INSTITUTO UNIVERSITARIO DE LA FRONTERA

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN, SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

Autor:

Ascanio B. Cristian A.

C.I.

San Cristóbal; Enero 2022

 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE PLANEACIÓN

A menudo, en el mundo de las diferentes organizaciones, existen frases que los mandos
directos o los propios directivos transmiten a los departamentos de RRHH: “Necesito a
alguien para ayer” y es exactamente así como surge el afán por resolver la problemática,
ocasionando que no se cuente con el tiempo necesario para tomar decisiones estratégicas
certeras. Para evitar estas situaciones y los errores involucrados, se debe pensar en crear
un plan estratégico de contratación.

El primer paso para crear un buen plan es comprender la diferencia entre un plan de
contratación y un plan de contratación estratégica. La planeación estratégica se refiere a
determinar la estructura que debe tener la fuerza de trabajo para lograr las metas y objetivos
de la organización, para ello se debe realizar una serie de preguntas, como por ejemplo,
¿Cuánto creceremos? ¿En dónde vamos a crecer? ¿Cuáles serán las dificultades del
personal? ¿En dónde tendremos más carga de trabajo? Por su parte, un plan estratégico de
contratación certero incluye identificar correctamente las necesidades futuras y desde un
punto de vista interno, preparar siempre un plan alternativo.

Para diseñar un buen plan estratégico hay que pensar en tres cosas básicas; lo primero es
desarrollar un plan de sucesión efectivo, lo segundo es anticiparse a la carga de trabajo e
identificar las necesidades futuras que surjan o puedan surgir dentro de la empresa y, por
último, crear planes de contratación específicos para hacer frente a una posible salida o
para cubrir necesidades regulatorias. Contar con un buen plan de reclutamiento y
selección, requiere de un esfuerzo del departamento de RRHH considerable y por lo tanto
muchas horas de trabajo, además de contar con alguien con todos los conocimientos
prácticos y técnicos necesarios para hacerlo.

El primer beneficio de este plan es que se contrata mejor personal: Se sabe gracias a la
psicología de las organizaciones que aquellos candidatos que rinden por encima del 84%
aportan a la empresa un 40% que su salario medio. Por su parte una mala contratación
puede suponer el 30% del salario bruto anual de la persona. Es por esto que un mal
reclutamiento puede crear un desastre económico para la propia organización y hay
empresas que no se lo pueden permitir, un correcto plan de reclutamiento puede ahorrarle
mucho dinero a la organización y obviamente permitirá seleccionar a los candidatos que
mas se ajusten a las necesidades de la organización. Por otro lado, tiene beneficios en la
propia calidad de los procesos y a nivel interno nos permite además integrar el
reclutamiento en la gestión de la empresa.

PASOS DEL RECLUTAMIENTO

Antes de afrontar el proceso de selección hay que pensar, documentar y planificar una
serie de pasos para captar al talento adecuado:

1. Determinar la necesidad: El primer paso es ver de dónde viene la necesidad. ¿Es

planeada o inesperada? Hay que determinar si la necesidad que se presenta es real,
cuánto durara y con qué presupuesto se cuenta para afrontarla. Estas tres
características son fundamentales, pues son las determinan que puede ofrecer la
organización al talento humano (que contrato y que salario).
2. Definir el puesto y las competencias: Para ello es importante preguntase ¿Qué va
a hacer esa persona? Como buen profesional de RRHH se deberá definir el puesto,
las tareas que realizara, la frecuencia y riesgos de las mismas además de las
responsabilidades que tendrá y la posición en el organigrama que representara y, en
definitiva, determinar que competencias debe tener la persona que ocupe esta
posición. Del análisis realizado deberá salir un análisis de perfil duro (conocimiento
y experiencia previa necesaria) y un perfil blando (competencias profesionales).
3. Elegir la forma de reclutamiento: Aquí es donde el departamento de RRHH
toma la decisión ¿Lo hacemos nosotros o lo externalizamos? Y en dado caso de
externalizar es importante tener en cuenta que pasan 6 meses hasta que una persona
externa a la organización está plenamente formada para rendir al máximo por cuenta
propia.
4. Definir presupuesto y elegir fuentes de reclutamiento: Debemos elegir
cuidadosamente que fuentes utilizar y localizar donde están los nichos de mercado
 con las competencias que buscamos, tampoco se debe olvidar que atraer buenos
candidatos pasa por potenciar el employer branding.
5. Elegir y definir el flujo del proceso y las evaluaciones: En el paso dos se define
el perfil del aspirante y aquí es donde se define como se medirá a los candidatos
más idóneos que se ajusten correctamente a ese perfil, para ello se deberá
desarrollar los filtros, entrevistas, pruebas psicotécnicas, assesment center, pruebas
in-basket, entre otros.
6. Toma de decisión final: Antes de comenzar el proceso se debe definir quién va
tomar la decisión final en la contratación ¿Va a hacerlo RRHH? ¿El jefe de línea?
¿El CEO?

El proceso de selección no termina con la contratación pues se debe pensar quien

acompañara a la persona en su incorporación, quien le formara y que formación necesitara
para ser un usuario autónomo en la empresa. Sin embargo, el proceso no termina con la
selección y capacitación de candidatos. Se deben recoger datos sobre: ¿Qué tal ha ido el
proceso? Se deben recoger datos sobre: la efectividad de las fuentes, la efectividad de las
ofertas presentadas, el número de candidatos captados y otras KPIs que se deben detallar en
el plan estratégico.

SELECCIÓN DE RECURSO HUMANO

Una vez obtenido el plan estratégico se procede a colocar en práctica para la selección
del recurso humano, recordando siempre que al momento de contratar se debe indagar
internamente en la organización para verificar que la persona necesaria no esté dentro de la
misma, pues promoviendo a alguien interno de la empresa se ahorrarían gastos de
adiestramiento y obviamente tiempo de entrenamiento para alguien ajeno de la empresa,
respetando los objetivos y metas impuestas por organización y dar respuesta a una de las
preguntas más importantes al momento de rellenar una vacante ¿Qué presupuesto se tiene
para la contratación? y en dado caso ¿Cuáles serán las necesidades del nuevo talento?