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ESTRATEGIA AMPLIACIN RRHH EN UNA EMPRESA TEXTIL Lleva varios aos trabajando en el departamento de recursos humanos de una empresa

de fabricacin textil de ms de mil trabajadores, entre costureras, responsables de maquinas, transportistas, administrativos, directivos, etc. Don Jos, actual director del departamento de recursos humanos, se jubila y le propone para ocupar su cargo. Tras un par de semanas en el cargo, la empresa se plantea una ampliacin de produccin. Para ello se mejorarn e informatizarn las maquinarias existentes y se ampliar el personal. Es el momento de demostrar por qu Don Jos le ha cedido su puesto. 1- Anlisis de los aspectos a tener en cuenta al inicio de la ampliacin. El primer aspecto a tener en cuenta antes de proceder a la ampliacin de la produccin, ser realizar una planificacin estratgica, en la que se definirn aspectos como: Misin: Comprometer a los empleados con la empresa, motivndoles sobre el cambio y expansin de la empresa. Visin: Ampliacin de la produccin mediante la inversin en mejoras de la maquinaria existente y una ampliacin de la plantilla. Objetivo: Obtener la satisfaccin de nuestros clientes, aportndoles valor en nuestros productos, a travs de una excelente calidad, no slo del producto en s, sino con la atencin, adecuacin a las necesidades y mejora en la entrega de los productos. Una vez definida la misin, visin y objetivo, tenemos que prestar especial inters a la administracin de los Recursos Humanos, se define como la funcin por la cual los gerentes de RRHH reclutan, forman y desarrollan al personal de una organizacin, as como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobre todo mantener un clima laboral agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. Para ello se realizarn los siguientes procesos: Planificar, con una visin de futuro que nos permita proveer los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo plazo. Reclutar o atraer candidatos, destinados a ocupar plazas existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros. Seleccionar, es decir, elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado. Formar, que consiste en detectar las deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del personal antiguo. Evaluar, a fin de proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado se desempea en su puesto. LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS En este punto, como director de RRHH me plantear las siguientes preguntas: Cuntos empleados tendremos previsiblemente con la ampliacin?, con qu calificacin, cundo, en qu departamentos? Esto es lo que engloba la planificacin. La planificacin es un conjunto de operaciones que de un modo sistemtico pretende
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influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo. Con la planificacin podr saber cunto personal se necesita, que tengan la calificacin necesaria y asignarles los puestos adecuados segn sus capacidades y deseos. Esto se llevar a cabo a travs del anlisis de factores internos como son los empleados disponibles, expansiones o reducciones y en los factores del entorno como son los empleados que se van a contratar. La Planificacin la dividir en cuatro fases: 1. Los objetivos de la organizacin. Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar de los planes estratgicos de la empresa. Estos son los que van a regir la actividad actual y futura de la organizacin as como dar una orientacin a su gente en los resultados esperados. 2. Las demandas de los recursos humanos. Hay que determinar la habilidad, capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en tipo y nmero de empleados. Los mtodos para la previsin de las necesidades de los recursos humanos, entre ellos est el de estimaciones de gerencia, en el cual los mismos gerentes pueden ser realizados con la estimacin de las necesidades de personal basndose en la experiencia y/o en llamar a expertos externos (consultores de RRHH), para que hagan una estimacin de la demanda futura. 3. Inventario de habilidades. Este inventario rene la informacin bsica de los empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de trabajo. As como tener un inventario del personal directivo, en l se incluyen las evaluaciones de su actuacin as como sus puntos fuertes, dbiles y como se cree que van a actuar en un futuro. 4. Desarrollo de planes de accin. Son necesarios para lograr las metas establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el reclutamiento, la seleccin y la contratacin. Si por el contrario se necesita una reduccin de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el menor costo social posible. ORGANIZACIN DE EQUIPOS DE TRABAJO El plan estratgico empresarial debe estar en combinacin con la planificacin de recursos humanos para conocer los problemas u oportunidades que puedan tener las personas que llevan a cabo la estrategia de la empresa. Para ello se va a convocar a empleados de diferentes reas a que formen equipos para que sean ms creativos, aporten ideas nuevas y tengan nuevas experiencias. As se crearn lazos comunes entre los diferentes niveles, para que los empleados tengan una escala de valores e ideales compartidos como la innovacin y la cooperacin. El compromiso del empleado es fundamental ya que se crea la idea de quines somos y eso los hace sentirse parte de la empresa. La planificacin tiene que estar abierta a la crtica para poder modificar o eliminar sistemas que no den los resultados deseados y ser propensa a los cambios para que sea
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un proceso flexible y no rgido.

