REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA ADMINISTRACION
PROYECTO ADUANA

“INFLUENCIA DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA

SATISFACCION ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PRODUCTORA
DE LA NAPOLITANA C.A.”
Trabajo de Investigación

AUTORES:
PAREJO, MICHELLE. C.I.: 26.743.051
VILCHEZ, ALEXIS. C.I.: 27.091.448

SAN FRANCISCO, ENERO DE 2022.

 “INFLUENCIA DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA
SATISFACCION ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PRODUCTORA
DE LA NAPOLITANA C.A.”
 ÍNDICE GENERAL

Pág.

ÍNDICE GENERAL………………………………………………….. i
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………... iii
INTRODUCCIÓN……………………..……………….…………….. 1

CAPÍTULOS
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema………………………………………….. 4
Objetivos de la Investigación …………………………………………. 6
Objetivo General…………………………………………………… 6
Objetivos Específicos……………………………………………… 6
Justificación de la Investigación………………………….………….… 7
Delimitación de la Investigación…………………………………..….... 8

II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación……………………………..………
Bases Teóricas………………………………………………….….……
Liderazgo……………….. ……………............................................
Estilos de Liderazgo
Liderazgo Transformacional
Liderazgo Transaccional
Liderazgo Liberal (Laissez-Faire)
Satisfacción Organizacional
Niveles de Satisfacción Organizacional
Insatisfecho (I)

i
 Medianamente Satisfecho (MS)
Altamente Satisfecho (AS)
Relación Liderazgo-Satisfacción
Factores psicosociales intralaborales
Sistema de Variables……………………………………………………

III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación……………………………………………………
Diseño de la Investigación………………………………………….….
Población de Estudio .……………………………………………..…..
Muestra
Técnica de Recolección de Información………………………
Técnicas de Análisis de los Datos……………………………….…..…

CONCLUSIONES.............................................................................
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………..…

ii
 INDICE DE CUADROS

Pág.

Cuadro N°1 Operacionalización de la Variable 9

iii
 INTRODUCCION

La forma de gestionar una empresa cambia a lo largo del tiempo,

debido a la globalización, actualmente, las empresas priorizan al producto y
al cliente externo, pero existe un elemento fundamental que no es totalmente
reconocido, llamado colaborador; este es la parte esencial en las empresas,
puesto que son los encargados de elaborar las actividades de la
organización, son los responsables de toda la gestión empresarial y del
cumplimiento de los objetivos trazados por la institución, generando las
utilidades para la empresa.

Aparentemente, el estilo de liderazgo mantiene una relación con la

satisfacción organizacional, esta posee características cuando es positiva,
algunas de estas son: el trabajador siente que sus necesidades y proyectos
individuales se realizan, existe motivación por el trabajo, aumento de la
participación del todo el grupo, de la productividad, identificación con la
empresa, existe sinergia, cooperación; no obstante, hoy en día se percibe
ambientes donde los gerentes o jefes no cumplen con su rol de líder o de
autoridad, ante la cual, las organizaciones que se encuentran en sectores
vulnerables se ven afectadas y alteran el clima de la organización.

En proporción a lo anterior, se decidió por estudiar a la empresa

Productora de la Napolitana C.A., ya que se conoce que esta organización
presenta muchos problemas, por ejemplo, no realiza capacitaciones
constantes, y además, presentan deficiencias respecto a los trabajadores,
como la falta de motivación, reconocimiento, relaciones interpersonales y
estilos de liderazgo. Todo ello, orientó el estudio, el cual se estructuró en
cuatro capítulos, como se presenta.

Partiendo del Capítulo I, denominado El Problema, donde se pretende

abordar el planteamiento del problema, el objetivo general y los específicos,
la justificación de la investigación, así como también la delimitación de la
misma.

Siguiendo del Capítulo II, Marco Teórico, en él se encuentran los

antecedentes que sirvieron de apoyo a la investigación, la base teórica, el
sistema de variables y su operacionalización.

Para finalizar con el Capítulo III, Marco Metodológico, donde se

presenta el tipo y diseño de investigación, la población, las técnicas de
recolección de datos, la técnica de análisis de datos y el procedimiento de la
investigación.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos años, las tendencias de evaluación organizacional a nivel

internacional consideran que para que exista una adecuada medición de las
capacidades de los colaboradores, se deben tomar en cuenta sus aspectos
intelectuales, motivacionales, emocionales y conductuales.

