Planes de desarrollo de talento humano

Diseño de estrategias para el desarrollo del talento

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Introducción.

Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo

siguiente:
Aspectos claves del caso (Considerando las características y entorno descrito.)

 Se incorporo un nuevo equipo de dirección a la empresa.

 Juan López es el nuevo director de recursos humanos.
 El nerviosismo de Juan López por no saber cómo afrontar los problemas que se avecinan en
la empresa.
 El nuevo director general quería hacer una profunda restructuración al organigrama
reduciendo los niveles jerárquicos.
 El grupo mayoritario de accionistas estaba a la espera de dicha restructuración.
 Se prevé un cambio en el proveedor de maquinaria de fabricación.
 El nuevo proveedor será Ingesima S.A.
 La tecnología que incorpora en su maquinaria va a permitir que NDS incremente los niveles
de calidad en sus productos.
 Incorporara sistemas de equipos autogestionados.
 Esto repercutirá en el plan de carrera que debe negociarse con los sindicatos.
 Los sindicatos consideran necesario un ajuste entre tecnología y estructura.
 Existe nerviosismo entre el personal de plantilla que ha perdido una importante cantidad de
horas de trabajo debido a conflictos que posteriormente explican los sindicatos.
 Hay falta de transparencia en los criterios que definen las nuevas políticas de promoción de
personal.
 Se prevé que puede haber repercusiones en aspectos laborales en los que había avance
desde hace algunos años y todo por la creación de equipos de trabajo autogestionados.
 Existe falta de adecuación de políticas de personal a las nuevas exigencias definidas en el
propio plan estratégico.
 Anteriormente el desarrollo profesional se basaba en la antigüedad, grado de fidelidad y
compromiso con la empresa lo cual nunca había generado problemas para la organización.
 Con el cambio en el organigrama se abrió paso a un deficiente sistema de comunicación y
un alto grado de desajuste entre puestos de trabajo y personas que lo ocupan,
principalmente en los niveles directivos.
 Juan López piensa en la oportunidad de negociar un nuevo convenio y poner en práctica un
sistema de dirección estratégica de recursos humanos.
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Problema o área de oportunidad de la situación.

o Juan López tiene temor de no saber como afrontar los problemas que se avecinan en la
empresa y no sabe cuál elegir prioridad.
o Se plantea introducir nuevas tecnologías que afectaran el plan de carrera que debe
negociarse con los sindicatos.
o Existe falta de transparencia en los criterios para la promoción de personal.
o Los equipos de trabajo autogestionados traerán repercusión en aspectos laborales en los
que se habían registrado avances desde hace algunos años.
o Existe falta de adecuación de políticas de personal a las nuevas exigencias definidas en el
propio plan estratégico.
o Con el cambio en el organigrama se abrió paso a un deficiente sistema de comunicación y
un alto grado de desajuste entre puestos de trabajo y personas que lo ocupan,
principalmente en los niveles directivos.

Desarrollo.

De acuerdo con la información del caso, los contenidos abordados en la

unidad y la investigación efectuada, con argumentos propios realiza:
Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de al
menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para:

Gerentes Generales

I. Rotación de puestos.

Esta estrategia permitirá que conozcan mejor las diferentes áreas de la empresa, de esta
manera los futuros gerentes conocerán ampliamente las funciones de las áreas de la empresa,
esto les brindara mayor conocimiento, un desarrollo amplio de diferentes habilidades y la
suficiente seguridad para desempeñar su puesto.

Ante la situación que actualmente atraviesa la empresa también es posible mencionar que la
estrategia de rotación de puestos ayudara a mejorar la comunicación que ha sido perjudicada
por las decisiones que hasta el momento ha tomado la nueva mesa directiva. Al estar los
empleados en constante comunicación con sus superiores y compañeros de otras áreas existirá
mayor comunicación entre ellos y un mejor trabajo en equipo. De esta manera también se
lograría combatir el desajuste de puestos que esta perjudicando a la organización.

