REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA,

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA ADMINISTRACION
PROYECTO ADUANA

UNIDAD II.
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

REALIZADO POR:
SECCION: 331731
VILCHEZ, ALEXIS. C.I.:27.091.448

SAN FRANCISCO, DICIEMRE DE 2021

ENSAYO. “El Diagnóstico de la Cultural Organizacional.”

Por Alexis Vílchez.

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt.”
Correo: asvg88@gmail.com
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RESUMEN
Se analizará  la cultura organizacional desde diferentes partes, los tipos de
modelos, las funciones, los niveles y los elementos que conforman a los niveles.
Además, se mostrarán modelos para evaluar la cultura y una serie de
procedimientos para crear y cambiarla, sin dejar por un lado los cambios y la
relación con las estrategias empresariales.

PALABRAS CLAVE. Estrategias, modelos, procedimientos, cultura organizacional.

INTRODUCCIÓN

Para implementar un cambio duradero en la cultura organizacional de una

empresa se requiere conocer y analizar a fondo la situación por la que esta
atraviesa. Para ello, es necesario medir aspectos esenciales como son los valores,
creencias y percepciones que se crean en torno a la organización
 El Diagnóstico de la Cultural Organizacional.

Antes de sumergirnos en el mundo de la cultura organizacional, primero debemos

entender el siguiente término:

a) Cultura:

La cultura son el conjunto de patrones explícitos e implícitos  que marcan una

conducta que identifica a un conjunto de individuos que pertenecen a una
organización que a su vez se encuentran regidos por normas, leyes y
comportamientos, por ejemplo el lenguaje, el matrimonio, la religión o el arte.

A lo largo de los años el concepto cultura ha evolucionado a la par de

conocimiento intelectual, por lo que John H. Bodley  (BODLEY, s.f.) Reúne cada
uno de los enfoques de cultura y los subdivide en:

 Tópica: La cultura consiste en una lista de tópicos o categorías, tales como

organización social, religión, o economía.

 Histórica: La cultura es la herencia social, o la tradición, que se transmite a

las futuras a las generaciones

 Comportamental: La cultura es el comportamiento humano compartido y

aprendido, un modo de vida

 Normativa: La cultura son ideales, valores, o reglas para vivir.

 Funcional: La cultura es la manera que los seres humanos solucionan

problemas de adaptación al ambiente o a la vida en común,

 Mental: La cultura es un complejo de ideas, o los hábitos aprendidos, que

inhiben impulsos y distinguen a la gente de los animales.

 Estructural: La cultura consiste en ideas, símbolos, o comportamientos,

modelados o pautados e interrelacionados.

 Simbólico: la cultura se basa en los significados arbitrariamente asignados

que son compartidos por una sociedad.
  Cultura Organizacional.

Según estos autores la cultura organizacional es:

 El conjunto de valores (lo que es importante), creencias (cómo funcionan

las cosas) y pensamientos (las creencias individuales) que los integrantes
de una organización tienen en común (MÉNDEZ, 2011).
 La unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son
compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y
que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el
propio entorno y entre ellos mismos (DIAZ, 2013).

El diagnóstico de la cultura organizacional puede llevarse a cabo a través de

diversos procesos y con la ayuda de las herramientas necesarias, dependiendo de
la dirección escogida. Pudiendo ser de carácter cualitativo o cuantitativo. En el
primero, el instrumento por excelencia es la encuesta. Las empresas recurren a
ella para recopilar datos precisos para identificar los posibles problemas que
aquejan a las organizaciones. La información recogida es utilizada posteriormente
para elaborar un análisis cuantitativo. En el segundo, el enfoque cualitativo,
podemos hallar instrumentos como la observación y la entrevista individual. Estas
son utilizadas por las empresas y pueden conllevar a resultados muy
satisfactorios, aunque se necesita de la creación de un clima de mutua confianza
entre los colaboradores y el entrevistador o investigador.

 Estudio de la cultura organizacional.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos

esenciales, pero no visibles, constituidos por: valores, creencias, percepciones
básicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través
de: procedimientos, organigrama, tecnología, información, conductas, hábitos.
Comportamientos forma de expresión oral, gestual, escrita, clima, velocidad,
cohesión grupal, motivación, así como: logotipo; formas de vestir, limpieza,
organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar
con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto
socio-psicológico a nivel individual y grupal.