Por ello es fundamental tener en cuenta que uno de los componentes

claves para definir un extraordinario lugar de trabajo tienen que ver con el
liderazgo, “lo que apoya el hecho de que los líderes y su relación con los
colaboradores en el día a día es lo que define a un gran lugar para trabajar”
(Vega, 2015).
De allí que el liderazgo se convierta en un rol de suma importancia en el
desenvolvimiento favorable por parte de la empresa y sus miembros, este es
definido como la capacidad de influenciar a un determinado grupo de
personas al logro del cumplimiento de sus objetivos organizacionales
(Robbins, 2009), al ser relevante en la dirección de toda empresa es de
importancia estudiarla y la vez implantar las medidas necesarias para
mejorarla, obteniendo así mejor resultado.
Es importante entender que el liderazgo puede fracasar. Por eso que se
debe tener una buena estrategia con la finalidad de conseguir los objetivos a
largo plazo. Un líder sabe cuál es la mejor forma de motivar a los empleados.
Que es lo que tiene que hacer y decir para hacer que estos se sientan más
cómodos. Es importante saber cómo influir en los trabajadores para
conseguir que el resultado sea el esperado.
Por otro lado Locke (1976), definió la satisfacción laboral como “un
estado de carácter emocional placentero o positivo de la discernimiento
4
subjetivo de las experiencias laborales del trabajador”. Es decir que la
satisfacción laboral es la forma en que los empleados sienten bueno o malo
su lugar de trabajo tanto físico como en los beneficios que reciben de él.

Todo ello depende del estilo de liderazgo que desarrolle cada dirigente
en su organización y de las diferentes situaciones que se presentan para
desempeñar el papel de líder, ya que muchas veces las actitudes de estos
jefes pueden influenciar en los niveles de satisfacción laboral y estos a su
vez, reflejan en la productividad y calidad de vida de los trabajadores.
Autores como Ross y Zander (1957), hallaron que aquellos trabajadores
insatisfechos tienden a dejar más su trabajo que los trabajadores satisfechos.

En Venezuela, el papel de líder, debe asumirse como un constructor de

tareas para facilitar el desarrollo de las relaciones que mejoren los vínculos
de fluidez en las organizaciones. Ya que, al analizar los principales síntomas
de un mal liderazgo se tiene: un líder sin visión, sin carácter, que se niega a
aprender de los demás, con falta de comunicación y confianza y no realizan
cambios significativos.

Dentro de las diferentes empresas pertenecientes al Municipio

Maracaibo del Estado Zulia, principalmente a la empresa Productora de la
Napolitana C.A., se ha notado que los jefes o gerentes en su gestión como
líder presumiblemente desconocen y olvidan de igual forma, que sus
actitudes pueden influenciar en que el colaborador se sienta a gusto con las
funciones que realiza, con el puesto que posee, y por ende con la empresa
en cuestión. Según Loaiza y Pirela (2015) Tienen estrategias de acción
rígidas, no ejecutan roles ni de entrenadores ni de consejeros, no brindan
apoyo para el aprendizaje ni el desarrollo, siendo solo correctivos.

En este sentido la relación liderazgo-satisfacción organizacional tiene

mayor importancia o se fortalece cuando los líderes deciden ser generadores
de cambio positivo al interior de sus organizaciones.

5
 Por lo tanto, y con la finalidad de visualizar con mayor detenimiento, la
dinámica de estos factores dentro de la empresa, se propone un estudio para
conocer cómo una variable interviene en la otra, a través de la formulación
de la siguiente interrogante: ¿De qué manera el estilo de liderazgo influye en
la satisfacción organizacional dentro de la empresa Productora de la
Napolitana C.A.?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

2.1. Objetivo General

Determinar el grado de influencia de los distintos estilos de liderazgo en

los niveles de satisfacción organizacional de la empresa Productora de la
Napolitana C.A.

2.2. Objetivos Específicos

Identificar los distintos estilos de liderazgo que están presentes dentro

de la empresa Productora de la Napolitana C.A.

Determinar los niveles de satisfacción organizacional en la empresa

Productora de la Napolitana C.A.

Demostrar el grado de relación existente entre los estilos de liderazgo y

los niveles de satisfacción organizacional en la empresa Productora de la
Napolitana C.A.

3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

6
 Determinar el grado de influencia de los diferentes estilos de liderazgo
en la satisfacción organizacional es de gran importancia ya que no se
presentan las suficientes investigaciones sobre el tema.

Se justifica de modo teórico, en el estudio detallado y minucioso de la

variable en el ámbito empresarial, permitiendo llenar un vacío de
conocimiento en la actualidad ya que, existen pocos estudios que relacionan
ambos conceptos. Por ello, constituye una iniciativa muy necesaria, ya que
permitirá contar con datos actualizados sobre el nivel de ambos constructos
en esta población que, en general, es poco evaluada.

Del mismo modo, este estudio constituye desde el punto de vista

metodológico, un informe con base objetiva que permita brindar
conocimientos sobre la percepción del desempeño de los jefes, facilitando el
mejoramiento de su gestión, promoviendo la expresión de las opiniones de
los colaboradores, directa e indirectamente, transmitiendo cualquier tipo de
sugerencia al respecto al momento de redactar las recomendaciones, ya que
estas usualmente no son expuestas directamente por ellos.

