suelen tener carácter intersectorial, se
aplican a todos vamos.

Ahora más concretamente sobre este acuerdo. Se les llama también acuerdos marco, acuerdos
interprofesionales, acuerdos sobre la estructura. Lo primero a decir es que son acuerdos colectivos
negociados al máximo nivel (sindicatos y asociaciones más representativos ya sea a nivel estatal o
CCAA) y estos sujetos de la cumbre negocian estos acuerdo que en realidad establecen convenios o
acuerdos para convenir, criterios para negociar convenios colectivos, es decir, estos acuerdos en
principio NO regulan jornada, salario, prevención de riesgos laborales ni nada de eso. Establecen
reglas para como negociar convenios colectivos en los niveles inferiores por tanto a los que
obligarían estos acuerdos son a los niveles inferiores. Su contenido es establecer estructura de la
negociación colectiva.

Clausula sobre la estructura de la negociación colectiva, esto quiere decir establecer unidades de

112
negociación, es decir, criterios para que determinadas materias se negocien en los distintos niveles
de la negociación colectiva. Esto limita la capacidad de negociación de los sujetos colectivos que
luego negocian los convenios de empresa o los sectoriales, porque hay una cierta articulación
(coordinación) de niveles.

Incluso cuando hay choques, concurrencia, establecer criterios para establecer que criterio colectivo
aplicamos (resolver problemas de concurrencia)

En principio son intersectoriales (para todas las empresas y trabajadores), pero a partir de la reforma
de 2011 también se puede hacer a nivel sectorial. Un convenio colectivo sectorial o un acuerdo
colectivo sectorial, eso sí, de ámbito estatal o autonómico. Por ejemplo: convenio colectivo de la
construcción a nivel estatal. Estos convenios o acuerdos colectivos sectoriales (para sectores
concretos) pueden establecer esos criterios para convenir la estructura, pero en el sector concreto.
Los podrán negociar los sujetos legitimados a nivel sectorial convenios colectivos estatutarios (art.
87 ET; serán los sindicatos que tengan representatividad en el sector a nivel estatal o autonómico).
Obligaran a todos los sujetos colectivos, por tener eficacia personal general, bajo su ámbito de
aplicación. Cuando se negocian este tipo de acuerdos, van a seguir los mismos tramites del titulo III
y van a tener la misma eficacia que un convenio colectivo estatutario: eficacia normativa y eficacia
personal general. Por tanto, cuando fijan la estructura y establecen este tipo de reglas van a obligar
a todos los sujetos colectivos que encajan en su ámbito de aplicación (eficacia personal general).

- Acuerdos sobre materias concretas (art 83.3 ET): negociados por los mismos sujetos de los
anterior, pero para materia concreta que se aplica de manera directa e inmediata, sin necesidad de
que los convenios colectivos de niveles inferiores lo decepcionen. Por ejemplo, los acuerdos sobre
solución autónoma de conflictos: ASAC VI y acuerdos autonómicos. La eficacia jurídica es la
misma que para los anteriores, los sujetos legitimados igual también, puede ser a nivel intersectorial
o sectorial, peor siempre a nivel estatal o de comunidad autónoma. Aquí ya no se regula la
estructura, sino una materia concreta y especifica de la relación laboral.

c. OTROS SUPUESTOS

1. Convenios colectivos franjas.

113
Los convenios colectivos franjas es un convenio colectivo y por eso van a tener una vocación de
regular de manera más concreta las relaciones laborales en su ámbito. Solo se va a aplicar a
determinadas personas trabajadores que tienen perfiles profesionales específicos que justifican que
puedan tener un convenio colectivo propio. Eso sería algo que justifica de manera objetiva y
razonable que lo tengan. Por sus características peculiares de la profesión que desempeñan hacen
que tenga un convenio concreto.

Pueden operar tanto dentro de una empresa (por ej. los controladores aéreos o pilotos de aviación
civil que pueden tener su propio convenio colectivo). Dentro de una empresa, solamente ellos
pueden tener su propio convenio colectivo. O dentro de un sector. Se encuadran dentro de una
visión más horizontal.

Estos convenios colectivos pueden ser tanto estatutarios como extraestatutarios. También estos
convenios están admitidos por la jurisprudencia, están reconocidos, pero aun asi el legislador los
reconoce expresamente en el artículo 87.1 ET. Solo en relación con convenios colectivos franja de
ámbito inferior a la empresa.

2. Pactos fin de huelga.

Estos pactos como ya sabemos se van a negociar entre la empresa o las empresas afectadas por el
conflicto colectivo correspondiente y el comité de huelga. Art. 8 del RD 17/1977.

Lo relevante es que podrán tener la misma eficacia que un convenio colectivo estatuario, es decir,
personal laboral si quienes lo negocian cumplen los requisitos de legitimación de los artículos 87 y
88 del ET.

No solamente el pacto fin de huelga como modo de fin de huelga, sino también cuando se logra este
acuerdo o este pacto por los mecanismos extrajudiciales. Por ejemplo, el procedimiento
administrativo de conflicto colectivo. Si fruto de esa mediación se logra un acuerdo se aplicará lo
mismo. Si quienes lo han negociado cumplen los artículos también tendrá eficacia (art. 24 RD).
Artículo 156.2 de la LRJS.

3. EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

3.1. ESTRUCTURA

114
Tenemos que tener en cuenta que recientemente, en los últimos años, se han producido tres
reformas importantes de la negociación colectiva en España, una en 2011, 2012 y en 2021.

Cuando hablamos de estructura estamos hablando del mapa, de la red, de niveles de negociación y
de convenios colectivos que existen en España entre distintos niveles de negociación. Y si se
relacionan o no se relacionan entre los distintos niveles de negociación. Si encontramos puntos de
conexión entre ellos podemos decir que hay una tendencia en la estructura de la negociación
colectiva a que sea una estructura articulada. Que hay conexiones entre los distintos niveles de
negociación.

CC Sectoriales
Estatales y
Autonomicos.

CC
Sectoriales
Provinciales

CC de Empresa
o ambito
inferior.

1. Si no existen puntos de conexión el mapa de la estructura de la negociación colectiva sería

más bien DESARTICULADA, sin puntos de conexión.

2. Además, podemos ver una estructura que puede ser más centralizada, es decir, que se pone
el énfasis en los convenios sectoriales estatales frente a los niveles inferiores. O bien una estructura
más DESCENTRALIZADA, que parece que son las tendencias actuales, que es poner el foco en
los niveles inferiores, sobre todo el nivel de empresa.

3. La estructura de la negociación colectiva en España es COMPLEJA, no existe un nivel de

negociación clara que predomine sobre las demás. Si que es verdad que siguen teniendo mucho
peso por razones históricas los convenios colectivos sectoriales provinciales. Ha habido intentos del
legislador para potenciar los sectoriales estatales y también los convenios a nivel de empresa.

4. El que un país tenga una estructura u otra depende de michos factores, como factores

115
históricos, pero factores también ideológicos, económicos etc. En España tiene mucha importancia
el factor servicios o turismo. También influye como están configurados los sujetos colectivos que
negocian los convenios colectivos, cuáles son sus estrategias a la hora de negociar, etc.

¿Qué nivel tiene más convenios colectivos?

Casi ¾ partes de los convenios colectivos publicados son de empresa. Lo que ocurre es que la
cobertura que dan estos convenios colectivos de empresa, es decir, a quienes se aplican estos
convenios colectivos, es muy baja. Datos del ministerio de trabajo de 2020, solo los convenios
colectivos de empresa se aplican al 8.1% de los trabajadores asalariados en España. Por lo tanto, su
cobertura no es muy alta. La reforma de 2012 tenía una voluntad clara de potenciar este nivel, el
nivel de empresa. A pesar de la reforma laboral, no se ha ampliado la tasa de cobertura de estos
convenios.

Los convenios colectivos que dan más cobertura a las personas trabajadores y por tanto afectan a
más trabadores y más empresas son los convenios sectoriales provinciales, después los estatales y
en ultimo ligar los de empresa.

a. Unidad de negociación.

Una unidad de negociación (art. 83.1 ET) es el espacio en el que los representantes de los
trabajadores y las empresas deciden negociar un convenio colectivo. Por tanto, de ese espacio
se va a inferir el ámbito de aplicación del convenio colectivo.

Con la unidad de negociación vamos a determinar el ámbito de aplicación del convenio y este
ámbito de aplicación nos va a decir que contratos de trabajo van a quedar afectados por el convenio
colectivo.

Los sujetos negociadores SI son libres para crear una unidad de negociación. Atendiendo a
determinados condicionantes. Eso es lo que caracteriza un modelo democrático de relaciones
laborales.

En los sistemas autoritarios de fuerte intervencionismo del estado los sujetos colectivos no son
libres para fijar las unidades de negociación, lo regula el estado y negocian en el seno de
organismos públicos. Además, si consiguen un acuerdo tiene que ser homologado por el estado. Y
si hay un bloqueo a la hora de negociar el estado puede imponer una solución heteróloga. Frente a
lo que pasa en los sistemas corporativos no democráticos, en los sistemas democráticas los sujetos

116
colectivos son libres de decidir en qué espacio quieren negociar.

En principio son libres, pero tienen varios condicionantes:

a. Legitimación. podrán elegir la unidad de negociación, pero tendrán que cumplir con los
requisitos de legitimación para negociar de los artículos 87 y 88 ET.

b. Concurrencia. Tienen que tener en cuenta los criterios de concurrencia de convenios colectivos
de distinto ámbito para resolver los problemas de concurrencia. Los criterios legales que fija el
articulo 84 ET. Las partes podrán negociar un convenio colectivo, pero si va a concurrir
conflictivamente con otro que sepan que a lo mejor no se aplica mientras que el otro este
vigente.

c. Estructura y concurrencia. Tendrán que tener en cuenta los criterios que se hayan podido
establecer mediante una acuerdo marco del articulo 83.2 ET.

d. Son libres, pero atendiendo a la naturaleza de las cosas, es un criterio en cierta medida
conflictico. Por ej. Convenio colectivo de artes gráficas. Quienes lo negocian dicen que
también se va a aplicar a las empresa que se dediquen a producir maquinas fotocopiadoras,
pues no tiene mucho sentido.