Algunas afirmaciones que se pueden mostrarse en relación a la importancia del

conocimiento, estudio y profundización de la Cultura en la Organización son las
siguientes:

 Lograr un cambio más duradero en la organización.

 Crear la necesidad de mejorar la organización.
 Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento.
 Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas
habilidades.
 Lograr mayor control de los recursos y organización integral.
 Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y
búsqueda de soluciones creativas.
 Mejorar el trabajo individual y grupal.
 Crear capacidad de autodiagnóstico y autodiseño de la estrategia
empresarial.

 Modelos de la Cultura Organizacional.

Improven consultores (IMPROVEN, 2004) delimita cuatro tipos de orientaciones

culturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores
asociados a cada uno de ellos. En este modelo se definen cuatro perfiles de
organizaciones en función de su cultura:

a) Organizaciones orientadas al poder: su objetivo es la competitividad en

las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que
refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma
de decisiones centralizada y el control sobre las personas.
b) Organizaciones orientadas a la norma: es la seguridad y la estabilidad.
Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el
 orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este
tipo de orientación.
c) Organizaciones orientadas a resultados: identificadas con los objetivos de
eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las
funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al
objetivo.
d) Organizaciones orientadas a las personas: su objetivo es el desarrollo y
satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores
relativos a la realización personal.

Funciones.

Varias las maneras en que los administradores utilizan la cultura:

 Proporcionar una identidad a sus miembros.

 Normalizar la conducta de los individuos.
 Fomentar la estabilidad del sistema social.
 Facilitar el compromiso colectivo.

FACTORES QUE MODELAN LA CULTURA ORGANIZATIVA

La cultura se va creando a lo largo del tiempo a partir de una serie de factores que
la modelan (CARRIÓN, 2007), estos son 3:

 Factores externos: la cultura del país, de la religión, del sector (nivel de

competencia, regulación, tipo de profesional dominante) y de las propias
características profesionales de las personas que trabajan en la empresa
(formación y experiencias).
 Factores internos: los líderes y directivos (estilos de liderazgo,
comunicación, valores y conductas) la propia estrategia, la estructura
organizativa, las políticas de los recursos humanos (selección, formación y
desarrollo, evaluación del desempeño, retribuciones, relaciones con los
trabajadores) los sistemas de información, los movimientos sindicales.
 Factores históricos: los fundadores, las crisis, los héroes y los mitos.
Niveles de la Cultura Organizacional.

Uno de los modelos para analizar a la cultura organizacional es el modelo de tres

niveles (GORDON, 1997), el cual está compuesto por:

 Artefactos: son los patrones audibles y visibles del comportamiento, la

tecnología y el arte.
 Valores: es la interpretación personal de los patrones de nivel 1.
 Supuestos: qué son las ideas y supuestos personales que afectan el
comportamiento.

La cultura organizacional es un factor de integración, permite saber a qué

atenerse, cuáles son los valores prioritarios y aprovechar la sabiduría
acumulada. Es también un principio educativo, fuente de desarrollo de hábitos y
virtudes. Influye en los comportamientos, en los criterios de decisión, en los modos
de actuar y es por tanto crucial para la puesta en práctica de lo que la
organización quiere hacer; es decir, para la ejecución y aplicación de las
estrategias.
 Reflexiones Finales.

La cultura organizacional es un factor de integración, permite saber a qué

atenerse, cuáles son los valores prioritarios y aprovechar la sabiduría
acumulada. Es también un principio educativo, fuente de desarrollo de hábitos y
virtudes. Influye en los comportamientos, en los criterios de decisión, en los modos
de actuar y es por tanto crucial para la puesta en práctica de lo que la
organización quiere hacer; es decir, para la ejecución y aplicación de las
estrategias.

Referencias Bibliográficas.

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/07/diagnostico-cultura-
organizacional-tecnicas-puedo-aplicar/#:~:text=El%20diagn%C3%B3stico%20de
%20la%20cultura,procesos%2C%20dependiendo%20del%20enfoque
%20escogido.&text=Las%20empresas%20recurren%20a%20ella,que%20aquejan
%20a%20las%20organizaciones.
https://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-una-
empresa/
https://blog.pad.edu/como-realizar-un-diagnostico-de-la-cultura-organizacional

https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-y-sus-herramientas/