Desde el punto de vista práctico y social, se justifica debido a que a

través de su realización se obtendrían diversos beneficios, por ejemplo,
beneficios organizacionales, permitiendo una mejor dirección del personal a
cargo, e implementando mejoras en la organización de las funciones.

Otro tipo de mejoras se podrá observar a nivel de clima laboral, el cual,

se ha demostrado que se encuentra vinculado estrechamente con la
satisfacción laboral (Rice, 1981).

4. DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

7
 El propósito de esta investigación es Determinar el grado de influencia
de los distintos estilos de liderazgo en los niveles de satisfacción
organizacional de la empresa Productora de la Napolitana C.A., de la
Parroquia San Antonio María Claret perteneciente al Municipio Maracaibo del
Estado Zulia. Este estudio, tendrá un contexto temporal que abarca el
periodo desde Diciembre de 2021 hasta Febrero de 2022.

La población de estudio está conformada por los trabajadores y la parte

gerencial de la empresa Productora de la Napolitana C.A., la presente
investigación estuvo enmarcada en la línea de investigación: “Acción
Gerencial. Cambios y desarrollo de competencias” según el Programa
Investigación Administrativa Gerencial de la Universidad Nacional
Experimental “Rafael María Baralt” (UNERMB), la cual posee variables
sustentadas en los autores: Vega (2015); Robbins (2009); Locke (1976);
Ross y Zander (1957); Loaiza y Pirela (2015); Rice (1981); entre otros.

8
 CUADRO N°1
OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE

OBJETIVO GENERAL. Determinar el grado de influencia de los distintos estilos de liderazgo en los niveles de satisfacción
laboral de los empleados de la empresa Productora de la Napolitana C.A.
OBJETIVOS ESPECIFICOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES

Identificar los distintos estilos de liderazgo que están Transformacional

presentes dentro de la empresa Productora de la Estilos de Liderazgo Transaccional
Napolitana C.A. Liberal (Laissez-Faire)

Insatisfecho (I)
Niveles de
Determinar los niveles de satisfacción organizacional en Liderazgo Medianamente Satisfecho
Satisfacción
la empresa Productora de la Napolitana C.A. (MS)
Organizacional
Altamente Satisfecho (AS)
Demostrar el grado de relación existente entre los
estilos de liderazgo y los niveles de satisfacción Relación Liderazgo- Factores psicosociales
organizacional en la empresa Productora de la Satisfacción intralaborales
Napolitana C.A.
Fuente: Parejo, Vílchez (2021).

9
 CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Según Silva (2006) los antecedentes “consisten en describir los

estudios precedentes relativos al problema planteado, realizado por otros
investigadores y que guardan alguna relación con nuestro problema de
estudio”. Se han analizado diferentes investigaciones relacionadas a los
estilos de liderazgo y la satisfacción laboral de las cuales se han destacado
trabajos que puntualizan aspectos relevantes, donde se considera
información que incluye datos para fundamentar científicamente y
conceptualmente el tema de estudio, los cuales se presentan a continuación.

Caraballo, Carrasco y Gil (2013), presentaron un estudio cuya finalidad

era la de analizar el liderazgo como una herramienta gerencial, basado en
principios como la solidaridad, la justicia, la equidad, la humildad, la
integridad, entre otros, y los beneficios que trae a la organización. El trabajo
se basó en los lineamientos específicos de las investigaciones de tipo
descriptiva, con un diseño de campo y no experimental. Tuvo como muestra
a los trabajadores de una empresa de servicios, a los cuales se le aplicó una
encuesta como instrumento de recolección de información.

http://www.riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/7283/1/63003666.pdf

El aporte fundamental de este estudio para la presente investigación

radica en el hecho de que se presentan conceptos y características
esenciales del liderazgo, sus aportes a las organizaciones y los principios
sobre los cuales se debe basar para ser legítimo, lo que pudiera servir de
apoyo a la hora de generar aportes en el estudio en desarrollo.

10
 La principal recomendación de los autores fue la realización de talleres
donde se refuerce la filosofía institucional, y se fortalezcan los lazos entre la
gerencia de la organización y sus trabajadores.

Peñarreta, D. (2014), nos presenta una investigación en la cual su

objetivo principal es permitir analizar la diversidad de teorías y conceptos
sobre las organizaciones, liderazgo, actitudes, motivación y satisfacción
laboral. A través de un test denominado Test del Grid Gerencial, dirigido a
directores y jefes de todos los departamentos; mientras que el segundo
instrumento es un cuestionario para establecer los niveles de satisfacción
laboral de los empleados, respecto de sus directores y jefes.

https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/3872/1/T1389-Pe
%c3%b1arreta-La%20influencia.pdf

Los resultados encontrados evidencian que estilos de liderazgo

predominan y determinan qué respuestas de satisfacción se relacionan con
los tres estilos. Presenta conclusiones y recomendaciones con la finalidad de
sensibilizar la formación de administradores y líderes, para mejorar el
desempeño laboral.

