PREGUNTAS DE ANÁLISIS

YULIANA ANDREA AGUIRRE SALAZAR

FREDDY GÓMEZ

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE CONTADURÍA PUBLICA

SEXTO SEMESTRE
UDC

CARTAGENA DE INDIAS D, T Y C, AÑO 202

 PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

2. ¿Concepto de selección de personal?
3. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la organización?
4. ¿Qué es la evaluación del desempeño??
5. Explique el carácter multivariado del salario.
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
7. ¿Qué son los sistemas de información de recursos humanos?

Solución de preguntas

1. El reclutamiento de personal es el procedimiento por el cual las empresas incorporan

nuevos talentos a estás, ya sea que está los atraiga o identifique. Además, el candidato o
los candidatos elegidos deben contar con unas cualidades y aptitudes que les permita
adaptarse a las necesidades que requiere el puesto y así mismo a las normas, valores y
cultura de la empresa.
Y las fuentes de reclutamiento, son el medio, el sitio o el lugar que la empresa elije para
realizar el reclutamiento de personal o también se podrá decir para cubrir las vacantes
en la empresa.
Esos medios pueden ser, empresas de trabajo temporal, portales de empleo web,
agencias de reclutamiento, página de empleo de la empresa, redes sociales, portales de
empleo, entre otros.

2. El programa de personal es un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos y

presupuestos que orientan las funciones de la administración de personal.
Básicamente es un ordenamiento anticipado de las actividades y recursos necesarios
para alcanzar los objetivos de la gestión del factor humano.
Su misión dentro de la administración de personal es ser la fundamentación de las
funciones de la gestión de personal. Es una herramienta de planeación, que suministra
la división de personal a los directivos de línea, para guiar su gestión de la energía
humana. Su no uso puede generar en la gestión del personal en actividades incoherentes
y actuación sin sentido que generarían discriminación y conflictos.

3. El diseño de puestos de trabajo es una rama del talento humano que se encarga de crear
cada uno de los puestos de trabajo de la organización, que estarán vacantes para nuevos
trabajadores.
A demas, la existencia o creación de los diferentes tipos de puesto dentro de cada
empresa es responsabilidad del departamento de recursos humanos.

Pero sin embargo, Según Chiavenato (2011) el diseño de puestos no es únicamente

responsabilidad del área de recursos humanos, la participación depende de la naturaleza
del puesto. Por ejemplo:
▪ Los departamentos de ingeniería industrial (puestos fabriles)
▪ Las áreas de organización y métodos (puestos de oficina)
▪ Los gerentes de áreas administrativas diseñan sus puestos conforme a sus necesidades
(finanzas, mercadotecnia, calidad, etc.)
La evaluación del desempeño en lo laboral, hace referencia al proceso con el cual se
mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño general de toda la
fuerza laboral.
La mayoría de los empleados dentro de una empresa u organización esperan obtener
una retroalimentación con relación directa a su trabajo, además los encargados de los
puestos directivos deben de evaluar constantemente para conocer el rendimiento
individual y general de los empleados.
En ocasiones, los supervisores basan sus informes en evaluaciones informales de
acuerdo con el trabajo diario, este tipo de evaluación de empleados es necesaria, sin
embargo, es insuficiente.
Cuando una empresa cuenta con un sistema formal de retroalimentación, el
departamento de recursos humanos conoce con exactitud quienes son los empleados
que cumplen sus metas e incluso quienes las superan, pero, por otro lado, también saben
quién simplemente no tiene un rendimiento óptimo.

5. Teniendo en cuenta que el salario es la retribución en dinero pagado por el empleador

por los servicios que presta el empleado, no está demás de mencionar que existen
salarios directos e indirectos. en el que el primero
En el que él salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado. El salrio indirecto es resultante de clausalas de la
convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos
por la organización.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La
remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta
el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario
real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen
de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad
de mercancias que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
 Es el pago de un trabajo.
 Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
 Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
 esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.
6. Los objetivos principales de la capacitación son:
 Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas.
 Incrementar la productividad
 Formar profesionales líderes
 Mayor margen de beneficio para tu empresa, ya que muchas veces ante la falta de
habilidad y productividad del equipo de trabajo tienen que recurrir a proveedores de
servicios externos. Pero, la capacitación genera beneficios globales para toda la
compañía, impulsar el profesionalismo y la productividad de cada empleado es el
primer paso para que una organización cumpla con sus metas de negocio con más
efectividad, ahorrando sus recursos (tiempo, esfuerzo, capital humano y
económico).
 Aumenta la retención del talento

7. Un Sistema de Información  es un conjunto de componentes interrelacionados que

trabajan juntos para recopilar, procesar, almacenar y difundir información para apoyar
la toma de decisiones. Además, apoyan la coordinación, control, análisis y visualización
de una organización. Con el fin de trasmitir la información de parte del área de talento
humano.
Por otro lado, la tecnología TI describe cualquier tecnología que impulse o permita el
almacenamiento, procesamiento y flujo de comunicación dentro de una organización.
Todo lo relacionado con computadoras: software, redes, intranets, sitios web,
servidores, bases de datos y telecomunicaciones queda bajo el paradigma de TI.
La mayoría de las empresas modernas dependen, en gran medida, de los sistemas para
la gestión de sus operaciones y la toma de decisiones; desde el correo electrónico, hasta
la administración de la base de datos y sitios web.

Diseño de información

Se clasifica Componentes

EIS DS Fisicos Logicos Redes

Datos Información
 BIBLIOGRAFÍA

 https://repository.uaeh.edu.mx/bitstream/bitstream/handle/123456789/20030/
disenio-puestos.pdf?sequence=1

 https://blog.edenred.es/diseno-puestos-trabajo-espacio-laboral-y-rendimiento/
#:~:text=Se%20conoce%20como%20dise%C3%B1o%20de,dos%20aspectos
%20por%20lo%20menos.

 https://www.questionpro.com/es/evaluacion-del-desempe%C3%B1o.html

 https://www.kionetworks.com/blog/data-center/los-sistemas-de-informacion-de-
una-empresa