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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

Maestría en Formación Directiva y Gobierno de las Personas

COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA RETAIL CHICLAYO
2019

PROYECTO DE TESIS

AUTOR
Linda Vanesa Torres Paz
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MAESTRÍA EN FORMACIÓN DIRECTIVA Y GOBIERNO DE LAS PERSONAS

COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

UNA EMPRESA RETAIL CHICLAYO 2019

AUTOR
LINDA VANESA TORRES PAZ

TIPO DE INVESTIGACIÓN
NO EXPERIMENTAL, TRANSVERSAL Y DESCRIPTIVO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
RECURSOS HUMANOS

LOCALIDAD E INSTITUCIÓN DONDE DESARROLLARÁ EL PROYECTO

CHICLAYO, CONECTA RETAIL S.A

DURACIÓN ESTIMADA DEL ESTUDIO:

________________________ _______________________
Linda Vanesa Torres Paz Valicha Cuadra
Autor del Proyecto Asesor especialista

CHICLAYO, 2019
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Introducción
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Índice
Contenido

I. Planteamiento de la Investigación...........................................................................................5
1.1. Situación Problemática........................................................................................................5
1.2. Formulación del problema...................................................................................................7
1.3. Objetivo del estudio.............................................................................................................7
Objetivo general..........................................................................................................................7
1.4. Justificación y relevancia del estudio..................................................................................7
Revisar protocolo........................................................................................................................7
II. Marco Teórico........................................................................................................................8
2.1. Antecedentes........................................................................................................................8
2.2. Bases teórico científicas.....................................................................................................11
III. Hipótesis.............................................................................................................................22
IV. Metodología........................................................................................................................22
Revisar bien todo capítulo........................................................................................................22
4.1. Tipo y nivel de investigación.....................................................................................22
4.3. Población, muestra y muestreo...................................................................................22
4.5. Operacionalización de variables.................................................................................22
De acuerdo a lo desarrollado en clase...................................................................................22
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.......................................................23
4.7. Procedimientos...........................................................................................................24
4.8. Plan de procesamiento y análisis de datos.................................................................24
Para la validación del cuestionario se usará el alfa de Cronbach, debido a que el modelo se
está aplicando a otra realidad que no es la original con la que se lo desarrolló....................24
4.9. Consideraciones éticas...............................................................................................24
4.10. Matriz de consistencia De acuerdo a teoría de clase.............................................26
4.11. Cronograma de actividades y presupuesto.............................................................27
V. Lista de referencias.....................................................................................................27
VI. Anexos........................................................................................................................27
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I. Planteamiento de la Investigación
I.1. Situación Problemática
En la actualidad las organizaciones priorizan la gran importancia y al capital humano, es
considerado que en una empresa son múltiples las variables emocionales o psicológicas que
diariamente se ven reflejados en los colaboradores y estos promueven a un comportamiento
determinado en su organización. Lo importante es que los directivos y trabajadores entiendan
que la única manera de alcanzar los objetivos y el bienestar individual, así como el de la
organización, es elevando el rendimiento y la productividad, y ello requiere de trabajadores
comprometidos con su organización (Gibson, Ivancebich y Donnelly, 1994).

El compromiso organizacional (CO) es un tema de prioridad en las empresas, puesto que

refleja el nivel de lealtad y relación de los trabajadores con la organización. Además, genera
la filiación de las metas y valores de los colaboradores con los de la empresa, lo cual impacta
en ellos, logrando alinear sus propios objetivos con los de la empresa. Es así, que el
compromiso organizacional tiene un impacto característico sobre las actitudes y modos de
actuar de los trabajadores de la empresa.

A pesar de que un alto nivel de compromiso organizacional presenta consecuencias

positivas para las organizaciones, un estudio llevado a cabo por Gallup (2013) demuestra que,
a nivel mundial, existen bajos niveles de Compromiso Organizacional promedio y solo un
13% de la población laboral activa en 142 países está comprometido. Estos resultados
evidencian que no se han logrado progresos importantes de generar colaboradores
comprometidos e identificados y por el contrario el descompromiso está posicionándose en
los entornos laborales.

El informe Deloitte Perú (2015) halló que, en el Perú, es la preocupación de los líderes de
Recursos Humanos por la falta de compromiso laboral de los empleados. Este estudio también
encontró que el 87% de los líderes de Recursos Humanos y de Negocio a nivel mundial
consideran que la falta de compromiso (engagement) de los colaboradores es el principal
problema que afrontan las compañías.

En esta línea, el 60% de ellos confesaron no disponer de un programa adecuado para la

medición y perfeccionamiento del compromiso laboral. Asimismo, el 12% afirma haber
establecido un programa para la definición y fortalecimiento de la cultura corporativa y tan
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sólo el 7% se atribuyó un nivel de excelencia al calificar su capacidad para medir, promover y

mejorar el compromiso laboral y la retención de empleados en su respectiva organización.
Para finalizar, el estudio revela que las herramientas de analítica son una de las áreas
donde las organizaciones enfrentan una brecha significativa de capacidades. En este sentido,
el 75% de los encuestados consideró las herramientas analíticas de gestión de talento como un
aspecto de importancia, pero tan sólo el 8% cree que su organización presenta algún grado de
solidez en esta tendencia.