Teniendo en cuenta estos condicionantes se elige libremente la unidad de negociación:

1. FUNCIONAL. Podemos atender a la hora de negociar a la profesión o al oficio si se trata de

trabajadores con un perfil profesional especifico. O para un sector o rama de la actividad
productiva (construcción, comercio, química, metalurgia etc), o subsector de la actividad (ej.
convenio colectivo para materiales de construcción). O convenios colectivos para un grupo de
empresas o empresas vinculadas en red por vínculos contractuales o vínculos corporativos.
Puede ser el ámbito funcional la empresa o el ámbito inferior a la empresa.

2. TERRITORIAL. Lo normal es que sea provincial, autonómico o estatal. Puede haber a veces
convenios colectivos de ámbito local, inferior a la provincia, o interprovinciales, de distintas
provincias. Pero normalmente el ámbito geográfico viene determinado por estos tres
principales

3. PERSONAL. Aquí no estamos hablando de eficacia jurídica personal, ya sabemos que los
convenios colectivos estatutarios tienen eficacia jurídica personal erga omnes. Estamos
hablando de la posibilidad de que haya colectivos de trabajadores queden fuera del ámbito del
convenio. ¿Por qué? Porque tienen su propio convenio colectivo. Por ej. convenios colectivos

117
 franja. Esto no sería discriminatorio, lo que si lo seria es excluir del ámbito personal del
convenio a colectivos de trabajadores que no tienen capacidad de negociación por si mismo
(trabajadores temporales, a tiempo parcial etc).

A las personas a las que se le va a aplicar el convenio serán tanto trabajadores presentes o actuales,
pero también se puede aplicar a trabajadores inactuales. Que se aplique a quienes ya no son
trabajadores, como jubilados o pensionistas. O por ejemplo a trabajadores que todavía no lo son,
trabajadores futuros de nuevo ingreso.

b. Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos (DA 9º ET)

Es un órgano público adscrito al ministerio de trabajo y que tiene una composición tripartita:

1. La administración general del estado

2. Sindicatos más representativos a nivel estatal: UGT y CCOO

Este órgano tiene tres funciones:

1. Asesoramiento y consulta a los agentes sociales. Para asesorar, para resolver estas dudas los
agentes sociales pueden acudir a este órgano

2. Información de estudio y análisis. De estudiar la estructura de convenios colectivos que existen

en España. A esto se le llama observatorio de la negociación colectiva.

3. Función decisoria en los casos del articulo 82.3 ET. En los casos de descuelgue, de
inaplicación del convenio colectivo. Es una medida de flexibilidad interna,

Este órgano lleva con nosotros desde el ET de 1980. Y con las funciones de asesoramiento y
consulta y a partir de 2012 con la función decisoria.

3.2. CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS.

Hablamos de esto porque uno de los caracteres principales de los convenios colectivos es que se
aplican en un ámbito determinado, a diferencia de las leyes.

A veces convenios colectivos de distinto ámbito (sectorial, de empresa etc) pueden confluir
parcialmente en un mismo ámbito. Por ejemplo, si hay convenio colectivo sectorial del sector de la
hostelería para Salamanca se aplica a trabajadores y empresarios de hostelería de salamanca. Si un

118
restaurante tiene su propio convenio colectivo hay un ámbito en el que concurren 2 convenios, para
los de esa empresa con el propio convenio y el sectorial. Pues bien, esta confluencia parcial es
propia del derecho de trabajo.

a. Tipos de concurrencia.

La concurrencia puede ser de dos tipos:

1. No conflictiva

Cuando concurren esos convenios de distinta unidad de negociación con una regulación de
materias laborales de manera compatible. No hay colisión entre las regulaciones de un
convenio colectivo y otro y esto tiene que ver con la posibilidad de repartir las materias porque los
agentes sociales asi lo quieren, porque lo quiere la autonomía colectiva.

2. Conflictiva

Esta es la que nos importa porque tendremos que decidir que convenio colectivo aplicamos porque
las regulaciones que se establecen son incompatibles. Elegimos cual es la norma jurídica aplicable
al confluir parcialmente estos convenios.

Esto solo pasa cuando hay concurrencia conflictiva entre convenios de distinto ámbito, de distinta
unidad de negociación. Si los que concurren conflictivamente son del mismo ámbito pues el
posterior deroga al anterior.

Por ejemplo: convenio sectorial establece duración de las vacaciones en 33 días naturales, y luego
en una de las empresas de ese sector se negocia convenio de empresa propio que establece
vacaciones de 30 días. Pues los trabajadores de empresa tendrán de vacaciones 33 días y no 30.
Hay matices, estas reglas que veremos ahora de solución solo rigen entre concurrencias colectivas
entre convenios colectivos estatutarios, si colisionan estatutario con uno extraestatutario pues se
aplica el estatutario por ser una norma, 3.1.c ET. Si es entre extraestatutario entonces se aplica
principio de norma más favorable del 3.3.

Cuando concurren dos convenios colectivos se establece una REGLA GENERAL para la solución:

Se establece una regla general en el 84.1 de ET. La regla general es aplicar el convenio colectivo que
primero haya entrado en vigor, regla prior tempore. Se usa esto para intentar dar cierta seguridad
jurídica.

119
Lo que pasa es que esta regla general es dispositiva, es decir, que solo se aplica si no hay un acuerdo
marco que establezca un criterio de concurrencia diferente. Por tanto, el legislador deja a los propios
agentes sociales de acuerdo con algún acuerdo del 83.2 ET establecer otros criterios.

Por ejemplo, el criterio de aplicar el más favorable. Básicamente si hay acuerdo del 83.2 no se aplica
la general. O puede que los acuerdos del 83.2 fijen otros.

El hecho de que la regla general indique que sea el primero en el tiempo no implica que se negocie
convenio colectivo posterior, no se va a declarar su nulidad. Simplemente dice que no se va a aplica
mientras esté en vigor en el primero del tiempo. De manera que cuando el primero pase a tener
vigencia en ultraactivad, entonces ya no rige esta regla y el posterior podrá afectar al primero.

Como toda regla general la ley establece excepciones, 4 en concreto:

1. Afectación a convenios colectivos estatales vigentes por convenios colectivos autonómicos
(art 84.3 y 4 ET): para potenciar espacios autonómicos de negociación. Consiste en que un
convenio colectivo sectorial autonómico, aunque sea posterior en el tiempo puede regular de
manera contraria cuestiones de un convenio colectivo estatal que ya estaban en vigor. Se exigen
2 requisitos:
a. Decisión se adopte por mayoría reforzada.
b. No tocar determinadas materias laborales: 84.4 dice esas materias y son periodo de
prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de
trabajo, movilidad geográfica y normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales.
Esta excepción también es regla legal dispositiva, es decir, lo acuerdo del 83.2 pueden
establecer otra cosa cuando concurra conflictivamente estatal y autonómico y pueden resolverlo
de la manera que quiera, por ejemplo, incluir otras materias o quitar alguna de esas materias.

2. Sucesión empresarial: mantenimiento del convenio colectivo que viniera aplicándose en la

entidad trasmitida, salvo pacto en contrario (art 44.4). Cuando hay sucesión de empresa del art
44 los trabajadores de la entidad que se ha trasmitido durante un tiempo mantienen su convenio
colectivo, salvo que por acuerdo de empresa decidan que no. Mientras lo mantienen se produce
concurrencia de convenio, el de los trabajadores de la entidad trasmitida y los del cesionario que
adquirió la empresa.
3. Inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo del convenio colectivo
de sector o de empresa: excepción a la eficacia personal general del convenio colectivo

120
estatutario, (art 82.3 CC). En el 2012 se potencia esta posibilidad porque no es más que
flexibilidad interna que tienen las empresas de manera que en lugar de despedir cuando están en
situación de crisis puedan inaplicar convenio colectivo estatutario durante un determinado
tiempo para establecer condiciones de trabajo distintas. En 2021 no se toca esto, sigue igual que
en 2012.
Esta posibilidad del 82.3 es una excepción y permite que empresa inaplique determinadas
condiciones de trabajo del convenio colectivo estatutario que tiene que aplicar, que puede ser
sectorial o su propio convenio colectivo (autodescuelgue), de tal modo que la empresa se
descuelga el convenio colectivo que le resultaba aplicable. Pero solo para determinadas
cuestiones de trabajo: art 82.3.
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y la cuantía salarial.
Esta inaplicación la puede procurar la empresa tanto para toda la empresa o solo para partes de
la empresa. Requisitos:
- De fondo: la empresa tiene que tener causa económica, técnica, organizativa o de
producción. La reforma de 2012 facilito que las empresas puedan acreditar estas causas.
- De forma: la empresa no solo tiene que tener la causa, sino que tiene que intentar buscar
acuerdo con representantes de los trabajadores de esa empresa cumpliendo los requisitos
del 87.1. Tiene que abrir periodo de consultas para buscar acuerdo de empresa. Este
periodo tiene que hacerse conforme al 41.4 ET. Aquí se exige acuerdo, sí o sí por ser
convenio estatutario. Esto lo reformo la reforma 2012 porque estableció mecanismos
para facilitar este acuerdo a través de diversos mecanismos.
El periodo de consultas puede acabar con:
- Un acuerdo: fijara las condiciones de trabajo por un tiempo limitado. Se presume que
tiene causa justificada la empresa por haber llegado a acuerdo y este se comunica a la
comisión paritaria.
- Sin un acuerdo: no puede descolgarse la empresa. Cualquiera de las partes puede acudir
a la comisión paritaria para ver si puede esta mediar y alcanzar acuerdo; si la comisión
paritaria no ha tenido efecto entonces se recurre a los mecanismos extrajudiciales de los
acuerdos del 83.3 (ASAC o acuerdo autonómicos que resulten aplicables); en tercer
lugar, cabe posibilidad de plantear controversia ante la CCNCC (comisión consultiva
nacional), y en su seno se tomará decisión por ella mismo o designando arbitro imparcial
121
 que resuelva el tema. Lo que pasa aquí es que al final quien decide es la administración y
esto olía a que fuera una especie de arbitraje obligatorio, que como ya hemos dicho hay
que cogerlos con pinzas porque se entendía que la administración al final imponía
solución a la autonomía colectiva no dejando a los agentes sociales que resolvieran el
asunto y por tanto ser inconstitucional. El TC dice que la medida es constitucional
porque la CCNNCC intervienen con finalidad constitucional legítima y que además es
proporcionada.
Por último, hay 3 aspectos a la hora de interpretarlo:
- Cuando se negocia para buscar el acuerdo de empresa necesario, es necesario la
negociación con buena fe.
- Si se consigue acuerdo de empresa de inaplicación los tribunales dicen que no se puede
aplicar con efectos retroactivos, es decir, el descuelgue será irretroactivo.
- Sentencia del TS que permite inaplicación, aunque el convenio estatutario del que nos
descolgamos esté en vigencia ultractiva.
Pero que sucede si en una empresa determinados trabajadores tienen convenio colectivo
extraestatutario que se aplica solo a determinados trabajadores, si la empresa quiere modificar
las condiciones de esos trabajadores con convenio extraestatutario para hacerlo tendrá que ir por
art 41 ET donde se abrirá periodo de consultas pero si no se llega a acuerdo la empresa puede
hacerlo igualmente unilateralmente, otra cosa es que luego lo impugnemos, pero a lo que se le
obliga a la empresa es a abrir periodo de consultas. Por tanto, cuando empresa quiera modificar
condiciones de pacto extraestatutario tiene que acudir no al 82.3 sino al 41.
4. Prioridad aplicativa de un convenio colectivo de empresa en determinadas materias: regla
imperativa indisponible para la autonomía colectiva (art 84.2). Medida que se estableció en el
2011 para favorecer convenios de empresa, pero se estableció como una regla dispositiva. La
reforma del 2012 la establece como regla imperativa, es decir, se tiene que aplicar lo que dice la
ley, que agentes sociales por el 83.2 no podrán decir otra cosa.
Consiste en que un convenio de empresa, aunque sea posterior determinada materias las puede
regular de diferente manera al convenio anterior y por tanto la regulación que haga tiene
prioridad sobre el convenio sectorial anterior, pero solo en determinadas materias. Esas materias
son:
- La materia salarial desaparece por la reforma laboral 2021, ha quitado el tema salarial
peros y mantienen algunas cuestiones retributivas. Por tanto, la cuantía salarias, salario
base y complementos salariales ya no.

