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Tema 2

3º Organización y Gestión de los Recursos Humanos

Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

UAL - Universidad de Almería

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su
totalidad.
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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN.

La forma de dirigir el trabajo, uno de los procesos más dinámicos de la organización.

Directivos diseñan estructuras para organizar el trabajo en departamentos, equipos y tareas, de

forma que el trabajo se realice eficientemente.

Los especialistas en RRHH ayudan a los directivos a hacer un seguimiento y documentar los
cambios del contenido de cada puesto de trabajo mediante el Análisis del puesto de trabajo.

El trabajo puede observarse de 3 análisis diferentes:

 PERSPECTIVA ORGANIZATIVA.
Estructura organizativa: Relaciones, formal o informal, entre integrantes de la organización.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Flujos de trabajo: Forma de organizar el trabajo para lograr los objetivos de producción y
prestación de servicios en una organización.

La estrategia empresarial determinará el tipo de estructura más apropiada para la organización

 Estrategia Defensiva.
o Para un mercado estable con un producto bien establecido.
o Organización del trabajo mediante divisionalización del mismo.
o Establecimiento de jerarquías de tareas.
o Dirección centralizada, decisiones se aplican de arriba-abajo.

 Estrategia Exploradora.
o Entorno con incertidumbre que demanda flexibilidad.
o Elegida cuando organización crezca rápido o lance nuevos productos.
o Control descentralizado, trabajadores más cercanos al cliente y mayor
autonomía para decisiones.

El diseño de la organización implica elegir una estructura organizativa que ayude a alcanzar los
objetivos, la dirección seleccionará una estrategia de RRHH que se adecue al tipo de estructura
de la organización, 3 tipos básicos:

Burocrática:

 Ideal para estrategias Empresariales defensivas.

 Forma piramidal, línea jerárquica de mando.
 División funcional del trabajo.
 Fronteras rígidas entre unidades funcionales
 Especialización del trabajo.
 Se incentiva solo trabajo especificado,
 Individuo trabaja de forma aislada en tareas
repetitivas la mayor parte del tiempo.
 Buena para entornos estables y predecibles.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Plana:

 Pocos niveles de dirección.

 Enfoque de dirección descentralizado.
 Anima la participación de los empleados.
 Suele dividirse en unidades o equipos que
represente distintas áreas.
 Frontera flexible entre tareas y unidades.
 Descripción genérica de puestos.
 Traspaso de fronteras funcionales a medida que
se desarrollan los trabajadores.  Óptima para entornos cambiantes.

Sin fronteras:

 Alianza de organizaciones. Ya sea juntando

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recursos o por cooperación.
 Para obtener un beneficio mutuo.
 Más conocida la Joint Venture.
 Énfasis en los equipos.
 Comparte características de la plana.
 Reducen el riesgo financiero ante proyectos.

ANALISIS DEL FLUJO DE TRABAJO.

El análisis del flujo de trabajo se centra en determinar cómo evoluciona el trabajo en la

organización partiendo de una necesidad que proviene del consumidor, hasta que el trabajo sale
de la organización en forma de producto o servicio.

Cada tarea añade valor a ese trabajo, pudiendo identificarse que pasos o tareas pueden
combinarse o eliminarse en el proceso de creación de valor.

El análisis de los flujos de trabajo se puede utilizar para mejorar la coordinación entre el trabajo
de los empleados y las necesidades del consumidor mediante la Reingeniería del proceso
empresarial.

La Reingeniería del proceso de negocio, (RPN), no es un ajuste rápido de plantilla, Es un

replanteamiento fundamental y un rediseño radical del proceso empresarial para lograr una
mejora en el proceso productivo, costes, calidad, servicios y velocidad.

Aprovechado la tecnología
informática y las distintas
maneras de organizar los RRHH.

 El RPN integra 5 tareas en una

sola, desarrollada por un
estructurador de acuerdos.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

 PERPESTIVA DE GRUPO.
Grupos distinto de equipos  Todos los equipos son grupos pero no todos los grupos son
equipos.

Un equipo: Pequeño grupo de personas con cualificaciones complementarias que trabajan con
objetivos comunes de los que son mutuamente responsables. Entre 6 y 18 personas (Dif, Grupos
responsable un supervisor).

Muy útiles en estructuras organizativas planas y sin fronteras.

