Asignatura: Gestión del Talento

Humano

SEMANA 01:
DEFINICIÓN. CLASIFICACIÓN. TENDENCIAS DE LAS GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO.

Mg. Carlos Medina Sánchez

SUMILLA

Se organiza en las siguientes unidades:

Unidad I: Gestión estratégica de recursos humanos y dimensionamiento

organizacional.

Unidad II: Gestión del empleo, capacitación y desarrollo de recursos humanos.

Unidad III: Gestión del desempeño de recursos humanos y la compensación.

Unidad IV: Prácticas, inserción laboral, diseño de bandas salariales y cálculo de

los beneficios sociales.
METODOLOGÍA

✓ Desarrollo de cuatro tareas académicas en grupos de cinco (05) integrantes, dos

tareas antes del parcial y dos tareas después del parcial.

✓ Examen Parcial a través de cuestionario de preguntas ONLINE.

✓ Examen Final a través de cuestionario de preguntas ONLINE.

✓ Examen Sustitutorio a través de cuestionario de preguntas ONLINE.

NOTA: Los foros y tareas académicas y trabajo final se remiten al aula virtual, no se calificará cuando
sean remitidos al correo o wasap del docente.
EVALUACIÓN

PF = ( EC + TA + EP + EF ) / 4
LEYENDA:
PF = Promedio final
EP = Examen parcial
EF = Examen final
EC = Evaluación Continua (04 Tareas Académicas)
TA = Trabajo Aplicativo Final Grupal
OBJETIVOS DE LA SEMANA 01:
DEFINICIÓN. CLASIFICACIÓN. TENDENCIAS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

1. Conocer las definiciones de talento humano, capital humano y recursos

humanos.

2. Identificar las tendencias de la gestión del talento humano.

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS(1)

✓ Según el modelo “Navegator de Skandia” el capital

humano es el conjunto de las capacidades,
conocimientos, destrezas y la experiencia de los
empleados y directivos de la empresa, es una
fuente incuestionable de ventajas competitivas a
largo plazo. López, A. (2005)

✓ El capital humano es el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes tanto
presentes como potenciales de los empleados en
una determinada organización, a partir de los
cuales desarrollará su propuesta de empresa y
alcanzará los objetivos propuestos. Castillo, R.
(2012)
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (2)

✓ Los recursos humanos cumplirán un papel

estratégico dentro de las organizaciones en
el siglo XXI. Precisamente allí será donde
los especialistas deberán insertarse como
profesionales modernos y competitivos.
Alles, M. (2008)

✓ La administración de los recursos humanos

es una disciplina necesaria para las
diferentes ramas de la Administración. Por
ello entendemos que un profesional debe
ser capaz de utilizar todas las
herramientas. Como responsable del área
o como usuario de la misma, en algún
momento las necesitará. Alles, M. (2008)
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (3)

✓ Los recursos humanos como función o

departamento. En esta caso RH se refiere a
la unidad operativa que funciona como un
área del staff, es decir como elemento que
presta servicios en el terreno de
reclutamiento, la selección, la formación, la
remuneración, la comunicación, la higiene
y la seguridad en el trabajo, las
prestaciones, etc. Chiavenato, I. (2013)
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (4)

✓ Los recursos humanos como conjunto de

prácticas de recursos humanos. Es la forma
en que la organización maneja sus
actividades de reclutamiento, selección,
formación, remuneración, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el
trabajo. Chiavenato, I. (2013)
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (5)

✓ Los recursos humanos como profesión. Son

los profesionales que trabajan de tiempo
completo con los recursos humanos, a
saber: Seleccionadores, formadores,
administradores de salarios y prestaciones,
ingenieros de seguridad, médicos
laborales, etc. Chiavenato, I. (2013)
DIEZ RETOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Delloite (2018)
NIVEL DE IMPORTANCIA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Delloite (2018)
Chiavenato, I. (2014)
TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

1. HOJA DE RUTA DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN RRHH

2. CANDIDATO DISRUPTIVO & EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
3. TRABAJO AGIL PARA UNA ORGANIZACIÓN AGIL
4. LUGAR DE TRABAJO DIGITAL ‘DIGITAL WORKPLACE’
5. MARCA EMPLEADORA DIGITAL & RECLUTAMIENTO
SOCIAL
6. PROFESIONES DIGITALES ‘DIGITAL SKILLS’
7. GENTE ANALÍTICA & INTELIGENCIA DEL TALENTO
8. TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS PARA RECURSOS
HUMANOS
9. NUEVAS FUNCIONES PARA RECURSOS HUMANOS
1. HOJA DE RUTA DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN RRHH

✓ Es hora de definir, y de forma estratégica, una hoja de ruta de

digital
transformación en Recursos Humanos, que incluya aquellas

palancas y proyectos digitales que faciliten cambios reales.

