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Módulo: Gestión del capital humano y liderazgo

Evidencia: Programa de capacitación

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Asesor:
Hace 4 meses, la empresa Los nuevos (integrada por 150 personas), fue adquirida
por la corporación Los importantes. Actualmente, se han presentado ausentismos,
apatía por la participación de actividades en equipo y una alta rotación de
personal. Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan
resistencia al cambio debido a que se han modificado procesos, tanto operativos,
como administrativos.

Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y

han solicitado al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe
una estrategia de capacitación.

El diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir

del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de
capacitación. El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que
es y lo que debería de ser (Aguilar-Morales, J.E. 2010).

Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿Quiénes necesitan capacitación?

¿En que necesitan la capacitación?

¿Con que nivel de profundidad?

¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

Para poder responder estas preguntas tenemos que hacer un análisis del caso de
la empresa Los nuevos.

1. La empresa los Nuevos fue adquirida por otra empresa llamada Los
Importantes.

2. Hay ausentismos por parte de los trabajadores.

3. Apatía por la participación de actividades en equipo.

4. Alta rotación de personal.

 5. Los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al
cambio debido a que se han modificado los procesos tanto operativos como
administrativos.

Estos 5 puntos son los que se han identificado como parte del mal momento que
experimenta la empresa con su fuerza de trabajo, los directivos están
preocupados y han solicitado al responsable de Recursos Humanos diseñe una
estrategia de capacitación.

Ahora lo que se necesita hacer es dar a conocer el Diagnostico de necesidades

de capacitación; las áreas que principalmente deben pasar por este proceso son la
de administración y operativos.

Si se realiza una buena capacitación para estas áreas se podrá buscar la manera
de que las áreas trabajan como se espere y estar dándole seguimiento a la
capacitación para ver cómo ha funcionado y en caso de que no, darle un repaso y
estar continuamente capacitando al personal cada cierto tiempo y reforzar los
aspectos en los que se está fallando.

En al área operativa ya descubrimos que los trabajadores presentan ausentismo,

apatía por la participación de actividades en equipo y alta rotación de personal.

Y en el área administrativa se debe valorar qué es lo que hace falta para que no
haya fallos por parte de esta área ya que es la encargada de manejar la buena
administración de la empresa.

También se presentará al instructor que será el encargado de poder llevar a cabo

la capacitación, debe ser una persona que sepa como impartir el curso, manejar
los elementos requeridos y tener el material adecuado con el que impartirá el
programa. Es necesario recalcar que debe ser una persona preparada y que sepa
cómo ayudar a que los empleados puedan desarrollar todas las actividades que
les impartirá y que no deje dudas y que sea efectiva la capacitación.
El objetivo general terminal del curso será basado en los problemas que se están
dando dentro de la empresa.

Lo primero que se hará es tener platicas con el personal para explicarles de que
manera les ayudara la capacitación y que esta sea aprendida y aplicada por el
personal.

Las metas que queremos que se obtengan con la capacitación son:

1. Que los trabajadores dejen de ausentarse

2. Ya no haya apatía en la participación de las actividades por equipo

3. No exista tanta rotación

4. Que el área administrativa de incentivos laborales por el buen desempeño

de los trabajadores.

El objetivo de esta capacitación es terminar con el ausentismo del personal, apatía

y terminar con la rotación del personal, motivar al empleado y buscar formas de
incentivar al personal para que pueda mejorar su rendimiento y que no presenten
resistencia al cambio de procesos, más que nada él se debe capacitar al personal
para que aprenda seguir los cambios de procesos sin que les cueste trabajo y
vean que se puede trabajar igual o de mejor manera.

Este programa se crea para que la empresa siga laborando y que los trabajadores
se sientan contentos, motivados, que se den cuenta que su empresa se preocupa
por ellos y que quieren ayudarlos de la mejor manera sin dejar de hacer un buen
trabajo.
Con el siguiente contenido del programa los trabajadores sabrán de que trata la
capacitación, el tiempo que durara y lo que se pretende que aprendan.

1. La capacitación fundamentalmente tratara los temas más relevantes en

cuanto a los problemas identificados en él DNC.

Se les dará conocimiento de los problemas detectados en sus áreas de

trabajo.

