Está en la página 1de 14

FASE 3.

FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN, DESARROLLO DE


PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR.

GESTION DE PERSONAL.

PARTICIPANTES:

KAREN TATIANA JIMENEZ LOPEZ. Código: 1.075.687.041.

RUDY MARCELA CAMACHO AYALA Código: 1.072.749.039

FABIAN ANDRES SALCEDO DELGADO Código: 81.754.561

EDICSON FERNEY ROMERO JIMENEZ Código: 1073503402

NELSON ANDRES LUQUE GONZALEZ código: 11.447.598

Presentado a:

MARTHA DE JESÚS GUERRERO GUZMÀN

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CUNDINAMARCA.

JULIO DEL 2018.


INTRODUCCIÓN

En el siguiente documento se trata que los estudiantes resuelvan los problemas que se
presenten en la empresa en torno al manejo de personal, por medio de aplicar programas de
inducción, capacitación, y cualificación del talento humano para generar nuevo
conocimiento. Esto por medio de un trabajo colaborativo donde todos y cada uno de los
estudiantes hacen su aporte según un análisis y estudio a los temas a desarrollar para de esta
forma se cree un aprendizaje unificado gracias a todos los estudiantes y sus aportes. Donde
esta actividad consiste en programar la inducción, desarrollar acciones para la cualificación
profesional y el acompañamiento, así como también formular estrategias de motivación para
generar bienestar personal y maximizar la productividad individual.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Describir los aspectos principales a tener encuenta en un plan de entrenamiento.


 Indagar las características y el contenido de un proceso de inducción y entrenamiento
en el trabajo.
 Plantear metodologías e instrumentos de acompañamiento y evaluación del
desempeño del personal.
 Plantear metodologías para la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas de los empleados.
PROYECTO EMPRESARIAL

Distribuidora de artículos tecnológicos

PRODUCTOS Y SERVICIOS

Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación y


mantenimiento de los mismos

1. ESTABLECER LA PROGRAMACIÓN DE LA INDUCCIÓN QUE


CONTEMPLE:

El momento que se desarrollará


El proceso de inducción se realiza tan pronto se tiene la fecha previamente informada por el
departamento de contratación con el nuevo colaborador de la compañía, se debe tener claro
que se debe realizar con todos los colaboradores sin excepción.

 Objetivo de la inducción
El objetivo de la inducción es dar a conocer al colaborador las políticas internas de la
compañía, como reglamento interno de trabajo, horarios, beneficios entre otros.

 Sitio y lugar
La inducción es programada por el área de gestión humana y organiza un cronograma con
fecha, hora y responsable el cual se entrega al colaborador y se ha programado previamente
con los jefes o personas involucradas en el proceso.

 Quien la realizara

La inducción debe ser realizada por gestión humana y los jefes inmediatos de cada área con
la cual el colaborador tendrá alguna relación

 Cómo se llevará a cabo, elementos, herramientas


Según el cronograma es recomendable dar inicio con la inducción en gestión humana, ya que
es el departamento que está encargado directamente con el nuevo colaborador, este hará la
entrega de la dotación cuando se requiera, el carnet de ingreso y demás elementos
relacionados con su bienestar y la ejecución de sus labores. Tan pronto se hace este primer
contacto se entrega al jefe inmediato.

Los temas a tratar en Gestión Humana

 Reseña histórica de la Empresa (Se recomienda usar un video)

 Presentación de plan de beneficios

 Recorrido por las instalaciones de la compañía y presentación a los jefes de área

Inducción al cargo- Jefe Inmediato

La inducción al cargo será llevada por el jefe inmediato y la duración de esta se establece
según el grado de responsabilidad del mismo

 Relación con los objetivos del cargo que va a desempeñar


 Especificación de las funciones que debe realizar el colaborador
 Definir la responsabilidad en cuanto el personal, equipo y demás bienes de la
empresa.

2. PROPONER ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO


CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

Conocimientos a aplicar.

Conocimientos explícitos.

Es el que posee la organización basado en datos concretos, teóricos, es un conocimiento


formal en el cual se define la identidad, las competencias y los activos intelectuales de una
organización.
Conocimiento tácito.

También llamado implícito es aquel de carácter individual y subjetivo de transmitir y


formalizar.

Codificado (se puede transmitir utilizando el lenguaje formal y sistemático). Tácito

(El que es personal, en un contexto concreto y específico, difícil de formalizar y comunicar,


incluye elementos cognoscitivos –modelos mentales, esquemas, paradigmas, creencias,
puntos de vista– y técnicos, como know-how, oficios y habilidades concretas).

Colectivo – Proviene de las soluciones grupales, del trabajo en grupo.

Externo – Proviene de los clientes externos y sus necesidades.