2- Efecte una planificacin sobre las diferentes actividades a desarrollar para que la ampliacin de la produccin sea fructfera. Muestre cual ser tu actitud ante los diferentes problemas que pueden plantearse. Lo primero que habr que hacer ser un anlisis DAFO, en el que estudiaremos nuestras Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. FORTALEZAS Contar con empleados capacitados en cada una de sus diferentes labores, reconocidos por su excelencia y compromiso. Tener la capacidad de compartir con nuestros clientes sus diferentes gustos, para innovar cada da el producto. Tener prendas de excelente calidad y a muy bajos costos. Lograr entre todo el personal de la empresa, relaciones de compaerismo y apoyo. Disposicin de toda la organizacin para el mejoramiento constante de todos los departamentos. Capacidades de innovacin de las prendas, estando actualizados en cuanto al cambio de la moda. DEBILIDADES Contar con un grupo de trabajo sin sentido de pertenencia y sin compromiso. No adquirir textiles de buena calidad. No disponer de un buen almacn adecuado para preservar la calidad y la duracin de las telas. Tener empleados que quieran estancarse en su conocimiento, que no deseen adquirir nuevas forma de trabajar de acuerdo a la tecnologa y la moda. Tener una maquinaria que no pueda satisfacer los cambios de la moda y la exigencia de la sociedad. Debido a la capacidad de produccin, no poder realizar la totalidad de los pedidos a tiempo. OPORTUNIDADES Servir a grupos de clientes adicionales, abrindonos hacia nuevos segmentos de productos. Ampliar las lneas de productos de nuestra compaa, para satisfacer una gama ms amplia de necesidades del cliente. Oportunidades de mercado para ampliar la marca, logrando ganar reputacin en otras reas geogrficas. Alianzas estratgicas para ampliar nuestro mercado a nivel nacional. El avance de la tecnologa lograra la incursin de equipos y maquinaria
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sofisticados. Para esto, estableceramos contactos con las ms grandes empresas para obtener esta maquinaria a bajo costo por medio de alianzas. Actualizar a nuestros operarios y confeccionistas de acuerdo a los cambios en la moda y a los productos que la competencia lance. AMENAZAS No tener empresas en que nos brinden apoyo, para sobrepasar una crisis industrial, de produccin o econmica. No encontrar con quien asociarnos para ampliar nuestro mercado a nivel nacional. Hallar una gran competencia en el mercado textil. El ingreso frecuente de nuevos competidores potenciales. Cambio en las necesidades y gustos del cliente, lo que hace que se alejen de nuestros productos. La situacin econmica del pas, afectara los intereses de la empresa. CONVERTIR LAS DEBILIDADES EN FORTALEZAS Motivar a nuestros empleados para que su trabajo sea ms eficiente, reconociendo que su labor es importante dentro de la empresa. Tener un asesor capacitado en el rea textil, que nos asesore en la verificacin de nuestra fuente proveedora de las telas u otros materiales requeridos. Contar con una planta fsica adecuada para la preservacin y duracin de la calidad de los textiles. Realizar anualmente inducciones intensivas, para que tanto antiguos como nuevos empleados, adquieran nuevas formas de trabajo de acuerdo a la tecnologa y la moda. Invertir recursos financieros en el acondicionamiento de nuestra maquinaria de acuerdo a la exigencia del mercado. Ser muy cuidadosos en el manejo de los recursos financieros y hacer buenas inversiones que no afecten a la empresa. Para poder cumplir con todos los pedidos debemos incrementar el rendimiento de la maquinaria y de los operarios, hay que considerar que el factor tiempo es muy importante y por lo tanto hay que establecer un tiempo para realizar cierta cantidad de prendas. CONVERTIR LAS AMENAZAS EN OPORTUNIDADES Obtener el apoyo de empresas manufactureras, que nos puedan sostener en medio de una crisis ya sea financiera, de maquinaria o produccin. Dar a conocer a las empresas del mercado, la calidad de nuestros diseos, y la rentabilidad de nuestra organizacin, para ofrecer seguridad y respaldo en el momento de asociarnos. Estar informados sobre las nuevas empresas textiles en el mercado, conocer sus puntos fuertes y dbiles; con esto estableceramos estrategias para volvernos ms competitivos.