II. Mentoring

Permitirá a los colaboradores estar en contacto y bajo la guía de personal altamente

experimentado quienes les compartirán sus conocimientos y podrán apoyarlos a desarrollar las
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habilidades necesarias para en algún momento lograr el crecimiento profesional por el que tanto
se han esforzado. Al igual que en la estrategia anterior se prevé mejorar la comunicación de los
miembros de la empresa, ya que implementando este tipo de estrategias se logra poner en
contacto a personas de diferentes niveles jerárquicos y así conseguir que compartan sus
conocimientos y experiencias y con esto eliminar las brechas de falta de comunicación
existentes.

III. Plan de sucesión

Tomando en cuenta que estos jóvenes se preparan con el objetivo de en algún momento ocupar
un nivel gerencial en la organización, es importante tomar en cuenta los puestos claves que en
algún momento necesitaran un remplazo, por lo que es necesario elaborar un plan de sucesión,
con ello se espera preparar a la persona que ocupara dicho puesto para que al momento de
ocuparlo cumpla con todas las características, habilidades y conocimientos que sean requeridas.

Así evitamos que los puestos gerenciales sean ocupados por personas que aun carezcan de
conocimiento en el área ya que tal situación traería una serie de complicaciones a la empresa.

Lo cual puede acarrear varios cambios negativos tal como los que actualmente atraviesa con las
modificaciones en el organigrama, estos cambios bruscos generan incertidumbre en los
trabajadores y afectan su productividad y calidad.

Jóvenes talentos

1. Planes de formación útiles.

En cuanto al persona que ya laboran en la empresa, se les ofrecerá un programa de formación
en el cual se les va a enseñar a utilizar las nuevas herramientas de trabajo que serán adquiridas,
la empresa proveedora garantiza que con las nuevas herramientas existirá un incremento en los
niveles de calidad de los productos que NDS labora, por lo tanto es de suma importancia que los
empleados se enseñen a utilizar los nuevos sistemas con esto se logrará que quienes ya
laboran en la empresa se vuelvan especialistas y puedan apoyar a los nuevos talentos que en
un tiempo futuro lleguen a formar parte de la organización.

Para desarrollar dichos planes de formación es necesario solicitar a la empresa proveedora toda
la información importante sobre los nuevos sistemas que van a formar parte de la herramienta
de trabajo.
Será necesario negociar con la empresa proveedora la adquisición la maquinaria más adecuada
que cubra las necesidades de la empresa y que sea seguro y confiable para el uso de los
trabajadores, logrando mantener un equilibrio entre tecnología y estructura.

2. Oportunidad de crecer profesionalmente.

Los criterios para promoción del personal cambiaron con la llega del nuevo equipo directivo de la
empresa, lo cual tiene muy desanimados a los trabajadores pues no ven una transparencia en el
proceso que se utiliza para quienes pudieran ser promovidos. Por tal motivo, es necesario tener
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reglas claras que sean conocidas por los trabajadores, ellos deben saber cuál es el proceso por
seguir para lograr ascender o cambiar de puesto.

El talento joven es un gran impulso de crecimiento para la empresa por lo tanto hay que cuidarlo
y motivarlo.

El primer paso es detectar que características se requieren para cubrir los puestos que estén
vacantes en la empresa.

La convocatoria permanecerá abierta durante un periodo de tiempo preferentemente hasta que

se logre obtener una cantidad pertinente de candidatos.

En cada área de trabajo deberán existir folletos con la información de los puestos vacantes para
que sea visible para todos los empleados, incluyendo el área de comedor.

Una vez que el proceso de selección siga su curso los avisos para los candidatos que pasen a
las siguientes etapas serán brindados por parte de sus jefes directos.

3. Deben tener un líder como guía.

Todos los niveles directivos de la empresa deben estar conscientes que no son solo una figura
de autoridad, si no también son una guía para el resto de la organización, en la empresa todos
son un equipo por lo tanto cada uno de los capataces, responsables de equipo etc. Deben tener
en cuenta que deben ejercer su papel de responsable como líder que guía a su equipo de
trabajo para obtener de ellos los mejores resultados atreves de trabajo en equipo, una buena
comunicación, buenos tratos, etc.