Esta investigación permite el soporte para descubrir la vinculación entre

las variables liderazgo y satisfacción laboral, se realizó un estudio de campo,
con la aplicación de encuestas a los empleados y el Test del Grid Gerencial a
los directores y jefes departamentales donde a través de sus cuadrantes
cada una de las actitudes o estilos de liderazgo, descubren las diferentes
maneras en que los gerentes piensan en el logro de los resultados con otras
personas y a través de ellas. Así mismo, la realidad laboral mediante un
diagnóstico de satisfacción.

Manrique, C. y Olortegui S. (2019), presentan una investigación donde

se estudió el estilo de liderazgo según el modelo de Bernard Bass y su

11
influencia en el clima organizacional de la empresa Turismo Diez Ases S.A.,
Trujillo. La muestra tomada estuvo conformada por 60 trabajadores que han
constituido la unidad de análisis. El diseño de esta es no experimental de
corte transversal de tipo Explicativo; utilizando dos instrumentos, los cuales
fueron el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ-5x) en la versión
disponible corta de Bass y Avolio para medir el estilo de liderazgo y, un
cuestionario del Clima Organizacional en la empresa bajo 5 dimensiones.

https://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/23335/Manrique
%20Jaramillo%20Celeste%20Lakira.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Esta investigación nos adentra hacia el modelo utilizado por Bernard

Bass, una de las teorías del liderazgo más desarrollada y estudiada, en la
actualidad ofrece una perspectiva más completa al tomar los rasgos y
conductas del líder y por presentar altos niveles de validez y una escala
confiable para su investigación.

El principal aporte radica en que, para desarrollar esta teoría, Bass se

basó en las ideas originales acerca del liderazgo carismático y
transformacional de Hause y Burns. Identificando los siguientes estilos de
liderazgo: transaccional, transformacional y laissez faire.

Por último, esta investigación también se sustentara en el trabajo

realizado por Ramos (2010) titulada “Influencia del liderazgo visionario en el
desarrollo organizacional” del Núcleo Costa Oriental del Lago de la
Universidad del Zulia, una investigación que sigue una línea de investigación
analítico descriptiva, cuyo propósito es analizar la influencia del liderazgo
visionario en el desarrollo organizacional.

Se realizó una revisión documental de autores como Álvarez y col.

(2001); Bennis (1998); Carrero (2001); Céspedes y col. (2006). Chiavenato
(1998), Gibson y col. (2003), Peter y Col. (1997), Robbins y Couter (2004),

12
entre otros, así como el análisis de las diferentes definiciones del liderazgo
visionario. Se concluye que el liderazgo visionario mejora el rendimiento del
talento humano y desarrolla su potencial, la comunicación interna efectiva,
fomenta el liderazgo efectivo, facilita la motivación y creatividad, aumenta la
retroalimentación, mejorando las relaciones entre los miembros de la
organización reforzando la autoestima, generando un desarrollo
organizacional de vanguardia.

2. BASES TEORICAS

Representan el reencuentro teórico consultado y que dan validez a la

presente investigación. Según Hernández, y otros (2010: 53) “Implica
detectar, consultar y obtener la bibliografía, referencias y otros materiales
que sean útiles para los propósitos de estudio, de donde se tiene que extraer
y recopilar la información relevante y necesaria para enmarcar nuestro
problema de investigación”. En este orden de ideas, se presenta el contexto
teórico de la variable: Liderazgo.

2.1. Liderazgo

El significado de liderazgo ha sido modificado según los cambios que se

han desarrollado a lo largo de los años. La figura que representa el líder salta
a la vista por su poder e influencia hacia otras personas. Su concepto ha
generado gran cantidad de debates dentro de la literatura científica y han
sido muchos los autores que han analizado dicho concepto.

Para comprender el significado de liderazgo se puede partir de la

conceptualización en el contexto de los orígenes del hombre, donde queda
claro que el liderazgo es un instrumento de adaptación para el individuo y la

13
supervivencia del grupo. Se cree que en esencia que el liderazgo se refiere
principalmente a la construcción y mantenimiento de equipos eficaces.

Una definición que aclara la autoridad del liderazgo es su capacidad de

influir en un grupo para alcanzar una visión o conjunto de metas. La fuente
de esta influencia podría ser formal, como la que puede proporcionar un
cargo directivo en una organización (Robbins, 2002). El liderazgo es la
habilidad que nace de la interacciona de componentes adquiridos e innatos,
que les permite a los individuos poder influir en otras personas.