Siendo una de las preocupaciones de los directivos de las organizaciones, cómo lograr que
sus trabajadores eleven su nivel de rendimiento para obtener una mayor productividad. Se
han desarrollado un conjunto de investigaciones, para invertir en estas tareas de parte de las
organizaciones, especialmente en países Latinoamericanos.

En la presente investigación se analizará a la empresa Conecta Retail S.A que opera bajo
sus dos marcas comerciales Tiendas Efe y La Curacao sede Chiclayo, participa tanto en
provincias del Perú, las actividades comerciales de ambas marcas están enfocadas en la
comercialización al detalle de equipos electrodomésticos, equipos de cómputo, telefonía
celular y equipos digitales.

Es aquí donde se percibe que existe desmotivación por parte de los colaboradores debido
al trato diferenciado que tienen los directivos con algunas personas quienes permanecen más
de 15 años en la organización, ya que estas personas son beneficiadas con las mejores
oportunidades, flexibilidad horaria, permisos especiales e incluso préstamos monetarios por
parte de la empresa, lo cual difiere en la relación del resto de los colaboradores, ya que no ven
el mínimo reconocimiento al esfuerzo, dedicación y trabajo que estos desempeñan.

Es por ello que los demás colaboradores realizan sus actividades cumpliendo sus
funciones y tareas obligatorias mínimas dando como resultado un salario y beneficios legales
que brinda la empresa, no habiendo el denominado compromiso organizacional, incluso
algunos aprovechan los tiempos libres de trabajo generando horas extras con trabajos que no
conciernen dentro de la organización.
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I.2. Formulación del problema

¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional por dimensiones, edad y sexo en el
personal administrativo de Conecta Retail S.A Chiclayo 2019?

Objetivo del estudio

Objetivo general.
Determinar el nivel de compromiso organizacional por dimensiones en el personal
administrativo de Conecta Retail S.A Chiclayo 2019.

Objetivos específicos.
- Determinar el nivel de compromiso organizacional por las dimensiones de
compromiso organizacional en el personal administrativo de Conecta Retail S.A
Chiclayo 2019.
- Determinar el nivel de compromiso organizacional por edad en el personal
administrativo de Conecta Retail S.A Chiclayo 2019.
- Determinar el nivel de compromiso organizacional por sexo en el personal
administrativo de Conecta Retail S.A Chiclayo 2019.

I. 1.4. Justificación y relevancia del estudio

II. Revisar protocolo

La presente investigación busca generar un conocimiento actualizado y confiable que

permita determinar el nivel de compromiso organizacional por dimensiones de la empresa
Conecta Retail S.A sede Chiclayo.

Los beneficiados a partir de esta investigación serán los propios trabajadores, pues a
partir de ella se puede promover la inclusión de programas de identificación con la marca de
la empresa y talleres que permitan la socialización de todo el personal activo, a cargo de
profesionales psicólogos y personal de Recursos Humanos de la institución, en vías de
disminuir las debilidades encontradas en el análisis y por ende incrementar el índice de
compromiso organizacional.
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La importancia y trascendencia del estudio radica en estudiar el compromiso

organizacional, conocer cuál es su nivel por dimensiones los cuales pueden influir para
favorecer este compromiso.

III. II. Marco Teórico

IV. 2.1. Antecedentes

Crespo (2016), su objetivo evaluar el Compromiso de los trabajadores, para lo cual

investigó el clima y compromiso organizacional en una empresa en México, la muestra estuvo
conformada por 80 trabajadores, quienes realizaban trabajos administrativos en la empresa.
Para evaluar el compromiso organizacional, usó el 10 Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen. Los resultados muestran un predominante nivel alto del
73% en relación al compromiso organizacional. Sintaxis – De que se trata

Méndez (2015) tuvo como objetivo determinar el grado de calidad del clima
organizacional como predictor del grado de compromiso organizacional de los empleados del
parque eco arqueológico de México. Desarrolló una investigación de tipo cuantitativa,
descriptiva, explicativa, de campo y transversal. La población estuvo compuesta por
aproximadamente 2000 empleados de los cuales tomó una muestra de 633. En base en el
análisis de los resultados obtenidos determinó que el grado de calidad del clima
organizacional no es predictor del grado de compromiso organizacional de los empleados. El
estudio mostró según los niveles utilizados en la escala de Likert de los instrumentos una
percepción de la variable clima organizacional de los empleados en grado entre muy bueno y
excelente y expresaron estar entre muy de acuerdo y totalmente de acuerdo con los
indicadores de compromiso organizacional. Incongruencia