122
Lo importante es que se eliminó la materia salarial. Estas materias sí que se dejan a los agentes
sociales para que los puedan ampliar vía acuerdos del 83.2. Esta prioridad en estas materias u
otras de los agentes sociales también se mantienen para los convenios colectivos de grupos de
empresa. La jurisprudencia no admite que tengan preferencia los de ámbito inferior a la
empresa.
Es regla legal imperativa, agentes sociales no pueden decir nada. El legislador lo que quiere es
descentralizar la negociación colectiva ex lege. Claro, esto planteaba dudas de
constitucionalidad y se plantearon recursos porque se pensaba que al ser imperativa el estado se
entrometía en el espacio de la autonomía de los agentes sociales afectando al 37.1. Lo que se da
como solución es que el TC entiende que es constitucional.
La reforma laboral de 2021 lo que hace es suprimir el salario, la prioridad aplicativa en materia
salarial.
Estas materias en las que tiene prioridad la jurisprudencia las interpreta de forma restrictiva.
Que en 2012 se incluyera el salario servía para permitir una devaluación salarial por parte de las
empresas y así ser más competitivas. Una vía de devaluación. Pero esto era riesgo (y por eso en
2021 se suprimió) para:
- Empresas: con esta medida se podía dar competencia desleal entre empresas del mismo
sector.
- Trabajadores: cuando se intenta negociar convenio colectivo de una PYME (mayoría de
las empresas en España) tendrá un delegado de personal, como mucho 3, por tanto, a la
hora de que sus empresas quisiesen negociar convenio colectivo de empresa su
capacidad de negociar como trabajadores está muy debilitado. Un convenio colectivo de
empresa puede ser adecuado en grandes empresas porque es verdad que necesitarán
regular determinadas cuestiones conforme a sus necesidades y no hay riesgo para
trabajadores porque tienen presencia sindical fuerte, pero una empresa de pocos
trabajadores pues es un gran riesgo, de tal manera que esto a partir del 2012 aparecieron
convenios de empresa llegando al punto que esos trabajadores de esas empresas
cobraban salario inferior al convenio colectivo de la actividad que desarrollan (situación
de precariedad). Se ha modificado también el 42.6 (revísalo) que está en conexión con el
84
Ahora como no está incluido el salario por el 84.2 pues se aplicaría la regla general del primero
en el tiempo, aunque el de empresa sea el primero y tenga marcado un salario inferior al
sectorial. Para solucionar esto se acude a los acuerdos del 83.2 que puede fijar un salario
mínimo para el sector.
123
 El art 42.6 nos habla de que en los temas de la subcontratación primero si la empresa contratista
tiene su propio convenio colectivo pues se aplica ese en los términos del 84, por tanto si
establece salario inferior al sectorial pues se aplica ese salario a no se r que haya acuerdo marco
que establezca salario mínimo para el sector; en segundo lugar si no tiene cc propio la empresa
se aplica convenio colectivo sectorial distinto de la actividad que desempeñan esos trabajadores
de la contratista si es que lo hay; en tercer y último lugar , si no tiene la empresa propio
convenio, ni otro convenio colectivo sectorial distinto de la actividad, entonces en ese caso
legislador sigue línea jurisprudencial que es aplicar el convenio colectivo del sector de la
actividad que desempeñen esos trabajadores de la contratista, es decir, en caso de las funciones
de seguridad privada pues el convenio colectivo de empresas de seguridad.
En resumen, si tanto contratas como no contratas, salario del convenio colectivo de empresa
inferior al sectorial pero el convenio colectivo empresa es primero en el tiempo se aplica este, a
no ser que acuerdo 83.2 establezca salario mínimo sectorial. En las contratas la jurisprudencia
dice que aplicar contrato sector actividad, en la reforma del 2021 nos dice que primero convenio
colectivo de empresa del contratista si lo tiene, después el sectorial aplicable, y ya en tercero
convenio del sector de actividad.

3.3. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Cuando hablamos de adhesión y extensión de convenios colectivos nos estamos refiriendo a esas dos
posibilidades que admite la ley, el estatuto, para que el ámbito de un convenio colectivo pueda ir más
allá del que se negoció inicialmente. Un convenio que se ha parido en un determinado ámbito pues
que ese ámbito pueda ir más allá a treces de los mecanismos que son la adhesión y extensión.

La ADHESIÓN (art. 92.1 ET). Aquí se trata de que los sujetos que están legitimados para negociar
un convenio colectivo estatutario se quieren adherir, hacen un acuerdo o un pacto entre ellos, para
adherirse a un convenio colectivo que ya esta creado. En lugar de negociar ellos un convenio
colectivo propio se adhieren a uno que ya esta en vigor. Y que ese convenio que ya está en vigor
opera en un ámbito similar al que quieren adherirse los sujetos colectivos. Esto se hace para agilizar
la negociación, en lugar de ponerse a negociar ellos un convenio colectivo, otro que se puede
trasladar fácilmente al ámbito. Para que esto se pueda hacer tienen, esos sujetos legitimados, no
tienen que estar afectados por otro convenio colectivo y se ha de comunicar a la administración
laboral.

La adhesión, esta adhesión, no tiene nada que ver con las adhesiones a un convenio colectivo
extraestatutario. Las adhesiones a un convenio colectivo extraestatutario eran posibles para ampliar

124
la eficacia personal limitada que tiene ese convenio colectivo extraestatutario. Una cosa es esta
adhesión, sujetos a un convenio colectivo que esta en vigor, y otra cosa es que haya un pacto o un
convenio colectivo extraestatutario y que otros sujetos se puedan adherir a él.

Por ej. No ocurre, pero podría ocurrir. En Zamora para que vayan a negociar un convenio colectivo
sectorial de la hostelería si pueden adherirse al de salamanca que ya esta en vigor.

Según el Estatuto de los Trabajadores se dice que se habrá de adherir a la totalidad, la literalidad del
artículo es esta. En la práctica es verdad que se permiten las adhesiones haciendo algunas
modificaciones para adaptarlo a las peculiares del subsector o del sector de la actividad.

La EXTENSIÓN de un convenio colectivo estatutario. Se regula en el artículo 92.2 del Estatuto de

los Trabajadores y en un desarrollo reglamentario que es el RD 718/2005. Aquí estamos hablando de
un supuesto excepcional porque interviene la Administración. Cuando la administración interviene
en temas de la autonomía colectivo es excepcional porque estamos ante un modelo democrático de
relaciones laborales. Por tanto, hay una intervención de la administración laboral de materias
laborales a efectos el Poder Público con un carácter excepcional. Esta es una posibilidad que se
permite a los agentes sociales (representantes de los trabajadores y de empresarios), de iniciar un
procedimiento administrativo (pero no lo inicia la administración, sino que lo inicia los agentes
sociales) para pedirle a la administración que extienda un convenio colectivo estatutario que
está en vigor (normalmente y por regla general es un convenio colectivo supraempresarial) a una
pluralidad de empresas o trabajadores, a un sector económico o a un subsector de la actividad
económica que tienen unas condiciones socioeconómicas laborales similares a las del ámbito del
convenio colectivo que se pide su extensión.

Esto se permite porque los representantes de los trabajadores y empresarios están legitimados
inicialmente, pero no cumplen todos los requisitos de legitimación, no tienen legitimación plena. Por
lo tanto, no cumplen parir un convenio colectivo estatutario y como no pueden parirlo por lo que
piden a la administración que extienda los efectos de un convenio colectivo estatutario, antes de
quedarse sin convenio o tener un convenio extraestatutario. Pero esto es algo muy excepcional, y hay
que tener cuidado porque aquí interviene la administración y por tanto podría invadir aspectos de la
autonomía colectiva (lo tienen que pedir los propios sujetos colectivos).

Las reglas de concurrencia no afectan, no son aplicables a los convenios colectivos o a la extensión
de un convenio colectivo.

3.4. LA LEGITIMACIÓN DE NEGOCIACIÓN CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

125
¿Quiénes son los sujetos legitimados para negociar?

En primer lugar, vamos a distinguir entre dos conceptos que son importantes: capacidad para
negociar y legitimación para negociar.

La capacidad para negociar es la capacidad en abstracto para negociar convenios colectivos

estatutarios. En abstracto, y esto lo dice el art. 37.1 CE, que es el que reconoce el derecho
constitucional a la negociación colectiva. El 37.1 se refiere a los representantes de los trabajadores y
de los empresarios. Esos son los que tendrían legitimidad para negociar en abstracto.

La legitimación para negociar seria la aptitud para negociar, ya no en abstracto, en un ámbito

concreto. No solo los representantes de los trabajadores y empresarios, que lo son, sino quienes de
esos representantes de trabajadores y empresarios podrán estar legitimados para negociar un
convenio en un ámbito concreto. La legitimación por tanto siempre nos va a llegar a la noción de
representatividad. Es decir, la legitimación se dará a aquellos sujetos colectivos que sean
representativos en base a los criterios de representatividad. Que sean representativos entre todos
ellos, no que solo representantes a sus afiliados, sino que sean representativos entre todos los
trabajadores y empresarios del ámbito, la noción de representatividad va más allá de sus afiliados.