Otra definición sobre el liderazgo recoge que es un proceso altamente

interactivo y compartido que implica el establecimiento de una dirección,
visión y estrategias para llegar a una meta, alineando a su vez a las
personas y motivándolas (French y Bell, 1996).

Dentro de la psicología teórica (Cuevas y Díaz, 2015); desde la

perspectiva de Jiménez y Villanueva (2018), el liderazgo se refiere a un
proceso de influencia grupal, que tiene como objetivo alcanzar una visión o
conjunto de metas. En tal proceso, existen fuentes formales de influencia,
como por ejemplo la dirección de una empresa, aunque también se pueden
apreciar comúnmente, procesos de liderazgo informales, como a la hora de
decidir donde almorzar, cómo celebrar los cumpleaños, etc.

En conclusión, se puede afirmar que el liderazgo, se trata de un tópico

controversial, complejo, que involucra un proceso sea formal o informal, de
influencia, interacción, cambio y motivación grupal, donde interviene
determinado equipo y se encuentra orientado a alcanzar la visión, objetivos,
metas y cambios organizacionales.

Un líder debe tener bien claro tanto los objetivos institucionales así
como aquellos referidos a la satisfacción de los intereses individuales. Es así

14
como siempre debe tener muy en claro, cuatro elementos fundamentales: los
objetivos, el estilo, los seguidores y el poder.

Estilos de Liderazgo

En un principio, el estilo de liderazgo que adopta el líder en una

organización va a depender de motivos de diversa índole. Por tanto, muchos
autores han indagado sobre el concepto del estilo de liderazgo que debe
asumir un directivo desde diferentes perspectivas.

Según Chiavenato (1999), el estilo de liderazgo es la influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos. Sin embargo, cabe destacar que Ayaub (2011) afirmó que los
estilos de liderazgo son desarrollados por lo actos y comportamientos de los
líderes, quienes a veces puede influenciar en los miembros de la
organización.

Asimismo, los estilos de liderazgo dependen de los antecedentes,

conocimientos, valores y experiencias que se obtienen a lo largo de la vida
cotidiana (Stoner, 1996). Cada miembro que conforma las organizaciones
tiene su propia personalidad y por tal motivo el líder debe adoptar un formato
de liderazgo dependiendo de las personas con las que trabajará.

Por tanto, como lo menciona Madrigal (2005), el liderazgo va

relacionado con la influencia, por lo que el líder utiliza el proceso de
comunicación de sus ideas para influir en sus seguidores, los cuales le
deben de dar aceptación y sentirse motivados. De igual manera el autor
comenta que, el estilo de liderazgo puede oscilar entre varios extremos:
desde dejar hacer sin intervenir hasta controlar todo, o estar orientado a la
persona, el trabajo, las metas o los resultados.

15
 En concordancia con los aportes, se toma la clasificación propuesta
dentro del trabajo conjunto entre Bernard Bass y Bruce Avolio, doctor en
psicología e investigador, juntos desarrollan y proponen un modelo de
liderazgo de rango completo, donde se contempla la clasificación: liderazgo
transformacional, transaccional y añadido Laissez Faire como la ausencia de
liderazgo; enfatizando en el estudio de las características relevantes de las
relaciones interpersonales del líder eficaz dentro de las organizaciones.

Liderazgo Transformacional

En el contexto del estudio del Liderazgo transformacional, diversos

autores han propuesto dimensiones que caracterizan a quienes ejercen este
tipo de liderazgo. Se identifican cuatro dimensiones asociadas a las
cualidades y conductas del líder, carisma, liderazgo inspirador, estímulo
intelectual y atención a diferencias individuales (Hermosilla, Amutio, Da
Costa, & Páez, 2016).

Los estudios realizados sobre el estilo de liderazgo transformacional

demuestran que proporciona mejores resultados organizativos, a través del
carisma, inspiración y búsqueda del interés de la organización (Lupano y
Castro, 2008).

De manera simultánea, el líder transformacional, es capaz de lograr

cambios en las organizaciones, ya que motiva a sus seguidores
inspirándolos, estimulándolos intelectualmente, generando ambientes de
confianza, creatividad y autonomía.

Este estilo de liderazgo presenta un gran número de ventajas, ya que el

líder se convierte en un modelo a seguir, además se lleva a cabo una
colaboración cooperativa en la que se desarrollan las habilidades socio-
personales, aumentando la autoestima de ambos, líder y seguidores. Por

16
tanto, este estilo conlleva mejores resultados y beneficios para la
organización.