Tipos de Equipos:

 Equipos Autogestionado. (EAG)

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o Responsable de procesos completo de producción, producto o servicio. De forma
permanente
o Miembros con diversas cualificaciones complejas.
o Con obligaciones como:
 Planificación del trabajo,
 Selección del método de trabajo,
 Evaluación de los resultados de disciplina de los miembros…
o Los propios compañeros evaluar el rendimiento de cada empleado.
o Remuneraciones en función del rendimiento del equipo, primas por equipo.
o Deben poseer cualidades:
 Técnicas  Formación cruzada con nuevas cualidades técnicas en distintas áreas,
dándoles más flexibilidad.
 Administrativas  Formación actividades directivas y de administración.
 Interpersonales  capacidades de comunicación, de resolución de conflictos y
de comunicarse eficazmente.

 Equipos para la resolución de problemas. (Problem-solving team)

o Compuesto por voluntarios que reúnen para analizar cuestiones de mejora de calidad,
costes o mejora en el entorno laboral
o No afecta a la estructura de la organización.
o De tiempo limitado su creación, disuelven cuando alcanza objetivos.

 Equipo con un objetivo específico. (Task forcé)

o Compuesto por trabajadores de diversas áreas funcionales y u organizativa cuyo

objetivo consiste en analizar cuestiones complejas.
o Multifuncionales y de carácter temporal. Relación cara a cara.

 Equipo virtual. (Vitual team)

o Utilizan tecnología informática para trabajar juntos estando separada físicamente.

o Similar a lo equipo con objetivos específicos pero su relación no es cara a cara sino por
Internet.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

 PERPESTIVA INDIVIDUAL.
Motivación, Deseo de una persona de hacer el trabajo lo mejor posible, o con más esfuerzo las
tareas encomendadas.

Objetivo fundamental consiste en dirigir el comportamiento al logro de un objetivo. Para ello es

necesarios saber que motiva al trabajador en el puesto de trabajo.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Teoría de las características del trabajo. Richard Hackman y Greg Oldham.

Empleados más motivados y satisfechos si posee unas determinadas características esenciales.

Llevándoles a experimentar estados psicológicos beneficiosos en su motivación.

La fortaleza del vínculo entre características y estado psicológico dependerá de la necesidad con
la que el trabajador necesite crecimiento individual.

 5 Características:

1) Variedad en la cualificación. Grado en que el trabajo requiere de cosas distintas o utilice

diversas cualificaciones, habilidades y talentos.
2) Identidad de la tarea. Grado en que el empleado puede hacer el trabajo de principio a fin.
3) Relevancia de la tarea. Grado de impacto significativo sobre lo demás.
4) Autonomía. Cantidad de independencia, libertad y discreción que el empleado posee.
5) Retroalimentación. Grado en que el empleado recibe información clara y directa sobre su
rendimiento y resultado.

 Esto llevará a experimentar 3 estados psicológicos.

I. Significatividad experimentada.
Grado en que el empleado se
siente que su trabajo es, valioso y
que merece la pena.

II. Responsabilidad experimentada.

Grado en que el empleado se
siente responsable de los
resultados de su trabajo.

III. Conocimiento de los resultados.

Grado en que el empleado
entiende normalmente si hace su
trabajo de forma eficaz o no.
2. DISEÑO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.

Las teorías de la motivación sugieren que los trabajos se pueden diseñar de manera que
aumenten los rendimientos y la motivación.

El diseño del puesto de trabajo, es el proceso mediante el cual se organiza el trabajo en las
tareas necesarias para realizarlo.

5 enfoques del diseño del puesto de trabajo.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

 Simplificación del trabajo.

o Dividir el trabajo en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.
o Se utiliza para producir eficazmente gran cantidad de productos estandarizados.
o Eficientes en entornos estables
o Alta rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción en los empleados.
o No confundir con eliminación de un trabajo.
 Ampliación del puesto de trabajo.
o Rediseño del puesto de trabajo, Aumentando tareas dentro de un puesto.
 Rotación del puesto de trabajo.
o Los trabajadores se turnan en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el
flujo de trabajo.
o Tanto la rotación como la ampliación solo se centran en aspectos menos motivadores
del puesto de trabajo y mejorar solo un aspecto la variedad de cualificación.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Enriquecimiento del puesto de trabajo.
o Une tareas especializadas de forma que una persona se la responsable de la producción
de un servicio o producto completo.
o Amplia dimensión horizontal como vertical de un puesto de trabajo.
o Ofrece más autonomía, retroalimentación, más responsabilidad en toma de decisiones
 Diseño del trabajo en funciones de los equipos.
o Trabajos diseñados para un equipo,
o Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir cómo van a realizar el trabajo.
o Los miembros poseen una formación completa en las distintas áreas, turnándose en su
realización.
o Se ajustan a organizaciones planas y sin fronteras.

3. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.

1º Análisis del flujo de trabajo  2º Diseño del trabajo  Ahora definir y comunicar expectativas
laborales a los empleados.

Análisis del puesto de trabajo, recopilación sistemática y la organización de la información

relativa a los puestos de trabajo.

Estudio meticuloso que revelen detalles importantes mediante:

 Una tarea, elemento básico, paso lógico y necesario a la hora de realizar un trabajo, Ejem
cumplimentar un formulario.
 Una obligación, Una o más tareas que constituyen una actividad significativa en la
realización del trabajo. Ejem, Control de gastos de un departamento
 Una responsabilidad, Una o varias obligaciones que identifican y describen el fin principal
o razón de ese trabajo. Ejem, Gestión de presupuesto de un departamento.

¿Quién realiza el análisis del puesto de trabajo?

 Analista, Un miembro del departamento de RRHH, o mediante empresa externa de

búsqueda de personal.
 Fuente primaria de información, la persona a la que le incumbe el titular del puesto,
persona que actualmente tiene asignado el puesto.
 Fuente secundarias, directivo o superior jerárquico

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

¿Cómo se realiza el análisis de trabajo?

Empresa utiliza diversos métodos para recopilar información, factores como coste, complejidad
influirán en su elección, destacando:

 Entrevistas, Normalmente miembro de RRHH, realiza una entrevista a una muestra

representativa de trabajadores y recaba información, incluyendo una serie de preguntas
relativas al trabajo.
 Observación, individuo observa al trabajador afectado y registra características esenciales
del trabajo. Rutinario y se puede usar grabación en video para más detalle.
 Diarios, pedir a varios trabajadores que registren sus actividades cotidianas y tiempo que
dedican a cada una, para posteriormente analizar e identificar las características
esenciales.
 Cuestionarios, trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre necesidades del

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trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes, obligaciones y
responsabilidades, mediante tratamiento estadístico se recoge un resumen de las
características del trabajo. Método más caro.

¿Para qué se realiza el análisis del puesto de trabajo?

Mide el contenido en el trabajo y la importancia relativa de las distintas obligaciones y

responsabilidades del mismo.

Esta información ayudará a la empresa a cumplir normativas gubernamentales y defender sus

actuaciones ante acciones legales por ofensa o discriminación.

 Ejemplo análisis de puesto que necesite carnet de conducir defensa ante leyes contra la
exclusión de derechos de minusválidos (Invidentes) al puesto de trabajo.

También será útil para:

 Contratación, Ayuda a futuros procesos de preselección de candidatos por RRHH,

facilitando descripción del puesto, identificando a candidatos cualificados y a filtrar
solicitudes.
 Selección, utiliza para determinar si un candidato a un determinado puesto debería pasar
un test de personalidad o cualquier otra prueba
 Evaluación del rendimiento, para juzgar el rendimiento de los trabajadores con fines de
promoción, recompensa, disciplinas o despidos relacionados al puesto (Sirve como defensa
ante una demanda legar, demostrando criterios utilizados para evaluar rendimiento)
 Remuneración, compara el valor relativo de la contribución de cada puesto al
rendimiento global de la empresa, para ajustar salarios.
 Formación y carrera profesional, importante para determinar las necesidades de
formación, pudiendo identificarse carencias de cualificación de sus empleados.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

4. LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.

Ocho son las principales técnicas,

aunque solo se describirán 4 de
ellas.

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 Análisis del inventario de tareas.

La técnica se utiliza para definir los

conocimientos, habilidades y aptitudes
(CHAs) necesarias para realizar un trabajo.

Consta de tres etapas:

(1) entrevistas, Listado de tareas forman

parte del puesto.

(2) encuestas, compuesta de definiciones

de tareas y escalas de clasificaciones,
donde encuestados clasifican en función
de la importancia, frecuencia y tiempo
necesario para cada tarea.