Con ello será posible dejar de lado la inseguridad y preocupación que existe entre los
trabajadores pues al contar con buenos lideres que caminan con ellos de la mano para el logro
de objetivos dentro de la empresa, lograrán sentirse tranquilos y podrán dejar toda su energía en
seguir aprendiendo y colaborando con su mayor esfuerzo.

Argumentación de las implicaciones de las estrategias de desarrollo de carrera:

 ¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de

estrategias de la carrera profesional del talento humano en una
organización?

La dirección juega un papel muy importante ya que tienen la tarea de llevar a la empresa hacia
el logro de sus objetivos por medio del trabajo colaborativo de todos los miembros de la
organización, la mejor forma de lograrlo es por medio de estrategias. Las estrategias de carrera
profesional permiten a los trabajadores sentirse tomados en cuenta, impulsados y motivados y a
su vez ellos colaboran con la empresa dejando sus habilidades, conocimientos y su mejor
desempeño al realizar su trabajo, lo cual resulta muy beneficioso tanto para la empresa como
para los trabajadores.
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 ¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e

implementación de un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de
la gestión de talento humano?

Políticas de remuneración: con ello se busca establecer sueldos competitivos que aseguren a
los trabajadores una buena calidad de vida, de tal manera que se sientan satisfechos y seguros
laborando en la empresa y esta sensación los motive a continuar desarrollando su trabajo
plenamente.

Política de formación: mediante esta política la empresa transmite a los trabajadores todo el
conocimiento necesario para que se desarrolle con éxito dentro de la organización y así se le
brinda la oportunidad de continuar con un crecimiento profesional.

Política de salida de empleados: esta política va relacionada con el plan de sucesión ya que no
solo se trata de despidos o bajas voluntarias si no también jubilaciones, de esta manera la
empresa puede validar el talento humano que labora en la organización y les da la oportunidad
de prepararse para cubrir el puesto que en determinado momento quedara vacante.

Es de gran importancia que la empresa tenga bien definidas las políticas de recursos humanos
ya que son una base para gestionar el ciclo de vida dentro de la empresa de los trabajadores, el
cual se busca que sea duradero y de gran calidad.

Con las políticas antes mencionadas se planea impulsar a los trabajadores para permanecer
dentro de la organización, brindar su mayor esfuerzo y a la vez hacerles saber que cuentan con
un plan de desarrollo dentro del cual pueden mejorar su trabajo y continuar con una carrera
profesional dentro de la empresa que les proporciona éxito profesional y beneficios personales.

 ¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue

interno de la estrategia de la empresa?

Los efectos pueden ser positivos siempre que los diseños de estrategias vayan de la mano con
el diseño de plan de carrera pues finalmente el objetivo debe ser el mismo, retener a las
personas clave que laboran en la institución, darles la formación necesaria y oportuna que
requieran, identificarlas y tenerlas en cuenta para continuar en lugar de algún miembro que
tenga que retirarse, brindar la remuneración que garantice una buena calidad de vida para los
trabajadores, que la empresa tenga un crecimiento encaminado al logro de sus objetivos.
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Conclusión.

Desarrolla lo que se te pide a continuación:

Aprendizajes obtenidos

Mediante el análisis y desarrollo de esta actividad he aprendido que el desarrollo de

estrategias de una empresa debe buscar el logro de los objetivos y visión de la misma, esto
nos ayuda a identificar al personal exitoso que realmente se esfuerza por dar lo mejor de su
trabajo a la organización, conocer las necesidades de capacitación para el desarrollo de los
trabajadores en el área que se desempeñan pero también para que exista la posibilidad de
que en algún momento puedan ocupar un puesto de mayor jerarquía, retener a las personas
clave con las que cuenta la empresa motivándolas y ofreciéndoles la oportunidad de crecer
profesionalmente.

Aprendí que las políticas de recursos humanos deben ir de la mano con dichas estrategias y
contribuir con la gestión de capital humano para el logro de los objetivos de la organización.