Según Bass y Avolio (1995), El Liderazgo Transformacional tiene 4

dimensiones o atributos claves estas son: Carisma o Influencia idealizada,
Motivación Inspiracional, Estimulación Intelectual y Consideración
Individualizada.

a) Carisma o Influencia Idealizada: Es parte importante del constructo

más abarcativo del liderazgo transformacional, hace referencia al
despliegue, por el líder, de comportamientos que resultan ser modelos
de rol para sus seguidores pudiendo demostrar consideración por las
necesidades de los otros, incluso sobre sus propias necesidades,
compartiendo riesgos con los seguidores, siendo consistente y
mostrando altos estándares de conducta ética y moral. El líder es
respetado, admirado y tiene la confianza de quienes le siguen. Siendo
modelos de identificación e imitación.
b) Motivación Inspiracional: Bass define a la motivación Inspiracional
en términos de la entrega de significados y desafíos a los seguidores,
por el líder transformacional, despertando el espíritu de equipo,
entusiasmo y optimismo, creando y comunicando expectativas, lo que
motiva e inspira a quienes les rodean, obteniendo seguidores
involucrados y comprometidos con una visión compartida.
c) Estimulación Intelectual: Se da cuando los líderes
transformacionales estimulan a sus seguidores para ser innovadores y
creativos, mediante el cuestionario de suposiciones y el re encuadre
de problemas, solicitándoles nuevas ideas y soluciones, sin enjuiciar
sus aportes por ser distintos a los del líder, ni criticar sus errores en
público.
d) Consideración Individualizada: El líder trata a cada subordinado
diferencialmente, de acuerdo con sus necesidades y capacidades.

17
 Presta atención especial a cada una de sus necesidades para su logro
y desarrollo; haciendo que cada individuo sienta una valoración única.

Liderazgo Transaccional

Dentro de este, el líder ejecuta una “transacción” con su personal. Una

transacción es un proceso en el que cada parte busca su propio beneficio
tratando de satisfacer sus propias necesidades.

Este presenta las siguientes dimensiones: Recompensa Contingente y

Dirección por excepción.

a) Dirección por Excepción: El líder busca, pasiva o activamente, sólo

resolver los problemas que encuentra o los que su personal le
presenta. En este caso el líder actúa sólo cuando existe la necesidad.
b) Recompensa Contingente: El líder asume un rol más activo y
promueve la motivación de su personal a través de “recompensas”;
condicionadas a cumplir las metas del personal y la consiguiente
mayor productividad.

Este estilo de liderazgo transaccional se diferencia con respecto al

estilo anterior en su carácter metódico para influir en el compromiso de los
trabajadores. Su modo de dirigir la organización se apoya en las
recompensas o castigos de los seguidores teniendo en cuenta su
productividad. Los líderes transaccionales premian a los subordinados por
cumplir con las orientaciones dadas. Predomina por saber cómo guiar o
impulsar a sus seguidores mediante la especificación de su finalidad y lo que
repercute la tarea en sí.

Este liderazgo resulta funcional y efectivo en el contexto de empresas

de corte tradicional, ya que éstas buscan líderes que planifiquen y generen

18
estrategias que garanticen el cumplimiento estricto de los procesos que
conduzcan a los resultados deseados (Barbosa y Contreras, 2013). Por
tanto, el estilo de liderazgo utilizado por los directivos en las organizaciones
repercute de manera significativa en las mismas.

Se determina que es más efectivo que el de liderazgo ausente, pero no

llega a ser el más óptimo, no lo es porque, hay un intercambio por beneficio
solamente personal (subordinado y jefe).

Liderazgo Liberal (Laissez-Faire)

La expresión francesa laissez faire (dejar hacer) ha sido adoptada para

definir un modelo de liderazgo, en el cual sus integrantes trabajan por su
cuenta bajo la aprobación de sus líderes.

Según Bass y Riggio (2006) menciona que este tipo de liderazgo es

negativo porque es sinónimo de ausencia de liderazgo.

El laissez faire ocurre cuando el líder evita sus responsabilidades y se

convierte en un líder pasivo que se le destaca por la falta de monitoreo, en
no intervenir en las actividades de grupo, en la poca claridad de metas y
objetivos como también en la falta de guía y poca ayuda a los empleadores.

En resumen, este líder no es capaz de resolver los conflictos que

surgen en la organización, ni dirigir, elude cualquier cuestión que requiera de
la experiencia y la responsabilidad del cargo de su puesto. Su desempeño y
perseverancia es ineficiente, una persona inactiva. Para Robbins (2002), es
un líder que proporciona los materiales necesarios y deja hacer su trabajo a
sus empleados como ellos consideren conveniente.

19
 2.2. Satisfacción Organizacional

Diversas concepciones se han articulado alrededor de este constructo,

teniendo en cuenta que constituye una valoración afectiva del ambiente
laboral.

Según la definición de Locke (1969; Como se cita en Cernas, Mercado

y León, 2018) la satisfacción laboral, se relaciona con las emociones
positivas que se experimentan hacia el centro de trabajo, y que es una
resultante de la evaluación que los empleados ejecutan sobre las
características ocupacionales.