(3) generación de una tarea mediante la

matriz CHAs. Determinada por expertos

Dos grandes ventajas:

1. Es un medio sistemático para analizar las tareas en una determinada situación.

2. Utiliza cuestionarios personalizados en vez de cuestionarios genéricos

 Técnica de los incidentes críticos. (TIC)

Se utiliza para desarrollar descripciones del comportamiento en un trabajo. Supervisores y

trabajadores crean incidentes del comportamiento en el desarrollo de un trabajo.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

4 pasos.

1. Creación de dimensiones. Identificar las principales dimensiones de un trabajo.

 Dimensión  características sencillas del rendimiento.
2. Creación de incidentes. Comportamientos que representan para cada dimensión un
rendimiento Alto, Moderado, o bajo.
3. Traslado de incidentes

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4. Asignación de valores de eficacia.

Las dos últimas se aseguran que las dos primeras reciben la misma consideración por parte de
los demás trabajadores.

La TIC proporciona una descripción detallada del comportamiento en el trabajo, suele utilizarse
como partida de sistemas de evaluación de rendimiento y programas de formación.

 Cuestiones de análisis de posiciones (CAP).

Cuestionario de 194 elementos que intenta determinar el grado en el que cada uno de los
distintos componentes del trabajo está implicado a la hora de realizar una tarea, utilizando una
escala de 1-5.

Organizado en 6 apartados:

1. Entrada de información  Donde y como obtiene trabajador info para realizar el trabajo.
2. Procesos Mentales  Razonamiento, toma de decisiones, planificación y procesamiento
de la info para realizar el trabajo.
3. Producción de trabajo  Actividades físicas, herramientas e instrumentos para realizarlo.
4. Relaciones con otras personas  Relaciones necesarias para realizarlo.
5. Contexto del trabajo  Físico y social donde se lleva a cabo el trabajo.
6. Otras características  Demás actividades, condiciones y características relevantes.

CAP mediante computadora realiza y genera una puntuación del trabajo y su perfil de
características.

 Análisis funcional del trabajo

Técnica utilizada en el sector público que puede hacerse mediante una entrevista. Recopila
información sobre:

 Qué hace el trabajador respecto a las personas, los datos y las cosas.
 Los métodos y técnicas que utiliza el trabajador para realizar su trabajo.
 Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza.
 Los materiales, proyectos o servicios producidos por el trabajador.

Los resultados son publicados en el DOT. (Dictionary of Occupational titles)

5. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

Descripción del puesto de trabajo, un documento escrito que identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y
especificaciones.

Tipos:

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 Descripción específica:
o Resumen detallado de tareas, obligaciones y responsabilidades en un trabajo.
o Se asocian a flujo de trabajo que destaquen la eficiencia, el control y planificación.
o Se ajustan a estructura burocrática, con fronteras bien definida de funciones y niveles
de dirección.

 Descripción general:
o Nueva, asociada con estrategias de flujo de trabajo que destaquen innovación,
flexibilidad y planificación amplia del trabajo.
o Se adecua mejor a estructura plana o sin fronteras, límites difuso entre funciones y
niveles de dirección.
o Sólo se documentan las obligaciones y responsabilidades genéricas para un puesto.

4 Elementos:

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 Información de identificación:
o Identificar el puesto, lugar y la fuente de información del análisis del puesto de
trabajo.
o Quien ha escrito la descripción del puesto.
o Fechas del análisis del trabajo y verificación de su descripción
o O si está sujeto a cláusulas de horas extraordinarias
o Asegurar garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo.
 No referencia a un determinado género.
 Asegurar la descripción del puesto es actualizada.
 Garantizar que el supervisor verifica la descripción del mismo.
 Resumen del puesto de trabajo:
o Breve definición que resuma las obligaciones, responsabilidades y el lugar que
ocupa en la estructura.
 Obligaciones y responsabilidades del puesto:
o Explicar que hay que hacer en el puesto de trabajo, como se hace, y porque se hace.
o Cada descripción suele contar de 3 a 5 responsabilidades importantes.
 Especificaciones del puesto y cualificación mínima:
o Lista de características necesarias (CHAs) para poder satisfacer el trabajo.
o (CHAs)  Aquello que un empleado que ha dominado el puesto puede realizar.
o La lista solo se incluyen las características relacionadas con un rendimiento
excelente.
o Cualificaciones mínimas, estándares básicos que debe haber superado un
candidato para ocupar el puesto de trabajo. Ej un título universitario.
o Especificar cuidadosamente para no discriminar candidatos.