Calderón, Pedroza y Pando (2015) su objetivo examinar el posible efecto de la

socialización organizacional sobre el compromiso organizacional que reportan los
trabajadores mexicanos. La muestra estuvo compuesta por 207 empleados, quienes
respondieron al inventario de socialización organizacional (OSI) y el cuestionario de
compromiso organizacional (CCO). Entre los resultados, encontraron que los cuatro factores
de la socialización organizacional correlacionan positivamente con los compromisos
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normativo y afectivo, mientras que solo las perspectivas de futuro correlacionan

positivamente con el compromiso de costos.
Los análisis de regresión múltiple mostraron que el compromiso afectivo estaba
asociado con a las perspectivas de futuro, el entrenamiento, el apoyo de los compañeros y la
antigüedad en el empleo; que la combinación de las perspectivas de futuro y el apoyo a los
compañeros en el trabajo podría facilitar la formación del compromiso normativo y que las
perspectivas de futuro y la antigüedad se asocian al compromiso de continuar. Finalmente los
autores señalan la importancia de la socialización organizacional en los componentes afectivo
y normativo del compromiso organizacional. Sintaxis
Revisar bien todo el documento
Bernal (2015) tuvo como objetivo evaluar el compromiso en empleados de una
corporación en España. La muestra estuvo conformada por 76 empleados, de los cuales 35
eran hombres y 41 mujeres, pertenecientes a 3 empresas, pertenecientes a una corporación. El
instrumento de investigación empleado fue elaborado por la investigadora y sometido a una
adaptación psicométrica, presentando una varianza del 56.3% y una confiabilidad de .92. Los
resultados muestran que existen diferencias entre el compromiso organizacional por sexo,
siendo las mujeres quienes presentan un compromiso mayor, lo que las motiva a cumplir con
las metas propuestas.

Las percepciones, sentimientos y actitudes de los trabajadores, son un factor determinante

de la dinámica de la organización, específicamente de la dimensión socio-afectiva que junto
con las dimensiones técnica y gerencial integran la organización (Kast & Rosenzweig, 1974)
Es teoría

Asenjo (2016) en su estudio de “Calidad de Vida Laboral y Compromiso

Organizacional en trabajadores de una empresa de seguridad – Lima”. Se centró en
determinar la correlación entre ambas variables en los colaboradores de dicha empresa. Se
alcanzó el objetivo planteando un estudio descriptivo correlacional, la población estuvo
comprendida por 4497 empleados, se trabajó con una muestra de 354, para ello utilizó el
cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen y una escala abreviada de
Calidad de Vida Laboral (Simon Easton y Darren Van Laar – 2012). En los resultados con
respecto a calidad de vida laboral, se tuvo que la dimensión con mayor puntaje es trabajo y
satisfacción profesional (83%) y en compromiso organizacional el mayor puntaje es 64% y
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pertenece al componente afectivo. Por ende, se puede concluir que existe relación directa
entre ambas variables. No es forma científica de citar

Vidal (2016), tuvo como objetivo determinar la relación entre los estilos de liderazgo y
el compromiso organizacional en los colaboradores de una entidad pública. Se evaluó a 120
colaboradores administrativos, mediante la escala elaborada por Egoavil de liderazgo
organizacional – ELO validada en el año 2003 y el cuestionario de compromiso
organizacional de Meyer y Allen adaptado en 1998. Se obtuvo como resultados que un 97.5%
presentan un nivel medio de compromiso organizacional.

Cruz & Osores (2015) en su objetivo de identificar el compromiso organizacional y la

satisfacción laboral en el Personal Civil de la Fuerza Aérea del Perú, realizó un estudio
descriptivo correlacional, la población fue de 134 empleados y la muestra censal.

Para ello, se aplicó un cuestionario para medir compromiso organizacional y una

escala para medir Satisfacción Laboral. Como resultado de Satisfacción Laboral, se obtuvo
un nivel promedio (85%) y en Compromiso Organizacional el nivel más alto fue moderado
(84%). Concluyendo que a mayor Satisfacción Laboral existirá mayor Compromiso
Organizacional.

Acuña & Ventura (2016), su objetivo fue elaborar una propuesta de mejora del
compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa Cerámicos Lambayeque. Para
ello realizó un estudio de tipo descriptiva- 23 propositiva, basada en un diseño no
experimental, la cual tuvo como muestra a 130 colaboradores de la empresa, a los que
entrevistó y administró una encuesta con el fin de obtener información que permita el
desarrollo de la investigación. Obtuvieron como resultados que el mayor porcentaje de
colaboradores se ubican en el compromiso normativo y un grupo menor se encuentra en el
compromiso afectivo, en tal sentido, los autores recomiendan a la empresa implementar la
propuesta de compromiso con el fin de que se pongan en marcha las estrategias planteadas y
obtener mejores resultado.