Aquí entra por tanto un principio importante que es el principio de correspondencia. Quienes
negocien tienen que tener esa representatividad y por tanto van a representar a los incluidos en el
ámbito del convenio. No puede negociar un convenio colectivo quien no represente a los afectados
por ese convenio. Por eso tiene que haber una correspondencia, que quien lo negocie realmente este
representando a todos aquellos a los que va a afectar.

La reforma de la negociación colectiva de 2011 flexibilizo los requisitos necesarios para tener
legitimación a la hora de negociar convenios estatutarios. Intento facilitar que se pudieran parir este
tipo de convenios.

Vamos a distinguir entre Convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior y convenio colectivo
supraempresarial para ver quien esta legitimado para negociar cada uno de ellos:

a. Convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior.

Por el lado de la empresa. Pues será el empresario (art. 87.3.a) ET)

Por el lado de los trabajadores. Los representantes unitarios, comités de empresa o delegados de
personal, o bien las secciones sindicales.

Representantes unitarios:

126
Si es una empresa de un solo centro de trabajo y el convenio colectivo es se empresa lo negociaran
los que haya, o delegados de personal o comité de empresa.

Si la empresa tiene varios centros de trabajo y el CC va a afectar a todos los centros de trabajo pues
negociaran los representantes unitarios de cada centro de trabajo.

Secciones sindicales:

Van a estar legitimadas para negociar un convenio colectivo que afecte a todos los trabajadores las
secciones sindicales que cita el art. 8.2 LOLS. Que se refiere a dos tipos de secciones sindicales: las
secciones sindicales más representativas y las de sindicatos con presencia en la representación
unitaria. Estas son las únicas que en principio están legitimadas para negociar.

Si esto es asi estas secciones sindicales no solamente son las que pueden negociar, no basta solo con
ser una sección sindical del 8.2 sino que tienen que cumplir también el requisito del articulo 87.1 ET.
Es decir, tienen que sumar la mayoría de los miembros de la representación unitaria.

Por ej. imaginémonos que tenemos un comité de empresa de 21 miembros. Y que 7 de esos
miembros fueron elegidos en las listas de CCOO, 5 de las de UGT, 4 de las de USO, 3 de las de
sindicato CGT y dos independientes, de candidatura independiente. Y en esa empresa hay secciones
sindicales de UGT, CCOO, USO, CTG e independientes. ¿estas secciones sindicales pueden
negociar un convenio colectivo de empresa que afecte a todos los trabajadores de esa empresa,
aunque no estén afiliados a ninguno de estos sindicatos? Si suman la mayoría del requisitos del 87.1,
mayoría que es la mitad más uno pues sí que podrían negociar un convenio colectivo, tendrían
legitimación.

Si es una empresa con varios centros de trabajo, pues si todas las secciones sindicales que sumen la
mayoría, los representantes unitarios y las secciones sindicales estarán legitimados. Siempre tiene
que sumar la mayoría de los miembros de las secciones sindicales u ser una sección sindical del art.
8.2 LOLS.

En la reforma de 2011 quiere fortalecer a las secciones sindicales y serán las que tendrán que
negociar. Si el comité de empresa quiere negociar, pero las secciones sindicales deciden que también
quieren negociar pues tendrán prioridad respecto del comité de empresa o de lo que tengamos. De tal
modo que aquí se ha planteado un debate y este presente en España y que sigue proponiendo (de
momento es SOLO una propuesta) que la negociación a nivel de empresa recaiga solamente en los
sindicatos. Es verdad que cuando las secciones sindicales, sobre todo en empresas grandes, en la
práctica es como si negociara el sindicato. Lo que se pretende con esta propuesta es que realmente

127
quien negocie a nivel de empresas u de trabajadores sean solo los sindicatos porque muchas veces los
representantes unitarios tienen debilidad negociadora sobre todo en las PYMES por lo que
favorecería la capacidad o el poder negociador en estas empresas. Y por tanto los representantes
unitarios podrían tener solo funciones de representación y consulta, pero no negociadora.

Convenios franjas. El articulo 87.1 ET nos habla de que serán los propios trabajadores afectados por
quienes designen a las secciones sindicales que negocien en su nombre. No tienen por qué estar
afiliados al sindicato de esas secciones sindicales que vayan a negociar ese convenio colectivo franja.
Simplemente tienen que convocar una reunión, un referéndum y votar. Tampoco prohíbe que los
representantes unitarios puedan negociar también los convenios franja

b. Convenio colectivo supraempresarial.

Puede haber convenios colectivos no para una empresa, sino para un grupo de empresas o empresas
vinculadas en red, con vínculos corporativos o contractuales entre ellas que colaboran y pueden tener
su propio convenio.

¿Quiénes van a tener legitimación en estos casos?

1. Convenios colectivos para un grupo de empresas y empresas en red. Aquí se produce lo

que se llama una legitimación cruzada. Del lado de los empresarios negociaran las propias empresas,
el empresario. Es decir, igual que los convenios de empresa, con la diferencia de que aquí son varias.
Del lado de los trabajadores negociaran los sujetos legitimados para negociar en los convenios
sectoriales. Es decir, determinados sindicatos. Los mismos sindicatos que van a estar legitimados
para negociar convenios sectoriales van a poder negociar convenios de empresa o de empresas

2. Convenios colectivos sectoriales. En primer lugar, tenemos que diferenciar entre legitimación
inicial y legitimación plena. Esta distinción también se puede encontrar cuando se habla de
convenios de empresa.

La LEGITIMACIÓN INICIAL es el derecho a formar parte de la comisión negociadora, el

derecho a sentarse. Esto es algo que tendrá cada sujeto individualmente se cumple los requisitos que
establece el estatuto.

En la LEGITIMACIÓN PLENA se exige un plus, cumplir con unos requisitos añadidos, sobre todo
de representatividad, para que quede válidamente constituida la comisión negociadora. Este derecho
de legitimación inicial lo tiene cada sujeto colectivo, ahora, para cumplir con la legitimación plena
puede que alguno de los sujetos no la cumplan. Los sujetos colectivos con legitimación inicial

128
pueden juntarse entre ellos para cumplir con el plus que nos exige el articulo 84 ET. Esta lógica es la
misma también a nivel de empresa (ejemplo anterior).

¿Quiénes van a tener legitimación inicial?

Por parte de los trabajadores quienes tienen derecho a formar parte de la comisión negociadora al
tener legitimación inicial (art. 87.2 ET) serán aquellos sindicatos mas representativos a nivel
estatal o de comunidad autónoma, por audiencia electoral o por irradiación.

Es decir, una generación de UGT por irradiación ya cuenta con legitimación inicial para negociar en
el ámbito del convenio colectivo (si es que existe esa generación de UGT en ese ámbito).

A parte de esto también tendrían derecho a formar parte de la comisión negociadora los sindicatos
que en el ámbito del convenio al menos cuenten con el 10% de los representantes unitarios.

Las asociaciones empresariales que tienen legitimación inicial. El legislador ha intentado facilitar
que haya asociaciones empresariales que tengan esta legitimación. Serian las asociaciones
empresariales que tengan una representatividad en el ámbito del convenio en función de los
criterios que ya conocemos: criterio afiliativo (porcentaje de empresas que estén afiliadas a las
mismas) y criterio ocupacional (empleo que dan esas empresas).

El legislador pone más el énfasis en el criterio ocupacional, es decir, las empresas que den empleo a
un porcentaje importante de trabajadores en el ámbito del convenio para que sean representativas.
Este es un criterio que favorece mas a las grandes empresas que a las PYMES. En el caso de que
estas asociaciones empresariales representativas no se consigan, no existan, el legislador del 2011
permitió que tengan derecho, legitimación inicial a las asociaciones empresariales de ámbito estatal o
de ámbito de la comunidad autónoma que cuenten con el 10% de empresas y den ocupación al 10%
de los trabajadores en el ámbito estatal y el 15% de empresas afiliadas a las mismas en las
comunidades autónomas. O que las empresas que formen parte de esta asociación empresarial den
trabajo al 15% de los trabajadores en el ámbito autonómico.

Hay una previsión que permite tener legitimación inicial a los sindicatos mas representativos a
nivel de comunidad autónoma y a las asociaciones empresariales más representativas a nivel de
comunidad autónoma. Estos tienen legitimación inicial para negociar un convenio colectivo
sectorial estatal.

¿Quiénes van a tener legitimación plena?

129
Legitimación plena (art. 88 ET). No solo esa legitimación inicial, sino que uno de los sindicatos que
tenga legitimación inicial o los que tengan legitimación inicial juntos han de sumar la mayoría
absoluta de los representativos unitarios en el ámbito laboral.

Los empresarios para tener legitimación plena se le exige que, las empresas asociadas a esas
asociaciones empresariales que tienen legitimación inicial, den trabajo a la mayoría de los
trabajadores afectados. En el año 2011 con la reforma establece que, si esto no se puede conseguir, el
legislador que quiere favorecer que haya convenios estatutarios, dijo que, en caso, de manera
subsidiaria, de que no consigamos esta legitimación plena, por el lado de los trabajadores podrán
negociar los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico dentro del ámbito del
convenio. Basta con que estén presentes estos para conseguir esta legitimación. Si no podemos
conseguir la mayoría absoluta de los representantes unitarios basta con que estén presentes estos
sindicatos.

Por ejemplo, en el ámbito de convenio donde no haya representantes unitarios y que por tanto no se
pueda conseguir esa mayoría absoluta.

Si no existen asociaciones empresariales que representen a empresas que ocupen la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio, entonces se podrá conseguir la legitimación plena si
interviene las asociaciones empresariales de ámbito estatal y autonómico a las que se refiere el
articulo 87 ET. Las que cuenten con un porcentaje de empresas y de trabajo.

Medir la representatividad de las asociaciones empresariales es difícil. Esto no ocurre con los
sindicatos porque hay un registro publico y no hay problema de acreditarla. Podrán reconocerse
como INTERLOCUTORES, si se reconocen como interlocutores los sindicatos y asociaciones
empresariales, es decir, se reconoce que tienen la representatividad, pues se presume. Si un sindicato
acepta que determinadas negociaciones empresariales se estén negociando y asumen la
representatividad se presume que ese sindicato cumple con los requisitos de legitimación, salvo que
se demuestre lo contrario. Quien alegue lo contrario tendrá que probarlo.