✓ Iniciativas que, alineadas con negocio, ayuden a nuestro talento a entender
y ser protagonistas de los cambios digitales, que permitan transformar
nuestras maneras tradicionales de trabajar y nos conviertan en empresas
conectadas, colaborativas, transparentes, eficientes y ágiles.
HR DIGITAL TRANSFORMATIONPLAN
2. CANDIDATO DISRUPTIVO & EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

✓ La Transformación Digital exige reorientar a toda la empresa hacia un modelo de

relación digital para mejorar la experiencia con el cliente externo (customer
experience) y también el cliente interno (employee & candidate experience).

✓ Lo que está marcando la diferencia es la habilidad de dar una experiencia

innovadora, digital y disruptiva. En la medida que mejoremos, midamos y
monitoricemos las experiencias del empleado y candidato en cada uno de los puntos
de contacto con la empresa (Employeee Journey Map & Candidate Journey Map),
estaremos preparados para identificar en qué ámbitos debemos mejorar y actuar
incorporando lo digital, para ser competitivos con lo que espera ahora el talento.
EXPERIENCIAS DEL EMPLEADO
3. TRABAJO AGIL PARA UNA ORGANIZACIÓN AGIL

Ser una “Organización Agile” en un ecosistema digital requiere, no sólo implementar

metodologías y prácticas ágiles (scrum, kanban, design thinking…) sino una forma
diferente de pensar con comportamientos alineados a valores y principios ágiles -
Digital Mindset - y un nueva Organización, Liderazgo y Cultura que cuestione los
principios de funcionamiento tradicionales.

No podemos seguir trabajando en silos o departamentos estancos: tenemos que

reorganizar roles y competencias, y RRHH tiene un rol clave para definir el camino -
Agile Jouney - y acompañar este nuevo paradigma.
TRABAJO AGIL PARA UNA ORGANIZACIÓN AGIL
4. LUGAR DE TRABAJO DIGITAL ‘DIGITAL
WORKPLACE’

✓ El impacto digital requiere transformar la manera de comunicarnos y

relacionarnos en la empresa.
✓ Las organizaciones tienen que abordar un proceso de cambio hacia una
comunicación interna adaptada a nuevos estilos, formatos y canales
digitales, para trabajar de forma co-creativa, colaborativa y productiva.
✓ Con workplaces que integren innovadoras intranets sociales e
interactivas, para acceder de forma fácil al conocimiento y desde
cualquier dispositivo, así como, trabajar en red con redes sociales
corporativas y otras herramientas colaborativas.
LUGAR DE TRABAJO DIGITAL ‘DIGITAL WORKPLACE’
5. MARCA EMPLEADORA DIGITAL & RECLUTAMIENTO
SOCIAL
✓ Los entornos digitales, que se caracterizan por su transparencia y por estar
altamente conectados, han cambiado la forma en la que las marcas se presentan al
mundo.
✓ Las redes sociales (como Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn, etc.) y sitios web
(blogs, foros, foros de empleo y plataformas como Glassdoor…) son claves
potenciar la marca empleadora (employer brand).
✓ Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra
propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) para dar a conocer nuestra
esencia, y desarrollar una estrategia digital de employer branding con canales,
formatos, contenidos, etc. para comunicar de forma atractiva y conseguir enamorar
al mejor talento.
LUGAR DE TRABAJO DIGITAL ‘DIGITAL WORKPLACE’
6. PROFESIONES DIGITALES ‘DIGITALSKILLS’

✓ Las nuevas funciones y competencias que necesitarán las empresas para

afrontar y adaptarse a los retos digitales, implica por parte de RRHH atraer y
seleccionar talento en base a nuevas profesiones digitales, así como, una fuerte
apuesta por la formación de los colaboradores internos.
✓ Analizar la brecha digital de los directivos y empleados y diseñar planes de
capacitación en habilidades, conocimientos y competencias digitales será una
de las palancas clave en la hoja de ruta digital, así como crear centros de
aprendizaje, observatorios, comunidades, hubs en las empresas para impulsar
la innovación permanente en la organización.
PROFESIONES DIGITALES ‘DIGITALSKILLS’
7. GENTE ANALÍTICA & INTELIGENCIA DEL
TALENTO