Pérez (2016), su objetivo principal fue determinar la influencia del clima

organizacional sobre el compromiso organizacional de los trabajadores de la mencionada
empresa Sipan Distribuciones S.A.C. Los resultados en general evidenciaron la existencia de
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una correlación positiva muy significativa entre el clima organizacional y el compromiso

organizacional. Así mismo existe evidencia a favor de la hipótesis en la que el clima
organizacional influye sobre la variable y en las dimensiones del compromiso organizacional
mencionadas por Meyer y Allen. Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por
dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que
pudieran actuar como predictores del compromiso organizacional.
V. 2.2. Bases teórico científicas

Son varios autores que han escrito y propuesto teorías sobre el compromiso
organizacional, identificando factores que inciden en las personas para estar satisfechas o
insatisfechas con su trabajo y comprometidas con la organización para la cual laboran.
Cita

Compromiso Organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por
tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo
específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con
su organización que lo emplea (Robbins, 2009)
Revisar bien todo el sub título – Leer teoría de clases

Según Meyer y Allen (1991) “El compromiso tiene tres componentes: el afectivo, el
que se refiere a un apego emocional por parte del empleado hacia la empresa, que se sienta
orgulloso de ser parte de la organización; el de permanencia que es el compromiso del
empleado que hace referencia a lo material; el continua en la organización porque espera
ser premiado y reconocido por su trabajo, terminando con el último componente que es el
compromiso normativo, el que se refiere a un sentimiento que tiene el empleado de
permanecer en la organización por todos los beneficios que ha obtenido a lo largo de su
trabajo”.

Meyer y Allen tomaron en consideración un conjunto de ideas de diferentes autores,

que terminaron por orientar y definir de la mejor manera posible cada uno de los tres
componentes antes mencionados.
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Jericó (2001), define “El compromiso de un empleado como la motivación de

permanecer y aportar en una organización”. Hace énfasis en diferenciar la satisfacción de
compromiso, ya que un empleado satisfecho no necesariamente está comprometido. Jericó
cree que cuando el empleado crece en el ámbito laboral, puede lograr un alto compromiso
con la empresa.

Adicionalmente, definiciones más recientes como la de Allens (2007) escudriñan en

más elementos que hacen más consistente la propuesta de generar un compromiso de los
colaboradores, pues señala que “El compromiso es también competencia del colaborador,
siendo ésta una capacidad de sentir como propios los objetivos de la organización”. A ello le
suma la capacidad de prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de objetivos
de la organización, todo ello enmarcado en una gestión por competencias.

Kinicki y Kreitner (2006) consideran que el Compromiso Organizacional simboliza el

grado con que un individuo se identifica con una organización y está comprometido o
involucrado con sus objetivos”, motivo por lo cual Rodríguez (1998) lo considera un
concepto que presenta gran interés para la Psicología Organizacional y que se refiere, al
estado en el que el trabajador se identifica y extiende una liga afectiva con la organización,
con sus metas, y desea seguir siendo miembro de esta.

Chiavenato (2009) resaltó que “El compromiso organizacional está determinado por
la fuerza de voluntad que tienen los trabajadores para destinar altos niveles de esfuerzo en
beneficio de la institución. Por lo tanto la voluntad es diferente a la motivación generada
por incentivos u otros estímulos”.

Es importante entender que el nivel de compromiso depende de múltiples factores y

puede variar de un individuo a otro. Los altos niveles de compromiso organizacional son de
vital ayuda para las organizaciones; ya que de esta manera se logra cumplir con los objetivos
trazados, llegar a las metas con resultados satisfactorios y mejorar la productividad. Solo con
el involucramiento del trabajador, el identificarse con la empresa, se logran objetivos
esperados tanto en las instituciones públicas como en las privadas.
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Existen organizaciones que se preocupan por mejorar su capital humano a fin de

incrementar su productividad, generar buenos ingresos, cumplir con sus indicadores de
gestión, lo cual resulta beneficioso para toda la empresa.

Por otro lado, contradictoriamente, el mayoría de empresas emplean diversas

modalidades de contrato: contratos a plazo indeterminado y la tercerización, lo cual genera
alto desplazamiento o rotación de los empleados en el mercado laboral; casos en los que el
involucramiento, la identificación, la confianza, el compromiso, la satisfacción, la intención
de permanencia en la organización, entre otros, pierden sentido debido a la inestabilidad y la
inseguridad en la organización en la que laboran. Así pues, la importancia de invertir en los
trabajadores a fin de lograr su involucramiento. Por ello es importante, que las empresas
conozcan no solo el tipo sino el grado de compromiso de sus colaboradores.

Las empresas valoran y persiguen elevar el nivel de compromiso de sus

colaboradores. Sin el compromiso de los empleados es difícil llevar a la empresa a cumplir
con su estrategia. Sin el compromiso de sus accionistas tampoco, siendo de suma
importancia, que las organizaciones se preocupen por mantener trabajadores comprometidos
en su organización, motivándolos y haciéndoles partícipes de las decisiones que se puedan
tomar dentro de la empresa.

Un empleado que perciba un buen trato en el trabajo, es decir, que se sienta

considerado y que sepa que sus necesidades son importantes y escuchadas por sus superiores,
tendrá un mejor desempeño en sus funciones, lo cual generará que este altamente
comprometido y motivado con la organización y, a su vez, será más productivo.