Interno – Proviene de los clientes internos (trabajadores, colaboradores).

Conocimientos básicos: pueden ser reproducidos con facilidad, con las mismas
características en otras empresas.

Conocimientos claves: de ellos provienen los mayores beneficios y diferencian a la


organización en el mercado competitivo.

Conocimientos emergentes: aún no han alcanzado su pleno desarrollo, de hacerlo se


convertirían en claves.

Temas a tratar

Antes de generar nuevo conocimiento es importante revisar cuales son las necesidades de la
empresa, así mismo la oportunidad de crecimiento de cada área, de esta manera se planea, se
programa y se ejecuta.

 Uno de los objetivos principales al generar nuevo conocimiento se busca


fortalecer competencias y realizar las habilidades de los colaboradores.

Tipos de conocimientos que se desea fortalecer

 Servicio al cliente interno y externo


 Manejo correcto de la información.
 Clima y relaciones laborales.
 Competencias
 Manejo efectivo del tiempo

Estrategias para generar nuevos conocimientos en la empresa.

 Plan de aprendizaje y desarrollo.

Programa de capacitación para los empleados en el cual se les brinda educación y


preparación, pero a la vez les permite llevar un control de su propio aprendizaje
maximizando los niveles de eficiencia y el aumento del rendimiento.

 Coaching

Este método es de gran importancia en los procesos de capacitación ya que mejora la


comunicación y habilidades para resolver problemas, aumentar la calidad y la transferencia
del aprendizaje.

En este método la persona cuenta con el apoyo de un compañero o líder, el cual tiene la
experiencia necesaria, lo cual puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales
requeridas para desempeñarse más efectivamente en el puesto de trabajo.

 Equipos multidisciplinarios

La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma


individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertenencia,
ya que se enfoca en probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas
de especialización, fomentando el trabajo colaborativo, es de gran apoyo para los empleados
que deben adquirir o reforzar alguna habilidad en particular siendo una forma de aprender
atraves de la observación.

 Rotación de puesto de trabajo.

Se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que permite
detectar que áreas de oportunidad tiene cada persona y que habilidades requiere desarrollar
para avanzar a puestos de mayor responsabilidad.

 Cambios laterales.
Consiste mover al empleado a una posición diferente pero con status, remuneración y
responsabilidades similares, lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación.

3. PROPONER ACCIONES DE MOTIVACIÓN EN CUANTO A:

 Factores psicológicos

-Celebración de cumpleaños de los colaboradores

-Reconocimientos por medio de certificados o participación de convenciones a los


mejores colaboradores

-Tiempo de calidad y flexibilidad laboral

- Habilitar la posibilidad de recibir sugerencias, opiniones que contribuirán en la mejora


de la gestión y el desarrollo de ideas en los grupos laborales.

 Aspectos económicos

-Reconocer los logros en el trabajo por medio de incentivos económicos definido por un
porcentaje pactado con los colaboradores

-Proponer un programa de salario emocional, el cual está conformado por detalles a los
colaboradores los cuales no representan dinero, como tiempo libre, bonos de cine, tarjetas de
regalo, entre otros.

 Condiciones de trabajo

-Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para todos los colaboradores, brindando
un espacio de comunicación y respeto.

-Motivar a los colaboradores con un plan de crecimiento laboral y personal en donde tenga la
oportunidad de participar de convocatorias internas de nuevos cargos, capacitaciones que le
permitan desarrollar expertos en sus labores

 Tipo de liderazgo
-Propones con las jefaturas un tipo de liderazgo participativo en donde sean escuchadas las
ideas de todos y se trabaje en pro de un objetivo en común, resaltando el valor del equipo
antes de la competencia individual.

4. ESTABLECER MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN:

Aspectos que requieren de acompañamiento.

-La evaluación psicológica de la persona corresponde a una evaluación para medir su


potencial como empleado y son acompañados por el personal de recursos humanos el
psicólogo de la empresa.

-La evaluación de los resultados profesionales se hace un seguimiento una persona de


determinado cargo para que nos demuestre su desempeño en su cargo y no solamente su
personalidad.

-El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se hace
un acompañamiento por determinado tiempo para saber cómo es su labor y también como la
ejecuta.

Fases para la evaluación

1. Fase de diseño, se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados
y el personal que también estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y
criterios a evaluar, también se crea un personal que ara el rol de evaluador y de
acompañamiento para el funcionamiento.
2. Fase se implementación, es cuando se hace la implementación del sistema que antes
se creó, así como el plan de participantes y el plan de comunicación.
3. Fase de aplicación, la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes
etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios, formularios y
la comunicación.
4. Fase de desarrollo, se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de sistema
de evaluación del desempeño.