Ford, Urick y Wilson (2018) definen a la satisfacción laboral, como

aquellos juicios, sean positivos o negativos, que las personas realizan acerca
de su trabajo. Y que involucran, tanto afectos como motivaciones y el
desarrollo de compromiso profesional. Este tipo de evaluaciones abarcan los
aspectos interactivos, entre la experiencia personal de las profesiones, el
entorno organizacional donde las desarrollan y todas aquellas expectativas
que de ellas se desprenden.

De tal manera que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes

que el empleado tiene hacia su lugar de trabajo, las personas que se sienten
satisfechas tienen actitudes positivas, mientras que las personas que no lo
estan es todo lo contrario. Diferentes tipos de estudios han permitido definir
cinco dimensiones que determinan la importancia de un empleo (Luthans,
2008), las cuales se mencionan a continuación:

 El trabajo mismo: Se trata de la variedad de actividades que el

empleador designa a sus empleados, con el objetivo de permitirles
aprender y adquirir más responsabilidad.

20
  El pago: Esta dimensión trata sobre el monto que recibe el empleado y
si esta cantidad es representativa para las actividades que realiza y
sobre todo es equivalente al resto de los trabajadores.
 Las oportunidades de promoción: La oportunidad que se les brinda a
los trabajadores para crecer laboralmente dentro de la organización.
 La supervisión: la destreza que posee el supervisor para brindar
apoyo en distintos ámbitos
 Los compañeros: Se refiere a la buena relación que debe existir entre
los compañeros de trabajo.

Estas dimensiones permiten al líder saber en dónde debe trabajar para

conseguir que sus subordinados se sientan satisfechos. La satisfacción
organizacional es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que capta
mayor interés ya que tiene efectos sobre el ausentismo, el cambio
organizacional, el abandono del puesto de trabajo y el clima.

La importancia de la satisfacción laboral ha sido establecida por varios

autores, señalando su relevancia en el contexto de salud laboral, también
como indicador de calidad de carácter asistencial como de la organización
interna, de calidad de vida laboral, llegando a destacar que logra personas
motivadas, satisfechas con su trabajo y con la organización, con el aumento
del rendimiento y la calidad de los servicios que se prestan, incluso influyen
en el nivel de satisfacción de los clientes de productos o servicios.

2.3. Niveles de Satisfacción Organizacional

Entre los años 1935 y 1955 la investigación sobre satisfacción laboral

fue muy activa, principalmente porque se pesaba que ésta se vinculaba con
dos resultados muy importantes para la industria: la prevención del
descontento laboral en forma de huelgas y la productividad. La idea era que

21
si un empleador podía mantener alta la moral del trabajador la compañía
estaría libre de huelgas y sería más redituable. En la mayoría de los intentos
para medir la satisfacción se les preguntaba a los trabajadores sus
necesidades más importantes y el grado en el que éstas se cubrían. Se creía
que entre más se satisfacían las necesidades importantes, mayor sería la
satisfacción del trabajador. Schaffer, citados por Landy y Conte (2005).

Es necesario mencionar que cuando el nivel de satisfacción de los

colaboradores es bajo, pueden presentarse actitudes tales como: bajo
rendimiento, poca o nula identificación, falta de responsabilidad, así también
tiende a elevarse el índice de rotación de personal y la desmotivación o falta
de interés en la realización de sus actividades.

Stephen (2004), describe los dos métodos más conocidos para la

medición de los niveles de satisfacción organizacional, de la siguiente
manera:

a) Calificación única general. Consiste en pedir a las personas que

respondan a una pregunta, como ésta: “Considerando todos sus
aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo?” Los
entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo un número
entre uno y cinco que corresponden a las contestaciones “altamente
satisfecho”, “medianamente satisfecho” o ”insatisfecho”.
b) La calificación sumada. Este método es más elaborado. Se
identifican los elementos clave de un trabajo y se pregunta al
empleado su opinión respecto a cada uno de ellos. Entre los factores
característicos que se incluirán están la índole del trabajo, supervisión,
salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los
compañeros. Estos factores se califican con una escala estandarizada
y se suman para dar una calificación general de la satisfacción en el
trabajo.

22
 Por su parte Ruiz, Escribano y Landa (2005) determinan que para la
medida de la satisfacción laboral, pueden distinguirse, en términos
generales, dos tipos de métodos: los indirectos y los directos.

En los métodos indirectos, habitualmente técnicas proyectivas los

sujetos desconocen la información que están revelando sobre sus actitudes,
por lo que es difícil falsearla. Frente a esta ventaja, los métodos indirectos
presentan muchos inconvenientes, como las dificultades que suponen la
interpretación de los datos, la imposibilidad de cuantificación, los
procedimientos de aplicación, etc.

Los métodos directos se centran fundamentalmente en el uso de

cuestionarios. Habitualmente se utilizan escalas tipo Likert, en las que
ofrecen varias alternativas de respuesta graduadas en intensidad (desde el
total acuerdo al total desacuerdo), que pueden ofrecer una medida global, o
suma de todos los ítems de la escala, y/o multidimensional.