Importancia del Compromiso Organizacional.

El compromiso va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las

metas de la organización, el compromiso es una actitud hacía el trabajo. El término “ponerse
la camiseta” puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que, en el terreno de la
psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido
materia de preocupación entre los estudiosos de este campo desde mediados de los años
ochenta (Peiró, 1996).
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Podemos decir que el compromiso organizacional, es importante porque desarrolla una

conducta proactiva y empática hacia la organización. En la búsqueda de reconocimiento, el
trabajador, va a dar todo de sí para lograr los objetivos de la empresa. La voluntad de cumplir
las normas organizacionales hace que el colaborador mantenga y promueva la estructura
establecida por la organización para el cumplimiento de sus fines.

De acuerdo con Davis & Newstrom (2001), cuando los empleados se sienten
insatisfechos con su trabajo no se involucran en sus labores y pueden asumir un compromiso
insuficiente con la organización.
El compromiso organizacional, contribuye al éxito de una empresa, todo directivo anhela
tener en su organización trabajadores con un buen nivel de desempeño y además que estén
contentos con su trabajo.

Además, la productividad de los trabajadores tiene directa relación a que tan satisfechos

están en sus puestos de trabajo, por lo que también es responsabilidad de las empresas generar
“compromiso” en sus trabajadores para que se cumplan las metas organizacionales. 

Según los estudios de clima realizados por PayRoll Capital Humano, el 60% de los
encuestados dice que existe compromiso organizacional en sus empresas, sin embargo, este
término lo asocian a la responsabilidad individual en su puesto de trabajo y no al compromiso
general con la empresa. Esta es una variable organizacional que es sumamente importante
esclarecer si se quiere hacer un plan de acción efectivo.

Por lo tanto es necesario entender el “compromiso” con generar un ambiente laboral

positivo, que los integrantes hablen bien de su empresa y se sientan orgullosos de pertenecer a
ella. Asimismo, se podrá retener el talento y se podrá generar un desarrollo dentro de la
empresa.

Insatisfacción de los empleados. Formará parte del estudio

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Según María Consuelo Ávila Ortega, Esther Castañon Nieto y Ma. Guadalupe de la
Asunción López Zuñiga de la Universidad Autónoma San Luis de Potosí – México en la
publicación “La importancia del compromiso organizacional en el siglo XXI” señalan lo
siguiente:
- Indiferencia hacía sus responsabilidades
- Usar el equipo de oficina para actividades personales
- Pérdida de tiempo en redes sociales
- Recesos prolongados o tortuguismo
- Salidas anticipadas
- Ausentismo con cualquier pretexto
- Incapacidades no necesarias
- Actos de agresión hacía las propiedades de la organización.

El compromiso organizacional es una perspectiva que reconoce las percepciones,

sentimientos y actitudes de los trabajadores y su involucramiento con la organización, este
concepto incluye la relación que tiene el individuo con los diferentes grupos que la integran.

Jacqueline Ruiz C., (2016) en su publicación “Falta de compromiso y sus consecuencias”

menciona que el compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador, ambos se
necesitan y han de hacerse cargo de sus responsabilidades.

Como consecuencia, es de gran importancia transmitir el valor del compromiso en la

Comunicación Interna, que acostumbra a gestionar el departamento de Recursos Humanos. Al
final, un empleado estará comprometido si está contento, y se involucrará y vinculará más a la
empresa siendo más productivo y desarrollando todo su potencial.

Las organizaciones deben cuidar que prevalezca el compromiso entre sus colaboradores,
reconociendo que la principal fortaleza de una organización exitosa es su personal.

Factores del Compromiso Organizacional.

Para atender la problemática organizacional se debe identificar los factores en el

cumplimiento de las metas, así como el compromiso que se considera fundamental, ya que
estos elementos fortalecen a las organizaciones.
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Para ello se identificaron los factores del compromiso organizacional, que son:

La Comunicación.
Es tener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambio y así influir la
acción hacia el bienestar de la empresa. Es esencial para el funcionamiento interno de las
empresas porque integra las funciones gerenciales. La comunicación es fundamental para las
siguientes funciones organizacionales:

- Para establecer y diseminar las metas de una empresa.

- Desarrollar planes para su logro.
- Organizar los recursos humanos y otros de la manera más eficiente y efectiva.
- Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
- Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran contribuir.
- Controlar el desempeño.

Además, la comunicación facilita las funciones gerenciales y relaciona una empresa con
su ambiente externo a través del intercambio de información. En cualquier organización la
comunicación se vuelve un sistema abierto que interactúa con su ambiente.

También es de suma importancia saber cómo fluye en diferentes direcciones: hacia abajo,
hacia arriba y cruzada. Lo usual en las empresas era la comunicación descendente, sin
embargo, se presentaban problemas al fluir en ese sentido. Se podría decir que la
comunicación tiene que empezar en el subordinado como ascendente, para viajar hacia los
superiores, mientras se entabla por igual de forma horizontal y diagonal.