✓ Estar cerca del negocio y optimizar la experiencia de nuestro empleado requiere

analizar, medir y tomar decisiones en base a realidades, en base a datos.
✓ La tecnología nos permite digitalizar procesos e iniciativas, por lo que una visión
“data driven” va a ser fundamental en el área de personas, así como la
incorporación de perfiles internos o externos expertos en HR Analytics para
recopilar, analizar, procesar, predecir y tomar decisiones estratégicas.
GENTE ANALÍTICA & INTELIGENCIA DEL
TALENTO
GENTE ANALÍTICA & INTELIGENCIA DEL
TALENTO
8. TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS PARA RECURSOS HUMANOS

✓ Con la Inteligencia Artificial (IA) y el aprendizaje automatizado (machine learning)

‘Aprendizaje Automático’, que aprende y se retroalimenta en base a nuestro rastro
de usuarios-, mejorará nuestro día a día en el trabajo, por ejemplo, presentándonos
de forma personalizada el contenido, mensajes, conocimientos… que el sistema
intuye que necesitamos y nos pueden resultar de gran ayuda.

✓ El Blockchain ´Cadena de Bloqueo´, también irá encontrando sus utilidades en la

organización, ya sea para validar rápidamente el historial académico y profesional
de un candidato, para contratos laborales inteligentes, para nóminas internacionales
acelerando las transacciones, etc.
TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS PARA RECURSOSHUMANOS
TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS PARA RECURSOSHUMANOS

✓ Las funciones de RRHH, aportan más valor que nunca puesto que van más allá de
lo puramente transaccional. Procesar planillas, preparar contratos y bajas,
gestionar los seguros sociales o los finiquitos es sólo una pequeña parte de su
aportación a la empresa.

✓ Hoy día, los líderes de este área están más involucrados con los objetivos de
negocio generales y, por eso, son responsables de desarrollar soluciones
estratégicas para asuntos relacionados con el empleo, que afectan la capacidad
de la organización para alcanzar sus metas de productividad y rendimiento
TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS PARA RECURSOS
HUMANOS
✓ Sin embargo, esto todavía no es así en todas las compañías. Tal y como señala un
estudio de Deloitte, el 80% de los encuestados cree que las habilidades de
RR.HH. de su empresa son un problema importante, una brecha que deberá
tenerse en cuenta rápidamente para cumplir con las demandas de esta nueva era
en RR. HH.

OPEN MIND DISRUPCIÓN SEATH & PRODUCTIVITY

9. NUEVAS FUNCIONES PARA RECURSOS HUMANOS

Pero, para sacarles todo el partido y poder entregar valor a la organización, quienes están
detrás de las funciones de recursos humanos también necesitan estar capacitados para:

1. Saber elegir, implementar y aplicar la tecnología en su trabajo.

2. Utilizar las redes sociales para la adquisición de talento.
3. Promover la innovación en los procesos.
4. Fomentar la mejora continua a través del aprendizaje.
5. Facilitar el intercambio de conocimiento.
6. Desarrollar, alentar y capacitar a los empleados para seguir creciendo.
7. Aprovechar el potencial humano y canalizarlo en la dirección correcta.
8. Las nuevas funciones de recursos humanos son las responsables de una cultura
EVALUACIÓN

• Elabora el organigrama de la gerencia de recursos humanos de una

empresa manufacturera.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Alles, M. (2005). Diccionario de Comportamientos y Gestión por Competencias.
Ediciones Garnica S.A., Argentina.
• Alles, M. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Gestión por
Competencias, Casos. Editorial Garnica S.A., Argentina.
• Castillo, R. (2012). Desarrollo del Capital Humano en las Organizaciones. Editorial Red
Tercer Milenio S.C., Mexico.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill /
Interamericana Editores S.A., Mexico.
• Deloitte (2018). Gestión de Recursos Humanos en América Latina. Editorial Deloitte
S.A., Ecuador.
• Ekos Negocios (2016). Los Retos de la Gestión del Talento. Editorial Ekos Negocios,
Perú.
• Lopez, M. y Grandio, A. (2005). Capital Humano como Fuente de Ventajas
Competitivas. Editorial Gesbiblo, España.
• Manriquez, A. et. al. (2016). Gestión del Talento Humano – Enfoques y Modelos.
Editorial CIMTED Corporación S.A., Colombia.
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COORDINACIONES DE SESIONES ASINCRÓNICAS

Carlos Medina Sánchez

cmedinas@unmsm.edu.pe
Celular 999902395
Wasap 960469753