ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD III

151 ‘184

3.1 Reclutamiento, Selección e Incorporación de los Recursos Humanos

Reclutamiento
Fuentes internas y externa
Oferta de servicios
Requisición de Personal
Selección: técnicas
Incorporación del personal y asignación de funciones

Como sabemos uno de los pasos más importantes dentro de una organización, es el de
reclutamiento de talento humano, se ha convertido en un proceso vital y de importancia
sobre todo porque, se debe hacer de manera detallada, minuciosa y con toma de decisiones
asertivas.

La captación o reclutamiento del talento adecuado a las necesidades de la cultura

organizacional y de las operaciones administrativas debe estar acompañado, de un proceso
anticipado ya sea por la misma organización en sus inicios de actividades, o de los
departamentos que en función activa deberán a través de formularios elaborados y
especificados por recursos humanos, en los que se podrán encontrar las características,
capacidad o habilidades que debe poseer el talento solicitado o en la búsqueda.

De este proceso dependerá en un porcentaje muy elevado, que la misión, visión y objetivos
de la organización se cumplan como fueron planteados, de no será asi estarían cometiendo
errores en la toma de decisiones al momento de contratar un personal. Bien comento
Nicolás Maquiavelo:

“Mantengo, en contra de la opinión popular, que el secreto de lograr la victoria en

determinado conflicto no consiste en contar con bolsas de monedas de oro, sino con
buenos soldados, porque en sí mismo el oro nunca es garantía de obtener buenos
hombres, pero los hombres eficientes invariablemente logran alcanzar el oro.” (ensayo
corto)

Como se indicó al inicio, la identificación del talento más allá de buscarlos, dependerá
también como llamar su atención para que participe en el proceso de reclutamiento,
muchas veces pensamos que al interesar a muchos contaremos con un amplio árbol para
escoger el más idóneo, pero esto puede ser contra producente, cuando se genera un
procesos, se recibirán tantas ofertas o solicitudes de empleo, lo cual llevara un proceso de
selección detallado, siempre y cuando la solicitud que haga el departamento administrativo
que necesite de dicho personal describiera exactamente las características de lo que está
buscando y necesitando.

Es por ello que todo el proceso de principio a fin debe estar perfectamente coordinado con
las necesidades de la organización y el departamento que lo solicite. Las características
necesarias permitirán seleccionar del árbol de solicitudes clasificar y desechar aquellos que
no reúnen las capacidades o habilidades del cargo, se harán varios descartes en la selección
que permitirá obtener un grupo tal vez no muy nutrido pero si con los suficientes talentos
de donde poder escoger al candidato idóneo para el cargo.

Es por eso que las descripciones de cargos son esenciales e importantes, de no contar con
ellas pues hace mucho más difícil el proceso, al punto que se haría a ciegas tomando en
cuenta solo lo que el Gerente, Jefe o Supervisor del departamento solicitante, le pueda
indicar al de recursos humanos.

Que es reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

¿Qué es el reclutamiento y selección de personal?

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al

talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia
y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía
puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección

de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de
realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de
nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación

de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal
que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo
encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.

El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las
fases finales.

Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos

Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta
tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal sí
es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.

La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan

acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Análisis de necesidades

El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de

las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de los
objetivos comerciales.

Qué es un perfil de puesto y para qué sirve

En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes
que se deben cubrir.

Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para ello se
desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de
ofertas laborales o a través de headhunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el
mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea
competitiva.

Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras una
serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o varias
entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a
la cultura laboral de la empresa.

Preguntas clave a realizar en una entrevista de trabajo

1. ¿Qué te atrae del puesto y/o la empresa?

2. Platícame de la empresa como si fuera a comprar el servicio o producto
3. Platícame sobre las relaciones laborales que has tenido
4. ¿Qué fue lo que más te atrajo de la vacante?
5. ¿Cuáles son tres habilidades o fortalezas con las que contribuirías al equipo en
caso de ser contratado?
6. Platícame sobre tu más grande reto y cómo lograste superarlo
7. Platícame sobre las acciones que has realizado, o realizas, para seguir
desarrollándote
8. ¿Tienes alguna pregunta?
Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación
del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es necesario planificar
cada paso de la incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y las
reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce como onboarding.

Qué es el onboarding y su importancia en el reclutamiento y selección de personal<<

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el personal
adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de responder y resolver los
retos que se presenten.

De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal

bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más precisas las
acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se contrata a un trabajador que no es
apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.

Fuentes internas y externa

Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir
si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran
laborando para la corporación), o externo (entre capital humano disponible fuera de la
organización). Cada forma de reclutamiento presenta ventajas y desventajas, por lo que se
debe analizar qué conviene en cada situación.