Quienes tienen legitimación inicial y plena van a designar a los VOCALES, a las personas que van a
constituir a la COMISIÓN NEGOCIADORA, tanto del lado de la empresa como del lado de los
trabajadores. Como máximo cada lado va a tener:

- Si es un convenio de empresa, 13 por cada parte.

- Si son convenios supraempresariales, 15 por cada parte.

130
A la hora de cubrir esos puestos, el REPARTO tendrá que ser PROPORCIONAL a la
representatividad que tengan los sujetos legitimados. Es decir, si un sindicato tiene muchos
representantes unitarios lo lógico es que tenga mas miembros en la comisión negociadora que otro,
respetando siempre los máximos de arriba. Pero nunca podemos excluir a un sujeto que tenga
legitimación inicial, si loe excluimos se podría estar lesionando el derecho a la negociación colectiva.

COMISIÓN NEGOCIADORA (art. 88 ET). Una vez que ya tenemos quienes tienen legitimación
inicial y si tienen legitimación plena queda válidamente constituida la comisión. Hay un máximo de
miembros para facilitar la negociación. A nivel de empresa, máximo 13 por cada parte y a nivel de
convenios supraempresariales el máximo de miembros es 15.

En el artículo 88 dice que se designara, si quieren las partes, un presidente. Puede haber expertos o
personas que asesoren con voz, pero sin voto. Lo importante es que este reparto de puesto tiene que
hacerse en proporción a su representatividad. Si no se respeta esta proporcionalidad, si se deja fuera
a sujetos que tienen legitimación inicial estaríamos vulnerando el derecho a la negociación
colectiva y su derecho a la libertad sindical. Si esto no se respeta el convenio colectivo que pueda
surgir de esta comisión negociadora seria NULO por no respetar esta proporcionalidad a la hora de
repartir los puestos de esta comisión negociadora.

3.5. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

¿Qué pueden negociar? Contenido del convenio colectivo.

Partimos de lo que dice el art. 37.1 CE, del derecho a la negociación colectiva. El 37.1 utiliza un
calificativo que es “laboral”. Por tanto, se puede negociar todo aquello que tenga que ver con las
relaciones laborales, aspectos económicos, condiciones de trabajo y de empleo, cuestiones de
acción social etc. Lo laboral entendido en un sentido amplio.

El contenido del convenio colectivo puede suponer que regulen dos aspectos:

- Relaciones laborales en el ámbito concreto del convenio.

- Las relaciones de los propios sujetos negociadores y que firman el convenio.

Hay libertad de las partes negociadoras para incluir en el convenio todo lo que tenga que ver con lo
laboral en un sentido amplio. Eso sí, respetando lo que dice la ley, principio de jerarquía normativa.
Entre la ley y el convenio colectivo no va a regir el principio de competencia, es decir, que
determinadas materias estén reservadas para el convenio. El convenio no tiene una reserva material

131
de materias que puede regular, lo que tiene que hacer es respetar la ley.

Ahora bien, el convenio tiene que tener un espacio vital. Es verdad que hay materias que están
reservadas a la ley, no asi al convenio colectivo. Pero la ley no puede asfixiar por completo al
convenio colectivo, estamos ante un sistema democrático de relaciones laborales. Hay que dejarle
un espacio de juego al convenio colectivo, sobre todo porque la negociación colectiva sirve como
mecanismo que se adapta a las necesidad des de trabajadores y empresarios, mientras que la ley
tiene un carácter más general. Un convenio colectivo se adapta a las necesidades de un grupo
especifico de trabajadores y empresarios.

La norma estatal y el convenio colectivo se van a relacionar de estas cuatro maneras (las dos
primeras son las más tradicionales):

- Relaciones de exclusión. Derecho necesario absoluto. Por ej. la ley dice que está prohibido
que los menores de 16 años trabajen. Un convenio colectivo no puede establecer que un
menor de 15 pueda trabajar.

- Relaciones de suplementariedad. Derecho necesario relativo. Por ej. Si hay un salario

mínimo que se fija por el estado, luego los convenios pueden mejorar ese salario. El
convenio colectivo tiene libertad para mejorar en beneficio de los trabajadores.

- Relaciones de supletoriedad. Hay previsión legal pero la previsión legal es dispositiva o

supletoria. Es decir, que solamente se aplica la ley si el convenio colectivo no ha dicho nada
sobre ese asunto. Aquí el convenio tiene libertad. Por ej. La duración del periodo de prueba
(art. 14 ET). O en materia de distribución irregular de la jornada.

- Relaciones de complementariedad. Colabora la ley y el convenio colectivo. La ley regula

determinados aspectos, pero de alguna manera está llamando al convenio para que
complemente esa regulación. Por ej. Sistemas de clasificación profesional.

Lo tradicional ha sido poner el acento en las relaciones de exclusión y de suplementariedad. En la

actualidad la tendencia de la política legislativa está en las relaciones de supletoriedad y de
complementariedad. La ley intenta llamar al convenio colectivo para que regule ciertas cuestiones,
en cierta manera hay una retirada de la ley a la hora de regular determinadas cuestiones.

El legislador de la reforma laboral de 2021 lo que ha hecho es precisamente lo contrario, es decir,

que en muchos casos el legislador ha recuperado la regulación de determinadas materias en
detrimento de los convenio colectivo (tendencia actual). Esto es asi debido a dos motivos:

132
 - Los convenios colectivos han demostrado que son inoperantes, que no han sido eficaces

- Está en juego un interés general.

La disposición adicional decima del estatuto dice que los convenios pueden establecer clausulas en
las que se establezca la jubilación obligatoria. El legislador ha endurecido este aspecto, la edad de
jubilación obligatoria aumenta y cada vez parece que se endurecen los requisitos. El legislador
ahora exige más para que los convenios pueden establecer esas clausulas. Aquí está en juego un
interés general y hay un mayor intervencionismo del legislador.

Otra cuestión que es importante es que el convenio colectivo, para que regule determinadas
materias, no necesita en todos los casos que haya una remisión legal, que el legislador remita le
regulación de una materia al convenio colectivo. El convenio colectivo, igual que pasa con la
autonomía individual de la voluntad, puede ocupar todas aquellas materias que no sean ni derecho
necesario absoluto ni derecho necesario relativo. No es necesario que exista una remisión del
legislador al convenio colectivo para regular una materia. No se necesita que el legislador autorice
al convenio colectivo para regular una materia, en principio se mantiene lo que ocurre con la
autonomía individual de la voluntad. Eso sí, si sobre una materia existe derecho necesario absoluto
o derecho necesario relativo tendrá que ceder en virtud del principio de jerarquía normativa.

También el legislador lo que hace es, de manera indirecta a veces, es configurar una estructura de la
negociación colectiva. No solo por la vía del art. 84 sino que a veces está remitiendo a convenios,
del sector y a veces de empresa.

Relaciones de la autonomía colectiva (convenio colectivo) con la autonomía individual

(contrato de trabajo)

Un convenio colectivo estatutario en principio va a regular determinadas materias y el contrato de

trabajo, el pacto individual, puede hacer, respecto de lo que dice el convenio colectivo, mejorarlo en
beneficio de los trabajadores (art. 3.1.c ET). Si el convenio no dice nada respecto ese aspecto el
contrato de trabajo puede intervenir para regularlo, a veces con la mirada autorizada del legislador
(art. 25, 26, 35.1, 35.4 ET). En estos artículos se ve que el legislador permite si el convenio no dice
nada ciertas materias se negocien en el contrato de trabajo, por pacto individual. Esto puede ser
peligroso, individualizar las relaciones laborales.

Hay un aspecto que los convenios colectivos no pueden disponer y que surge del contrato de
trabajo. Estas son las condiciones más beneficiosas, las mejoras del contrato. Si se consideran
jurídicamente condiciones más beneficiosas el convenio colectivo las tiene que respetar, el

133
convenio colectivo podrá absorberlas o compensarlas, pero tendrá que respetarlas, no las podrá
suprimir.

Lo que no se puede hacer y es una práctica antisindical es eludir la autonomía colectiva para
quedarse en el plano de la autonomía individual. Que se negocien en el contrato de trabajo
determinadas cuestiones que hay que regularlas en los convenios colectivos. Y se producen lo que
denominamos pactos individuales en masa. Determinada cuestión que hay que regularla en los
convenios colectivos, pues el empresario, por ejemplo, en lugar de llevarlos a la mesa de un
convenio colectivo, pues lo negocia individualmente con cada trabajador. Esto es una práctica que
vulnera los derechos de negociación y derechos de libertad sindical.

El contenido del convenio colectivo será de doble tipo: NORMATIVO y OBLIGACIONAL.

El convenio colectivo tiene dos caras, es un hibrido. Tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”.
Tiene cosas que se parece a las normas jurídicas (contenido normativo), pero tiene un aspecto que
se acerca a un contrato, por eso podrá tener también un contenido obligacional.

Los convenios colectivos regulan las relaciones laborales en un ámbito determinado (contenido
normativo) y pueden regular también las relaciones entre los sujetos negociadores del convenio
(contenido obligacional).

De tal modo que nos encontramos en los convenios colectivos estos dos tipos de cláusulas:
cláusulas de contenido normativo y cláusulas de contenido obligacional. A veces no es fácil asignar
un carácter u otro a las cláusulas del convenio. Para poderlas distinguir tenderemos que tener en
cuenta dos criterios:

1. Los destinatarios, a quien se dirigen esas clausulas.

2. La justificación o razón de ser de esas clausulas

a. EL CONTENIDO NORMATIVO

¿A quién se dirige? ¿Quiénes son los destinatarios?

Se dirige a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación y a sus

representantes también de los trabajadores y empresarios. En el contenido normativo van a estar
incluidas las relaciones individuales del trabajo, pero también las relaciones colectivas.

¿Cuál es la razón de ser de estas cláusulas?

134
La razón de ser es regular las relaciones laborales en el ámbito del convenio, en sentido amplio.
Lo que habitualmente se pacta en los convenios colectivos son estas cuestiones:

- Condiciones de trabajo y productividad. Salarios, tiempos de trabajo, excedencias, periodos

de pruebas, despidos, seguridad y salud en el trabajo, etc.

- Condiciones de empleo. Todo aquello que tenga que ver con las modalidades de
contratación: contratación temporal, contratación indefinida, compromisos de las empresas
de convertir a temporales en indefinidos etc.