La comunicación horizontal consiste en el intercambio lateral de los mensajes entre

amigos y compañeros de trabajo. Puede ocurrir dentro o a través de los departamentos. El
propósito de la comunicación horizontal consiste no solamente en informar, sino también en
requerir apoyo y coordinar actividades, para esto se alimenta de tres categorías: solución de
problemas a nivel interdepartamental, coordinación interdepartamental y cambiar iniciativas y
medidas de mejoramiento. En esta comunicación los equipos resuelven problemas de forma
continua y buscan nuevas formas de llevar acabo sus actividades.
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Cabe señalar que, para el cumplimiento de los objetivos institucionales, si no existe una
adecuada comunicación en donde el emisor comprenda y emita el mensaje correctamente, y el
receptor escuche y entienda la actividad que debe realizar, se dificultará el logro de los
objetivos establecidos

La Motivación.

Explica la manera en que los trabajadores seleccionan las formas de comportamiento para
satisfacer sus necesidades y determinar si sus elecciones fueron exitosas. Para entender la
motivación en los individuos, Maslow (citado por Rodríguez, 2006) desarrolló la teoría de la
motivación humana, proponiendo jerarquías de las necesidades, puesto que los seres humanos
son motivados por necesidades múltiples que existen en un solo orden jerárquico. Maslow
identificó cinco tipos generales de necesidades de motivación en orden ascendente, las cuales
se exponen.

La Satisfacción Laboral.

Los empleados deben tener un nivel de satisfacción, al igual que calidad de alternativas e
inversiones del empleo, lo cual conlleva al compromiso organizacional y, como resultado, a la
permanencia en la organización o institución para el logro de las metas. Es conveniente
comprometer al personal motivándolo e involucrándolo en estos procesos, generando que el
personal permanezca en la organización.

Al igual que la satisfacción laboral, el compromiso con la organización influye al decidir

si una persona permanece en el puesto. El compromiso organizacional es la fortaleza de la
participación de un empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella. Los
empleados que permanecen con la organización durante un largo periodo tienden a estar
mucho más comprometidos con la organización que aquellos que trabajaron por periodos más
cortos. Un fuerte compromiso con la organización se caracteriza por el apoyo y aceptación de
las metas y los valores de la organización, la disposición de ejercer un esfuerzo considerable
para bien de la organización y un deseo por permanecer dentro de la organización.

La Identidad.

De acuerdo con Berger (1983), la identidad se define como la acción constructiva que el
individuo realiza interiorizando elementos simbólicos externos. dados por el mundo social, las
estructuras sociales y otros individuos, incorporándose a sus propias subjetividades para
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después transmitirlas al mundo exterior dentro de un universo simbólico y un momento

determinado. Implica la interacción entre los mundos social, simbólico e intersubjetivo.

Trabajo en equipo.

Hoy en día, en algunas organizaciones, los equipos son el bloque básico de edificación de
estas, ya que sus miembros trabajan en forma conjunta para lograr las tareas. La estructura de
comunicación del equipo influye tanto en su desempeño como en la satisfacción de los
empleados (Daft, 2006).

Bateman (2009) define el concepto de equipo como un pequeño número de personas con

habilidades complementarias, que se comprometen con un objetivo común, un conjunto de
metas de desempeño y un enfoque por los cuales se consideran mutuamente responsables.

Algunos de los factores que se asocian con la eficacia de un equipo se basan en dos
aspectos: resultados productivos y satisfacción personal. La satisfacción pertenece a la
capacidad del equipo para satisfacer las necesidades personales de sus miembros y, de tal
modo, mantener su afiliación y compromiso. El resultado productivo se refiere a la calidad y
cantidad de trabajos realizados bajo las metas definidas por el equipo. Otro factor que influye
en la eficacia es el contexto organizacional, el cual consiste en la estructura, estrategia,
ambiente, cultura y sistemas de recompensas. El contexto supone tipos, características,
composición y procesos de equipos.

Liderazgo.

Según Scott (2004), la obtención del liderazgo y compromiso de la alta dirección es

decisiva para el triunfo de los programas de las organizaciones o instituciones. Una forma de
comunicar este compromiso a todos los empleados, así como al ambiente externo, es
incorporando actitudes de diversidad en la organización, dentro de la declaración de misión
corporativa y de los planes y objetivos estratégicos.

Este compromiso es parte de un amplio enfoque extendido más allá de las formalidades
aceptadas de la función de garantizar la calidad. Esto crea responsabilidades dentro de cada
departamento de la organización a todos los niveles. Iniciando desde arriba, se requerirán
cambios básicos de actitud, para cumplir con los objetivos de la organización. Sin embargo, si
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los directores de una organización no reconocen y aceptan su responsabilidad por estos

procesos, entonces no se realizarán estos cambios.