Participantes en la evaluación.
Evaluador: es la persona que es el ser superior jerárquico que realiza la evaluación de
desempeño, conduce la entrevista y fija objeticos posteriores con el empleado. Puede ser
cualquier miembro de la empresa con determinados métodos de evaluación.

Evaluando: es la persona que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación.

Supervisor del evaluador: es el encargado de realizar las apreciaciones realizadas por los
evaluadores. Interviene como mediador en ocasiones.

Dirección de recursos humanos: desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se
asegura las técnicas de aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos
establecidos, las correcciones y las conclusiones.

Método de evaluación.

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de verificación, escala


de calificación conducta, etc.)

Consiste en evaluar factores previamente establecidos, definidos y graduados


(responsabilidad, capacidad técnica, cooperación, etc.). Todo se divide claramente y para su
cumplimento se usa un formulario el cual el eje x representa los factores de evaluación de
desempeño, mientras el eje y representa los grados de variación de tales factores.

Métodos de acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la enervación


(métodos de elección forzada y obligatoria).

Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptiva de


determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador elige entre las que
mejor se ajustan a la actuación del trabajador. También se pueden formar dos bloques de
significativo negativo o positivo, el evaluador elige cuales se ajustan mejor y las que menos
al desempeño del evaluado y estas frases conforman conjuntos o bloques no se escogen al
azar, sino que se deben seleccionase de manera razonable mediante un proceso estadístico
que facilite su adecuación.

Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos.

Se basa en el establecimiento de previo de unas metas a cubrir en un puesto de trabajo


durante un periodo de tiempo determinado. Se establece unos objetivos en general
negociados, y una fecha de revisión de los resultados, este método es muy utilizado para los
directivos y áreas comerciales y de producción.

Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado de
cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el
calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la precisión en la medición de
los resultados eliminando subjetividad y es posible de combinar con otros métodos. Y las
desventajas son las circunstancias ajenas a la propia actuación del empleado que desvirtúen
los resultados.

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación


de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.)

El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que conducen a


situaciones positivas o de alcance de objetivos. Se basa en la existencia de determinadas
situaciones que muestran desempeño satisfactorio en un puesto de trabajo.

Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las acciones
realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y por el contrario requiere
más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a lo que sucede.

Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa y de distribución obligatoria).

Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por pares. El
evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo
equipo.

También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en ña que cada
persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica mediante el rendimiento
global o a un determinado factor. Los resultados será que los empleados están clasificados
por orden de como los supervisores ven su eficiencia.

 MÉTODO APLICADO EN LA DESTRUIDORA DE ARTÍCULOS


TECNOLÓGICOS:
Después de analizar los métodos descritos podemos elegir el método basado en la
evaluación de los objetivos establecidos ya que se trata de basarse en unas metas a cubrir en
un puesto de trabajo de la distribuidora durante un periodo de tiempo determinado
estableciendo unos objetivos en general y una fecha de revisión de los resultados revisando
por una persona especializada ya sea de él o la psicóloga o la persona de recursos humanos,
donde los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado de
cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el
calendario de revisión y finalización.

CONCLUSIONES
Dentro de cualquier tipo de compañía su recurso más valioso serán los colaboradores en
razón que sin ellos el funcionamiento es sencillamente imposible. De ahí que cobra
importancia que toda organización tenga un plan adecuado para el ingreso, capacitación,
desarrollo y bienestar de sus miembros. El proceso de inducción se presenta como un
elemento primordial en el ingreso ya que es el que va permitir al nuevo miembro del equipo
entender el entorno laboral, sus objetivos generales como los objetivos del cargo al que ha
sido contratado, esto mejora considerablemente la capacidad y rapidez con la que este nuevo
miembro empiece a dar resultados. Adicional a ello, los procesos de capacitación, desarrollo,
bienestar, entre otros buscan la satisfacción del empleado, mejorar sus resultados dentro de la
compañía y retenerlos en la misma con un sentido de compromiso.

BIBLIOGRAFÍA
Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a.
ed.). p.p 333 – 349

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

Gan, F., & Berbel, G. (2012). Manual de recursos humanos: 10 programas para la gestión y el
desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. páginas 89 – 107 Recuperado
de: http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=88&docID=3206969&tm=1518036148487

García Marín, I. (2016). El buen gestor del talento humano: retos y necesidades de
capacitación. (Spanish). Debates IESA, 21(1), 38-41. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?
direct=true&db=zbh&AN=117402697&lang=es&site=eds-live

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. p.p 21 - 64

Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3228441&tm=1518711080840

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las


organizaciones. p.p 183 – 196.

Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=187&docID=4824323&tm=1518137068957

También podría gustarte