2. Se abarcará primero el área administrativa para que sepa el manejo de los

recursos, tiempos y procesos para la producción de la empresa.

El área administrativa será capaz de motivar y saber cómo se debe trabajar

en la empresa y buscar incentivar a los empleados.

3. La duración de este programa es que sea de una hora diaria dentro trabajo
durante una semana.

Una hora diaria será usada para que el área administrativa y que no se les
quite mucho tiempo de sus actividades.

4. Se les dará el material necesario para que sepan los temas y que analicen
las nuevas formas de laborar.

Se espera que los empleados entiendan y vean las nuevas formas de

laborar que requiere la empresa.

5. Cuando se finalice un tema se les hará un examen para saber que si lo que
se vio durante la sesión quedo bien comprendido.

Con estos exámenes se sabrá si los temas fueron bien analizados y

desarrollados y en caso de que se apruebe el examen se dará la
retroalimentación necesaria.
6. Al término de la capacitación del área administrativa seguirá el área
operativa, esta se basará en que mejore el rendimiento laboral de los
trabajadores.

Lo que se quiere es que el área operativa sepa los nuevos procesos y que
estén mejor preparados para llevarlos a cabo.

7. Se les dará conocimiento de que trata el programa y lo que se busca que

aprenda el empleado.

Aquí se quiere que los empleados sepan cómo se va a trabajar y que se

espera que ellos aprendan las nuevas formas operacionales.

8. Se escogerán grupos de 10 personas de diferentes áreas operacionales

para que se pueda realizar la capacitación.

Con esta medida se usará para que el área operacional no deje de laborar y
que siga en funcionamiento.

9. El tiempo requerido para los trabajadores será de una hora diaria durante
dos semanas.

Se requerirá a los empleados una hora diaria de su horario laboral para que
puedan participar en el programa y que no pierdan mucho tiempo para
continuar con sus actividades.

10. Durante el proceso sabrán y entenderán los nuevos procesos que la

empresa quiere aplicar.

Se espera que lo empleados analicen y vean porque el cambio les va

ayudar a mejorar sus actividades laborales.

11. Se les dará el material necesario para que vean cómo serán los nuevos
procesos y las herramientas que deben usar.

El material servirá para que entiendan mejor como llevar a cabo los nuevos
procesos.
 12. Al término de cada presentación se les hará un examen para ver si el
material y la explicación dada durante la sesión fue entendida y aprendida.

Se busca saber si al termino de le sesión los empleados entendieron la

nueva forma de laborar y en caso de que no aprueben el examen se hará
una retroalimentación general para que quede entendido el tema.

13. Durante el programa se harán prácticas en las áreas operacionales para

practiquen y se aprovechen mejor lo espacios.

Se espera que lo empelados sepan realizar sus labores de acuerdo al

programa y puedan usar mejor sus áreas de trabajo sin que baje el
rendimiento esperado de ellos.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que
hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una
de las principales fuentes de bienestar para el personal (psicología y empresa
2016).

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce rentabilidad más alta y actitudes más positivas

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen ante los clientes
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Como beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forjas líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Los métodos de capacitación que podemos señalar para poder aplicar en el

proceso de capacitación serán:

1. Métodos audiovisuales: Por ejemplo: videos, grabaciones,

presentaciones en computadora (Prezi, PowerPoint, etc.).
Con estos métodos se podrán dar mejor los temas que se van
estudiar durante las sesiones de capacitación, se quiere que de esta
manera los empleados vean y comprendan la información que se les
está proporcionando.
2. Simulaciones: Consisten en imitar la forma más aproximada a la
realidad (o en el mejor de los casos igualar), el ambiente donde se
desempeñará el individuo, de manera que lo prepare para las
situaciones a las que se enfrentará, lo cual puede realizarse de
manera física o virtual.
Las simulaciones ayudaran mucho a practicar sobre el manejo, el
proceso y la forma en que deben desempeñar su trabajo, así los
mostrado en los métodos audiovisuales no quedara solo en teoría si
no que aprenderán paso a paso los diferentes procesos con los que
realizaran sus labores.
3. Capacitación directa en el puesto: Se lleva cabo dentro del lugar de
trabajo, específicamente en el espacio físico y en el tiempo en que el
 trabajador está desempeñando sus labores, con el fin de que se
observe la forma en que éste realiza sus funciones.
Con este método se podrá llevar al empleado al área específica en la
cual realizará sus labores y podrá realizar el proceso adecuado en su
lugar de trabajo con la ayuda de la persona encargada de la
capacitación.
4. Desarrollo del recurso humano: Está relacionado con los planes de
carrera profesional establecidos en las empresas, en los cuales se
perfila a candidatos potenciales a cubrir puestos de mayor jerarquía.
Si el personal cuenta con planes de carrera profesional se podrá
desarrollar a nuevos empleados que sean capaces de acceder a otro
puesto dentro de la empresa y así poder crear un buen desarrollo por
parte de estos empleados y enriquecer el crecimiento laboral dentro
de la empresa.