Derivado de lo anterior, y como parte del compromiso del personal en las instituciones
públicas de la educación superior, es importante considerar como factor indispensable el
liderazgo, ya que el personal podrá estar comprometido con la institución. Si no existe un
líder, los resultados del cumplimiento de las metas no serán favorables.

La administración ha distinguido al liderazgo no solo como una función de dirección,

planeación, organización y control, sino además como una cualidad que inspira y motiva a las
personas más allá de sus niveles normales de desempeño. El liderazgo es, por igual, una parte
importante en las compañías que tratan de satisfacer los desafíos de un medio ambiente
cambiante.

Rodríguez (2006) define al líder como un guía, un supervisor o director, que enseña el
camino. Lo equipara con la cabeza de un ejército. Se puede afirmar entonces que el líder
requiere la capacidad de influir en un grupo de personas para el logro de objetivos o metas.
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Dimensiones para medir el Compromiso Organizacional, según Meyer y Allen

Compromiso Afectivo.

Es el vínculo emocional que las personas entablan con la empresa, refleja el apego
emocional al percibir la satisfacción de necesidades fundamentalmente psicológicas y la
expectativa de su permanencia en la organización (Meyer, Allen & Smith 1993)

Meyer, Allen y Smith (1993) señalan que los colaboradores con un fuerte compromiso
afectivo se mantienen en la organización porque quieren y se sienten orgullosos de ser parte
de ella, los empleados cuyas experiencias dentro de la organización son coherentes con sus
expectativas y satisfacer sus necesidades básicas tienden a desarrollar un vínculo afectivo más
fuerte. Significa también que el trabajador se sienta identificado con la cultura de la
organización, sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma tiene problemas.

Compromiso de Continuidad.

Se refiere a la conciencia los costos asociados que generan el abandono de la

organización (inversiones acumuladas o “apuestas laterales) ello hace referente de igual
modo a los costos financieros, físicos y psicológicos y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renuncia a la empresa.

El trabajador siente apego a la organización porque ha invertido tiempo, dinero y

esfuerzo, dejar la empresa implicaría abandonar y perderlo todo; y percibe que sus
oportunidades de empleo en otras empresas son mínimas, incrementando su apego a la
organización, se refiere de igual modo a la inversión que hace el colaborador en el tiempo
referente a la antigüedad o estatus que tenga dentro de la organización, entonces el
colaborador espera que su inversión sea retribuida (Meyer y Allen, 1997)

Compromiso Normativo.
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Los empleados con este compromiso refleja un sentimiento de obligación de continuar

en el empleo, permanecen porque siente que deben hacerlo, se desarrolla como resultado
de experiencias de socialización que hacen hincapié en la conveniencia de permanecer
fieles a través de la recepción de beneficios (por ejemplo, los pagos de matrícula o las
habilidades de formación) crean en el empleado un sentido de obligación de corresponder
(Meyer, Allen y Smith, 1993).

Un empleado con compromiso normativo está ligado a la organización por

sentimientos de obligación y el deber. Meyer y Allen en 1991 argumentaron que, por lo
general, este tipo de sentimientos genera que las personas se motiven a comportarse de
manera adecuada y hacer lo que es correcto para la organización. Por lo tanto, se espera
que el compromiso normativo a la organización estará positivamente relacionado por este
tipo de comportamientos en el trabajo, como el rendimiento en el trabajo, la asistencia al
trabajo y la ciudadanía organizacional. No es probable que los sentimientos de obligación
sean los mismos que implican el entusiasmo y la participación asociada con respecto al
apego afectivo; sin embargo, estas relaciones pueden ser bastantes modestas (Meyer &
Allen, 1997)

En cuanto a los indicadores del compromiso organizacional, teniendo en consideración

los tres componentes anteriormente mencionados.

- Actitud emocional a la permanencia

- Apropiación de los problemas de la organización

- Sentido de pertenencia
Compromiso Afectivo
- Lazo emocional

- Sentido de familia

- Significado personal

- Obligación de permanencia

- Juicio de valor
 22

- Culpabilidad
Compromiso de Continuidad
- Lealtad

- Sentido de obligación

- Sensación de deuda

- Necesidad y deseo

- Dificultad para abandonar

- Impacto en la vida Compromiso Normativo

- Percepción de opciones

- Inversión de vida

- Escasez de opciones

VI.

VII.

VIII.

IX. III. Hipótesis

X. IV. Metodología

XI. Revisar bien todo capítulo

4.1. Tipo y nivel de investigación

Para la presente investigación cuantitativa, debido a que las variables de estudio serán
medidas mediante una escala numérica.

4.2. Diseño de investigación

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Es una investigación no experimental porque no hay manipulación de la variable, es una

investigación transversal porque toma información en un solo instante de tiempo y es de nivel
descriptivo porque busca estudiar y describir la realidad problemática de una organización.

4.3. Población, muestra y muestreo

Población.
Colaboradores administrativos de la empresa Conecta Reail S.A sede Chiclayo, siendo
un total de 130 colaboradores.
Muestra.