Ciertas organizaciones antes de realizar reclutamientos externos, realizan análisis detallado

del personal con el cual cuentan, y de haber alguno que reúna las características y/o
cualidades de cargo a cubrir, el departamento de recursos humanos le planteara a esa
persona un cambio de cargo, muchas veces debería ser un ascenso más que un cambio, esto
sobre todo porque el empleado de alguna manera entenderá que es una mejora profesional,
generando así un beneficio para la organización, para el empleado y bajar costos de
inversión en procesos de reclutamiento.

Es lo que nos llevaría a un:

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de
la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera
en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su
nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que
introducirlo a la cultura organizacional.
Ahora bien si con el reclutamiento interno la organización no logra encontrar un empleado
con el perfil indicado, es cuando decide organizar un proceso de reclutamiento interno, lo
que debe ser asertivo, directo y transparente en su búsqueda.

Cuando nos referimos a la transparencia en la búsqueda externa del perfil deseado, es

porque, el departamento solicitante deberá generar una solicitud, lo cual se identifica como
requisición de personal, donde este deberá describir con lujos de detalles y tomando en
cuenta la descripción del cargo que necesita cubrir, las características, habilidades y
capacidades que debe cumplir el nuevo empleado a contratar. Si esta requisición no es
entregada con los datos precisos, el departamento de recursos humanos incurrirá en un
gasto de tiempo y dinero que a la larga y luego de culminar el proceso de reclutamiento y
selección, que se contrate el menos indicado. A esto se le denomina:

Reclutamiento externo

Por otro lado el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos,
sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de
determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo crónico, por
ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de
trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal.

Es por ello que este proceso es delicado, viene acompañado de muchas desventajas que
pudieran generar problemas muchas veces imposibles de solucionar. Es por ello que
debemos entender que este tipo de reclutamiento tiene las siguientes desventajas es muy
costoso, complejo y toma más tiempo, es inseguro por que no brinda una realidad tangible
y certera del que ocupara la vacante dentro de la organización, así como si realmente podrá
amoldarse a la cultura organizacional de la empresa y permanecer el tiempo deseado, entre
muchas otras más.

Oferta de servicios

Una oferta de servicio es aquella que, un profesional presentara a la hora de postularse a un

cargo o vacante que está siendo publicitado por algún medio externo de la organización, en
la actualidad las empresas usan portales de internet, donde describen de manera detallada el
perfil, lo que permitirá a los profesionales colocar su oferta de servicios.

Requisición de Personal

Es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las áreas funcionales

extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de
reclutamiento y selección basado en una vacante generada.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en un

formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de la
vida del candidato.
Ofrece la gran ventaja de aplicar la técnica de la grafología como herramienta de selección,
ya que el análisis minucioso de la escritura de puño y letra del propio candidato,
proporcionará indicios de los rasgos de su personalidad.

Selección
Técnicas de selección de personal

Uno de los valores imprescindibles dentro de la empresa es el capital humano, es decir, los
profesionales. Por eso, es primordial contar con el personal adecuado para que nuestro
negocio tenga éxito. De ahí, la importancia de realizar un correcta selección de personal.
Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar
técnicas tradicionales para elegir candidatos o técnicas modernas para seleccionar personal.

Técnicas tradicionales

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los
candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos,
convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones),
anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes
técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento

del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen
varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.
 Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee
el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para
ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el
candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas
o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la
personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas,
pero su coste suele ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la

que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos.
De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con
el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas
modernas para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

 Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de

cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.

 Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por

ejemplo, cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.

 Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.

 Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para

saber cómo trabajaría bajo presión.

Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento.
Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo
gestionar el talento humano en las organizaciones.

Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al
lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.
Head hunting

También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las redes
sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de
empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se
sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar
toda la información y extraer la más relevante.

Test de habilidades mentales y cognitivas

Mediante esta prueba se evalúa la capacidad de asimilación de conceptos, tareas u otras

habilidades del aspirante. El objetivo es que logre realizar una acción con una pequeña
explicación previa en el menor tiempo posible.

Entrevista por competencias

La entrevista es algo vital en cualquier proceso de selección, pero esta puede estar o no
orientada a obtener cierta información del usuario.

Existen las entrevistas convencionales sin estructura que son tal vez las más comunes. Las
preguntas no siguen ningún patrón y simplemente se trata de conocer más al candidato.

Por otro lado, las entrevistas convencionales con estructura tienen como objetivo obtener el
mismo tipo de información de los aspirantes. Se les realizan las mismas preguntas en el
mismo orden a todos los candidatos.