Como podemos observar con estos métodos de capacitación se va a poder

ahorrar tiempo al momento de llevar a cabo la capacitación; esto implica que será
de manera visual y practica con lo cual se espera que sea vean reflejados con el
tiempo los beneficios de la capacitación y que los empleados realicen su trabajo
motivados, y sabiendo cómo hacer sus procesos de la mejor manera, también si
hay buenos resultados los dueños podrán manejar incentivos para los empleados
y así en conjunto el área administrativa y operacional ofrecerán grandes beneficios
al crecimiento de su empresa.

También los beneficios económicos se verán reflejados si la capacitación fue

exitosa porque el rendimiento y la producción se verán en aumento. Al principio
será un gasto que no se contemplaba, pero con el paso del tiempo se espera que
los empleados en un determinado plazo de tiempo se vea el éxito de la
capacitación.
Al termino del curso se realizará una evaluación del programa de capacitación, el
objetivo de esta evaluación es saber si sirvió el programa, si los empleados están
aplicando los conocimientos de dicho programa y su influyo en sus actitudes
habilidades y conocimientos.

Las tendencias en entrenamiento están cambiando rápidamente. Los gerentes y

los empresarios ahora buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan de
modo visible en mejoras en el desempeño de sus equipos de trabajo.

Para poder ahondar en el programa de capacitación se hará una evaluación de los

puntos que mencionamos en que se estaba fallando en la empresa.

1. Ver que tanto ha crecido la productividad.

2. Si ha dejado de haber ausentismos
3. Que haya más participación de en las actividades en equipo.
4. Y ver si ya no hay alta rotación de personal.
5. Ver que los empelados estén motivados
6. Y que los cambios implementados se hayan aceptado de buena manera y
que gracias a eso la productividad sea la esperada por los dueños y el
instructor.

Ya que se haya hecho la investigación arrojara los números que necesita saber la
empresa para saber si la capacitación fue exitosa o fracaso. Si las quejas
disminuyeron y los trabajadores mostraron más entusiasmo y aceptaron los
cambios los resultados saldrán a la luz con este estudio. El motivo de que se haya
creado el programa de capacitación fue para que la empresa tuviera la
oportunidad de mejorar y que sus empleados vieran el interés que hay por ellos y
que representan la fuerza de trabajo y que gracias a ella la empresa podrá crecer
y naturalmente vienen los beneficios tanto para administración y operación, pero
esto no quiere decir que solo se haga una capacitación, cada cierto tiempo se
debe manejar una pequeña retroalimentación y nuevos programas de
capacitación.
Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a
cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el
ambiente de la organización.

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la

obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de
las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo
profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no
y por qué.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán

aquellos que tienen que ver con los recursos humanos,
materiales y financieros utilizados durante la realización
de las acciones.

La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación

de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos
tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona
datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo
estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana, organización,
efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.
(RRHH).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

 Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.

 Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
 Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
 Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa
(recursos humanos y materiales).
 Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
 Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
Referencias
Psicología y empresa (2016). Técnicas de capacitación y entrenamiento. Recuperado de:

http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html

RRHH (2016). Seguimiento del proceso. Recuperado de:

http://www.rrhh-web.com/Capacitacion3.html

Bibliografía
Aguilar, J.E. (2010). El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Network de Psicología
Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. to actual