4.4. Criterios de selección

El criterio de selección de los participantes de la investigación como informantes es ser
colaborador administrativo de Conecta Retail S.A sede Chiclayo.

4.5. Operacionalización de variables

De acuerdo a lo desarrollado en clase
Variable Definición Dimensione Indicadores Escala
Conceptual s
Compromis Para Meyer y Component - Actitud emocional a Escala tipo
o Laboral Allen (1991) e Afectivo la permanencia Likert,
el - Apropiación de los donde 1 es
compromiso problemas “completa
laboral está organizacional mente en
constituido - Sentido de desacuerdo
por tres pertenencia ” y 5 es
componentes - Lazo emocional “completa
separables, y - Sentido de familia mente de
cada uno de - Significado personal acuerdo”
ellos refleja
Component - Obligación de
un estado
e de permanencia
psicológico
Continuidad - Juicio de valor
único y
- Culpabilidad
subyacente
- Lealtad
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- Sentido de obligación
- Sensación de deuda
Component - Necesidad y deseo
e - Dificultad para
Normativo abandonar
- Impacto en la vida
- Percepción de
opciones
- Inversión de vida
- Escasez de opciones

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica que se utilizará será la encuesta, la cual se llevará a cabo mediante un
cuestionario de 18 declaraciones (Anexo). Todas las variables se medirán mediante una escala
tipo Likert, donde el valor 1 corresponde a “totalmente en desacuerdo” y el número 5 a
“totalmente de acuerdo”. Describir instrumento, dimensiones
El cuestionario se aplicará por la investigadora en las instalaciones de la empresa Conecta
Retail S.A sede Chiclayo, previa aceptación de colaboración por parte de cada uno de los
colaboradores administrativos.

4.7. Procedimientos
Los pasos para el desarrollo de la investigación son:
a. Estudio de la problemática
b. Acercamiento teórico del tema: antecedentes y bases teóricas
c. Elaboración de cuestionario en base al modelo de Meyer y Allen (1991)
d. Aplicación de la encuesta
e. Procesamiento y análisis de los resultados
f. Elaboración de la propuesta de mejora del CO

4.8. Plan de procesamiento y análisis de datos

Revisar teoría de clase
 25

Para la validación del cuestionario se usará el alfa de Cronbach, debido a que el modelo se
está aplicando a otra realidad que no es la original con la que se lo desarrolló.
Se hará una validación exploratoria del modelo mediante el análisis factorial de
componentes principales. Con los datos recopilados se elaborarán tablas y gráficos para
presentar las ediciones de las variables haciendo uso de la estadística descriptiva.
Se usará como software MS Excel y SPSS v24.

4.9. Consideraciones éticas

Revisar teoría de clase
Considerando que la recopilación de información de dará dentro de una organización esta
investigación asegurará el anonimato de los informantes y la confidencialidad de estos.
Los datos obtenidos se usarán únicamente para los fines previstos en el presente proyecto
de investigación y no serán compartidos, parcial o totalmente, con ninguna otra persona o
institución
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4.10. Matriz de consistencia De acuerdo a teoría de clase

Problema Justificación Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Método
¿Cuál es el La investigación General:  No hay  Compromiso  Compromiso afectivo. No
nivel de se justifica en el Obtener el nivel de hipótesis organizacional - Actitud emocional a la experimental,
compromiso nivel práctico compromiso permanencia transversal,
organizaciona porque los organizacional por - Apropiación de los descriptivo.
l por resultados dimensiones en el problemas
dimensiones permitirán que personal organizacional Población para
en el personal los directivos administrativo de - Sentido de pertenencia encuestar: 130
administrativo planeen Conecta Retail S.A - Lazo emocional colaboradores
de Conecta estrategias de Chiclayo 2019. - Sentido de familia administrativos
Retail S.A mejora en la - Significado personal de Conecta
Chiclayo Organización y Específicos: Compromiso Retail S.A
2019? a su vez el - Determinar el nivel normativo sede chiclayo,
colaborador de compromiso - Necesidad y deseo mediante un
percibirá el organizacional por la - Dificultad para censo.
interés de la dimensión de abandonar
organización en compromiso afectivo - Impacto en la vida Base
crear un en el personal - Percepción de conceptual: el
ambiente óptimo administrativo de opciones modelo de
para los Conecta Retail S.A - Inversión de vida Compromiso
colaboradores Chiclayo 2019. - Escasez de opciones Organizacional
que permitan - Determinar el nivel Compromiso de de Meyer y
llegar a los de compromiso continuidad Allen (1991)
objetivos de la organizacional por la - Obligación de
empresa y dimensión de permanencia
satisfacer al compromiso continuo - Juicio de valor
cliente con un en el personal - Culpabilidad
servicio de administrativo de - Lealtad
calidad y Conecta Retail S.A - Sentido de obligación
oportuna Chiclayo 2019. - Sensación de deuda
atención.
 27

4.11. Cronograma de actividades y presupuesto

V. Lista de referencias
VI. Anexos