- Relaciones colectivas de trabajo.

- Organización del trabajo y gestión del personal. Algo que compete principalmente, dentro
de su libertad de empresas y su poder de dirección y organización, al empresario, a la
empresa. Pero eso no impide que haya determinadas cuestiones que se puedan negociar en
el convenio colectivo. Buscando esa democratización en la toma de decisiones en el ámbito
de las relaciones laborales. También para establecer medidas de flexibilidad interna.

- Protección social complementaria. Todo aquello que tiene que ver con las mejoras
voluntarias en materia de seguridad social.

El contenido normativo NORMALMENTE, cuando el convenio colectivo ha vencido (se ha

acabado su duración) y se ha denunciado (decir oye que se ha acabado y hay que negociar otro- no
confundir denunciar un convenio colectivo con impugnar), se prorroga a través de la ultraactividad
del convenio. Mientras se negocia un convenio nuevo por lo menos que no haya vacío de
regulación. Además, si no se cumple lo que dice este contenido normativo, si no se respeta, puede
suponer o puede constituir una infracción administrativa laboral donde el inspector de trabajo
puede levantar acta y sancionar la administración concreta (art. 5.1 y 8.8 texto refundido de
sanciones e infracciones en el orden social).

b. CONTENIDO OBLIGACIONAL

¿A quien se dirige? ¿Quiénes son los destinatarios?

Los destinatarios de este contenido van a ser quienes lo negocien, los sujetos negociadores. Los
que han pactado el convenio colectivo.

¿Cuál es su razón de ser?

Su razón de ser es regular las relaciones entre estos sujetos negociadores para intentar asegurar

135
que se cumple lo pactado. Lo tradicional es que entre estas cláusulas obligacionales se encuentran
las siguientes:

- Paz laboral. Los sujetos que han negociado y firmado el convenio, se comprometen a no
ejercer medidas de presión mientras esté vigente el convenio colectivo aplicable. Nuestra
jurisprudencia ha dicho que esto sí es licito, porque no se trata de renunciar a un derecho
fundamental de huelga, se está renunciado a su ejercicio durante un determinado tiempo y
a cambio de una contraprestación o una transacción. Estas cláusulas de paz laboral, en
concreto la renuncia del ejercicio de huelga mientras la vigencia del convenio, solamente
vincula a quienes han negociado el convenio, no a otros sujetos colectivos que no lo han
negociado. Y tampoco vincula a los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio.

- Facilitar o revisar la aplicación de lo pactado. Crear comisiones de estudio, de análisis para

ver si se cumple o no lo pactado. Estos son compromisos que asumen quienes han firmado
el convenio.

- Preparar una futura negociación. Preparar el terreno para cuando haya que prepara el
terreno de un convenio para que sustituya a otro.

El contenido obligacional, a diferencia del normativo, cuando se negocia otro convenio y por lo
tanto su contenido está en ultraactividad, durante ese periodo lo habitual es que este contenido
obligacional no se prorrogue. Eso es asi porque esto solamente obliga a los sujetos negociadores y
por además sobre todo en relación con el derecho de huelga, puede hacer falta ejercitarlo. Uno de
los espacios habituales del ejercicio del derecho de huelga es cuando se está negociando un
convenio.

Si se incumple ya no estaríamos ante sanciones administrativas, sino la posibilidad de exigirse

responsabilidades civiles, patrimoniales.

c. CONTENIDO MÍNIMO

Ya hemos dicho que las partes son libres para negociar lo que quieran, siempre que tenga que ver
con lo laboral, pero todo convenio estatutario ha de tener un contenido mínimo. Sí o sí este
contenido se establece en el art. 85.3 ET. Si no estuviera este contenido mínimo el convenio
colectivo seria nulo.

Todo contenido mínimo tiene tres tipos de cláusulas:

1. Cláusulas de encuadramiento:

136
 - Partes firmantes.

- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

- Forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso.

2. Cláusulas de administración, seguimiento y gestión. Son cláusulas que tienen que ver con
interpretar y aplicar lo pactado, velar por que se cumpla lo pactado, e incluso con revisar la
administración de lo pactado. Todo medio estatutario tiene que constituir una COMISIÓN
PARITARIA que se va a encargar de estas funciones. Mientras esté vivo el convenio, pues
actualizar dentro de lo posible esas cuestiones que se pactan en el convenio, interpretarlo, ver si es
aplicable o no etc.

Esta comisión paritaria va a estar formada por los dos sujetos presentes: un lado patronal y un lado
de los trabajadores. Aquí lo habitual es que haya también un composición de la comisión paritaria
proporcional a la representatividad que tienen esos sujetos firmantes. Esta comisión va a tener,
dentro de lo que es la administración, seguimiento y gestión, las funciones que le atribuya el propio
convenio colectivo, es decir, habrá que designar esta comisión paritaria y como va a actuar.

A parte de estas funciones que le atribuya el convenio colectivo, la comisión paritaria va a tener 2
funciones que le atribuye la ley (independientemente de lo que diga el convenio colectivo):

- Intervenir, si es que lo pide una de las partes, en los casos de inaplicación, de descuelgue
del convenio colectivo (art. 82.3 ET). Intentar que se llegue a un acuerdo entre le empresa
y representantes de los trabajadores en relación con inaplicar, descolgarse de un convenio
colectivo.

- Resolver conflictos colectivos jurídicos que se planteen en torno a ese convenio colectivo.
Esa función la recoge la ley en el artículo 91 del ET. Cuando hablamos de conflictos
colectivos jurídicos sobre el convenio colectivo en cuestión nos estamos refiriendo a los
conflictos que se dan a la hora de interpretar y aplicar el convenio colectivo.

En estos conflictos colectivos jurídicos, de manera preceptiva, de manera obligada, debe de intentar
resolverse en primer lugar acudiendo a la comisión paritaria (intervención preceptiva de la comisión
paritaria). Esto es asi porque evidentemente quienes han firmado el convenio colectivo, lo han
acordado y pactado son aquellos que mejor nos pueden decir cómo hay que interpretar el convenio
que ellos han creado o como hay que aplicarlo. Si la comisión paritaria en su seno decide algo, esa
resolución va a tener la misma eficacia jurídica y la misma tramitación que los convenios

137
estatutarios.

¿Qué criterios se utilizan para interpretar los convenios colectivos?

Estos criterios se plasman en la STS 1292/2021, en concreto en su fundamento jurídico 3º.

Los criterios para interpretar un convenio sobre el que tenemos dudas van a ser:

- Los criterios del 3.1 CC, los criterios que se utilizan para interpretar las normas; criterio
literal, criterio sistemático, criterio teleológico: subjetivo y objetivo, atendiendo a la realidad
social.

- Pero también se utilizan los criterios que marca el Código Civil para interpretar los
contratos en los artículos 1281 y ss. Atendiendo a las cláusulas del contrato, atendiendo a la
intención de los contratantes etc.

Por tanto, ese hibrido que es el convenio también se refuerza en los criterios de interpretación. Por
tanto, un juez si tiene dudas tendrá que utilizar esta mezcla de criterios. Para interpretar un convenio
colectivo NO podemos acudir a la analogía. No podemos acudir si hay un vacío de regulación
acudir a otro convenio colectivo. Además, convenios colectivos se tienen que interpretar en su
conjunto, en su totalidad. No está permitido el espigueo, es decir, interpretar un aspecto aislado del
convenio que nos interese.

Si estamos ante un conflicto colectivo jurídico y la comisión paritaria no nos ha servido para
resolver el problema de aplicación e interpretación del convenio podremos acudir a los mecanismos
extrajudiciales de mediación y arbitraje. Procedimientos previstos en el ASAC y en los acuerdos
autonómicos.

Si quienes logran el acuerdo mediación o quienes se han sometido al arbitraje cumplen los
requisitos de legitimación del art. 87 y 88 ET, el producto, ese acuerdo, aunque sea a través de la
mediación o arbitraje tendrá la misma eficacia jurídica (eficacia normativa y personal) que el
convenio estatutario. Y podrán ser impugnados al igual que los convenios estatutarios.

Si esto tampoco surte efecto iremos al procedimiento judicial de conflictos colectivos (art. 153 y ss
LRJS). Acudiremos ante el juez.

Las controversias individuales dicen el art. 91 del ET que si quieren las partes pueden acudir a estos
mecanismos también. Si expresamente lo quieren las partes.

138
La comisión paritaria puede realizar estas funciones, las que establece la ley o las que le otorga el
convenio, y que suponen funciones sobre todo de interpretación y aplicación del convenio. Pero
NUNCA va a tener funciones de negociación, no puede renegociar cosas que no estén previstas en
el convenio colectivo. No tienen funciones de negociación porque no podemos excluir a sujetos que
están legitimados para negociar. En la comisión paritaria solo están los firmantes del convenio.
Puede que una asociación empresarial o un sindicato empezase a negociar ese convenio pero que
después se retirara de esa negociación, tendrá legitimación para negociar.

Si la comisión paritaria quiere negociar algo, tendrá que intervenir otros sujetos, los que estén
legitimados en el ámbito del convenio para negociar. Si no intervienen sujetos legitimados del art.
87 y 88 y la comisión paritaria está negociando cosas estaría vulnerando el derecho a la negociación
colectiva de esos sujetos y a los sindicatos su libertad sindical.

3. Clausulas para facilitar medidas de flexibilidad interna

Lo introdujo la reforma laboral de 2012 e incluye este tipo de cláusulas. Lo que quería es fomentar
medidas de flexibilidad interna como el descuelgue o inaplicación. El legislador exige que todos los
convenios colectivos hagan mención de algunos mecanismos extrajudiciales para resolver las
discrepancias que se puedan producir en el periodo de consultas que hay que abrir si se quiere
inaplicar un convenio colectivo. Es decir, el legislador pretende que se pueda conseguir el acuerdo
de empresa necesario para que se produzca el descuelgue, la inaplicación. Y por eso si hay
discrepancias los convenios colectivos tienen que prever mecanismos para intentar facilitar el
acuerdo.

Los convenios estatutarios suelen en muchos casos remitirse a la mediación y arbitraje de los
acuerdos del ASAC y acuerdos autonómicos.

3.6. ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO (ART. 89 Y 90 ET)

¿Cómo se negocia?

En primer lugar, se realizará la iniciativa negociadora. Es decir, quienes tengan legitimación inicial
y plena y quieran negociar un convenio colectivo estatutario van a poner en marcha una iniciativa
negociador, van a manifestar que quieren negociar un convenio colectivo.