Según Ruiz, Escribano y Landa (2005), la medida de la satisfacción

laboral presenta una serie de ventajas:

 Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo

global como en sus diversas facetas y establecer las posibles
diferencias que puedan presentarse en los distintos grupos de
empleados.
 Dada la importancia que tiene la satisfacción laboral, tanto para el
trabajador como para la organización, las medidas periódicas de
satisfacción permiten prevenir y modificar las actitudes negativas.
 Por último, las medidas de satisfacción laboral incrementan el flujo de
información en todas las direcciones, permitiendo conocer la
aceptación de los cambios y avances propuestos.

23
 2.4. Relación Liderazgo-Satisfacción.

El liderazgo es un catalizador de la satisfacción laboral, el líder: motiva.

incita a participar, orienta y conduce. El estudio de la la satisfacción
laboral ha tenido insuficiencias de orden teórico y metodológico que
pueden resumirse en: no comprensión del carácter sistémico de la
satisfacción (no estudio de su vínculo con los procesos cognoscitivos-
afectivos); tendencia mecanicista que no permite la determinación de
las complejas regularidades de la satisfacción laboral, expresada en el
enfoque funcionalista al no profundizar en la estructura e interrelación
de las motivaciones.

Por otra parte, se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral
se relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la
organización, y más específicamente con los siguientes indicadores, entre
otros: conciliación del trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social,
satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva (liderazgo). En
relación a este último, se señala tal relevancia que, sin duda, es el aspecto
que más incide en el clima. En esta misma perspectiva, se indica que el
estilo de liderazgo que exhiba la jefatura influirá sobre el clima, y que éste, a
su vez, lo hará sobre la creatividad y productividad. Por ejemplo, los líderes
transformacionales fomentan relaciones cercanas con sus subordinados,
caracterizadas por una pequeña distancia de poder y por la consideración
individualizada de las necesidades y capacidades de sus miembros, de
manera de ofrecer desafíos y recompensas motivantes. Estas relaciones son
sostenidas por valores como la confianza, honestidad, apertura y cuidado
mutuo  y por la riqueza de la comunicación verbal entre líderes y miembros.
Además, los líderes transformacionales comunican una visión a sus
subordinados e incrementan el compromiso de éstos con la visión, mediante
la calidad de las relaciones interpersonales. La apertura y la cercanía, serían
un resultado de éstas y deberían tener un efecto sustancial en el clima
percibido.
En consecuencia, los planteamientos hechos hasta el momento dejan claro
que el liderazgo es, sin duda, una variable que tiene una importante
influencia sobre el clima, y que éste correspondería a un conjunto de
percepciones compartidas, no obstante, Zohar y Luria (2004) proponen que
el clima organizacional sería una representación socialmente construida y
compartida de aquellos aspectos del ambiente laboral que informan sobre los
roles de comportamiento específicos que son recompensados y apoyados en
24
cualquier organización, en contraste con una observación pasiva de
procedimientos formales y prácticas aisladas. Es así que, los indicadores
perceptuales más relevantes son: las políticas formales e informales y las
prácticas y procedimientos organizacionales. Esta descripción refleja la
dirección actual que ha tomado la investigación sobre clima, la cual está
asociada más con facetas específicas que con índices globales. Estos
indicadores específicos proporcionan medidas convergentes de las
percepciones de los empleados, respecto de las políticas, prácticas y
procedimientos que son relevantes.
https://www.gestiopolis.com/liderazgo-premisa-satisfaccion-laboral-y-de-la-
mejora-calidad-educativa/#:~:text=La%20relaci%C3%B3n%20entre%20la
%20satisfacci%C3%B3n,una%20buena%20conducci%C3%B3n%20de
%20los

https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-
23762007000200004

La relación entre la satisfacción laboral y el liderazgo es vital para

el logro de un desempeño exitoso, puesto que el logro de una
satisfactoria calidad percibida, puede estar influenciada, entre otros
factores, por niveles adecuados de motivación y satisfacción del
trabajador, junto a un buen manejo de los procesos por parte del
directivo lo que influye a una adecuada calidad percibida. Si el personal
se encuentra satisfecho y motivado podrá brindar mejor servicio, de la
mano de la compañía de una aceptable conducción del líder que utilice
todos los recursos necesarios para guiar de forma acertada a sus
empleados e implementando la retroalimentación y la comunicación
constante, esto causara no solo la creación de un clima laboral
controlado y agradable, que a su ves conlleva al desarrollo integro de
las actividades programadas, sino también al desarrollo eficiente de
toda la empresa.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS

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Liderazgo en organizaciones venezolanas. Universidad del Zulia.
Maracaibo, Venezuela.
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