Por último, tienes la posibilidad de realizar una entrevista por competencias. También sigue
el mismo patrón con todos los aspirantes y su objetivo es validar que el candidato tiene las
cualidades que se buscan para el puesto ofertado.

Método Big Five

El método Big Five o de los cinco grandes es un cuestionario que analiza y evalúa la
personalidad de cada usuario en cinco dimensiones.

Estas dimensiones son:

 Extraversión. Cualidad que se caracteriza por una sociabilidad alta y la necesidad de

tener que estar en compañía de otros, evitando la soledad y una tendencia a
experimentar emociones positivas como la alegría, la excitación y la satisfacción,
entre otros.
 Apertura a la experiencia. Los candidatos aptos tienen una imaginación activa,
sensibilidad estética y curiosidad intelectual. La apertura es ese rasgo que distingue
a las personas convencionales de la gente imaginativa.
 Responsabilidad. Esta dimensión busca individuos que se planifiquen, que se
organicen y sean efectivos en la ejecución de tareas. También se relaciona con la
 persistencia en conseguir unas metas y con propósitos claros. Los candidatos
responsables tienden a lograr altos niveles de éxito huyendo los problemas.
 Cordialidad y amabilidad. Se busca el altruismo, la solidaridad y la confianza,
además de la capacidad de establecer relaciones interpersonales amistosas.
 Neuroticismo. Esta dimensión busca alejar a los individuos que tienen inestabilidad
emocional, ansiedad o mucha preocupación.
El estudio de todas estas características de la personalidad del candidato determinará si es
adecuado para el puesto de trabajo al que aspira.

Referencias

Recabar información de la actividad laboral del candidato en otras empresas puede dar
mucha información sobre su forma de trabajar.

En ocasiones pueden presentarse al puesto de trabajo directamente con cartas de

recomendación de empresas anteriores, pero lo ideal es ponerse en contacto con sus
antiguos responsables y solicitar dicha información.

En otras ocasiones las referencias se buscan indagando en las redes sociales donde muchas
veces la persona ha ido dejando señales de su vida profesional y personal…

Test de conocimientos

Una técnica de selección de personal muy moderna es someter a los candidatos a un

examen de conocimientos (teóricos, de idiomas, etc…).

De esta forma se comprueba fácilmente si los conocimientos que se han informado en el

currículum son ciertos y si su desarrollo en un ambiente nuevo e inesperado es el adecuado.

Assessment Centers

Esta técnica de selección de personal es muy visionaria porque predice conductas del
candidato en situaciones concretas. De esta forma, haciendo una interpretación de cómo se
llevaría a cabo su labor se puede extraer información muy valiosa sobre sus capacidades.

Ejemplos reales de técnicas de selección de personal

Cada vez se llevan a cabo técnicas más modernas para encontrar el mejor candidato a un
puesto de trabajo. Esto es así porque se considera que un empleado es el activo más
importante que puede tener una empresa, por lo que se tiende a buscar siempre el mejor
aspirante.

Estos son algunos ejemplos de empresas que aplican este tipo de técnicas de selección de
personal.

Nestlé
Nestlé es una multinacional de alimentos y bebidas con sede en Suiza que defiende que sus
profesionales son su activo más valioso, de los que depende su éxito. Su proceso de
selección se basa en la metodología de Assessment Centers, con técnicas como role plays,
dinámicas de grupo y tests psicotécnicos.

Procter & Gamble

P&G es una de las empresas de gran consumo más grandes a nivel mundial y su proceso de
selección comienza con la realización de un examen presencial en el que se evalúan
conocimientos del puesto al que se opta, incluyendo cálculos matemáticos. Si se supera este
examen se realiza una entrevista, ya sea presencial o por teléfono, con un responsable de
RRHH. Si se supera esta entrevista habrá tres más:

 Con el responsable directo del puesto solicitado.

 Con un responsable de una categoría similar, pero de otra área.
 Entrevista final con el responsable del área.

Incorporación del personal y asignación de funciones

PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes

de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera
satisfactoria hay dos tipos de Inducción:
Genérica y Específica.
Además la Inducción puede ser
Formal o Informal.

PROCESO DE INDUCCION
Primera Etapa:
BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a
la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes
actividades.·
Segunda Etapa:
INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general dela organización, para
así facilitar la integración en la organización.
Tercera Etapa:
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados
obtenidos, con la aplicación dela Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción
y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

¿CUANDO ES NECESARIO APLICAR ESTEPROCESO?

La inducción o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su

solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para
dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido.

SU FINALIDAD
La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a
su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.