6. ¿CÓMO SER MÁS FLEXIBLE?

Trabajadores en plantilla: Trabajadores a tiempo completo, disfrutan de privilegios. Tienen una

relación a largo plazo con la empresa y posibilidad de hacer carrera en la organización.

Trabajadores Eventuales: dependen de las necesidades y exigencias del empresario en cada

momento. Contratan para ayudar a solucionar aumento eventuales de trabajo. Se despiden con
facilidad, por falta de necesidad o ciclos económicos descendentes, No tienen privilegios.

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 Tipos de eventuales:

o Trabajadores temporales.
 Agencias de trabajo temporal ofrecen trabajadores temporales para el CP.
 Grandes ventajas:
 Trabajadores sin prestaciones y reciben un salario menor.
 Trabajadores con elevada motivación por intentar optar a un puesto en la
empresa. Reduciendo la empresa el riesgo en la selección de empleados.
 Empresario ha de conocer límites de utilización temporal de este tipo de
trabajadores.
o Trabajador a tiempo parcial.
 Trabajan menor tiempo y reciben un menor sueldo.
 Tradicional en el sector servicios y sectores con alta variación de demanda.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Trabajos compartidos, (variante) Trabajo a tiempo completo se divide en dos, a
tiempo parcial, útil para evitar despedir gente o conciliar vida familiar de madres.
o Contratación externa (Outsourcing).
 Empresario transfiere trabajos rutinarios o periféricos a otra organización
especializada y con más eficiencia
 Suele subcontratarse la parte del trabajo no esencial para la empresa, mejorando
calidad y ahorro de costes.
 Suelen ser acuerdos a largo plazo y en auge.
 Necesario que intereses de ambos sean los mismos, para evitar problemas.
o Externalización lejos del país de origen (Offshore Outsourcing).
 Países como China e india, Subcontratan actividades, destacándose por su
especialización y bajos costes.
 India Atención de llamadas, consultorías tecnológicas, desarrollo software.
 China Alto nivel manufacturero a bajo coste, desde electrónica ha juguetes.
o Trabajadores Autónomos.
 Aquellos que desarrolla su relación laboral directa con el empresario.
 Poseen sus propias herramientas, suelen ser asesores o trabajadores
independientes con cualificación especializada.
 Pueden ser más efectivos y no están sujetos a la burocracia organizativa.
 Pero para el Trabajador autónomo la empresa es uno de sus numerosos clientes.
o Estudiantes en prácticas.
 A tiempo completo o parcial durante un periodo corto de tiempo con el fin de
obtener experiencia laboral.
 Pueden o no recibir salario, ayudan a personal profesional.
 Algunas veces trabajan a prueba para conseguir un contrato estable cuando
acaben sus estudios.

Horarios de trabajo Flexibles, modifican la programación del trabajo, a la vez que dejan intactos
el diseño del trabajo y la relación laboral. Pueden lograr niveles de productividad superior y una
mayor satisfacción en el trabajo además de menos de stress.

Tipos:

 hora de trabajo flexible:

o Empleados determinan su hora de entrada y salida, tienen que realizar 40 horas
semanales.

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TEMA 2: GESTIÓN DE LOS FLUJOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

o Dividen los horarios entre:

 tiempo principal, en el que todos los empleados tienen que estar en el trabajo.
 Tiempo flexible, en el que los empleados pueden elegir la forma de organizar la
rutina laboral en función de su actividad personal.
 Semanas laborales comprimida:
o alterar el número de días laborales por semana, aumentando el número de horas
trabajadas por día laboral.
o Menores interrupciones potenciales en la actividad, bueno para actividades
empresariales que necesitan ofrecer servicio las 24 horas.
o Ventajas  Mayor tiempo libre para los empleados.
o Inconvenientes  Trabajadores pueden sufrir más stress y fatiga.
 Teletrabajo:
o Las TIC ofrecen la oportunidad de trabajar fuera de la oficina.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
o Conciliando un estilo de vida personalizado.
o No necesario montar oficinas, ahorrando costes.

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