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No debemos perder el contacto con los clientes, debido a que necesitamos saber cules son sus gustos, preferencias y tenerlas en cuenta para la mejora de nuestros productos, disminuyendo as la posibilidad de perder nuestros compradores. Desarrollar estrategias para estar informados sobre la innovacin de las empresas ms competitivas del mercado. Tener informacin sobre los cambios econmicos del pas, para prever futuras crisis en el mercado textil. Con esto evitaremos que la empresa fracase o se acabe por culpa de la economa del pas.

La actitud ante los problemas, siempre se guiar por nuestra visin, misin y objetivos, teniendo claros e interiorizados estos valores de la empresa, y junto con los resultados del DAFO, nos enfocaremos en la solucin de cualquier problema o incidencia que pudiera surgir. Proceso del programa de formacin. Una formacin eficaz puede mejorar el rendimiento, levantar la moral y hacer crecer el potencial de una empresa. As como una formacin inapropiada o inadecuada puede convertirse en una fuente de frustraciones para las personas que estn implicadas en ella. Es importante que todos los gerentes conozcan la totalidad del proceso de formacin. La gerencia tiene una gran importancia a la hora de determinar las necesidades de formacin, pero sta, propiamente dicha la suele proporcionar tanto el departamento de formacin de la empresa como una empresa externa. El proceso de formacin constar de tres fases: 1. Determinacin de las necesidades de formacin. El objetivo general de la fase de determinacin de las necesidades de formacin es decidir si se necesita, y en caso de que as sea, disponer de la informacin necesaria para disear el programa. Las necesidades se dan a diferentes niveles: de empresa, de las tareas y de la persona. La informacin que revela el anlisis empresarial desempea un papel fundamental a la hora de decidir si se proporcionar formacin y qu tipo ser la ms apropiada. Por ejemplo los miembros de un departamento con una tasa elevada de rotacin o con antecedentes de bajo desempeo quiz requieran capacitacin adicional. 2. El anlisis de las tareas que consiste en estudiar el trabajo que se va a realizar. Se determinarn las actividades y tareas de los puestos de trabajo de la empresa, con el fin de precisar qu puestos de trabajo son los que necesitan formacin. Un anlisis al da y cuidadoso del puesto de trabajo proporcionar toda la informacin necesaria para poder conocer la exigencia de la capacitacin. Entonces, estas actividades y tareas se utilizan para determinar los conocimientos y habilidades y aptitudes necesarios para desempear
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adecuadamente un puesto de trabajo. Los conocimientos, habilidades y aptitudes sern utilizados posteriormente para establecer el tipo de formacin que debe proporcionarse a ese puesto concreto. 3. La descripcin del puesto y su especificacin son elementos tiles para este anlisis. All se mencionan las responsabilidades y experiencia especficas requeridas en el puesto y se convierten en el punto de referencia bsico para determinar la capacitacin necesaria para desempear el trabajo. El anlisis de personas consiste en estudiar cmo los trabajadores estn llevando a cabo las tareas de su puesto de trabajo, con el fin de decidir quines necesitan capacitacin. A veces es necesario proporcionar capacitacin cuando existe una diferencia entre el rendimiento de un empleado y las expectativas de la empresa respecto del puesto de trabajo. El anlisis de personas implica el estudio regular de la evaluacin del rendimiento que se hace de los empleados, identificando despus a aquellos trabajadores o grupos de trabajadores que tienen carencias en determinadas aptitudes. La fuente de la mayora de las evaluaciones de rendimiento es el supervisor, pero se obtendr una visin ms clara de las capacidades y carencias del trabajador utilizando otras fuentes, como la autoevaluacin por parte del trabajador o una evaluacin de un par de compaeros de trabajo. La nica fuente de problemas que puede tratarse mediante la capacitacin es aquella deficiencia que tenga su origen en cosas que puedan estar bajo el control de trabajador. Por ejemplo, la capacitacin en ventas slo mejorar las ventas si la fuente del problema es la carencia de buenas tcnicas de venta. Si el descenso en las ventas se debe a que el producto es de baja calidad, a que el precio es alto o a una economa inestable, la capacitacin en ventas no servir de ayuda alguna. El inconveniente obvio de despedir o sustituir empleados a