Esta manifestación la harán mediante una comunicación escrita y esta deberá contener lo
siguiente:

1º Que el sujeto que quiere negociarlo tiene representatividad en ese ámbito, legitimación para

139
 negociar, es decir, que cumple con los requisitos del 87 y 88 ET. Es verdad que muchas veces
para aceptar la iniciativa negociadora basta solo con la legitimación inicial del art. 87 ET, pero
durante la negociación posterior habrá que cumplir también con la legitimación plena del art.
88 ET.

2º En que ámbitos se quieren negociar: ámbito personal, funcional, territorial, temporal.

3º La carga reivindicativa, que materias se quieren negociar. Esto puede variar durante el proceso
de negociación.

4º Si se inicia la negociación porque se ha denunciado un convenio, también hay que

comunicarlo, expresar la denuncia. La reforma que se hizo en 2011 trata de agilizar este
procedimiento y permite que la denuncia pueda hacerse con esta comunicación iniciativa
negociadora. Esta iniciativa puede responder a que se ha denunciado un convenio, o no, pero si
es por que se ha denunciado, la denuncia acompañara a esta comunicación.

5º Esta comunicación hay que comunicarla, no solo a la contra parte, sino también a la autoridad
laboral, a la administración a efectos de registro, no de autorización. Estamos ante un sistema
democrático de relaciones laborales, el Estado no tiene porque autorizar esto.

Esta iniciativa llega a la otra parte y la contraparte tendrá en principio deber jurídico de negociar,
exigido por la ley. Es decir, yo quiero negociar, y la otra parte en principio tiene que sentarse a
negociar. Deber jurídico de negociar, no deber jurídico de llegar a un acuerdo. Este es un deber
jurídico que en principio tiene que cumplir la otra parte SALVO en las ocasiones en las que la otra
parte se puede negar a sentarse a negociar.

¿Cuándo es licito que la contraparte se niegue a negociar?

- Cuando hay una causa legal que dé cobertura a esa negativa. Por ej. Si no se cumplen con
los requisitos de legitimación del art. 87 y 88 ET.

- Porque se incumplen los requisitos que marca el artículo 89 del ET, los requisitos que tiene
que tener la comunicación escrita.

- Articulo 84 ET. Resulta que lo que se negocie choca con alguna de las reglas de
concurrencia de este artículo. Nada impide que se negocie un convenio colectivo, pero si
choca con otro que prevalece puede ser valido pero no se aplica. Se puede decir que no se
puede negociar porque concurre conflictivamente con otro en virtud de las reglas del
artículo 84.

140
 - Causa convencional. Puede negarse también a negociar la contra parte porque haya una
causa convencional que le de cobertura. Por ejemplo, porque si se negocia un convenio se
va a encontrar un criterio que ha establecido un acuerdo del 83.2 ET. Los acuerdos y
convenios del 83.2 que pueden fijar la estructura y los criterios de concurrencia fijados por
los agentes sociales en la cumbre a nivel interprofesional o sectorial o a nivel estatal o de
comunidad autónoma. En la cumbre pueden establecer criterios de concurrencia diferentes
(¡¡SUPUESTO PRÁCTICO!!).

Por tanto, si a la hora de negociar un convenio colectivo voy en contra de un criterio que está
establecido en los acuerdos y convenios del 83.2 ET pues ya habría una causa convencional.
Cuando decimos causa convencional es una causa que tiene su origen en la autonomía colectiva.
Otra causa convencional seria: hay una empresa que está negociando un convenio colectivo de
empresa, y resulta que algunos trabajadores quieren un convenio colectivo franja. No se podría
negociar ese convenio franja porque ya ha comenzado la negociación y se esta negociando un
convenio colectivo para todos.

Luego hay otra razón que justifica la negativa, el no cumplir con el deber de negociación, y sería
algo licito el no sentarse a negociar. Es que esa iniciativa negociadora no se utilice para revisar
un convenio que ya está vigente. O lo que es lo mismo, que no provenga de la denuncia de un
convenio colectivo. Es decir, cuando la iniciativa negociadora no pretende que se negocie un
convenio nuevo que sustituya al viejo. Por ej. Si un convenio colectivo esta en vigor y la otra parte
envía una iniciativa negociadora se le puede decir que hay un convenio en vigor, y se debe aplicar
ese convenio.

O que se quiera crear una nueva unidad de negociación. Ej. 1. una empresa a la que se le aplica
el convenio sectorial de hostelería de la provincia de salamanca y esta en vigor. Y de repente esa
empresa quiere tener su propio convenio colectivo y se lo notifica a los representantes de los
trabajadores. Los representantes de los trabajadores pueden decir que no porque se estaría creando
una nueva unidad de negociación que antes no existía. Si es crear una nueva unidad de negociación
no hay deber de negociar. Ej. 2. O se está aplicando un convenio colectivo sectorial provincial y de
repente se quiere negociar un convenio colectivo de comunidad autónoma.
Si se podría negociar si están de acuerdo las dos partes, pero no hay ese deber de negociar porque
se esta creando esa nueva unidad de negociación.

Una vez que existe el deber de negociar o las partes se sientan a negociar, se produce la respuesta
de la otra parte, en el plazo de 1 mes se debe contestar a esa iniciativa. En el plazo de un mes hay

141
que constituir la comisión negociadora y un calendario de negociación. Habrá que negociar
cumpliendo el deber de buena fe. Esto jurídicamente hablando significa que haya una
predisposición y una actitud al dialogo, que no nos sentemos en la comisión negociadora y que las
propuestas realizas ni se contesten ni se tengan en cuenta. Que haya reuniones con un contenido
real, no un mero contenido formal. Y por supuesto la negociación se hará sin violencia.

Si no nos ponemos de acuerdo podremos pedir a un mediador que intente mediar. También si no
nos podemos de acuerdo los trabajadores también podrán adoptar medidas de presión para
desbloquear la situación.

Luego hay otro deber de negociar distinto, este deber de negociar se refiere al DEBER DE
NEGOCIAR MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD que luchen contra la discriminación de
género en las relaciones laborales. Esto se ha modificado recientemente. Hay que tener en cuenta en
primer lugar, el art. 85.1 y 2 del ET. También hay un RD 6/2019 que ha modificado esa norma de la
ley de igualdad de 2006. La ley de igualdad establece que las empresas tienen el deber de establecer
medidas y planes de igualdad para luchar contra la discriminación por razón de género. Es
preceptivo para las empresas. La reforma de 2019 lo que ha hecho es modificar la ley de igualdad
porque antes la ley de igualdad exigía que los planes de igualdad los tuviesen las empresas grandes,
ahora desde 2019 toda empresa de mas de 50 trabajadores tienen que tener un plan de igualdad. Las
empresas que no tienen que adoptar medidas de igualdad de manera obligatoria pues tendrá que
adoptar otro tipo de medidas. Pero ahora el número de empresas que tienen que poner en marcha un
plan de igualdad es mayor. Otras empresas pueden estar obligadas a adoptar medidas de igualdad,
por ejemplo, cuando la inspección de trabajo y la administración sanciona a la empresa porque ha
determinado que hay discriminación pues la administración puede obligar a la empresa que adopte
ese plan. O la empresa que este sujeta a un convenio colectivo pues este puede exigir a
determinadas empresas que adoptan estas medidas.

Esto se establece en los artículos 45 y 46 de la Ley de Igualdad LO 3/2007 con esa reforma de
2019. Estos artículos dicen que hay que negociar, que las empresas tienen el deber de negociar estas
medidas, entendiendo que no es el deber de acordar. Un deber de negociar especifico en relación
con estas materias de igualdad. Si no se llega a un acuerdo la empresa tendrá que adoptar de todas
maneras las medidas y planes de igualdad. Lo que le exige la ley es el deber de negociarlas, de
intentar buscar un acuerdo. Este deber de negociar se canaliza de dos maneras:

- Si la empresa está negociando un convenio de empresa, a través del convenio de empresa.

Lo pueden acordar ahí o no, pero lo lógico seria esto.

142
 - Si no estamos en el caso de un convenio de empresa, estamos ante un convenio
supraempresarial. Los convenios supraempresariales pueden dar indicaciones de como
pueden negociarán las empresas y los representantes de los trabajadores estas medidas y
planes de igualdad.

El legislador, en concreto el ejecutivo, el cómo negociar los planes de igualdad, ahora se regula en
una norma reglamentaria que es el RD 901/2020 sobre todo en sus artículos 4 y 5. Ahí se dice que
habrá que atender a lo que diga los convenios colectivos, si no dice nada se establecerá como
articular ese deber de negociación. Y se establecerá que la empresa tendrá que negociarlo a través
de los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores. Si no hay representantes de los
trabajadores en la empresa, tendrá que negociar los planes de igualdad con una comisión que
conformen los sindicatos representativos del sector.

Se ha planteado que este RD era ilegal, que regulaba cuestiones ex novo en contra de lo previsto por
la ley o sin autorización de la ley. STS - Sala de lo Contencioso 383/2020. La duda era si el RD
invadía la reserva de ley, iba en contra de lo establecido por ley porque permitía esas comisiones
conformadas por los sindicatos representativas en las empresas que no hay representantes de los
trabajadores. El TS en esta sentencia viene a decir que está previsión reglamentaria es legal.
Responde o está en la línea de lo dice el 41.4 del ET y que está en la línea de lo que viene diciendo
la jurisprudencia. Por tanto, si los convenios colectivos no han dicho otra cosa, las empresas en los
que no haya representantes de los trabajadores negociaran planes de igualdad con una comisión
conformada por los representantes de los sindicatos más representativos del sector.

El que un convenio colectivo tenga que tener planes y medidas de igualdad NO es contenido
mínimo. Lo que exige la ley es que se negocie, que se lleve a la negociación colectiva. Pero no que
necesariamente haya que acordarlo dentro del convenio. Si no se ponen de acuerdo la empresa
tendrá que adoptarlas fuera del convenio. Por lo que en relación con las medidas y planes de
igualdad ante lo que estamos jurídicamente es un deber de negociar, no es contenido mínimo del
convenio (art. 85.3 ET). Estos planes de igualdad habrá que registrarlos también.

Una vez que se vota para que realmente la adopción de la cuerdo sea válido, para poder parir el
convenio colectivo es necesario cumplir con el requisito del art 89.3 ET que dice los acuerdos de la
comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones.