El estudio de este tema me permitió darme cuenta que el desarrollo de un plan de carrera es
el mejor método de motivación y retención de talento humano ya que se le brinda al personal
la oportunidad de desarrollarse, crecer, adquirir una experiencia profesional con la que al
mismo tiempo conseguirá sentirse seguro, estable, tomado en cuenta por parte de la
empresa y logrará sus objetivos a nivel personal.

Experiencia respecto a la actividad realizada.

Esta actividad me permite valorar todo lo hay detrás de una organización, conocer lo que
hay que hacer para que todo funcione y se logren los objetivos planteados, esto me deja una
sensación agradable y mucho interés por seguir conociendo sobre el tema.

Hasta el momento la experiencia que me deja esta actividad es el conocimiento adquirido el

cual lo puedo aterrizar comparándolo con lo vivido en las empresas en las que he laborado,
lo cual me permite pensar como seria la situación si la empresa implementaría estrategias
de retención de talento, si contara con plan de carrera y sucesión y como se sentirían los
trabajadores o incluso como me hubiera sentido yo como trabajadora, considero que la
situación seria muy grata y enriquecedora para la empresa y para los empleados.

Aspectos éticos que identificas en la implementación de la propuesta.

En la implementación de la propuesta se buscar resaltar la transparencia en el proceso de

promoción de los trabajadores, al tener transparencia con los empleados se da un sentido de
honestidad demostrando que en verdad se les esta considerando por su desempeño,
comportamiento ético, lealtad, antigüedad, compromiso, habilidades, conocimientos etc. Y a
la vez es como recompensar su esfuerzo dejando de lado otro tipo de intereses que no
benefician a la organización.
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Al ofrecer a los trabajadores capacitación adecuada y plan de carrera y sucesión la empresa

esta demostrando un sentido de compromiso que les impulsa a mejorar día con día.

Reflexión ¿Qué práctica de plan de carrera se lleva a cabo en la empresa

donde trabajas? ¿contribuyen al desarrollo del personal?

A los trabajadores de nuevo ingreso la empresa les asigna un capacitador el cual lo

acompaña durante un periodo de 3 a 4 semanas para la capacitación.

Cuando hay algún puesto vacante en la empresa lo anuncian en todas las áreas de la
empresa por medio de pantallas plasma que se encuentran ubicadas en puntos clave del
corporativo. Los empleados con mas de 6 meses de antigüedad que cumplan con los
requisitos para alguna de las vacantes pueden postularse.

Todos los trabajadores tienen la posibilidad de continuar con sus estudios de preparatoria,
licenciatura, ingeniería, maestría o posgrado según sea el caso, ya que la empresa cuenta
con convenio con algunas instituciones educativas y flexibilidad de horario para quienes
decidan estudiar.

Estas practicas si contribuyen al desarrollo profesional porque gracias a ellas los

trabajadores de todos los niveles tienen la oportunidad de superarse o perfeccionarse en el
ramo en el que se desempeñan o comenzar una carrera en el caso de quienes ingresan a
laborar desde muy jóvenes, esto les permite fijarse y cumplir metas profesionales como
terminar sus estudios, cubrir puestos de mayor nivel y mejorar su calidad de vida.
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Referencias
Rodel A. (2009) ¿Cómo impulsar a los jóvenes talentosos? Expansión.
Recuperado de:

https://expansion.mx/opinion/2009/11/11/como-impulsar-a-los-jovenes-talentos

Pérez O. (2016) plan de carrera y desarrollo de competencias para futuros

gerentes. Blog PeopleNext. Recuperado de:

https://blog.peoplenext.com.mx/plan-de-carrera-y-desarrollo-de-competencias-
para-futuros-gerentes

Berenstein M. (2011) estrategias para ser un buen gerente. Emprendedores

News. Recuperado de:

https://emprendedoresnews.com/tips/estrategias-para-ser-un-buen-
gerente.html

Salinas O. (2001) Políticas de recursos humanos. Gestiopolis. Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/politicas-recursos-humanos/
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