los que se consideran deficientes es que con toda probabilidad afectar negativamente al compromiso y a la moral de la fuerza de trabajo; por esto los directores deben tener en cuenta que es preferible la capacitacin al traslado o al despido de empleados. La fase de determinacin de las necesidades debe de proporcionar un conjunto de objetivos que a su vez deben de estar relacionados con uno o ms de los conocimientos, habilidades y aptitudes resultantes del anlisis de tareas, adems de ser motivadores, definidos y capaces de ser alcanzados y comprendidos por todos. DESARROLLO Y APLICACIN DEL PROGRAMA DE FORMACIN El programa de formacin vendr dado por un estudio detallado de las necesidades, debe proporcionar una respuesta directa a una necesidad o a un problema de la empresa. El objetivo principal ser garantizar que la formacin satisfaga las necesidades de la empresa y de cada uno de sus integrantes. El plan de formacin lo vamos a enfocar desde varios puntos de vista, en funcin del lugar dnde se desarrolle dicha formacin y de los diferentes mtodos de enseanza. En primer lugar vamos a utilizar la formacin en el puesto de trabajo, esta la utilizaremos en principio para nuevas incorporaciones en plantilla, estos trabajadores estarn tutelados por un trabajador ya experimentado dicho puesto o proceso de trabajo, se fomentar que la relacin entre el tutor y el aprendiz sea de confianza, lo cual ser una garanta para el proceso de aprendizaje.
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Para personas que trabajen dentro de un mismo departamento, pondremos en marcha un plan de rotacin de puestos. En la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, sta les permitir a los empleados adquirir experiencia en una serie de puestos de trabajo de la empresa, aportndoles una mayor visin del trabajo realizado en su rea. La formacin en el puesto de trabajo nos ahorrar a la empresa el gasto de tener a empleados fuera de l para formarlos, as como contratar formacin externa, ya que otros empleados de la empresa son generalmente capaces de proporcionar la formacin necesaria. Para puestos que requieran una formacin ms especfica, se desarrollar la formacin fuera de la empresa, ya que esta proporciona periodos de estudio y aprendizaje sin interrupciones, como pudiera suceder si estn en sus puestos de trabajo. Se analizar y estudiar la propuesta de las diferentes empresas externas de formacin, tomando la decisin adecuada a las necesidades de los empleados, la calidad ofrecida de la formacin y el retorno de inversin de la formacin. Por ltimo preparara conferencias y seminarios, convocando a todos los empleados de la empresa en grupos, que adems sean de distintas rea y distintos niveles, formando grupos variados. En estos seminarios se tratara de la forma ms dinmica posible los valores de la empresa, la misin, la visin y los objetivos, haciendo llegar y transmitir la importancia que tiene cada uno de los empleados dentro de la empresa. Evaluacin del Programa de Formacin En esta fase se evaluar la efectividad del programa de formacin. Se trata de comprobar si se est produciendo algn tipo de cambio, a veces es difcil interpretar los resultados, pero al menos, si no se pueden medir en forma directa, debemos hacer un clculo de los costos y los beneficios generados por el programa. Sin esa informacin no se puede demostrar el valor de la formacin. Formacin para el desarrollo de carrera profesional El desarrollo de la carrera profesional es una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso, cuyo objetivo es enriquecer y hacer a los trabajadores ms capaces. Dado que la empresa va a experimentar una ampliacin en su produccin, tambin experimentar una ampliacin de nuevos puestos de direccin o gerencia, para ello debemos conseguir el perfeccionamiento, de los trabajadores con mayor potencial. Para nuestra Organizacin, esto ser una estrategia empresarial clave, ya que nos permitir sobrevivir en el entorno cada vez ms competitivo y global de esta dcada y las prximas. El desarrollo de carrera estar enfocado a preparar a los empleados para puestos futuros en la organizacin, y adquieran las habilidades necesarias para liderar. 4- Detalle los aspectos que debe tener en cuenta la empresa cuando realiza un plan de prevencin, teniendo en cuenta las caractersticas de la empresa. 1. Desarrollar una poltica de prevencin de riesgos, basada en la normativa legal existente. Dirigida a elevar el nivel de proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores comprometindose a cumplir con las polticas de prevencin de Riesgos Laborales.