Además del 87 y 88 por último se exige que para que el convenio colectivo sea válido cada una de
las dos representaciones den el visto bueno la mayoría absoluta (la mitad más uno) cada uno de los

143
dos. Distinguimos:

- Convenios empresa: la mayoría de los bancos aquí lo normal es atender a las personas que
formen parte de la comisión negociadora de cada lado. Se atiende a las personas como regla
general.

- Convenios supraempresariales: la mayoría de cada uno de los dos bancos aquí lo normal es
atender a la proporción de representatividad que tenga cada una de esas dos partes que
negocian. Por tanto, aquí la mitad más uno representará la mayoría en cuanto a
representatividad

Una vez que conseguimos que el convenio colectivo sea válido, que se ha conseguido la mayoría de
cada una de las 2 representaciones (si no se consigue el convenio colectivo no sería nulo, sino que
sería extraestatutario), al conseguir el 87,88 y 89.3, se tiene que recoger por escrito, de no hacerlo
será nulo (90.1), y al tratarse de parir un convenio colectivo que es norma jurídica y tiene eficacia
personal general, habrá que hacer cosas como con el resto de las normas jurídicas estatales, es
decir, se tendrá que enviarlo a la administración para su registro y depósito; además tendrá que ser
publicado porque producirá efectos erga omnes (frente a todos).

Se publicará en el BOE (los de ámbito estatal), los de ámbito provincial (boletín de la provincia). El
plazo es desde que se firma el convenio después de recogerlo por escrito es de 15 días para su
registro y depósito, y luego 20 días para que la administración lo publique. Ojo, la administración
aquí no autoriza el convenio, solo interviene a efectos de registro, de depósito y publicación.

El registro se llevará a cabo conforme el RD 713/2010, pero no solo se registran convenios

colectivos estatutario, también otros productos de la autonomía colectiva con eficacia jurídica
similar al convenio colectivo estatutario como por ejemplo los pactos fin de huelga si se negocian
por quienes tienen la legitimación, los acuerdos de adhesión del 92.1, los aludos arbitrales. El RD
de 2020 ahora incluye también los planes de igualdad en el registro.

La autoridad laboral no autoriza convenios colectivos, pero si estará vigilando sobre estos cc que
son normas jurídicas (estatutarios) y controlará 2 cosas sobre estos convenios colectivos
estatutarios:

- Convenio colectivo no es ilegal, no va en contra del sistema jurídico, no incluye clausulas

contrarias al sistema jurídico. Si hay clausulas discriminatorias por razón de género.

144
 - Si ese convenio colectivo puede lesionar a terceros, por terceros entendemos los no
incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Los que estén incluidos en su ámbito de
aplicación no serían terceros.

3.7. IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Si detecta que puede ser legal o lesivo lo que puede hacer es comunicar al juez laboral y este lo que
hará será una impugnación judicial de oficio. Esta impugnación se tramita a través del art 163 y
ss. LRJS

A través de este procedimiento solo cabe impugnar los convenios colectivos estatutarios que son los
que son objeto de vigilancia. A veces puede ocurrir que representantes de trabajadores y usuarios o
terceros le digan a la administración que creen que un convenio colectivo es ilegal o lesivo, que lo
impugne de oficio, pues bien, esto puede pasar cuando convenio aún no ha sido registrado. Si la
Administración no contesta o no lo considera ni ilegal ni lesivo, o ya ha sido registrado, entonces
cabe siempre otra impugnación judicial del convenio por ilegalidad o lesividad, y será la
impugnación directa del convenio, los sujetos legitimados para esto son los del art 165 LRJS (los
sujetos colectivos, el ministerio fiscal, la administración general del estado, la autonómica, e
incluso si se considera ilegal por discriminación por razón de género pues el instituto de la mujer,
pero también los tercero podrán por lesividad).

Esta impugnación directa se tramita ya no por procedimiento judicial anterior, sino a a través del
procedimiento judicial de conflictos colectivos del 153 y ss. De la Ley procesal laboral.

A través de esta impugnación no solo caben convenio colectivo estatutarios, sino también los
extraestatutarios.

Pero además cabe un tercer tipo de impugnación, que sería la indirecta del convenio colectivo, aquí
no impugnamos el convenio colectivo como tal, sino un acto concreto de aplicación del Convenio
colectivo. Si eres trabajador y tu empresario aplicando el convenio te paga menos de lo que te
tendría que pagar entonces no luchas contra el convenio colectivo sino contra esa decisión
empresarial que es discriminatoria. Si el juez detecta que esa decisión empresarial procede de
cláusula del convenio que es discriminatoria entonces será una cláusula que es ilegal y le puede
decir al ministerio fiscal que impugne de oficio esa cláusula del convenio colectivo (para anular el
convenio se necesita impugnar el convenio).

Si hay sentencia que estima que hay clausulas, o todo el convenio es ilegal o lesivo para terceros,
pues el juez declara en la sentencia y quedará anulado lo que sea ilegal o lesivo. Además, no solo

145
eso, porque al haber sido publicado el convenio colectivo pues esa sentencia que anula también
deberá ser publicada porque es una sentencia constitutiva.

Luego esta sentencia que anula el convenio colectivo todo o en parte se tendrá en cuenta cuando se
planteen juicios producirá efectos de cosa juzgado.

3.8. VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

En el convenio colectivo estatutario, uno de sus caracteres principales es su carácter coyuntural (no
dura para toda la vida) buscando el equilibrio entre evitar vacíos normativos cuando termina la
vigencia del convenio colectivo, y segundo un equilibrio para evitar los bloqueos negociadores para
que haya un nuevo convenio.

Una sentencia del TS nos dice que un convenio colectivo cuando está en ultraactividad no le afecta
as reglas de concurrencia del 84.1 ET. En esta sentencia, vemos que aparecen 3 tipos de vigencia
del convenio colectivo:

a. VIGENCIA INICIAL PREVISTA POR LAS PARTES (art 86.1)

Las partes son libres para establecer la duración de los convenios. Además, el 90.4 dice que las
partes negociadoras dirán cuando entra en vigor el convenio, y también se dice la fecha en la que
termina su vigencia. De no decirse esta fecha en la que termina se entiende que se prorroga de año
en año.

Pueden establecer que dentro del convenio algunas materias tengan una materia distinta, cuando
termina la vigencia de esta materia el convenio estará en vigor, pero se deberá negociar con los
sujetos legitimados (87 y 88 ET) sobre esa materia y llevar a cabo lo de publicación y todo eso.

A veces pueden aprobar la entrada en vigor de un convenio y en determinados aspectos con

efectos retroactivos, esto se puede exigir sobre todo a partir de que se publique el convenio
colectivo. (90.4)

Además, cabe la posibilidad de que comience a negociarse nuevo convenio antes de que termine la
vigencia inicial prevista. Esto lo permite el legislador porque para que cuando acabe su vigencia la
negociación ya esté avanzada y sea más sosegada.

b. VIGENCIA PRORROGADA (art 86.2 ET)

Aquí lo que sucede es que hemos llegado al final del tramo de la vigencia inicial y por tanto se
produce la fecha final de la vigencia del convenio, pero NO hay denuncia del convenio, lo que

146
 sucede es que hay que ir a ver qué es lo que las partes han pactado:

- Si no han dicho nada las partes entonces los convenios colectivos se prorrogarán de año en
año.

c. LA VIGENCIA EN “ULTRACTIVIDAD” (art 86.3 y 4 ET)

Se tienen que dar 2 condiciones para estar en este tipo de vigencia que es excepcional:

1. Que haya llegado la vigencia del convenio, ha llegado su término. Pero a diferencia de lo que
pasa en el anterior caso aquí hay denuncia del convenio

2. Que haya denuncia: la denuncia del convenio no es lo mismo que impugnación del convenio.
Denunciar el convenio colectivo estatutario sería denunciar a la otra parte, comunicar, que
haya llegado a final y hay que ponerse a negociar un nuevo convenio. la denuncia se hará de la
forma que diga el convenio (es contenido mínimo del convenio). puede denunciar también
quien no haya firmado, es decir, mientras tenga legitimación inicial puede también denunciar
al tener derecho a estar en la comisión negociadora de ese nuevo convenio, pero lo normal es
que denuncien las partes.

A partir de esto el convenio estaría ya en vigencia en “ultraactividad”. Se va a prorrogar en

ultraactividad como digan las partes, es decir, se prorroga el contenido del convenio que hayan
pedido las partes, puede ser todo el convenio colectivo.

Si las partes no han dicho nada de esto, entonces el legislador dice que se mantiene todo el cc en
vigor para evitar vacíos normativos, salvo las cláusulas por las que se hubiera renunciado al
ejercicio del derecho de huelga (esto es así porque lo normal es que las cláusulas obligacionales de
paz laboral de la renuncia a la huelga es que decaigan ya que puede hacernos falta ejercitar las
medidas de presión al ejercitar un nuevo convenio). Pero nada impide que las partes diga que se
prorroga todo.

Además, durante esta vigencia prorrogada en ultraactividad el legislador permite que las partes
puedan llevar a cabo acuerdos parciales, acomodar la regulación que se prorroga a las
circunstancias, al contexto del sector de la empresa que se esté produciendo en ese momento.

¿Qué sucede después?

Actualmente el legislador dice que hay un año de negociaciones durante la ultraactividad del
convenio desde la denuncia del convenio. Ahora en 2021 dice que pasado ese año desde la
denuncia sin que se haya conseguido nuevo convenio colectivo las partes deben acudir a la

147
 mediación y arbitraje o bien que las partes acuerden acudir a un árbitro. Esta primera opción de
acudir a mediación y arbitraje se dice de manera imperativa, pero en realidad el legislador no
aporta nada nuevo. De tal manera que el legislador parece que lo que quiere hacer es fomentar
estos mecanismos.

La reforma del legislador de 2021 dice además que la ultraactividad durará de manera indefinida,
mientras no haya nuevo convenio será indefinida. Pero eso sí, tanto la regla del 2012 que la limita
a un año, como la regla en vigor de 2021 que no la limita, son dispositivas, esto quiere decir que
las partes pueden pactar lo que le dé la gana. Pero si no han dicho nada entonces será indefinida.

Hay una sentencia del TS del 22 de diciembre de 2014 que lo que hacía era contractualizar las
condiciones de trabajo, de tal modo que se aplican o siguen aplicando las condiciones del cc ya
muerto, pero contractualizadas, se las rebajaba de norma a ser parte del contrato (lo rebajaba de
categoría). Esto para salvar los problemas de la reforma del 2012.

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