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Desde la direccin se difundir dicha Poltica de Seguridad, estableciendo un sistema de gestin de la prevencin de riesgos laborales que es de obligado cumplimiento para cada uno de sus empleados. Desde la direccin nos comprometemos con los empleados a establecer y mantener al da comunicacin eficaz en materia de Proteccin de Riesgos Laborales y a apoyarlo con recursos econmicos y humanos adecuados, asegurando la informacin y la formacin de los mismos. 2. Realizar una evaluacin de riesgos. La evaluacin de riesgos es el punto de partida para llevar a cabo la actividad preventiva en la empresa, y es uno de los instrumentos esenciales para la gestin y la aplicacin del plan de prevencin de riesgos. Lo primero a realizar es una evaluacin inicial de los riesgos que no han podido evitarse, para la seguridad y salud de los trabajadores, extendida a todos los puestos de trabajo, con lo que se ha podido identificar los riesgos inherentes a su actividad productiva y a los equipos de trabajo utilizados. Esta evaluacin quedar documentada en los registros de la empresa a disposicin de la Autoridad Laboral que lo requiera. Con esta evaluacin inicial de riesgos obtendremos un punto de partida y as implantar las medidas correctoras que surjan como resultado de esta evaluacin, siguiendo los principios de la accin preventiva listados en la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Cualquier riesgo identificado ser evaluado. Esta evaluacin cubre aspectos como la exposicin a agentes fsicos, qumicos y biolgicos, situaciones ergonmicas, ruidos, riesgos elctricos, empleados trabajando solos, etc. 3. Planificar la actuacin sobre los riesgos detectados. La actuacin sobre los riesgos identificados y evaluados comportar el establecimiento de un Planificacin de acciones preventivas. Dentro de la poltica de prevencin planificaremos los objetivos anualmente. As la direccin de RRHH documentar anualmente sus objetivos tomando como referencia los datos registrados (evaluacin de riesgos, informes de auditoras, datos y estadsticas de accidentes, enfermedades profesionales, datos sobre fallos y deficiencias del propio Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales, observaciones "in situ", etc.) y la legislacin vigente para conseguir mejorar las condiciones de trabajo. Estos objetivos sern medibles y alcanzables y se asignarn los medios humanos y materiales necesarios para la consecucin de los objetivos propuestos. La empresa dispondr de un programa anual en el que se incluyen actividades encaminadas a la mejora de la prevencin y la salud laboral contemplando formacin, prevencin, controles mdicos, inspecciones y auditoras, planes anuales y controles de seguridad. Cuando los resultados de la evaluacin de riesgos pongan de manifiesto situaciones de riesgo, desde la direccin se realizarn las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar dichos riesgos incluyendo en cada
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actividad el plazo para su realizacin, la designacin de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecucin. Desde la direccin, nos aseguraremos de la efectiva ejecucin de las actividades preventivas incluidas en la planificacin, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma. 4. Adoptar medidas de proteccin adecuadas al desempeo de cada uno de los trabajadores. Proporcionaremos a los trabajadores los equipos de proteccin individual adecuados para el desempeo de sus funciones y velaremos por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios. Los equipos de proteccin individual se usarn cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan eliminarse suficientemente por medios tcnicos de proteccin colectiva o mediante medidas, mtodos o procedimientos de organizacin del trabajo. Los EPI se utilizarn como medidas complementarias a otras pero en ningn caso se pueden sustituir ni por la proteccin colectiva ni por cualquier otra medida preventiva, que como sabemos su accin es eliminar o reducir el riesgo hasta niveles aceptables. 5. Formacin, informacin, consulta y participacin en el Plan de Prevencin de Riesgos Laborales. Disear un plan de informacin de los riesgos de seguridad y salud, tanto para aquellos que afecten a la empresa en su conjunto, como a cada tipo de puesto de trabajo o funcin, detallando las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a los riesgos y de las medidas adoptadas en caso de emergencias. Cada trabajador recibir una formacin terica/prctica, suficiente y adecuada en materia preventiva tanto en el momento de su contratacin, como cuando sea necesario por cambios en las funciones que desempea, se introduzcan nuevas tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. La formacin se impartir, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo. Esta formacin la impartirn los trabajadores designados y podr ser impartida tambin por los servicios de prevencin ajenos concertados y su coste no recaer en ningn caso en los trabajadores.